企业员工奖惩制度方案范文第1篇

【关键词】 预算管理； 预算松弛； 真实诱导报酬方案； 惩罚系数

一、引言

20世纪六七十年代，为了解决传统业绩评价的预算松弛问题，前苏联中央计划人员设计并实施了一套激励方法。其激励方法依托于以下数学模型：

其中：B表示可支付下级的薪酬；B0表示基薪；Yh表示下级制定的目标或预算业绩水平；Y表示实际的业绩水平；b为预算指标的薪酬系数；a为超额完成预算指标奖励薪酬系数；c为未完成预算指标惩罚系数。

基于此模型的激励方法，在一定程度上解决了预算松弛的问题，鼓励员工业绩的提升，从而促进公司的发展。但在此模型中，员工的薪酬主要依托于自己的申报目标，公司在预算编制中仅仅完成对基薪和a、b、c系数的制定，一旦企业将预算模型相关系数确定下来，在后期的执行过程中，其主动权将落实到员工自身，员工薪酬获得的多少在很大程度上完全依赖于自己。故此，这一自下而上的预算管理制度因与自上而下的计划体制相矛盾，并没有在实际应用中得到广大企业的认可（潘爱香等，2007）。

为了进一步完善预算管理，美国麻省理工学院教授Weitzman（1976）增加了管理者在预算管理中的比重，提出了真实诱导薪酬方案。其数学模型为：

其中：B表示可支付下级的薪酬；B0表示基薪；Yh表示下级制定的目标或预算业绩水平；Yt表示上级制定的预算目标；Y表示实际的业绩水平；b为预算指标的薪酬系数；a为超额完成预算指标奖励薪酬系数；c为未完成预算指标惩罚系数。

在这一数学模型中，员工薪酬不仅仅由员工自身的申报目标和实际完成数决定，而且还依赖于公司管理者对预算下级（即员工）制定的预算目标。这种双向的预算管理模型既调动了下级的积极参与，又可以使上级把握整体预算目标确定的主动权。实验研究也证明了其克服预算松弛的效果，因此，这一预算模型被广大企业所普遍认可。但在实际应用中，该方案又导致了因上级预算建议数的存在和不断提高而引发“棘轮效应”，使得预算下级采用“达到即止”和“抹平业绩”等方法应对，不利于单位业绩目标的持续提高（潘爱香等，2007）。刘小雨等（2011）针对实验室研究和实际应用案例研究的矛盾性结论，通过理论分析指出真实诱导报酬方案存在制度性弊端，即忽略了预算下级不能事先确切预计可以完成的预算任务指标，进而提出应进一步研究奖励和惩罚系数对预算指标申报及实际完成情况的影响。李欣悦（2011）据此采用在实际企业进行实验研究的方法，证明了真实诱导报酬方案的制度性弊端。本文则试图进一步通过实验研究来证明惩罚系数的影响作用。

二、理论分析与实验假设

真实诱导报酬方案通过合理设计预算上级与预算下级的预算目标，在预算上下级之间的竞争下，起到真实诱导的激励特征；在相对公平合理的薪酬方案下，满足员工对报酬的取得以及对自身劳动价值的体现。在真实诱导报酬方案下，上级预算建议数克服了单纯由下级申报预算影响公司利益的问题，将员工薪酬的取得分配到企业与员工两个方面，从而实现了上下级之间的相互牵制和双向联系。但是，上级预算建议数又是与基薪相关的，在完善的市场机制作用下，上级预算建议数乘以预算指标的薪酬系数应等于基薪，而预算指标的薪酬系数等于由市场所决定的预算任务的外包单价。故此，真实诱导报酬方案对结果产生重要影响的只有两个因素——惩罚系数和奖励系数。

本文仅通过研究惩罚系数对预算申报下级申报预算目标值和实际完成值的影响，从而得出惩罚系数对预算松弛的影响，以进一步为企业制定合理的预算方案提供指导。真实诱导报酬方案中的惩罚系数c是在预算下级未能完成自行申报的预算任务时，对未完成部分进行惩罚的报酬扣减系数。按照真实诱导报酬方案的设计原理，它只能大于b。如果惩罚系数c小于b，则失去了惩罚的作用。同时，在奖励系数a一定的情况下，c的取值如果过大，将导致预算下级为逃避较大的惩罚而降低预算申报数，反而使预算松弛增加，导致上级对预算的估计远离真实情况；如果c取值过小，因为即使申报数远远超过实际完成数，所得的增加的惩罚（cy）并不比申报报酬（by’）大太多，却可以减少多完成预算的机会损失。这样一来，预算下级申报不切合实际的预算，盲目申报较高的预算，导致预算申报值与真实情况的差距加大，企业资金占用和资源储备增加，为企业整体的协调发展埋下隐患。

综上分析，笔者提出进一步的假设：（1）在奖励系数一定的情况下，随着惩罚系数的增大，预算下级的申报数会减少；（2）在奖励系数一定的情况下，随着惩罚系数的减小，预算下级的申报数超出实际完成数的差额将增加，即惩罚系数与预算差额正相关。

三、实验设计

（一）实验目的

验证真实诱导报酬方案中惩罚系数的影响作用（奖励系数的影响作用由本项目的另一组研究者研究给出）。

（二）真实诱导报酬方案模型简化

为了减少实验的影响因素，在科学合理的条件下应尽量简化报酬方案模型。刘小雨等人已经分析得出：上级建议数是与基薪直接相关的，所以本次实验中即设定基薪等于上级预算建议数与预算指标薪酬系数的积，从而将Weitzman教授提出的报酬方案模型简化为如下形式：

其中：Y为预算下级所得报酬基点数；x为预算下级实际完成工作量；x0为预算下级申报的预算工作量；b为申报预算工作量的薪酬系数；a为超额完成申报预算工作量的奖励系数；c为未完成申报预算工作量的惩罚系数，且0

（三）实验具体方案

为了验证惩罚系数c的影响作用，本次实验将实验者作为预算申报下级，实验组织者看作预算上级领导，将装配零件看作是员工的业务。笔者将测试在奖励系数a值固定的前提下，惩罚系数c取值不同时预算申报下级所提交的预算申报数的变化和实际完成数的情况，研究c变化对预算松弛的影响。实验利用积分制，按报酬基点数支付薪酬，为了凸显惩罚系数，将b=1 000，a=850，c取不同值的方案下，研究预算申报数与实际完成数产生的变化。在a、b值固定的前提下，分别取c=1 025，1 050，1 075，…，2 000，共40组c值，间距为25。统计每个惩罚系数下工人申报的预算工作量和实际完成的工作量，进而分析惩罚系数对预算申报数与实际完成数的影响作用。

四、实验过程与结果

本次实验的实验者由15名山西恒岳集团熟练装配工人构成，任务是完成产品零件密封件（鼓型圈）的组装工作，即把四个不同的零件组装成一套产品。工人按照预先的实验方案，依据每次实验时确定的惩罚系数申报自己本日可以完成的预算指标，然后开始实际产品装配工作，每日工作时间结束后统计实际完成的产品数量，计算应得的薪酬基点数和当日薪酬。由于申报数量和完成数量与其当日薪酬挂钩，使得工人能够认真对待每次申报和实际装配工作，一定程度上保证了实验数据的准确性。

针对实验获得的数据，为了减少误差，将15名预算下级在同一c值下的申报数、实际完成数进行算术平均处理，并将其整理成图1。通过在40组不同的c值下，15名预算下级在实验过程中得到的数据统计可以得出在每一个c值下，标准差均不为零。由此可以得出预算下级实际完成数是一个区间分布，其实验数据完全具有代表性。

从图1中可以看出，随着c值的变大，预算下级预算申报数会随之变小，也就是说随着惩罚系数的变大，员工会降低申报数，以此降低未完成所预定目标而遭受的损失，从而规避风险。也就是说在这一影响下，员工变得更加谨慎了，更厌恶风险了。故在奖励系数一定的情况下，随着惩罚系数的增大预算下级的申报数越小。同时，完成数仅仅是在平均值附近随机波动，c值变化对其影响较小，甚至是无影响。因为，员工的实际完成数在长时间范围内仅仅与自身的体力、熟练程度相关，与外界管理制度的变化不相关。

为了进一步证实惩罚系数与申报数和实际完成数差额之间的关系，笔者还对其进行相关分析。分析结果如表1。

表1的数据表明：惩罚系数c与预算申报值具有很强的负相关关系，且在1%的显著水平上相关系数是-0.994，说明了相关性非常显著；惩罚系数c与预算申报者的实际完成数相关性很小，在5%的显著水平上，呈现出弱相关的关系；惩罚系数c与预算差额正相关，在1%的显著性水平下，相关系数是0.996，呈现出极强的相关性。

五、结论和建议

预算管理在我国企业已经实践了几十年，在企业管理的过程中发挥着积极的作用，被越来越多企业所认可。如果企业不能很好地防范或控制预算松弛，不仅预算管理的作用得不到发挥，还可能造成企业内部诚信的丢失和企业文化的毁损，甚至带来经济损失。因此企业应该尽量减少预算松弛行为，其中非常重要的任务之一是构建一套完善的预算管理体系。本文通过实验研究证明：在奖励系数一定的情况下，惩罚系数c变动对下级预算申报数有较大的影响，而且人为调整惩罚系数导致了预算下级预算申报数的较大 变化。

由此，企业管理者应该以此为借鉴。在实际的预算管理工作中，企业管理者如果采用真实诱导报酬方案作为薪酬制度，就必须合理设计惩罚系数。这里所说的合理设计不能由管理者（预算上级）或所谓的管理专家来确定，而应由实际工作及其完成者的行为绩效来决定。因为如果按照任何主观的因素或所谓的实验测试情况由预算上级或外部专家来决定惩罚系数，必将导致预算下级通过调整申报数和实际完成数来应对，从而引发针对惩罚系数的新的博弈，最终使得真实诱导报酬方案失去原有作用。避免人为决定惩罚系数的办法就是让与预算管理有关的客观数据成为计算惩罚系数的变量，让惩罚系数成为依据实际工作绩效来动态变化的一个参数，并且这个参数是由预算下级的预算申报数和实际完成数决定的。从本文的实验研究数据来看，较低的惩罚系数有利于提高预算申报量，但过低又会导致故意超额申报。故此，为了诱导预算下级更多地申报预算并努力地多完成自己申报的预算任务，可以让惩罚系数与预算下级的预算申报数和实际完成数负相关，即申报数和实际完成数越大，惩罚系数越小。这样就意味着：预算下级完不成自己申报的预算数所承受的惩罚完全取决于自己申报的预算和实际完成情况，越高的申报预算并实际完成数越高，即使实际未完成所申报的预算，所承受的惩罚也越小。如此设计惩罚系数以后，预算上级就可以放手让预算下级自己按照规则去申报并完成预算任务了。预算下级为了获得较高的劳动报酬，自会努力提高申报数和实际完成数，从而达到企业和劳动者双赢的目标。

还要说明的是，本文只进行了惩罚系数影响的研究，要想制定合理的真实诱导报酬方案，还必须参考奖励系数影响研究的结论，使惩罚系数与奖励系数相互配合才能达到预期目标。

【参考文献】

[1] 潘爱香，等.预算考评：在业绩与真实间踌行[J].新理财，2007（3）：18-34.

[2] Weitzman. The New Soviet Incentive Model[J].Bell Journal of Economics，1976（1）： 251-257.

[3] 刘小雨，孙玉甫，孙美尧.对真实诱导报酬方案解决预算松弛的思考[J].会计之友，2011（5中）：91-94.

[4] 李欣悦.预算下级能确切预测自己可完成的预算指标吗？[J].会计之友，2011（10下）：45-46.

企业员工奖惩制度方案范文第2篇

相当部分企业在财务会计档案信息化管理方面存在严重的不足，主要表现为两点：1）在整理、装订纸质财务会计档案环节，存在分类混乱，更新落后等问题，给电子档案的转化埋下了先天隐患。当纸质档案转化为电子档案后，管理效率低，数据杂而重复等问题仍旧客观存在，导致信息化处理后的财务状况堪忧；2）财务会计档案信息化过程未能充分体现科学、准确的原则。某些企业为了追求利益最大化，常常对客观数据进行美化处理，甚至篡改操作，将财务会计档案管理引入歧路，最终导致财务会计档案信息化管理流于表面。[2]

二、加强企业财务会计档案管理的对策

（一）提高管理人员的综合素质

就我国目前情况而言，相当数量企业的财务会计档案管理岗位由其他财务人员兼任。由于缺乏专业对口的知识，直接降低了财务会计档案管理的工作效率，甚至影响到了企业其他财务工作的正常开展。所以，企业应该营造一个良好的学习环境，鼓励档案管理人员自我提高的同时，积极开展专业培训工作，如聘请专业讲师举办讲座，讲授财务会计档案管理相关的法律法规以及电算化知识。除此之外，企业还应该重视团队合作精神的培养，定期进行内部交流与讨论，从而帮助档案管理人员共同进步。

（二）完善财务会计档案管理制度

没有规矩不成方圆，所以，完善相关制度是做好企业财务会计档案管理中的至关重要的一环。在完善的过程中，应细化责任划分，做到责任到人，同时还应该明确奖惩制度。奖惩制度的明确，一方面可以提高档案管理人员的积极性，另一方面可以让档案管理人员有所“顾忌”，只有奖惩结合才能保证财务会计档案管理工作的高效开展。除了奖惩制度之外，还有许多其他行之有效的制度亟待制定。作为财务会计档案管理人员则应该主动学习，提高自身的知识水平与业务能力，降低自身的主观错误。[3]

（三）加强财务会计档案管理的信息化建设

企业员工奖惩制度方案范文第3篇

1.绩效评价的定义

绩效评价的定义：通过使用特定的绩效评价方法、绩效量化指标、绩效评价标准等手段，就评价部门所发挥的职能为依据，实施的绩效目标确定的过程。

2.绩效评价对企业发展的作用分析

企业绩效评价以绩效评价的客体作为其评价的行为对象。企业在实施绩效评价的过程中，根据自身绩效评价的需要来设定其评价的主体，包括企业的高层管理者、子公司以及被投资的一些企业群体等。对企业实施的绩效评价器目的是为了在企业内部构架出一种新型的管理体系，借助这一体系找出企业财务以及企业在实施资产管理过程中存在的问题和不足，及时地进行改进，从而达到提升企业财务信息、会计信息的准确性和真实性；有利于引导企业经济行为，并促进企业全面管理创新；可以促进各有关部门对企业的监控力度，提高企业经营的透明度。

二、传统绩效评价与激励中存在的问题

基于煤炭企业独有的特点，传统的绩效考核方法很难满足企业的要求。并且在激励中存在很多问题，缺乏针对性的激励规划，使得激励手段没有发挥出实际的效用。主要表现在以下几个方面：

1.非财务指标等软指标没有得到重视

在制定企业绩效评价体系的过程中，缺乏全面性和科学性，忽略了对企业员工的满意度、员工的工作热情、员工企业的忠诚度等非硬性、非财务等指标的考核。一般情况下，企业在制定其绩效考核指标时，过分追求对企业的一些硬性指标的考察，而忽略了对企业职工意愿、情感等的评价。比如：我国国务院国资委于2008年公布的对企业的绩效评价标准中包含了27个指标，而在这27个指标没有一个属于非财务指标。即使在2002年颁布执行《企业绩效评价操作细则（修订）》中，也只有在28个评价指标中提到8个相关的非财务指标。

2.激励手段缺乏全面性

首先，企业在制定绩效激励机制时，没有充分结合企业的实际情况，没有以员工的实际需求为依据，所制定的激励方案缺乏针对性。企业激励方案的制定在保证企业员工特定薪酬标准的前提下，为了更好地调动员工工作的积极性和主动性，提升企业员工的创新意识和创造能力，就必须要对企业职工的需要进行充分地了解，从员工的个人角度出发，以刺激员工的工作热情和创新意识为目的，科学地设计激励方案，达到最佳的激励效果。

其次，企业在制定激励机制时，缺乏完善的报酬奖励结构。过分追求经济上奖励，而忽视对员工的个人成长等非经济层面的激励。非经济因素奖励企业重要的激励手段之一，能够有效地刺激手段。公司在发展的过程中，为员工创造良好的内外部工作环境，为员工提供一个良好的成长平台，帮助员工实现个人目标，可以有效地提升公司员工工作的积极性和创新意识，促进企业的进一步发展。

再次，由于绩效评价体系的不健全，导致员工的工作情况对其薪酬的多少不会产生太大的影响，因此，企业的这种薪酬奖励机制也就不会起到太大的效用。除此之外，企业无法根据对员工的业绩评价结果来对员工进行奖惩，从而导致机制执行度不高。

因此，企业在制定激励方案时，应该将薪酬体系和绩效评价体系有机地结合起来，从而形成一种奖惩分明、奖惩有据且高效执行度的激励机制。

3.传统绩效评价及管理激励的范围过于狭小

当前的绩效评价体系主要是针对企业本身开展的，极少考虑企业对社会以及环境等因素的影响，评价涉及的范围较小。

三、关于企业绩效评价和管理激励机制的几点建议

1.构建完善的绩效评价的组织管理机制

企业的绩效评价组织管理体系由绩效评价制度体系、绩效评价方法、绩效评价标准、绩效评价指标体系等几个方面组成。企业的绩效评价指标时企业绩效评价内容实施的重要载体，也是企业实现绩效评价目的的工具，并通过五个横向、三个纵向层次来具体实施。

三个纵向层次主要是通过设立一些企业绩效评价的基本指标、修正指标以及评议指标等进行逐层的剖析。其中绩效评价的基本指标指的是对企业经营的基本状况实施的评价标准；绩效评价的修正指标指的是以基本评价指标为中心，根据基本指标的具体情况而设立的一些辅的评价指标；而评议指标主要是对企业的管理制度、企业的经营管理体制以及管理水平等方面进行了评价。

五个横向层面主要包括企业的财务收益情况、企业的财产管理情况、财务能力情况、持续发展能力情况以及社会效益情况等五个部分组成。基于这五个横向评价标准，可以准确地反映出企业的实际运行状况和企业经营管理的实际水平。

总之企业绩效评价主要采用功效系数计分评价方法，用计量指标评价计分；辅以综合分析判断方法，企业绩效评价结果以评价等分和评价类型加以评价级别表示。

2.加大企业绩效评价管理中的激励和约束

企业在实施绩效评价管理的过程中，必须要全面做好激励机制和约束机制工作，从而有效提升企业和经营者的绩效水平。为了更好地适应市场竞争环境的变化，企业必须要不断调整自身的管理方法和绩效考核机制，科学构建完善的企业绩效考核体系，不断巩固企业的绩效评价工作，在保证公平的前提下，科学实施奖励和约束机制。将相关的企业组织人员、人事部门以及企业高层管理者的管理必须要企业绩效评价紧密结合起来。企业在实施绩效评价奖惩时，应该将企业的绩效考核结果进行层次划分，按照评价结果的高低设置不同的奖惩案，奖励的手段要充分结合企业员工的需要的差异性科学设置，包括物质奖励、精神奖励等。

3.进一步脱矿企业管理激励和绩效评价的途径

企业员工奖惩制度方案范文第4篇

【关键词】高速公路；思想政治工作；高速公路企业；江苏省

【中图分类号】F542.6【文献标识码】A【文章编号】1672-5158（2013）02-0384-01

随着国民经济发展和社会进步，高速公路的建设也已经进入到了一个全新的时期。当前，高速公路担负着重要的客货运输任务，在经济社会发展中的地位举足轻重。随着高速公路的快速建设和发展，高速公路企业也如雨后春笋般出现。从某种意义上来说，高速公路企业经营和内部管理的好坏，直接关系到高速公路的建设与安全。因此，重视高速公路企业内部的思想政治工作，就是关注高速公路本身。尤其在新时期，探索高速公路企业思想政治工作的要点和思路，意义重大。

一、要把握时代潮流，不断变革思想政治工作的方式方法

“时代性”和“变化性”应该成为当前高速公路企业开展思想政治工作的第一要务，要结合江苏省高速公路企业的内部管理和经营现状，对相关问题进行细致的分析，制定并实施切实有效的方案，力求通过内部的维护与促进，提升企业员工的凝聚力和战斗力，保证企业的正常运营。以江苏省为例，随着经济发展速度的加快以及开放步伐的推进，我省的高速公路建设已经进入到了一个新的阶段，高速公路建设规模大、周期长、投入多，高速公路企业担负的职责日益沉重，很多企业在内部管控上往往日益出现疏漏，这是必须要引起注意的。同时，企业内部的员工工作必须抓紧抓好，要用思想政治武器武装全体员工，让员工既要通晓高速公路建设和管理的相关知识、技能，更要具备较高的思想政治素质。

具体来说，江苏省的高速公路企业要用更加务实和有效的手段，紧跟时代潮流，提升新时期思想政治工作的先进性和科学性，做到“求真务实，与时俱进”。我们都知道，高速公路企业是高速公路建设和维护的主力军，其企业员工的思想政治素质往往会影响到高速公路的建设及运行，因此必须高度重视这方面的内容。例如，在日常进行的企业内部员工的思想政治教育和培训中，可以采用更加具备现代化特征的手段，如网络技术、多媒体技术、社交平台等。在这些新的思想政治方法的带动下，广大员工往往可以真正投入到思想政治修养和学习中，进而潜移默化的提升自身素质。当高速公路企业的员工具备较高的思想政治素质的时候，企业的整体战斗力必然可以上一个新台阶。

二、要注意思想政治工作的层次，突出“人性化”的特征

不论是何种企业、何种单位，在对员工开展思想政治教育、培训和指导的时候，就要紧紧抓住核心要义，即员工本人才是思想政治工作的主体和主人翁。在过往的江苏省的某些高速公路企业中，思想政治工作的重心出现了偏差，即有些企业组织的思想政治教育和培训，授课人或讲述人成为了教育培训工作的中心，员工反而成为了被动接受的对象。类似这样的思想政治工作，不但是毫无意义的，而且会严重损耗员工的热情与积极性。在江苏省众多的高速公路企业中，开展行之有效的思想政治工作，必须要把握好员工的层次特征与个性特点，要制定“人性化”的教育和培训方案，突出企业员工的主体地位，让全体员工成为思想政治工作的中心，这样才能真正激发员工们的积极性，进而引导他们主动加强思想政治学习，积极提升自身的思想政治素质。

我们以江苏省某高速公路企业为例，该企业的员工构成比较复杂，既有40多岁的中年人，也有20多年的青年人；既有本科、硕士毕业的高水平人才，也有初中毕业的低学历员工……可谓是“鱼龙混杂”，针对这样的企业人员构成，就必须灵活的制定不同类型的思想政治工作方案。面对企业员工在年龄、学历、个性、素质各方面的差距，在开展思想政治工作时必须要统筹全局，因人而异，切不可“一刀切”。所以，注意高速公路企业思想政治工作的层次，就是指要把握员工的不同“层次”，并根据层次的不同突出教育、培训方案的不同，这样的不同方是对员工的尊重，也是对思想政治工作的负责。总之，要人性化的对待每一位员工，灵活多样的制定、实施思想政治工作措施，这是开展此项工作的精髓所在。

三、建立健全思想政治工作考核奖惩机制，创新工作流程

高速公路企业不同于一般性的企事业单位，其具有自身的一些特点，这些特点往往也会随着企业的发展壮大发生相应的变化。比如，高速公路企业的工作地域可能会随着高速公路的建设发生转移，企业员工的工作地点也会出现相应的变化。遇到这样的情况，就更加凸显思想政治工作的重要性。深入开展思想政治工作，不但可以适时稳定员工情绪，而且能够营造良好的企业经营、管理氛围，增加企业的核心竞争力。所以，要根据高速公路企业发展实际和员工状况，建立健全相关的思想政治工作的考核与奖惩机制。此外，在整个考核、奖励、惩罚的工作过程中，要想方设法的革除多余的工作流程，节约工作时间及成本，为思想政治工作落实争取更多的“实惠”。

具体来说，高速公路企业内部的思想政治工作，不仅仅教育和培训就结束了，而且应该透过后期的考核与审查，检验出员工对于思想政治教育的理解和感悟，检验出员工个人思想政治素养的变化。所以，建立考核机制势在必行。要注意的是，考核机制与奖惩机制要直接与员工的绩效、薪酬和福利挂钩，要使之成为激励和约束员工的一个“利器”。建立这样的考核与奖惩机制，充分表明了思想政治工作的重要性，表明了员工提升自身思想政治素质的重要性。要让全体员工认识到：企业要发展，必须依靠具备高素质、高水平的人才，这样的人才要技能过硬、思想先进、品质崇高。奖惩机制也是十分重要的，奖励、激励那些思想政治素质过硬的员工，让他们得到更好的福利、待遇，也可以鼓舞其他员工的士气，塑造“榜样的力量”；对那些不重视思想政治学习和修养的人，要给予相应的处罚和惩处，这叫做“奖罚分明”，同样可以起到提升思想政治工作质量的效果。

四、结束语

高速公路企业担负的使命和责任既光荣，同时也充满了压力与挑战。在此过程中，加强企业的思想政治工作力度，是提振企业士气、提升员工素质、保持企业竞争力的有效路径，必须长期坚持。面对新的形势和任务，高速公路企业适时变革思想政治工作方法和策略，充分考虑员工的实际诉求，同时加强制度和体制建设，是保障思想政治工作取得突破性进展的不错办法，值得尝试和推广。

参考文献

[1] 邓志锋.关于加强高速公路路政队伍思想政治工作的思考[J].企业导报.2010（06）

[2] 窦新霞.浅谈如何加强和改进高速公路职工思想政治工作[J].品牌（理论月刊）.2010（03）

企业员工奖惩制度方案范文第5篇

一、指导思想和总的要求指导思想：高举理论和“三个代表”重要思想伟大旗帜，深入贯彻党的各项方针、政策。按照县委“整合资源，打造环境，壮大产业，强化保障，加快发展”的工作思路，坚持以发展为主题，以创新为途径，以效益为中心，以安全稳定为保障，以优质服务为宗旨，全力推进企业三个文明建设持续、健康、协调发展。总的要求：解放思想，转变观念，加大力度，开足马力，充分发扬“团结拼搏，明礼诚信，优质高效，唯旗是夺”的企业精神，积极谋划新思路，探索新机制，落实新举措，以新的经营思想和经营理念，推动企业新发展。

二、企业总的目标任务

（一）、生产及效益目标：

1、实现总收入3600万元；

2、实现利税390万元；

3、完成天然气供气量1500万M3；

4、年新发展天然气用户做到与县城总体发展同步；有计划的对老用户实施分户集中制改造；配合小区、旧城改造，对城区管网分段设置阀井以及管网移位和更换年久失修、腐蚀严重的管网设施。

（二）、消耗控制目标：

1、成本费用控制保持在去年的水平上，力争再有所下降；

2、天然气输损率在去年的基础上力争下降3%；

3、工程费用额≤3%；

4、安装材料损耗率＜5%。

（三）、工作（生产）质量、进度指标：

1、材料、商（产）品使用合格率≥98%；

2、工程设计、安装质量验收合格率≥98%；

3、天然气用户使用违规违章行为稽查到位率≥98%；

4、天然气管网及其燃气安装、使用设施（备）维修及时率≥98%，返修率≤2%；

5、燃气表返检率≤5‰。

（四）、安全控制目标：

1、安装、检定使用主要设施（备）完好率≥98%；

2、安装主要设施（备）事故率≤0.5次／台•年；

3、安全值班车辆事故率≤0.5次／辆•年；

4、使用安全设备完好率100%；

5、杜绝重、特大安全生产责任事故，最大限度地减少一般事故和意外停气事故的发生。

（五）、进一步优化员工队伍建设，不断提高全员整体素质。

1、健全完善有利于提高员工思想素质和业务水平的激励措施和办法。对思想素质好的员工，可根据企业的需要优先选派到相关单位（部门）培训和学习；业务水平好的员工，企业可指定从事独立技术工种。

2、坚持做好内部技术岗位、技术人员的考评考核工作。企业在做好技术职称和技能等级晋升与年度考评工作的同时，可依据内部技术岗位的特点，对从事技术工作的员工进行考评分档定级，与工作实绩、经济利益挂钩。

3、继续普及、推广、应用新产品和新技术，努力推进学习型企业的组织与建设，加大岗位培训、岗位练兵的力度，鼓励员工函授、自学成才，不断提高全员的岗位技术业务水平和工作能力，增强全体员工主动参与市场竞争的能力，为企业发展注入新的活力。

（六）、实施科学管理，全力推进企业管理规范化进程。

1、积极开发人力资源，推动人才合理流动，使人才配置更加科学化、合理化，做到人尽其才，人尽其用，充分发挥现有员工的潜在能力。

2、不断强化企业管理创新，继续推行竞争上岗、双向选聘制度，坚决执行末位淘汰机制，要把有本事、想干事、能干事、不出事的人选，不断提高员工队伍素质。对那些不把心思用在工作上，而热衷于投机取巧，做表面文章的人，要坚决按照公司的相关制度予以惩戒。

3、要深化技术创新意识，从战略的高度认识技术进步，跟踪技术发展潮流和趋势，不断增强技术创新能力。要坚持按照“科学规划、稳步推进，有利管理，精心实施”的原则，认真做好总表、户内分表、IC卡表用户实施室外分户集中制改造工作.

4、要按照自律和法律相结合，激励和约束相结合的原则，进一步完善公司的各项制度。在各项管理制度的执行上坚持严格逗硬考核，促使全体员工自觉遵守公司规章制度。

5、严格执行财经纪律，加强财务核算和会计监督，强化成本核算，不断完善公司财务控制体系，严格实行定额管理，实现资金管理“零不良”目标。

6、加强以质量为中心的生产现场管理，严格遵守有关技术规程，严格工艺设计和业务操作，确保工程质量全面达标，并保证各种原始记录完善、整洁，内容真实。严格执行各项生产质量标准，加强产品质量监督，坚持实行质量安全一票否决制度。

7、坚持走规模和质量协调发展之路，以质量和效益为核心再造企业整个业务流程，最大限度地实现技术上的功能集成和管理上的职能集成，提高企业的运转效率，逐步实现企业整体运营在质量、效益、成本、服务和安全等方面的改善和提升。

8、坚持以“安全供气为重点，安全管理为基础，整改隐患为已任”的工作目标不动摇，落实安全监管职责，认真贯彻执行安全生产的有关法律法规和公司的各项安全管理制度，加强安全监督和检查，

坚决执行安全工作“一票否决”制度，遏制安全责任事故的发生，最大限度的使事故远离生产。

（七）、认真抓好三个文明建设，不断优化企业发展软环境。

1、不断加强员工思想道德教育，培育“四有”新人，逐步引导全体员工牢固树立为用户服务、爱岗敬业、无私奉献的思想品德。

2、深入开展党员先进性教育，不断把学习贯彻“三个代表”重要思想引向深入，在武装头脑，指导实践，推动工作上取得扎扎实实的成效。

3、加强“文明”建设，坚持典型引路、以点带面，开展对五好家庭、文明职工、文明科室（窗口）、先进工作者等文明细胞建设的评选表彰，不断促进企业精神文明建设整体水平的有效提高。

4、坚持以“用户为中心”，深入开展树行业新风，创“优质服务窗口”活动。不断补充完善服务的标准和内容，进一步转变经营作风，改善服务方式，提高服务艺术，切实搞好行风建设。

5、恪守信誉至上宗旨，从严查处损害用户利益和向用户“吃、拿、卡、要”等行业不正之风。教育员工爱岗敬业,珍惜岗位，注重团结，塑造良好形象，为用户提供优质服务。

6、深入调查研究，区别不同情况，运用诚信手段，妥善处理涉及用户利益的各种矛盾，要坚持预防为主，打防结合，落实社会治安综合治理的各项措施，防止各种违法行为、组织活动和社会丑恶现象发生，切实保障企业和用户的财产安全，营造安定团结的局面，全力打造“平安企业”，确保企业生产经营成果。

三、权利和义务

1、各科室必须认真贯彻执行党和国家的各项方针、政策、法令、法规，正确处理国家、集体和个人三者之间的关系。

2、公司下属各科室的经营、生产和管理必须维护企业利益和声誉。

3、各科室必须严格执行财经纪律和财会制度，依法经营（生产），接受公司的监督和检查。

4、各科室依据公司经营管理目标总则，结合本科室经营（生产）需要和实际，制定出各项可行的管理和考核制度、办法，报公司批准，并严格组织实施。

5、各科室要加强核算，降低成本和费用，做好节约挖潜、增收节支工作。

6、各科室负责人在自己管辖责任范围内，有权提出经营（生产）管理新方式和推广新技术的建议和意见；有权建议对工作不负责、劳动态度差、技术业务水平低等不符合使用条件的临时工、合同工予以依法辞退；对违规违纪正式员工有权在科室内变更岗位；有权决定效益工资的分配方案。

7、各科室有做好企业内部环境保护、绿化美化、卫生管理和治安保卫工作的义务。

四、考核

（一）、考核层次：公司实行二级考核，即：公司对科室，科室对个人。并实行分级负责，一级考核一级。

（二）、考核办法：

1、各科室依据公司年初制定的《总则》内容进行考核，按月计发效益工资，年终结算。

2、各科室依据岗位职责和《总则》考核内容，按月按时提交完成目标任务自查表，由经营集团根据掌握的全公司情况和科室提供的自查情况对科室进行综合考核。对未按时提交自查表和应提供考核依据而未提供的科室，将视为未完成任务（或放弃），不纳入考核，不计发当月效益工资；对提供数据、资料不真实的，不纳入月、季考核，同时在下次兑现中加倍扣除超领部分。

3、加班工资纳入科室年度费用综合考核；但公司统一安排的值班和突发性工作加班不列入考核。同时，加班必须由分管经理签署意见经理审批同意后，计发加班工资。

4、月、季、年考核兑现，一律按本《总则》的考核内容及其任务完成情况进行奖惩。

（三）考核内容：

1、各科室按职责要求完成目标任务的，分别得当月、季效益工资的70%；剩余30%作为风险金，全年或半年兑现一次；对全年超额完成或未完成目标任务，公司奖（惩）风险金的0－200%。对月、季超额完成目标任务的科室，可在效益工资基础上增发5－20%；对未完成目标任务的科室，按完成任务的比例扣减，效益工资已发的，在下次考核中扣除。

2、按职能科室分工的目标任务和指标考核

（1）、办公室①、公司员工未出现盗窃、、、、吸（贩）毒、贪污、计划外生育、组织活动等，未被公安机关或其它执法机关直接处理的得风险金，科内人均奖200－400元；若发生，科内及责任科室人均惩100－200元，当事人惩执法机关处罚额的100－200%；未出现处理（或处罚）公司奖10000元，科内奖公司兑现额的5－10%。（以公安、执法机关执行为考核依据）②、公司爱国卫生、普法依法治企、社会治安综合治理、党风廉政建设、人口与计划生育等精神文明建设检查验收合格得风险金，科内人均奖200－400元；若不合格，科内及责任科室人均惩100－200元；省级卫生先进单位、市级最佳文明单位、市级社会治安综合治理模范单位保持验收合格公司每项奖5000元，科内奖公司兑现总额的10－20%。公司精神文明建设每升级、上档、达标一项，全公司奖20000元，科内奖公司兑现总额的5－10%。（以上级相关部门考评为考核依据）③、对重要文件、资料、图纸（片）、报表（册）、数据等软件资料建立、收集、整理、归档、抄（报）送及时无误，重要会议、电话、通知转达及时准确，参谋助手、综合协调、检查督促、后勤保障、服务保密等工作完成无差错得风险金，科内人均奖200－400元；若未完成，科内人均惩100－200元。（以检查结论和上级部门反馈意见为考核依据）④、办公用品（具）管理规范，无丢失、浪费得风险金，科内人均奖200－400元；若未完成，科内人均惩100－200元；所在科室（或员工）保管、使用者，赔偿损失总额的10－100%。（以公司帐本和清理检查结果为考核依据）⑤、车辆管理达标、无责任事故得风险金，科内人均奖150－300元；若未达标或发生事故，科内人均惩100－200元；车辆事故，除按交通规定处理外，惩当事人按事故造成的直接损失金额的10－100%。（以交通部门确认为考核依据）⑥、门岗安全无事故得风险金，科内人均奖150－300元；若公司办公区域（院内住户）出现安全事故，科内及责任科室（住户）人均惩100－200元；同时，按事故损失额10－100％进行赔偿（院内住户除外）。（以公安机关立案侦察为考核依据）⑦、完成公司交办的其它工作任务得风险金，科内人均奖150－300元；若未完成任务，科内人均惩100－200元。（以任务完成情况为考核依据）

（2）、财务科①、完成公司销售收入、利税计划数得风险金，科内人均奖200－400元；若下降，科内人均惩100－200元；同时，与任务比，公司按上升5%的绝对数进行奖励，科内奖公司兑现额的2－5%。（以财务报表为考核依据）②、公司成本费用控制在计划内得风险金，科内人均奖200－400元；若超支，科内人均惩100－200元；同时，与任务比，公司以节约额的10%奖励，科内奖公司兑现额的5－10%。（以财务报表为考核依据）③、发票、票据管理规范、无遗失（损坏）和差错得风险金，科内人均奖200－400元；若未完成，科内人均惩100－200元；并追究相关科室和人员责任。（以相关部门和公司清理、检查为考核依据）④、资金管理规范，现金催收、存行、汇（兑）及时无差错得风险金，科内人均奖200－400元；若未完成，科内人均惩100－200元；同时，现金丢失、差错由责任人全额赔偿。（以银行对帐单和公司财务现金日记帐为考核依据）⑤、无违反财会管理制度和财经纪律得风险金，科内人均奖150－300元；若发生，科内人均惩100－200元。（以上级部门检查验收结论为考核依据）⑥、帐本建立规范、无误，帐簿记录完整、清楚，帐款、帐帐相符，数据、报表报送及时准确得风险金，科内人均奖150－300元；若未完成，科内人均惩100－200元。（以上级部门反馈意见和检查结论为考核依据）⑦、完成公司交办的其它工作任务得风险金，科内人均奖150－300元；若未完成任务，科内人均惩100－200元。（以任务完成情况为考核依据）