人力资源规划的价值
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人力资源规划的价值范文第1篇
人力资源是当前市场经济中的一个永恒性主题。“十二五”时期，要全面实现社会经济增长方式的转变、提高自主创新能力，有效提高现代化水平，特别需要在我国人力资源结构和素质上有更大提高。本文针对目前我国人力资源管理的发展现状，分析人力资源发展在企业中的重要作用。并提出优化企业人才管理的方案，为企业的人力资源的优质管理提供科学依据。
【关键词】
人力资源管理；重要性；规划；整合
“十二五”期间，人力资源的建设的优质规划和管理，成为推进人才强国和小康社会建设提供了厚实的基础。人力资源的规划是个长期性的战略规划，通过国家、企业和人才的三方努力，从政策上进行转变提高管理效率，提升职业道德和思想修养。另外，我国当前的人力资源现状呈现出人口多、底子薄的特点，客观上需要充分利用人力资源的积极效用。同时“科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境污染少、人力资源优势得到充分发挥”的新型工业化道路需要坚实的人才发展战略。所以，当前的国际局势影响下，人才竞争已经逐步成为国际竞争的主流，加强人才培养计划，培养更多的具有核心竞争力的人才势在必行。
1 企业人力资源规划的重要作用
科学的企业人力资源规划对企业的长期发展和人才自身具有非常重要的促进作用。人力资源规划具有的战略性、先导性是企业有效地实现企业目标和规划的决定性特征。在实现企业规划的过程中，人力资源规划还能够有效的指导企业活动，实现企业员工的整体诉求。当前市场经济的特征决定，任何企业的发展都需要优质的企业人才的推动。在企业规划和管理中，如何吸收优秀的人才、留住人才并且使其发挥最大效用，都是企业管理者需要重点考虑的问题。坚持以人为本、以企业员工为本，来获得企业的经济效益是当前企业建立和发展的基本立足点，但是在一体化市场经济的推动下，单靠以人为本的人力资源规划是不够的，需要结合科学的管理措施和激励措施，实现人尽其才的规划。在处理好日常的企业管理协调工作之外，还要对其发展进行有效的研究和预测。科学的人力资源规划对企业的发展具有决定性的作用。具体表现在：
1.1 人力资源规划提供战略性的企业规划
企业的人力资源规划，本质体现于企业对其未来组织任务和环境进行科学的预测，通过合理的安排企业人才，使企业的发展实现科学化、效益化和高效化。通过满足企业员工的当前需求，结合企业的未来发展趋势，采取一种预测性的、科学严密的发展策略，对人才进行有效的管理和规划。但实际上，企业的人力资源规划不仅仅限于对企业人才的需要得到满足，本质上，是通过实现企业员工的需求来达到企业价值实现的终极目的。所以说，企业的人力资源规划对企业的整体发展具有指导性和战略性的作用，涵盖了人力资源管理的各个环节，合理吸收、科学分配、有效培养，充分利用人力资源对企业的生产活动具有持久性的影响。
1.2 人力资源规划促进了企业的合理性发展
企业的人力资源规划是随着企业的根本属性和经济社会的本质特征而建立起来的对企业的发展具有长期的指导作用的规划措施，具有灵活性的特点。科学的人力资源规划是对组织的发展战略、任务以及目标计划进行合理的制定，在人才后盾的支持下，实现企业的整体规划。人力资源的规划从根本上决定了企业在招聘和培育人才的目的和要求，对人才的分配和规划具有一定的原则，规划的先导性和执行的灵活性是企业人力资源管理不同于其他资源管理的一般性特征，在人力资源管理规划的各个阶段，都要进行合理的预测分析，及时应对变化。
1.3 企业人力资源规划的可靠性决定企业竞争力
在现代企业资源规划管理中，人才对企业的忠诚度和奉献率是企业是否具有核心竞争力的决定性因素。因此，在制定企业的人力资源规划过程中，结合企业的自身发展，提高企业人力资源的功能发挥。首先，有效预测企业员工的供求差异，在企业组织管理中，组织个体的生存和发展需要建立在一定合理的发展环境中，而人力资源规划则是对当前组织的合理性规划，在组织模式一定的情况在，对人力资源的数量和质量进行合理的安排，采用创新性的措施提高人力资源的综合效用，有效的预测企业员工的供需变化，在掌握一定的规律的前提下，实现企业人力资源规划的万无一失，保障企业凝聚力的迅速形成。其次，人力资源管理还是企业措施的有效依据，在企业管理中，企业决策往往要依据其企业性质和发展状况，在市场经济环境可以接受的范围内实现有效的举措创新，而人力资源规划从一定层面上反映了企业的发展和需要，企业的人才储备状态是企业实力的一种表现形式，科学的人力资源规划，使得企业的内部结构一目了然，企业管理者可以清晰地看到什么岗位的什么人才具有什么样的工作能力，对于企业的真实实力有一个充分的了解，从而实现企业发展策略的提出。
2 企业人力资源规划当前的缺陷
企业的人力资源规划是企业管理中的重要成分，对企业发展和人才自身的价值实现具有现实意义。但是，当前企业的人力资源管理和规划并没有完全达到预想的目标，这是为什么？需要从当前市场经济的人力资源管理现状分析，寻求人力资源规划存在的缺陷和问题，透过现象看本质，分析其问题的症结，并通过恰当的措施改善企业的人力资源规划，促进其价值最大化的实现。而今，企业人力资源规划主要存在管理理念不强、机制不够完善和凝聚力不够的缺陷。
2.1 理念不强
在市场经济的推动下，市场规律和经济全球化的趋势促进了当前企业的转型，集约型的经济增长方式需要坚实的人才建设队伍。所以在政策上，人力资源规划也得到了相当的重视。但是，受到传统经济模式发展的影响，模式化的企业发展形式约束了人才的发展，不利于创新，从观念上束缚了对人才资源的有效管理。目前，要转变企业的人才规划发展观念需要一段比较长的时间，在市场环境和竞争对手的双重压力下，企业会逐渐加大对人才队伍的建设。而当前，企业管理者则过于关注企业的短期效益，对人力资源的规划、储备观念都比较单薄，在规划过程中，容易过于关注资产的回收和回流，缺乏对人才资源的心理重视。
2.2 机制不全
企业的有效管理是建立在合理的人力规划的基础上的，在发挥人力资源的最大效用上，促进企业的科学发展，通过创新型道路的选择和高技术人力资源的双重推动，赢得企业的长足发展。当前企业人力资源规划的缺陷着重体现在缺乏一个完善长效的管理机制。首先，人才引进的渠道不全，针对性不够，一般根据管理者的喜好进行人才引进；其次，培训机制、绩效管理和激励机制缺乏，企业吸收人才而不进行专门的培训或者培训力度不够都是造成人才不能充分发挥潜力的主要原因；最后，人才分配不合理，没有科学的职位分析和配套的人才培养机制，企业在进行人才管理规划过程中，没有严格科学的绩效考核，企业监督管理的力度不够，人才在企业中既没有满意的工作环境，心理上得不到满足，难以形成具有竞争性的凝聚力。
2.3 凝聚力不够
当前的人力资源规划并没有达到理想的效果，在资源分配上，随意性比较强，大量的学历低、能力不强、缺乏上进心、职业道德水平不高的企业人员都对企业的人力资源规划造成障碍。而潞安战略发展中，坚持德才兼备、以德为先标准，坚持年轻干部优先、高学历者优先、工作阅历丰富者优先、业绩突出的优先、群众反映好的优先、基层干部优先、来自先进单位的优先等“七优先”原则，以品行辨人才、按能力论英雄、重实绩用干部，给德才兼备的人压担子，给实绩突出的人搭台子，给群众公认的人铺路子，让越来越多的优秀干部脱颖而出，形成充满活力的选人用人机制，为战略发展提供有力的保证。最后，没有充分利用企业文化的凝聚作用，在部分企业管理中，企业文化还没有得到应有的重视，企业员工缺乏一致的企业价值观，对企业的信任度和满意度不高。
3 充分发挥企业人力资源规划重要作用的策略分析
人力资源规划对企业的生存和发展都有很大的影响，因此针对当前企业人力资源管理存在的缺陷，需要提出科学合理的改进措施，促进企业人力资源规划的重要作用得到充分的发挥。
3.1 需要从观念上进行转变
重视人力资源规划管理，建立正确的人才价值观是基础。人力资源往往处于一个企业管理的核心地位，需要管理者从根本上引起重视，同时融入企业的总体战略和决策。人力资本理论的先驱西奥多·舒尔茨认为人力资本是知识和健康提高表现，经济增长的作用大于劳动力对其的作用，因此，建立合理的人才资本论，是有效发挥人力资源规划的基本前提。
3.2 完善企业人力资源机制
建立科学的人力资源规划机制需要一定的培训机制管理和规范化的阶段分析，促进企业人力资源从选拔到任用到培训、分配等各个阶段的科学化，真正做到“能者上、平者让、庸者下”。潞安集团近年来将省里的考核压力进行传递、责任进行分解，对各单位、各部门、各级班子、各级干部进行绩效考核，真正把真干、实干、大干、快干的人用起来，把光说不练、作风漂浮的人调出去，把不作为、胡作为的人撤下来，让吃苦的人吃香，让有为的人有位。
3.3 加强企业的凝聚力
利用企业文化强化企业凝聚力的提升是有效实现人力资源规划的措施。企业文化是在企业长期的运营实践过程中形成的企业价值观和核心精神，对企业员工的工作作风和习惯具有很大的影响，所以，利用企业文化的影响作用，实现企业员工的合理规划，是企业发展实践的科学选择。
4 结语
综上所述，企业的人力资源规划对企业的长足发展具有重要影响，科学合理的人力资源规划能促进企业的发展，而不合理的人力资源结构则对企业的竞争和发展有一定的阻碍作用。针对当前企业人力资源结构的现状，在科学发展观的指导下，建立以人为本的基本管理理念，促进企业人力资源重要作用的发挥，提出具有创新性的改进措施，对企业的发展具有积极作用。
【参考文献】
人力资源规划的价值范文第2篇
[关键词]：人力资源规划 企业战略 胜任力模型
一、人力资源规划的内涵
人力资源规划是组织为确保自身战略目标的实现，依据内外部环境，对战略实施过程中人力资源的供给、需求和缺口进行分析、判断和预测，并制定吸纳、维系和激励人力资源的一系列政策和措施的过程（曾湘泉，2000）。简而言之，合理的人员配置加上各种人力资源管理政策的优化组合才是人力资源规划的核心内容。
二、人力资源规划与企业战略的关系
（一）企业战略在前，人力资源规划在后
Jeffrey A. Mello（2004）提出人力资源规划是在组织战略目标和计划确立后开展的，因此进行人力资源规划的前提条件是：企业要有明确而清晰的经营战略规划和价值链核心业务规划，要有人力资源内外环境分析，要有较为完善的管理信息系统和较为完整的历史数据等。
（二）企业战略包含人力资源规划
人力资源战略规划是企业经营战略规划的一部分，并且是为企业经营战略服务的，它是企业为达成经营战略而确定的人力资源配置目标、计划与方式，是企业人力资源开发与管理工作的“龙头”或牵引，它决定着企业人力资源各项管理活动的方向。
（三）人力资源规划是企业战略落地的载体
人力资源规划的战略性价值就在于实现企业战略的落地，基于战略的员工核心专长与技能的培训以及满足组织战略与发展需求的人才队伍建设等方面，都使得人力资源规划是连接战略规划和公司业绩的必由之路。
三、人力资源规划无缝对接企业战略的步骤及其方法
步骤一：对人力资源规划重新定位，以帮助企业实现战略
在研究和制定人力资源规划前，对人力资源规划重新定位显得尤其重要。人力资源规划应定位于战略性人力资源管理规划，要遵循战略管理的理论框架，高度关注战略层面的内容。一方面把传统意义上聚焦于人员供给和需求的人力资源规划融入其中，同时更加强调人力资源规划和企业的发展战略相一致。
步骤二：明确企业战略愿景，提炼战略核心目标
只有充分认识企业战略愿景、组织目标和战略规划，人力资源规划主体所制定的人力资源规划方案才能够有效地协调人力资源活动和组织活动，保证人力资源规划的实施能够促进实现其组织愿景和组织目标。在此基础上，对企业战略目标进行整理分析，提炼出战略核心目标，用这些战略核心目标指导人力资源规划的研究和编制工作。例如：哪些核心目标会对企业人力资源管理活动产生影响，哪些核心目标是我们在制定人力资源规划时要考虑到的因素等方面，从而有针对性地开展相应的人力资源规划活动，制定相应的人力资源规划方案，以协调和支持战略规划的实施，从而促成组织愿景和组织目标的实现。
步骤三：挑选承载企业核心目标的关键岗位
战略目标的实现更多的是依赖于关键岗位人员来完成，所谓关键岗位指在企业经营、管理、技术、生产等方面对企业生存发展起重要作用，与企业战略目标的实现密切相关，承担起重要工作责任，掌握企业发展所需的关键技能，并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代的一系列重要岗位的总和。
步骤四：使用胜任力模型对关键岗位进行分析
使用胜任力模型对关键岗位进行分析的过程中，胜任力模型主要起到评价标准的作用，比较关键岗位的胜任力水平和岗位胜任力模型，胜任力模型为关键岗位规划提供比较准确的依据，只有参照胜任力模型，才能分析企业当前关键岗位在数量、质量和结构方面的差距，并按照胜任力模型的要求制定各项措施，以满足组织对胜任力方面的整体需求。
步骤五：制定关键岗位员工管理提升计划
在步骤四中利用胜任力模型对企业关键岗位在数量、质量和结构方面进行了分析，当企业目前的关键岗位状况和未来理想的状况存在差异时，企业必须制定一系列有效的管理提升计划。制定有效的管理提升计划同样应围绕企业战略核心要素来开展，重点是要考虑如何吸引、保留、发展和激励关键岗位人才，使得组织能够通过关键岗位人才完成企业战略目标。对于关键岗位员工，要采取有针对性的人力资源管理组合策略，从关键岗位的招聘、培训、激励到代谢的过程中设计不同的人力资源管理策略，提高人力资本投资的回报率。
四、结束语
总体而言，企业不必过于关注人力资源规划的理论体系，亦无须被大量有关人力资源规划论述的、内容颇显深奥的表象所困惑，企业应从实际运用的角度出发，通过对人力资源规划实践的理解，化战略为行动。上述以战略为导向的人力资源规划无缝对接企业战略的步骤及方法，就是这种管理思路的体现。这样的方法，能有效地解决企业在制定人力资源规划过程中与企业战略相偏离的问题，笔者也希望提出的这种人力资源规划模式能够突破企业现有的困境，为企业提供一个新的视角、一种新的思路。
参考文献：
宋向清：《关键岗位空缺的危害及防范》，载《企业改革与管理》，2003年第11期。
人力资源规划的价值范文第3篇
［关键词］ 国有企业；人力资源；规划；培训；监控
［作者简介］ 葛维春，广西水利电力建设集团有限公司宜州水力发电厂人力资源部社会保险管理中级师，经济师，广西 宜州，546300
［中图分类号］ F272.92 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1007-7723（2012）05-0072-0003
任何企业或组织，要想有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。这是因为：任何企业或组织的内外部环境都处在不断变化和运动状态，面对这些变化，只有通过人力资源规划等手段来适时调整。当前，国有企业应当高度重视人力资源规划和管理，建设高素质的人才队伍，对促进企业持续、稳定、协调发展，为国民经济和社会发展提供优质服务，具有十分重要的意义。
一、人力资源规划的概念
人力资源规划也可称为是人力资源计划，是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。自20世纪70年代起，人力资源规划已成为人力资源管理的重要职能，并且与企业的人事政策融为一体。人力资源规划实质上就是在预测未来的组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程。不同的人力资源规划体现了不同的人事政策，一般来说有两种：一种是仅考虑组织利益的观点，它认为人力资源规划就是把必要数量和质量的劳动力，安排到组织的各级工作岗位上；另一种是组织与员工利益兼顾的观点，认为人力资源规划就是在保持组织与员工个人利益相平衡的条件下，使组织拥有与工作任务相称的人力。不管从哪种观点上看，为实现组织的目标与任务，人力资源的数量、质量、结构必须符合组织特定的物质技术基础，而至于采取什么方针政策，则取决于企业的经营指导思想。
二、国有企业人力资源现状
（一）国有企业人力资源现状
在现阶段，我国国有企业的人力资源现状存在的问题主要有以下几个方面，这是许多国有企业存在的“通病”：
1. 企业人力资源总量过剩与结构性短缺并存。在国有企业中，普遍存在冗员，经常是几个人干一个人的活。但在一些关键岗位、重要岗位，又缺乏合适人选，结构性短缺严重，比例失调。
2. 企业缺乏拔尖的技术人才。这类人才有能力开发与跨国大企业相抗衡的新技术、新产品，是企业核心能力持有者。其中包括高级管理专家，诸如财务总监、人事总监、市场总监、信息总监等，这样的人才相对较少。
3. 企业缺乏熟练的骨干技术工人。企业的培训机制不完善，熟练的骨干技术工人难以成长及脱颖而出。企业为降低成本而过多使用廉价临时工担任技术工作，也使骨干技术工人缺乏的问题加重。
4. 国有企业员工的“身份”问题仍未解决。原国有企业所谓的“全民身份”员工能进不能出，工作能力及工作态度较差，而报酬待遇却不能少，计划经济观念依然存在。在某些垄断国有企业，“全民身份”员工与劳务派遣制员工的工作虽一样，但报酬待遇却差别甚大，“全民身份”员工的报酬待遇是劳务派遣制员工的几倍，同工不同酬现象的存在使国有企业的人力资源开发增加困难。
5. 企业员工缺乏精神支柱。在原有的计划经济体制下，以主人翁精神为核心的价值体系，至今已风光不再。而新的、有效的价值体系尚未完全建立起来，在一些企业中存在着信仰真空、信念危机，使企业内部的精神发动机难以正常启动。
6. 企业缺乏强有力的主要经营者激励约束机制，早有的无私奉献机制收效不大，而新的以年薪制、股权、期权为特征的物质激励约束机制也难以奏效。
7. 作为企业外部利益相关者，政府的管理与服务职能也相对缺乏，政府公务员的管理业务水平、廉洁自律等综合素质有待加强，从而使政府服务于企业做得不到位。
三、国有企业人力资源规划的措施
（一）更新观念
国有企业人力资源规划要更新观念。首先，要树立以人为本、人力资源是第一资源观念，树立人是最重要、可开发创造利润、活的资源观念，力求企业发展目标与员工发展目标一致，共同实现企业与员工的价值。其次，树立整体性人力资源开发观念。再次，树立人才效益、效率观念，在人力资源管理规划中，要从增强企业的经济效益、工作效率出发，加强人力成本管理。
（二）完善用人机制
1. 切实把住录用人员入口关，确保人员素质。要改变以往在人员招聘、甄选时缺乏需求分析的状况，根据企业自然减员、技术改造、生产发展及人才储备等情况，做好人才需求预测。
2. 加强人员交流，全面提高员工技术水平。建立人才流动制度，鼓励人才向生产一线流动，开展关键岗位人员跨部门轮岗交流。改善知识结构，提高员工的实践经验和操作能力，改变一些部门、班组技术力量薄弱、后劲不足，人才短缺现象。
3. 建立关键人才储备制度。现代国有企业，对技术含量、技术水平提出了更高的要求。在企业中，一些岗位需要有较高管理、技术、技能水平的高层次人才，仅从企业外“求贤纳才”是不够的。关键岗位人才空位，犹如遇到“陷阱”，势必影响企业正常生产和经营，因此要建立关键人才的储备制度，按工作流程，对企业关键岗位进行等级划分，培养、储备一批品质好、年纪轻、学历高、业务强的后备人才。通过适当的人才储备，避开“人才陷阱”，避开一个或几个连续年点出现关键人才“空位”的状况。
人力资源规划的价值范文第4篇
l、人力资源规划也叫人力资源计划，是系统评价人力资源需求，从而拟订一套措施，使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配，以实现包括个人利益在内的企业目标的活动。
人力资源规划的缺乏对企业所造成的损害是极大的。企业常常由于缺乏人力资源计划或对人力资源计划不足而负担无形的成本。不完善的人力资源计划会导致职位的空缺而无法弥补，有时类似的职位一个部门在撤消而另一个部门却在招聘，于是造成冗员，不得不解雇新聘的人员。南此，人力资源规划是企业实现战略目标的保证。同时也是企业发展战略的重要组成部分。它着眼于为企业未来的经营或运作预先准备人力，持续和系统地分析组织在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定与企业长期效益相适应的人事政策的过程。
2、人力资源规划的主要目标在于使企业内部和外部人员的供应与特定时期氽业内部预计空缺的职位相吻合，并为企业未来发展所需人才作出安排。
（1）防止人员配置过剩或不足。如果拥有过多员T，企业会因工资成本过高而损失经济效益；如果工过少，又会由于企业不能满足现有顾客需要而导致销售收入减少，并有可能导致未来顾客损失。
（2）确保企业在适当的时间、地点获得适当数量并具备所需技能的员工。企业必须从技能、工作习惯、个性特征、招募时问等方面预汁其所需要的员工类型，这样才能招聘到最适应企业需求的员工，并能有针对性地培训员工，使他们能在企业需要的时候产生最高的工作绩效。
（3）确保企业能够对环境变化作出适当的反应。人力资源规划过程要求对环境及企业内部的信息及变化情况予以充分重视和考虑，从而促使企业对环境状态进行思索和评估，预测和规划任何可能的变化，而不是被动地对这种情况做出反应，使企业总能比竞争对手先行一步。
（4）为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致的标准。人力资源规划为其他人力资源职能（如人员配置、培训与开发、工作绩效评价、薪酬等）确立了方向，并确保企业采用比较系统的观点看待人力资源管理活动，理解人力资源计划和体系之问的相互关系，以及某一职能领域的变化对另一职能领域所产生的影响。
二、影响人力资源规划制定的因素
影响人力资源规划制定的因素主要来自于以下几方面：
1、经济因素。市场的繁荣与萧条对人力资源规划会产生显著影响，经济增长、利率调整、通货膨胀等凶素决定了人力资源的可获得性，对工资高低、加班以及雇佣、裁员等决策都有直接的影响。
2、技术与设备条件。企业生产技术水平的提高、设备的更新，一方面会使企业所需要的人员数量减少，另一方而对人员的知识技术与技能的要求随之提高。
3、氽业规模。企业规模的变化表现为两方面：一是在原有业务范围内扩大或压缩规模；二是增加新的业务或放弃旧的业务。这两方而的变化对人力资源的增减都会产生影响。
4、企业文化。文化审查帮助企业了解员工的态度与行为，发现企业中的小群体和非正式群体，这对于人力资源的各项规划制订都具有重要的意义。
三、人力资源规划的动态性原则
过去的人事管理巾缺乏动态的规划和开发观念，把人力资源规划理解为静态地收集信息，设定相关的人事政策，或者一劳永逸，沿袭过去的规划，是与动态的市场需求和人才自身发展的需求极不适应的，往往造成人力资源得不到合理的利用，甚至严重地影响了人力资源的稳定性。由于企业的发展、战略目标、所处的外部环境及内部环境都处在发展的变化当中，为了使企业适应这些变化，人力资源的规划必须不断检查、更新，以适应新的情况。人力资源规划的动态性主要表现在以下几个方面：
1、参考信息的动态性；
2、依据组织内外情境的动态变化，制定和调整人力资源全局规划和具体规划的经常性；
3、执行规划的灵活性；
4、具体规划措施的灵活性和动态性；
5、对规划操作的动态监控。
四、制定人力资源规划的程序和步骤
1、企业目标与战略分析
企业的战略规划先于人力资源规划，人力资源规划应该与企业的战略想吻合，按照战略规划的要求，转化为定量和定性的人力资源规划。如企业在制定出扩大生产、提高综合生产率的战略规划之后，相应的人力资源规划就应考虑增加人员、提高人员素质、进行相应的培训等问题。因此，在制定人力资源规划的准备工作中首先是对企业的战略目标进行分析和调研，没有确定发展战略的企业不可能确定人力资源规划。
2、提供人力资源信息
任何一项规划或者是计划要想做好，都必须充分的占有相关的信息。信息的质量决定着人力资源规划的质量。由于影响企业人力资源供给和需求的因素很多，为了能够比较准确地做出预测，就需要通过环境分析系统和员工信息系统收集和调查与之有关的各种信息。企业人力资源系统包括信息内容很多，主要有：人员调整状况、人员的经验、能力、知识、技能的要求、工资名单上的人员情况、员T的培训、教育等情况。这些信息一方面来源于企业的人力资源信息系统，另一方而来源于岗位分析工作。
3、人员预测
人力资源规划好比是一座桥梁，连接着企业目前的状况与未来的发展。这座桥梁不是对未来发展一厢情愿的设计，而是顺应与尊重现实的因势利导。在人力资源规划中最关键性的一环是对人力资源需求与供给的预测，预测的质量决定着人力资源规划的价值。在预测过程中，人力资源的需要明显地是产量、销量、税收等商业要素，但并不是说产量增加，劳动力成比例的增加。员工人数还会受到改善技术、改进工作力方法、改进管理等非商业因素的影响。
4、执行计划与实施监控
在确定相应的人力资源汁划后，应采取各种具体行动，如开始招聘、录用、培训、调任、提拔以及重新培训等，从而将方案转化为具体计划、目标日期、时问进度安排和资源投入等操作的项目，并具体实施计划，同时对计划实施情况进行监控。
5、评估人力资源规划
人力资源规划的评估包括事前的结果预期及实施后的效果评价。
（1）事前的结果预计。虽然人力需求的结果只有过了预测期限才能得到最终检验，但为了给企业人力资源规划提供正确决策的可靠依据，有必要事先对预测结果进行初步评估。通常由专家及企业有关部门的主管人员组成评估组来完成评估工作，主要对人力资源规划的效果、成本效益、可行性、不足以及可改进的方面进行评价。
（2）实施后的评价，主要包括以下几点：
①实际招聘人数与预测的人员需求量的比较；
②劳动生产率的实际水平与预测水平的比较；
③实际的与预测的人员流动率的比较；
④实际执行的行动方案与规划的行动方案的比较：
⑤实施行动方案后的实际结果与预测结果的比较；
⑥劳动力和行动方案的成本与预算额的比较；
人力资源规划的价值范文第5篇
【关键词】人力资源规划 财务管理 计算机网络化
在21世纪，激荡的网络热潮以令人惊叹的速度席卷全球网络的发展，极大的改变了人力资源规划与企业财务管理的环境，与此同时我们也看到了人力资源规划与企业财务管理的变迁，如今，从传统计算方式向计算机网络化发展，已经成为企业管理关注的焦点。
一、环境变迁是人力资源规划和企业财务管理向计算机网络化发展的催化剂
（一）全球人力资源规划和企业财务管理的金融化
人力资源规划和企业财务管理的发展与创新的动力来自于财务管理环境的变迁。在技术进步与各国开放政策的推动下，经济全球金融化进程正在逐步加快，并成为世界经济发展的主流。对人力资源规划和企业财务管理来说金融全球化是一柄双刃剑，它使企业筹资、投资，有更多的选择机会，随着国际贸易和国际投资规模的扩大，以国际互联网为代表的信息技术在全球金融化也呈现出了新的动力，计算机网络经济带动了电信、银行、保险和运输的发展。从而有了选择价值权。
（二）我国企业重构为企业人力资源规划和财务管理向计算机网络化发展提供了良好的基础
根据资料统计，企业重构自20世纪80年代从美国兴起以来，现已经成为席卷全球的浪潮。90年代后期，开始出现了企业重构的虚拟企业。虚拟企业是一种网络组织，由于信息技术和通讯技术高度发达，人力资源规划和企业财务管理之间合作关系已突破传统的长期固定的合作关系，比如我们熟知的合资企业和跨国企业等等。而通过网络应用信息技术进行分散互利合作。这种暂时、空间跨度大的合作形式，必需依靠计算机网络化的发展来驱动。而我国企业重构分为母、子公司的组建和分离等等。例如我国的网站（虚拟企业），就是企业重构的产物，组建成的网络商业运行机制，通过网络INTERNET可以了解我国各行各业的市场信息。可见我国企业重构所产生的虚拟企业的人力资源规划和财务管理也需要计算机网络化的发展。我国企业人力资源规划和财务管理制度体制，也要求向计算机网络化发展。
二、计算机网络发展带动了企业人力资源规划和财务管理网络化发展
（一）网络化自身发展的特点为企业人力资源规划和财务管理网络化提高了良好的运行环境
当今信息日新月异，也是新世纪网络时代，网络在企业财务管理中有自身的特点：网络的集成化。企业的财务管理可以通过内部网（INTERNET）将其各个管理子系统的信息采集起来，并通过外部网与有关外部系统（如：银行、政府等）相联系，将所有信息集成与企业管理系统中，这样为企业人力资源规划和财务管理提供了全面的财务管理信息。开放化。互联网的发展使企业外部的各个机构，个人根据授权，通过Internet进入企业财务管理，直接调阅相关信息，使用者也可及时了解企业变动情况。例如，平煤集团网站上建立有煤炭产品的销售、生产和产煤质量分析等，外地客户也可根据Internet网络查询，然后通过“网上交易”进行业务活动。多元化。企业所收集提供多元化的信息，即货币形态和非货币形态信息都可接受处理，从数字化到图形化到语言化都是提供信息的方式。总之，网络系统是一个便利的信息流系统，他将在极大的拉近信息提供者与用户之间的时空和距离的同时，也极大地增加了信息容量。丰富信息的内涵与形式，形成密切而多样化的信息交流和使用关系，从而为企业财务管理网络化创造了良好的运行环境。
（二）网络的应用普及对企业人力资源规划和财务管理网络化发展提供了良好的保障
网络尤其是互联网（Internet）开放式结构和不受约束的访问，给企业人力资源规划财务管理带来了质的变化。尤其最近几年“，企业上网”、“政府上网”已经形成规模，而“网上招聘”“电子商务”“、网上投资”“、网上结算”“、网上报税”等网际业务的发展将企业财务管理投入了更广阔的范围。平煤集团是全国500强大型企业之一，为了使企业人力资源规划和财务管理现代化，建立了“网上家园”，同时把本企业的概况和煤炭生产、销售模式建立在网上，并通过“电子商务”在“网上招聘”“网上结算”、“网上投资”“、网上结算”“、网上报税”，给本企业带来了可观的经济效益，同时也提高了工作效率。
三、企业人力资源规划和财务管理向计算机网络化发展的有利因素
