股权激励的与股权设计范文第1篇

【关键词】 激励强度； 激励期限； 授予价格； 业绩条件； 管理防御

【中图分类号】 F275 【文献标识码】 A 【文章编号】 1004-5937（2017）08-0066-05

一、引言

两权分离引发享有控制权的股东与握有经I权的经理产生提高股权收益与追逐自身获利的利益冲突。在追求自身利益心理动机的驱动下，经理为了最大化自身收益及保证职位稳固产生了管理防御行为。经理管理防御普遍存在于上市公司中[1]，且会引发过度投资[2]、以股权稀释为代价融得资金[3]、减少股利发放[4]、选择低现金股利[5]等不良经营行为，长期存在必然危害企业健康稳定发展。Berle et al.[6]最早发现，经理持股能使其利益与股东利益趋于一致，从而达到经理与股东共享利润、共担风险的目的。随后，国内外学者从缓解经理管理防御的角度对股权激励运行原理及激励效用展开探讨。研究存在着两种观点：一种观点认为对经理实施股权激励能够缓解其管理防御行为。如张维迎[7]认为股权激励可以很好地缓解由于股东与经理间信息不对称而引发的经理对股东利益的侵占行为；Bettis C et al.[8]认为实施股权激励对经理行为具有显著影响；吕长江等[9]认为股权激励能够缓解经理与股东的利益冲突；张双才等[10]发现股权激励计划的实施能够正向影响现金股利支付水平。另一种观点认为股权激励无法发挥其应有的作用，甚至会成为经理的福利。魏刚[11]的研究表明经理层持股与公司绩效不相关，且高管人员持股比例越高，与上市公司的经营业绩相关性越弱；程隆云等[12]发现我国上市公司股权激励总体上无法发挥有效性；许汝俊[13]的研究也未能发现股权激励对上市公司业绩的积极作用。

目前对于股权激励与经理管理防御的关系研究之所以会出现分歧，原因在于未能对股权激励契约设计本身进行深入研究。现有文献大多从外部市场环境和企业内部结构对股权激励有效性进行分析，如缪富民[14]认为股权激励有效性难以发挥的原因在于证券市场的弱有效性；吕长江等[15]提出我国上市公司中存在的福利型股权激励计划是其无法发挥激励作用的根本原因；辛宇等[16]发现股权激励兼具激励、福利和奖励三种性质是影响国有企业股权激励有效性的原因；王新等[17]认为国有企业股权激励失效的原因在于股价信息含量的噪音。但本文认为股权激励契约设计是根本，如果契约设计本身缺乏合理性，即使有完善的外部市场环境和企业内部治理结构，股权激励也无法发挥有效的激励作用。更加细致地对股权激励契约设计中各个要素进行研究，能够优化股权激励契约设计，缓解经理管理防御行为。

基于此，本文以我国沪深A股上市公司为研究对象，从股权激励契约设计出发，分析股权激励各契约要素对经理管理防御程度的影响。

二、理论分析与研究假设

股权激励通过赋予被激励对象部分公司股权的形式，使其能够以股东的身份参与公司运营决策，分享公司利润，并且承担相应的风险，促使其与股东的利益趋于一致从而减少侵占股东利益的行为。因此，给予经理股权激励，能够利用经理追逐自身股权收益的自利性动机提高股东收益，有效缓解经理管理防御对股东利益的侵害。股权激励契约设计的内容是影响其有效性的关键，因而有必要逐一分析股权激励各契约要素与经理管理防御的关系。股权激励契约设计包括激励强度、激励期限、授予价格、业绩条件和激励对象。本文主要探讨对经理实施股权激励产生的效果，将激励对象限定在经理层，进而分析激励强度、激励期限、授予价格和业绩条件对经理管理防御的影响，不再分析激励对象与管理防御的关系。

基于股权激励运行原理可知，对经理实施股权激励本质是将与股东利益一致的股权收益加入经理薪酬，促使经理做出有利于股权价值增值的行为选择，从而避免经理管理防御行为对股东利益及企业价值的不利影响。然而，目前上市公司通常对经理实行“工资+绩效现金奖励+股权收益”的薪酬结构，股权收益并非经理获得薪酬收入的唯一途径，经理行为选择会显著受到薪酬结构中最大组成份额的影响。可见，股权收益占经理薪酬总收益的比重很大程度上会影响股权激励对经理行为选择的引导，而激励强度即股权激励授予经理的股票份额占公司股票总额的比例则直接影响着经理股权收益。因此，股权激励强度越大，在单位股权收益一定的情况下经理股权收益越多，股权激励对经理与股东利益一致的引导作用越强，从而能够更好地缓解经理管理防御程度。由此提出假设1。

假设1：激励强度与经理管理防御程度负相关。

激励期限即股权激励计划的时间安排，以股票期权为例，激励期限包括待权期（是指股票授予日至可行权日之间的期限）和行权期（是指可行权日至股票卖出之日的期限）。《上市公司股权激励管理办法》规定股票期权的待权期不得少于1年①，并没有明确限定行权期限，因此，激励期限对行权期的影响更为明显。设定较长的激励期限会延长股权激励的行权期，要获得股权收益就需要经理在较长时期内维持股票价格高于预先确定的购买价格，实际上加强了股权的长期激励效用，消减了经理只顾自身眼前利益、放弃企业长远发展的短期行为。虽然现有法律法规没有规定股票期权的最低激励期限，但一般可达5年，即股票期权的行权期维持4年之久，在如此长的时间段内维持股价高于预先确定的购买价格，要求经理必须做出长远规划，避免任何不利行为或负面事件造成的股价波动，经理自然会约束自身防御行为的不利影响，以保证获得高额股权收益。由此提出假设2。

假设2：激励期限与经理管理防御程度负相关。

授予价格即股权激励机制中预先确定的购买价格，授予价格与即时股价之差决定了经理的股权收益，可见经理股权收益受到授予价格与即时股价的共同影响，也就是说要获得心理预期的股权收益，经理有提高即时股价或降低授予价格两种选择。当股权激励机制预先确定了授予价格，那么要达到经理心理预期的股权收益，即时股价成为唯一的可调控变量，制定的授予价格越高，则需要经理投入更大的努力以提高即时股价获得期望的股权收益。此时，经理的行为以提高即时股价、增加单位股权收益为目的，较高的授予价格需要较高的即时股价以保证股权收益，即能更好地激励经理创造与股东一致的利益。由此提出假设3。

假设3：授予价格与经理管理防御程度负相关。

业绩条件是在股权激励契约中约定的、经理在获得股票时应达到的业绩水平。业绩条件的高低决定着经理获得股票的难易程度，实际上是经理拿到股票之前股嗉だ作用的集中显现。如果业绩条件过低，经理较容易获得股权，导致股权的前期激励作用大幅降低，该股权激励设计则表现出较强的福利性，无法促使股权激励在前期驱使经理为获得与股东利益相同的股权收益而付出大量努力，即没有做到从股权激励初期就很好地利用该激励原理“利益一致”的特点，以激励约束经理自利性的防御行为。由此提出假设4。

假设4：业绩条件与经理管理防御程度负相关。

三、研究设计

（一）研究样本与数据来源

考虑股权激励实施效果具有长期性，分别选取股权激励宣告实施前后三年为时间窗口进行研究。为获得相对完整的数据，本文选择2006年1月1日（《上市公司股权激励管理办法（试行）》正式实施日）至2012年12月31日宣告实施股权激励的上市公司作为初始样本。根据本文数据统计显示，实施股权激励计划的上市公司中采用股票期权与限制性股票方式的公司占样本公司的98.21%，因此仅考虑股票期权与限制性股票。剔除数据不具有可比性的金融类上市公司，以及ST、*ST数据缺失的公司，最终得到219个观测值。数据来自于锐思数据库以及巨潮资讯网等。数据处理和分析使用SPSS 19.0。

（二）变量选择

1.因变量。本文从经理对公司的贡献度与利益侵占度两个方面衡量经理管理防御程度。

管理防御行为包括短视、投资不足、偷懒、低努力水平和各种非生产性消费行为等，这些可以归结为消极的管理行为，即经理有能力做出合理判断、选择最优决策，但因激励不到位而倾向于“不作为”，不愿付出时间和努力提高企业价值。这些消极的管理行为导致经理对公司的贡献度降低，其表现为经理做出错误的投资决策造成资金浪费、经理努力程度不够导致公司的低收入，以及购买不能产生收益的资产等，从而降低资产的使用效率。资产周转率代表公司的资产运作效率，能够反映经理对公司资产的使用效率，因此借鉴James et al.[18]的理论，用资产周转率来衡量经理的贡献度，用STA表示。

同时，经理产生的各种非生产性消费，实际上是对公司利益的主动侵占，表现为经理的自利行为，如进行高额的在职消费以及利用剩余控制权来寻求自身福利。高水平的SG & A（销售、管理及行政管理费用）可以作为管理者支付与在职消费的近似替代[19]，而费用比率包括企业经营费用、管理费用以及由企业统一负担的公司经费等，这些都与经理的在职消费等密切相关，这在很大程度上可以反映经理的任意花费，所以用费用比率来衡量经理的利益侵占度，用ETS表示。

2.自变量。根据前文的研究假设，本文从股权激励强度、激励期限、授予价格与业绩条件四个方面考察股权激励契约设计，分别用IS、IT、EP、PC表示。

3.控制变量。本文选择如下变量作为控制变量：公司规模、第一大股东持股比例、两职合一、国有控股、资产负债率以及前十大股东中机构投资者持股比例，分别用SIZE、TOP1、CEO、SC、LEV以及ISH表示。

具体变量的定义见表1。

（三）研究模型

模型1分别用来验证激励强度（IS）、激励期限（IT）、授予价格（EP）和业绩条件（PC）与经理管理防御程度（MEI）的关系，以此验证假设1至假设4；模型2是四个自变量同时进入回归，再次验证其与经理管理防御的关系。控制变量SIZE、TOP1、CEO、SC、LEV和ISH分别代表公司规模、第一大股东持股比例、两职合一、国有控股、资产负债率与机构投资者持股比例。MEI表示经理管理防御水平，包括资产周转率（STA）与费用比率（ETS）两个方面。α0是截距项，α1―α10是回归系数，ε为随机误差项。

四、实证分析

（一）描述性统计

由表2可知，股权激励实施以后的三年中，资产周转率分别为80.69%、86.16%、89.69%，三年的资产周转率不断上升，说明股权激励的实施对经理有激励作用，对公司的贡献度逐年上升。费用比率分别为18.45%、18.15%、18.20%，三年的费用比率总体呈下降趋势，说明经理的在职消费减少，对公司的利益侵占度有所下降。

由表3可知，对于经理层的股权激励强度最大值为5.818%，最小值仅为0.02%，均值为1.08%，说明50%以上的企业对于经理层的股权激励强度都低于1%，股权激励强度偏低。激励期限最大值为10年，最小值为2年，均值为5.08，说明我国企业股权激励期限跨度较大，但是大部分集中在5年左右。授予价格的均值仅为0.09，说明大部分企业对于经理的授予价格设立在《上市公司股权激励管理办法》规定的最低要求，授予价格偏低。业绩条件的均值为0.46，说明有一半的企业业绩条件要求较为严格，整体授予价格水平居于中等。

（二）回归分析

表4是股权激励契约设计要素与经理管理防御程度的回归结果。从整体来看，五个回归的F值均在1%水平上显著，说明模型通过检验，对经理管理防御程度具有解释力。由调整的R2可以看出，模型2的拟合度最高，其次是模型1中PC、IS与IT，模型1中EP的拟合度最低。

模型1中IS是股权激励强度与经理对公司的贡献度、利益侵占度的回归结果。由回归结果可以看出，股权激励强度与经理贡献度在1%水平上显著正相关，与经理利益侵占度在1%水平上显著负相关，说明提高股权激励强度可以提升经理对公司的贡献度，降低经理对公司的利益侵占度。在单位股权收益一定的情况下，股权激励强度越大，经理股权收益越多，股权激励对经理与股东利益一致的引导作用越强，因此提高股权激励强度可以降低经理管理防御程度，假设1得到验证。

模型1中IT是股权激励期限与经理对公司的贡献度、利益侵占度的回归结果。由回归结果可以看出，激励期限与经理贡献度在5%水平上显著正相关，与经理利益侵占度在5%水平上显著负相关，说明延长激励期限可以提升经理对公司的贡献度，降低经理的利益侵占度。股权激励期限越长，经理为了维持股价高于预先确定的购买价格从而获得股权收益，必须做出长远规划，避免任何不利行为造成的股价波动，降低经理管理防御程度，假设2得到验证。

模型1中EP是授予价格与经理对公司的贡献度、利益侵占度的回归结果。由回归结果可以看出，授予价格与经理贡献度、利益侵占度的相关性均不显著，其原因在于授予价格与即时股价的差值较大，经理无需投入很高的努力水平来提高即时股价即可获得期望的股权收益，导致股权激励无法起到良好的激励作用，从而降低经理管理防御水平。同时，通过收集的现有数据发现，大部分企业对于授予价格的设计都处于偏低的水平，在本文统计的企业中，仅有9.13%的企业其授予价格高于《上市公司股权激励管理办法》规定的最低要求，其余企业的股权激励授予价格均处在规定的最低线，说明授予价格的偏低是导致股权激励有效性并未完全发挥的原因之一，因此上市公司应该更好地完善股权激励契约设计，提高股权激励授予价格，从而更好地发挥股权激励效用，降低经理管理防御水平。假设3未通过验证。

模型1中PC是业绩条件与经理对公司的贡献度、利益侵占度的回归结果。由回归结果可以看出，业绩条件与经理贡献度在1%水平上显著正相关，与经理利益侵占度在1%水平上显著负相关，说明提高行权的业绩条件可以提高经理对公司的贡献度，降低经理对公司的利益侵占度。业绩条件较高，经理为获得与股东利益相同的股权收益而付出大量努力，降低自利性的管理防御行为，假设4得到验证。

模型2是股权激励契约要素整体与经理对公司的贡献度、利益侵占度的回归结果。可以看出股权激励强度、激励期限和业绩条件均与经理对公司的贡献度显著正相关，与经理利益侵占度显著负相关，即激励强度、激励期限和业绩条件均与经理管理防御程度负相关，并且模型2的拟合度明显优于模型1中各个回归的拟合度，假设1、假设2和假设4再次得到验证；授予价格同样与经理对公司的贡献度、利益侵占度相关性不显著，假设3未通过验证。

五、研究结论与建议

股权激励契约要素是股权激励契约设计的关键，依据实际情况优化各契约要素才能从根本上提高股权激励的有效性，因此本文从股权激励契约设计出发，探讨各个契约要素对经理管理防御的影响。研究结果表明：

1.股权激励强度、激励期限、业绩条件与经理管理防御显著负相关。由描述性统计可以看出，我国目前股权激励强度整体偏低，激励期限多为五年，并且严格的业绩条件仅占实施股权激励企业总数的一半。因此，为了能够保障股权激励更加有效地实施，降低经理管理防御程度从而提升企业价值，建议上市公司在前期设计股权激励契约要素时加强股权激励强度、适当延长激励期限、提高业绩条件，从而缓解经理管理防御行为，保障股东利益。

2.授予价格对于经理管理防御的缓解作用不明显。理论上授予价格与经理关系防御程度呈负相关关系，但回归分析不支持这一观点。通过分析发现，目前我国实施股权激励的企业，其授予价格大多设定在《上市公司股权激励管理办法》规定的最低要求，很少有企业主动提高授予价格以缓解经理管理防御行为，授予价格的偏低是导致股权激励有效性难以发挥的原因。授予价格的提高能够充分调动经理人积极性，因此，股权激励契约设计时应该在合理的范围内适当提高授予价格，以提升股权激励有效性，从而缓解经理管理防御行为。

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股权激励的与股权设计范文第2篇

【关键词】 股权激励；权益结算；计量

国外实践证明，股权激励的实施有利于公司治理结构的改善，降低成本，从而实现股东利益最大化。为此，我国政府相关部门近年来先后了《上市公司股权激励管理办法（试行）》（证监公司字[2005]第151号）、《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》（国资发分配[2006]175号）等法规。这些法规的出台，在规范的同时，也为我国企业股权激励的实施创造了条件。在此背景下，不少上市公司在完成股权分置改革后陆续实施了股权激励方案。由于股权激励形式多样，在会计核算上面临诸多挑战。目前，我国在这方面的会计规范主要为《企业会计准则第11号――股份支付》。本文主要探讨不同类型股权激励的会计处理方法，并通过一会计实例对定向增发限制性股票方式实施股权激励的会计处理进行解析。

一、我国上市公司实施股权激励的主要类型

（一）股票期权

股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内，以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。该股票期权实质上是一种向激励对象定向发行的认购权证。目前，多数上市公司的股权激励方案是采用股票期权方式，如宝新能源（000690）、福星股份（000926）、伟星股份（002003）、中捷股份（002021）、用友软件（600588）、伊利股份（600887）等。

（二）股票增值权

股票增值权是指激励对象按照股权激励方案约定的条件，享有或承担一定数量的因股票市价上涨所带来收益或因股票市价下跌引起损失的权利，如广州国光（002045）。

（三）定向增发限制性股票

定向增发限制性股票是指在满足股权激励方案预设条件的前提下，激励对象可以按预先确定的价格定向认购本公司一定数量的股票，但此类定向增发的股票只有在满足解锁条件时才能取得其所有权，如上海家化（600315）。本文第三部分将以一会计实例对此类股权激励所涉及成本费用的确认和计量进行解析。

（四）向股东受让限制性股票

向股东受让限制性股票是指在不增加本公司股本的前提下，激励对象按照股权激励方案约定条件，从本公司的股东处无偿获得或以约定价格受让一定数量的股票。此类限制性股票来源渠道多样，包括向第一大非流通股股东受让股票，如新大陆（000997）；向所有非流通股股东受让股票，如中信证券（600030）；向非第一大流通股股东受让股票，如农产品（000061）。

（五）提取股权激励或奖励基金

提取股权激励或奖励基金是指在满足股权激励方案约定条件的前提下，提取一定比例的激励或奖励基金，并且该基金只能用于为激励对象购买本公司股票。如万科（000002）用预提方式提取激励基金奖励给激励对象，激励对象授权万科委托信托机构，采用独立运作的方式，在规定的期间内用上述激励基金购入万科上市流通A 股股票，并在达到股权激励方案约定的条件时过户给激励对象。又如深振业（000006），以提取的激励基金用于购买公司控股股东所持的股票。

绝大部分上市公司采用上述方式中的一种实施股权激励，但有个别上市公司的股权激励方案采用上述两种以上相结合的方式，如永新股份（002014）、七匹狼（002029）采用股票期权与提取激励基金相结合的方式；如广州国光（002045）采用股票期权与股票增值权相结合的方式。

二、股权激励的会计核算原则

（一）股权激励会计核算的主要目的

有人比喻说股权激励是激励对象需要跳起来才能得到的奖励，这预示着企业实施股权激励是为了获得激励对象高质量的额外服务。因此，会计上对股权激励核算的主要目的是为了计量企业因获取了激励对象这种额外的服务而支付的报酬或对价，其实质属于职工薪酬的核算范畴。

（二）股权激励会计核算的分类及其处理原则

笔者认为，目前股权激励的会计核算主要可分为以下三大类：

1.企业直接授予的涉及股份支付的股权激励。

股份支付是“以股份为基础的支付”的简称，包括两方面内容：

（1）以权益结算的股份支付。即：以企业发行的权益性工具（股票或股票期权）作为获取激励对象服务所支付的对价。企业将所获职工的服务确认为成本费用，同时将所支付的代价作为企业权益的增加。如采用股票期权、定向增发限制性股票等方式实施的股权激励方案。

（2）以现金结算的股份支付。即：企业为获取激励对象的服务所支付的现金或其他资产，是根据企业股票或其他权益性工具为基础计算确定的。企业将所获职工的服务确认为成本费用，同时将所支付或未来支付的代价确认为负债。如采用股票增值权方式实施的股权激励。

此类涉及股份支付的股权激励应当遵循《企业会计准则第11号――股份支付》的有关规定进行会计处理。

2．由企业股东代为支付的股权激励。

企业采用向股东受让限制性股票方式实施的股权激励，其所取得服务的代价由股东支付并承担，似乎与企业没有任何关系，企业毋需确认成本费用。但笔者认为换取激励对象服务的直接受益者是企业而非企业股东，此类股权激励可以视为两项交易：一项交易是企业无偿从股东处取得权益性工具；另一项交易是企业获得激励对象提供的服务，并以无偿获取的权益性工具进行结算。由此笔者认为，此类股权激励应当参照股份支付准则的有关规定确认成本费用。

3．提取股权激励或奖励基金。

采用提取股权激励或奖励基金方式实施的股权激励，企业所获得服务的金额似乎比较容易取得并能可靠计量，且未涉及企业权益性工具。此类股权激励感觉上与企业日常支付给职工的薪酬好象无本质区别，可以视同职工薪酬来核算相应的成本费用。但是，笔者却不同意上述观点。笔者认为，此类股权激励方案是用股权激励或奖励基金购买公司股票，授予激励对象的标的物是公司的股票，而不是现金，其实质是公司以奖励基金回购其股票的方式奖励给激励对象。因此，此类股权激励仍然属于股份支付核算的范畴。

综上所述，笔者认为上述三类股权激励的会计核算均属于股份支付的核算范畴。实务中，涉及股份支付所换取激励对象服务的金额往往难以直接取得和可靠计量，只能间接参考企业所支付权益性工具的估值进行计量，但由于权益性工具的形式多样而复杂，因此股份支付在会计核算上难度较大。本文因篇幅关系，第三部分仅以一会计实例对定向增发限制性股票方式实施股权激励的会计处理进行解析。

三、股权激励采用定向增发限制性股票方式的会计实务解析

（一）会计实例介绍

【例1】某上市公司A于2008年3月1日召开的临时股东大会审议通过了A公司的《股权激励计划方案》（以下简称方案）。

1．股权激励方案的主要约定如下：

（1）A公司向56名高级管理人员有条件地定向发行每人10万股共计560万股的普通股，若达到本方案设定的限制性股票的授予条件（略），激励对象可以选择向公司以每股10元的价格申请认购限制性股票。方案有效期为5年，包括禁售期2年和解锁期3年。

（2）限制性股票发行后，自股东大会批准本方案之日起2年，为限制性股票禁售期。禁售期内，激励对象获授的限制性股票将被锁定不得转让。

（3）方案中限制性股票解锁期为3年，分三批逐年实施解锁：解锁期内，若达到各批解锁条件（略），激励对象分别在禁售期满的次日及该日的第一个、第二个周年日依次可申请解锁股票的上限为获授限制性股票数量的30％、30％和40％。限制性股票只有解锁后方可上市流通。未达到解锁条件的，已获授未解锁的限制性股票当年不得解锁，并以激励对象购买限制性股票的价格（即每股10元）统一回购并注销。

2．其他假设及最佳估计信息：

（1）2008年3月1日A公司股价为50元/股，并假设该日二年期限售股票的价格为40元/股；三年期限售股票的价格为35元/股；四年期限售股票的价格为30元/股。

（2）由于达到限制性股票的授予条件，经2008年5月1日A公司召开的股东大会审议后，同意将限制性股票560万股授予公司高管人员。

（3）预计在三个解锁日，激励对象很可能达到解锁条件并能立即申请解锁。

（4）截至2008年12月31日，公司激励对象无人离开，并最佳估计以后有效期内无人离开。

（5）截至2009年12月31日，公司激励对象中有6人离开，并最佳估计以后有效期内无激励对象离开且能完成设定的解锁条件。

（6）自2010年开始及以后，公司激励对象中无人离开（最佳估计与实际情况保持一致）。

（二）会计处理的探析

股权激励的会计问题主要是股权激励成本的计量及分摊。影响股权激励成本计量及分摊的重要因素是授予日、等待期和权益性工具公允价值。授予日是等待期的起始日，并且是影响权益性工具估值的重要因素；等待期长短直接关系到股权激励成本在企业取得激励对象服务期内的成本分摊比例；权益性工具的公允价值是股权激励成本的计量标准。

1．授予日的确定。

根据《企业会计准则第11号――股份支付》第五条的规定，授予日是指股份支付协议获得批准的日期。本案中股权激励方案获得股东大会批准的日期为2008年3月1日，该日即为授予日。

有观点认为将2008年5月1日作为授予日可能更为合理。因为该日是限制性股票授予条件得以满足，并经股东大会决议同意实施的日期。但笔者不同意该观点，授予日绝不是股权激励计划中授权条件得以成就之日。笔者认为，授予日实质上就是股权激励方案或协议的生效日，该日意味着激励对象与公司之间就股权激励方案约定的条款和条件在一致理解的基础上达成了共识。从激励对象的角度来说，自方案开始生效之日起就会根据该方案约定的权利与义务关系履行约定的义务，即为了满足公司预设的业绩等考核条件而额外提供高质量的服务。一个理性的激励对象既然与公司签署了股权激励方案协议，就说明其认为，为达到协议约定的条件所付出劳动的公允价值与获授的权益性工具的公允价值实质上相同是合理的。尽管该日之后的以后期间激励对象可能会不再认同所换取的权益性工具的价值与其所付出的服务价值量是相等的，因此，他（她）可能会选择辞职，但是，至少在协议签署并生效日，激励对象认可所交换的权利、义务是等价的。为此，激励对象从该日开始为公司提供额外的服务。而2008年5月1日，更准确地说，应当是激励对象在满足设定条件的前提下限制性股票的“授权日”。本案中“授权日”发生时，激励对象就约定条件已经提供了两个月的额外服务。而股份支付会计准则核算的目的就是为了计量以发行权益性工具为代价所换职工额外劳务的公允价值。因此，将授予日2008年3月1日作为本案权益性工具公允价值的计量日更为合理。本案中限制性股票的授权条件应当理解为整个一揽子行权条件的其中一部分，该条件并不影响股权激励方案或协议的双方就权利和义务已达成的共识。

2．等待期及受益期的确定。

等待期是可行权条件得到满足的期间，即从授予日开始至可行权日的时段。而可行权日是根据可行权条件得到满足、激励对象获得权益工具或现金权利的最佳估计结果进行确定的。因此，等待期的确定以可行权日的最佳估计结果为基础，不同可行权日的最佳估计会得出长短不同的等待期。

根据本案最佳估计结果，限制性股票分三批逐年解锁，每次解锁需要满足相应的解锁条件，造成每批限制性股票的等待期各不相同。详见表1：

值得注意的是，股权激励方案的有效期不一定就是权益性工具的等待期总长度，等待期的总长度通常是预计可行权条件（主要是非市场条件和服务期限条件）得到满足的最佳估计结果。如股权激励方案的有效期为8年，预计4年就能达到可行权条件，那么等待期的总长度就为4年。因此，等待期的总长度一般不会超过股权激励方案的有效期限。本案中限制性股票等待期的最佳估计数最长的为4年，最短的为2年，而股权激励的有效期则为5年。

3．授予日权益性工具公允价值的确定。

（1）权益性工具种类的确定。

权益性工具主要分为股票和股票期权。本案中一旦达到限制性股票的授权条件的，激励对象就可以立即以每股10元的价格认购A公司股票。因此，本案授予的是股票，而不是股票期权。

（2）公允价值的确定。

本案中所涉及的权益性工具为限制性股票，限制性股票的特点在于股份发行后受到转让限制。根据财政部2008年1月21日的《企业会计准则实施问题专家工作组意见》的有关规定，重大影响以下上市公司限售股权的公允价值通常应当以其公开交易的流通股股票的公开报价为基础确定。对于不存在活跃市场的限售股，应当采用估值技术确定其公允价值。本案中限制性股票分三批逐年解锁，限售期分别为2年、3年和4年。根据限售期限长短的不同，用估值方法确定的三批限售股票在授予日（即：2008年3月1日）的公允价值分别为40元/股、35元/股和30元/股，因此，本案三批限制性股票在授予日的公允价值分别为30元/份（40-10）、25元/份（35-10）和20元/份（30-10）。

4．成本费用的计算和确认。

以权益结算的股份支付的确认和计量原则：企业在授予日不做会计处理；在等待期内的每个资产负债表日，以对可行权权益工具数量的最佳估计为基础，按照权益工具在授予日的公允价值，将当期取得的服务计入相关资产成本或当期费用，同时计入资本公积中的其他资本公积。成本费用和资本公积计算过程见表2：

5．对股权激励方案中豁免条款的特殊计量。

股权激励方案中可能会增设一些可以不受可行权条件限制就可立即行权的豁免情形，如“当激励对象因开始依法享有基本养老保险待遇而与公司终止劳动关系或聘用关系时，其已获授但未解锁的限制性股票将一次性全部解锁。”就属于这类豁免条款。对于豁免条款的会计处理，笔者认为可以参照《企业会计准则――股份支付》第五条的规定“授予后立即可行权的换取职工服务的以权益结算的股份支付，应当在授予日按照权益性工具的公允价值计入相关成本或费用，相应增加资本公积”执行。笔者认为，当豁免的特殊情形发生时，就应当立即全额确认为发生当期的成本或费用。在可行的情况下，企业也应当对此类权益性工具的数量作出最佳估计，并据此估计数计入其服务期内的成本或费用。如果本案中增设类似豁免条款，企业2008年预计有两名高管人员将于2010年2月28日退休，且实际结果与预计没有差异，其他条件不变，则变更后成本费用和资本公积的计算过程见表3：

【主要参考文献】

[1] 财政部. 企业会计准则（2006）. 经济科学出版社，2006.

[2] 财政部.企业会计准则――应用指南（2006）. 中国财政经济出版社，2006.

股权激励的与股权设计范文第3篇

【关键词】 高新技术上市公司； 股权激励； 公司业绩； 自主创新

随着股权激励相关规定的出台，股权激励在国内越来越受到重视。特别是高新技术企业，都把股权激励视为调动企业技术和管理人员的积极性和创造性、推动企业自主创新能力建设、促进企业做大做强的重要杠杆。但是纵观目前国内的文献，虽然关于股权激励和公司业绩的研究文献很多，但是涉及到高新技术企业的研究文献少之又少。而且随着我国对自主创新的越来越重视，高新技术企业的地位也越来越重要。那么，这些高新技术上市公司中，股权激励实施的情况如何？实施股权激励是否有助于提升公司业绩？实施股权激励的持股比例对公司业绩又有什么样的影响？基于以上问题，本文以高新技术上市公司2009年度报告为依据，通过考查其已的股权激励计划，对高新技术上市股权激励与公司业绩之间的关系进行实证研究。

一、文献回顾

国内外关于股权激励和公司业绩的研究文献都比较多，主要有两种观点。一种是认为股权激励与公司业绩呈正相关关系。如Jenson&Meckling（1976）根据利益一致假说，认为市场价值随着管理人员持股而增加。Mork（1988）通过对董事会持股与Tobin’s Q关系的研究发现，当持股比例在0%~5%之间时，持股比例与Q值正相关；持股比例在5%~25%之间时，持股比例与Q值负相关；当持股比例超过25%时，持股比例与Q值又正相关。我国一些学者的研究也得到类似的结论。如葛文雷和荆虹玮（2008）、潘颖（2009）等的研究表明公司业绩与股权激励比率明显正相关。但也有一些学者的研究支持另一种观点，即股权激励与公司业绩不相关。如魏刚（2000）、李增泉（2000）、顾斌和周立烨（2007）等的研究发现股权激励对公司业绩的激励作用不明显。

纵观这些文献可以发现，一是有些文献混淆了管理层持股与股权激励，将管理层持股等于股权激励，但事实上，管理层持股不一定是因为实施了股权激励计划，而有可能是通过管理层收购、管理层购买等方式实现的。二是研究多采用2005年以前的数据为依据，而真正意义上的股权激励是于我国上市公司2005年进行股权分置改革后实施的，关于股权激励的相关法规也是于2006年后才相继出台。三是文献基本上都是考查持股比例对公司业绩的影响，研究持股比例与公司业绩是否具有正相关关系，但笔者认为这并不全面。四是关于股权激励与公司业绩的研究，没有针对高新技术企业的数据。基于以上原因，笔者以已经被认定为“高新技术企业”的上市公司为研究对象，结合自2005年1月1日至2009年12月31日已经披露的股权激励计划，既考查实施股权激励与否对公司业绩是否有影响，也考查实施股权激励的比例对公司业绩是否有影响。

二、理论分析与研究假设

根据委托理论，由于所有权与控制权的分离，人会存在道德风险及偷懒行为和机会主义以及逆向选择问题，从而导致委托人（股东）与人之间存在利益不一致。而通过对人即管理人员进行股权激励，让管理人员分享公司的剩余索取权，使其预期收益与公司业绩紧密相连，从而有效地解决委托问题。因此提出假设1：公司业绩与是否实施股权激励正相关。

当管理人员持股比例越大时，拥有的剩余索取权份额就越大，根据利益一致假说，管理人员的利益与公司的利益就越趋于一致。从而管理人员更倾向于采取有利于公司业绩的决策，从而达到个人财富的最大化。因此提出假设2：公司业绩与管理人员持股比例正相关。

三、研究设计

（一）样本选择和数据来源

自《高新技术企业认定管理办法》于2008年颁布后，2008年1月1日至2009年12月31日共427家上市公司获得认定（仅考虑上市公司自身受到认定不考虑其下属公司受到认定的情况）。通过考查这427家高新技术上市公司实施股权计划的情况，其中有15家提出过股权激励计划但之后又停止实施，为了不影响数据的准确性也予以删除，共得到412家上市公司的样本。其中，提出了股权激励计划的共计43家，其中已实施的和股东大会通过的共27家（包括已实施的26家和股东大会通过的1家，后续为了简便都称为已实施的），董事会通过的16家。高新上市公司所有数据都来源于锐思数据库（resset），股权激励数据来源于wind数据库。所有数据采用EXCEL和SPSS16.0进行处理而得。

（二）模型设计

建立如下回归模型进行分析：

模型1：

模型1主要检验假设1；模型2通过考查已实施的股权计划中持股比例对公司业绩的影响，主要检验假设2。

（三）研究变量及其说明

研究变量及其说明如表1。其中，被解释变量选用广泛采用的平均净资产收益率（ROE）作为公司业绩的衡量标准。被解释变量SI01表示是否实施股权激励；被解释变量MSR表示股权激励的持股比例。需要说明的是，股权激励计划处于董事会表决通过状态的，因其由董事会表决通过后很大程度上会实施，但在后续的股东大会和主管部门审核中可能会对其计划如持股比例等进行修订，因此在是否实施股权激励变量的设置中将董事会通过状态的设为1，但在考查持股比例对公司业绩的影响时将其排除。

此外，模型中同时考虑将股权集中度（SH）、资产负债率（D/A）、资产规模（SIZE）和行业（INDUi）设置为控制变量。其中行业控制变量INDUi的设置中，由于涉及到制造业的上市公司比较多（共359家），因此将其按次类行业代码进行设置，而房地产业、交通运输业、传播与文化、批发与零售、综合类都分别只有1家或者2家，因此合并为其他类进行反映。其中INDU5代表信息技术业，INDU6代表建筑业，INDU7代表采掘业，INDU8代表社会服务业，INDU9代表其他类，INDU10至INDU19分别代表制造业中次级行业食品与饮料、纺织服装与皮毛、木材与家具、造纸与印刷、石油化学塑胶塑料、电子、金属与非金属、机械设备与仪表、医药与生物制品和其他制造业。

四、实证检验

（一）描述性统计

1.高新技术上市公司股权激励概况

从总体来看，412家上市公司中，了股权激励计划的共计43家，占整个高新上市公司的比例为10.44%，说明我国高新技术上市公司实施股权激励的比例还比较低。从年份来看，除了2007年由于实行上市公司专项治理活动暂停审批外，已实施的2006年（8家）和2008年（7家）的家数持平，而2009年实施的有11家，与之前年份相比大幅增加。从而可以看出各上市公司对股权激励计划持欢迎态度，并且从董事会预案通过的情况分析也可以得到类似的结论。

2.净资产收益率对比（表2）

通过比较已实施的（不包括仅董事会通过的）和所有高新技术上市公司的净资产收益率可以发现，实施了股权激励的高新技术上市公司净资产收益率均值为13%，显著高于全部高新技术上市公司的净资产收益率水平10%。

3.高新技术上市公司已实施的股权激励计划情况

从持股比例来看，实施的27家高新技术上市公司中，持股比例最高的9.94%，持股比例最低的是0.81%，平均持股比例是4.94%。由于我国规定实施股权激励的比例在0%至10%之间，与国外相比，我国的持股比例偏低。

从表3可以看出，实施了股权激励的上市公司主要分布在信息技术业和制造业，而建筑业、采掘业、社会服务业、制造业中的食品与饮料、木材与家具、造纸与印刷等行业都没有上市公司实施股权激励。可见实施了股权激励的高新技术上市公司体现了一定的行业特征。

（二）回归结果分析

1.是否实施股权激励与股权激励持股比例的回归结果

从表4模型1的回归结果可以看出，是否实施股权激励与净资产收益率在10%上显著，说明高新技术上市公司的公司业绩与是否采取实施股权激励这一措施显著正相关，符合假设1。从行业来看，除了采掘业（INDU7）、木材与家具（INDU12）两个行业与净资产收益率不具备显著相关性外，其他行业都与净资产收益率显著相关，且相关系数都为正值。此外，公司规模与公司业绩也显著正相关，资产负债率与公司业绩显著负相关，即公司规模越大越有助于提高公司业绩，资产负债率越低越有助于提升业绩。

从模型2的回归结果可以看出，所有实施了股权激励的上市公司净资产收益率与持股比例正相关，但并不显著，说明持股比例的提高虽对提高公司业绩有一定的正向影响，但不显著，可以考虑是否存在区间效应。在所有股权激励实施的行业中，除纺织服装与皮毛、金属与非金属两个行业外，其他行业都与公司业绩显著正相关。此外，公司规模与公司业绩也显著正相关，但资产负债率的负相关关系并不显著。

2.股权激励持股比例的进一步分析

通过散点图，可以发现持股比例在6%附近呈现明显的区分。因此我们将模型2简化成如下模型：ROE=α+β1MSR+ε，并将持股比例划分为［0%，6%）和［6%，10%］两个区间分别进行检验。

当管理人员持股比例在［0%，6%）之间时，样本公司17家。

ROE=0.038+0.03MSR+ε

（0.502）（1.374）

Adj-R2 0.053，F值1.888

当管理人员持股比例在［6%，10%］之间时，样本公司9家。

ROE=-0.12+0.03MSR+ε

（-1.43）（3.027）

Adj-R2 0.505，F值9.162

从上面的回归结果可以看出，持股比例与公司业绩呈现一定的区间效应，在［6%，10%］区间是显著正相关，在［0%，6%）正相关但不显著。出现结果的可能性是因为我国上市公司股权激励的比例规定在（0%，10%］之间，超过6%属于比较高的持股比例，因此体现出持股比例越高越有利于提升公司业绩。

五、研究结论与启示

从上文的分析可以看出，公司业绩与是否实施股权激励显著正相关，但在进一步考查公司业绩与股权激励实施的持股比例关系上，发现其正相关关系并不显著，只有在［6%，10%］区间公司业绩与持股比例显著正相关。这说明上市公司实施股权激励对其业绩有显著影响，即上市公司实施了股权激励有助于提升业绩，股权激励是一项有效提升业绩的激励机制。但是并不是实施股权激励的持股比例越大，越有助于提升业绩，只在一定的区间才体现这种关系。

然而，虽然高新技术上市公司实施股权激励显著提升其业绩，且对股权激励计划也持欢迎态度，但是实施股权激励的比例还比较小。因此，一方面要鼓励高新技术上市公司结合自身情况积极引入股权激励计划，另一方面上市公司自身和管理部门也要采取相应措施，以便股权激励计划的有效实施：

（一）完善公司治理结构

若高新技术上市公司要实施股权激励，首先要完善公司治理结构。公司治理结构完善，“三会”运作规范，才能有效在实施股权激励的各环节发挥相应的作用，才能有效避免在实施股权激励过程中可能存在的自定薪酬、激励成本过高等问题。

（二）结合自身情况设计合理有效的股权激励计划

高新技术上市公司结合自身情况设计有效的股权激励计划时，一方面要考虑自身所处行业的竞争性、公司规模等情况，另一方面要考虑设计合理的股权激励条款，如持股比例的多少、业绩考核标准的设计等。

（三）管理部门加强监管和支持力度

股权激励计划有助于高新技术上市公司吸引和留住人才，激发技术和管理人员的积极性和创新，从而有助于提升其自主创新的能力和核心竞争力。特别是目前提倡自主创新的背景下，中关村和东湖高新示范区都先后开展了股权激励试点。但是目前关于股权激励的相关政策还不够完善。因此，管理部门一方面要加强监管，另一方面要加大对高新技术上市公司以及试点企业的支持和指导力度，以便股权激励既规范也有效地运作。

【参考文献】

［1］ 肖淑芳，张志强，张晨宇，等.中关村高新技术企业股权激励的调查与评价［J］.北京理工大学学报（社会科学版），2008，10（3）.

［2］ 潘亚岚，丁淑洪.上市公司管理层股权激励与公司业绩相关性研究［J］.财会通讯（理财），2008（5）.

［3］ 黄洁，蔡根女.股权激励效果和影响因素经验分析――基于两《办法》出台后实施股权激励的上市公司数据［J］.华东经济管理，2009，23（3）.

［4］ 刘中文，张静，张克.上市公司股权激励与公司绩效关系研究［J］.山东科技大学学报（社会科学版），2009，11（2）.

［5］ 魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效［J］.经济研究，2000（3）.

［6］ 李增泉.激励机制与企业绩效――一项基于上市公司的实证研究［J］.会计研究，2000（1）.

［7］ 顾斌，周立烨.我国上市公司股权激励实施效果的研究［J］.会计研究，2007（2）.

［8］ 葛文雷，荆虹玮.我国上市公司股权激励与企业业绩的关系研究［J］.华东经济管理，2008，22（3）.

［9］ 潘颖.股权激励、股权结构与公司业绩关系的实证研究――基于公司治理视角［J］.经济问题，2009（8）.

股权激励的与股权设计范文第4篇

美国倒签期权丑闻

倒签期权指公司将股票期权的授予日“倒签”(backdate)至更早时期，以使激励对象获得一定时期内最低股票价格作为行权价来实现收益最大化，尤其是通过倒签期权，在有望拉抬股价的利好消息出现前确定行权价。虽然《萨班斯法案》要求公司在48小时内及时报告授予股票期权的条款，使“倒签期权”难度加大，但少数公司在高额利益的驱动下铤而走险，利用美国可以让董事会各位委员对期权计划提交书面同意的规范漏洞，操纵期权授予流程，倒签期权以谋利。

根据美国SEC的指控，个别公司甚至还通过设立秘密账户，将倒签的股票期权授予根本不存在的虚假员工，并用这些期权去聘用和保留重要员工，同时伪造公司记录，并欺骗审计人员。

自2006年以来，先后有100多家公司接受SEC的调查，2008年5月14日，SEC指控博通(Broadcom)公司倒签期权案中，财务造假金额涉及20亿美元，成为最大的造假案。按照美国证券法的规定，未如实披露这种行为与如实记账，就是一种违法行为。

合理的股权激励计划有助于降低委托成本，促进管理层的稳定和公司长远发展，一向被视为企业的“金手铐”。但是，从安然丑闻到倒签股票期权事件，过度股权激励产生的不良后果都极大地打击了投资者的信心。尤其是主要采用股票期权方式作为股权激励手段的高科技股票，一度受到投资者的抛售。

过度股权激励导致财务欺诈

虽然倒签期权的根本原因在于公司治理问题，但其直接原因却是高管薪酬中股票期权比例过高，股票期权作为看涨期权的动力触发了高管的操纵动机。它之所以会引发财务丑闻还在于美国财务会计准则委员会于2004年12月的《财务会计准则公告第123号――以股份为基础的支付(修订)》，要求以股份为基础支付费用。费用化要求使得股票期权必须计算公允价值，并且作为成本费用计入到利润表中，这与原准则下股票期权不作为费用确认相比较，无疑失去了会计上的优势。

会计优势的丧失与倒签期权的丑闻，使美国的监管当局与众多公司开始重新审视股权激励制度，尤其是股票期权制度的合理性。股票期权制度在高管薪酬(尤其是高科技企业)中的比重居高不下的直接原因，是原准则的规定使公司可以在提供有竞争力薪酬的同时，不增加企业成本和影响现金流，股东也乐意通过少量的股权稀释获取企业的活力。但从深层次上看，它暴露出美国的股权激励机制存在以下问题：

忽略现金流对公司股权激励的制约能力，导致股票期权制度过于泛滥。在原准则下，以权益为基础的股份支付在提供有利薪酬的同时，不会影响公司的成本和现金流，这使股权激励的设计可以脱离公司的实际现金流状况，导致上市公司过于热衷使用股票期权方式。

忽略股东权益的保护。虽然以权益为基础的股份支付，会导致股东股票份额不断被稀释，但是，由于过度重视企业家精神对维持企业活力的重要性，却忽略了股东权益保护。直接体现为：一方面，董事会与高管在管理层薪酬谈判中缺乏公平交易，并且未披露对管理层报酬具体数目和同业绩挂钩部分，巨额的薪酬费用吞噬公司真实业绩，尤其在股权激励占高管薪酬绝对比重时表现更为明显，管理层报酬与公司的业绩表现脱节；另一方面，如果管理者能够不受任何阻碍地操纵行权要素和股价，将持股风险转移给公司、投资者和市场，则这种激励计划最终将损害股东权益。

股权激励流程上存在操纵空间，为倒签期权创造了机会。按美国现行法律规定，股票期权的授予需要得到董事会下属委员会的批准，但批准方式可以是委员会召开会议或公司获取每位委员对期权授予的书面同意。正是后一种方法给倒签期权留下了空间。

可以说，过度的股权激励是美国财务欺诈的根本原因，它可能促成公司的高管人员为获取巨大的个人收益，不惜编造虚假财务报告、制造利好消息，抬高股价以变现其所持有的公司股票。正是基于这一考虑，美国监管当局在增加股权激励信息披露的要求时，也加大了CEO与CFO在定期报告中的个人认证责任等。但要从根本上扼制这种行为，还要从股权激励的制度漏洞上着手。包括微软等公司在内的许多美国公司转换了股权激励的主要方式，采用虚拟期权、限制性股票、业绩股票等激励形式取代传统股票期权制度，已成为西方发达国家近期的趋势。美国倒签期权中暴露的监管与股权激励制度设计中的问题，可以为我国推行的股权激励监管提供有效借鉴。

我国股权激励监管如何借鉴

我国自《上市公司股权激励管理办法(试行)》出台以来，沪深两市有150家左右的上市公司在股改承诺中提及股改后积极推进股权激励探索工作，并已进行积极有益的探索。但是，在我国的股权激励实施过程中，先后出现了三花股份等多家公司高管主动辞职套现的上市公司“人财两空”、计提股权激励费用致亏的“伊利现象”和“琼海药现象”等异常现象，说明我国股权激励的“定价机制”仍存在问题，可能存在过度激励的现象。借鉴美国等成熟市场经验，研究股权激励设计、监管，合理防范由此导致的财务舞弊或操纵市场行为，是完善我国公司治理、促进资本市场稳定发展的重要问题。

现有股权激励特征

从我国现有股权激励的实施看，存在如下特征：

忽视企业真实现金流状况，几近单一的以权益结算的股权激励方式：截至2008年5月31日，已公布股权激励方案的116家公司全部采用权益结算方式，其中，只有3家公司同时采用权益结算方式和现金结算方式两种方式。在以权益结算的公司中，有85家采用了授予期权的方式，占比73.27％，有12家采用了股东转让股票，占比10.34％。可以看出，股票期权在我国的受欢迎程度并不低于西方发达国家，但几近一边倒地采用以权益结算的股权激励方式，特别是股票期权方式，却可能忽略企业真实的现金流状况。美国等发达国家自倒签期权丑闻后，引入虚拟期权的原因正是在于现金结算的股份支付方式在每个资产负债表目的重新估值，更能真实反映股权激励的真实情况，并且，行权时真实的现金流出，在一定程度上可以削弱高管过度操纵权益性工具的动机，现金流制约成了股权激励中很好的一种内生性制约方式。如此普遍地采用权益结算方式，并不排除部分公司忽略企业真实的现金流状况的可能。

此外，从标的股票的获得方

式，也可以看出上市公司采用股权激励方案时，重视获得现金流入，却忽略了公司真实现金流出对高管行为的制约。我国股权激励中标的股票的获得通常有股东转让、定向增发、回购、提取激励基金从二级市场购入本公司股票这四种方式。除股东转让不涉及现金流动外，定向增发股票可以带来一定量的现金流入，回购股份和提取激励基金从二级市场购入本公司股票则可能导致公司真实的现金流出。在116家已公布方案的公司中，有92家标的股票的获取方式采用定向增发方式，占比79.31％，14家采用股东转让股票方式，占比12.07％，对现金流出的规避可见一斑。

初始行权价格过低，可能引发市场关于公司向高管输送利益的担忧。2007年1月1目前已实施股权激励方案的18家公司，在2007年12月31日股价与初始行权价比值的平均值达到364.25％，这18家公司在2007年全年股价(后复权收盘价)上涨平均幅度为282.61％，远高于上证A指2007年全年96％的上升幅度。这说明股权激励确实对公司的价值增长起到了较好的激励作用。但是，如果认真分析这些公司的初始行权价格，可以发现许多公司的初始价格以每股净资产为基础，按照2007年A股平均市净率为6倍的比例看，基于净资产值的初始价格具有低估倾向。按照2007年12月31日A股流通股占股本总额平均不到30％的水平，再对照股权激励所涉标的股票总数累计不超过股本总额10％上限的规定，公司股权激励的力度已相当之大。

此外，在股权分置的历史时期，流通股与非流通股之间同股不同价，若获授予股票源自股东转让的低价非流通股，会出现激励标的初始价格极低、激励对象受益极大的非正常现象。虽然近期证监会出台的股权激励有关备忘录1号、2号规范了初始行权价格的确定，但是，已有实践经验表明，对初始行权价低估的动机，从我国实施股权激励一开始就存在。由于初始行权价格与未来受公司经营业绩支撑的股价间的差额，是股权激励中公司管理层的受益空间，在外部约束与内部公司治理、内部控制不健全的情况下，对初始行杈价的操纵可能引发市场关于公司向高管输送利益的担忧。一旦公司业绩未能跟随股价同步提升，投资者对高管积极做多的预期就将发生逆转，投资者的顺势行为就可能导致股价的异常波动。

可行权条件设置中单一的非市场条件根据《企业会计准则第11号一股份支付》准则(下文简称：新准则)规定，股权激励的可行权条件包括服务期限条件和业绩条件，业绩条件又包括市场条件与非市场条件。市场条件是否得到满足，不影响公司对预计可行权条件的估计，而非市场条件是否满足，却会影响公司对预计可行权情况的估计。在已披露激励方案的公司中，基本采用了非市场条件，除用友软件等少数几家公司未采用明显的业绩条件外，大多数公司都对利润与净利润的增长提出了较高要求，对净利润的年增长率通常要求在15％～20％之间。这对公司几年内业绩的增长，可能会产生一定影响，应警惕当外部市场环境发生逆转，企业经营出现困难时，股权激励是否可行权引发的一系列问题。

等待期过短引发的思考我国《上市公司股权激励管理办法(试行)》第22条规定股权激励等待期不得少于1年，我国已采用股票期权作为股权激励方式的公司，等待期基本都为1年。而国际上股权激励的等待期通常在3年以上，以达到长期激励的目的。过短的等待期更容易触发短期化的行为，也更可能导致管理层操纵业绩。同时，由于在新准则下，股份支付的成本直接影响损益，特别是在权益结算的股份支付方式下，在行权时稀释股本，因此，对每股净资产与每股收益的影响较大，形成在等待期中每股净资产与每股收益可能上升，行权后却被摊薄的波动性，过短的等待期可能同时导致股价短期波动加大。此外，同行业不同公司间采取不同的股权激励方式，或不同力度的股权激励，都会影响利润的绝对值和相对值，尤其是等待期过短时尤为明显。投资者若不能对此进行深入了解，就可能实施错误的股票投资策略，从而引致股价的异常波动。

公司上市前股权激励的设置是监管盲区。随着上市公司股权激励的监管日渐规范，许多拟上市公司纷纷实施股权激励计划，以较低的行权价在上市后利用市场定价机制的波动与上市初期的高成长性，获取股权激励的丰厚收益。而对拟上市的股权激励的监管目前是一个盲区，特别是对这部分公司所采用股权激励方案的信息披露仍是空白。

可见，我国的股权激励中也存在忽视现金流、操纵初始行权价格等动机，并且，由于我国资本市场正处于建设中，股权激励的设计中还存在具有我国特色的空白区域。

监管建议

从激励理论的角度来看，以股份为基础的高管薪酬在经济上的优势，体现为获利机会无止境，而所面对的最大损失无疑就是提供期权的价值。这种低风险与高收益不对等的方式，可能导致高管人员的道德风险。在借鉴美国等国经验教训的基础上，对规范和完善股权激励提出如下监管建议，

一是发展资本市场，完善投资者保护证券法律制度。由于股权激励中，行权价与市价都以股票市场价格为依据，只有在股票价格真正体现公司经营状况的前提下，股权激励才是有效的。如果股票市场缺乏效率，股票价格与公司实际经营状况相关度不高，那么行权价格的确定也就缺乏科学依据。股权激励中应充分重视股东权益的保护，成熟的证券法律制度是保障投资者利益、规范证券市场秩序的必要保障。发展资本市场，完善相关的投资者保护法律，是有效推进股权激励的市场需要。

二是完善上市公司治理结构，这是实施股权激励的重要基石。良好的公司治理结构是上市公司健康运行的重要制度基础，也是股权激励机制发挥作用的必要条件。股东会、董事会、经理层必须分工明确，各负其责，最大程度地减少高管人员的“道德风险”，完善上市公司内部控制制度，减少股价异常波动的风险。

三是增加信息披露要求与高管人员的责任认定。新准则对股份支付的会计信息方面设置了披露要求但对股权激励方案的行权价格及行权条件等重要细节方面的披露标准还有待提高。应加强对股权激励的操作流程与要素的披露监管，特别是应要求上市公司披露股权激励在薪酬总额中的比例，以及与业绩状况的关联度。可以借鉴美国的作法，完善CRO与CFO在定期报告中的个人认证责任，加大高管违规行为与其个人薪酬相联系的惩戒度，以减少股权激励操纵动机。

四是加强投资者教育。股权激励在我国刚刚起步，新准则的核算方式又产生新的变化，投资者这方面的认知尚不完整。只有加强广大中小投资者教育，才能引导其正确理解公司的股权激励方案，以及方案的实施对公司业绩和长远发展可能造成的影响，投资者也才能进一步了解高管的受激励力度，从而更有效地监督公司管理层的行为，切实保护自身合法权益。

五是加强与新准则的协同，细化我国现有股权激励规范。新准则规范了股权激励所支付股份的确认、计量、披露，并对股权激励方案的关键要素进行了界定。我国股权激励相关规范尚处于完善过程中，应充分考虑新准则中的会计处理要求，以及可能对公司财务报表与股价波动产生的影响，对股权激励的重要条款进行细化规范。特别对初始行权价格应要求公司提供合理依据，严厉打击用操纵市场来影响初始行权价格的行为。

股权激励的与股权设计范文第5篇

关键词：博弈；股票期权；机制设计

中图分类号：F83文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）06-0177-01

委托人时常需要就公司的经营管理以及战略发展等问题进行决策，这些给公司带来的影响往往是长期的。如果公司的薪酬结构完全由基本工资及年底奖金构成，那么出于对个人私利的考虑，人可能会倾向于放弃那些短期内会给公司财务状况带来不利影响，但是有利于公司长期发展的计划。为了解决这类问题，他们便想到要设立新型激励机制，将人的薪酬与公司长期利益联系起来，于是，股票期权便成为重要的激励手段之一。

1 股票期权简介

股票期权又称股票认股权，是指公司向员工赠与期权持有人在未来一定期限内以事先确定的价格购买一定数量的本公司股票的权利，获得奖励的公司员工在达到规定的期限并满足了规定的相关条件后，即可行使权利获得一定数量本企业股票。股票期权激励开始主要是面向公司经理层人员，所以也叫经理股票期权(ExecutiveStockOptions，ESO)，后来获得股票期权的人员也由高级经理人员扩大到普通员工。股票认股权计划是一种长期性的企业内部激励机制，是股权激励的集中体现，并且是其中最重要的核心表现形式。

2 股票期权的设计

股票期权设计要有完备的思想指导，从而才能进行更规范化的定量的设计，目前股票期权设计一般有以下几点定性思路：

(1)成立专门的薪酬管理委员会。薪酬管理委员会则是经董事会授权，代表公司对员工股票认股权进行日常管理的实施机构，负责全面实施期权激励计划。这里公司董事会为第一委托人principal(p1)，薪酬委员会为公司董事会的人同时他也可以看作是第二委托人，即股权收益人的委托人(p2)。

(2)受益人范围的设计。由于股票期权激励的实质是通过公司股票的增值来促使期权持有人更加关心公司的长期发展，从而使期权持有人的长期报酬与公司的长期增长保持一种密切的联系。因此，一般地，股票期权激励的对象通常是对企业的未来发展有着举足轻重影响的公司雇员，包括公司的董事、经理人员与技术人员等。这里所有对企业有着突出贡献的员工为股权激励的人agent(a)。

(3)股票期权规模限额和分配依据的设计。期权规模太小不利于取得较好的激励效果，规模太大则可能有损其他股东的利益，需要对此谨慎设计。

(4)股票期权行权价格的确定。行权价格的确定是股票期权设计中的重点和难点，行权价的确定需要保证在期权计划参与人与社会公众股东之间的公平性。从期权激励本质上讲，行权价应为授予股票期权时公司的股票市值。

(5)股票期权的授予时机、等待期、有效期及行权时机的设计。结合我国证券市场实际情况和部分上市公司在进行经理股票期权试点方面的初步探索经验，可以考虑的思路是：首次实行股票期权计划时，可以一次全部授予，以后可以继续实行，选择受聘、升职、取得重大科技成果，或每年的业绩评定时授予。

(6)股票期权计划的股份来源的设计。实行股票期权计划的公司必须储备一定数量的股票，以备期权持有者行权时使用。

(7)股票期权的调整以及加速、中止、结束条件的设计。理论上讲当公司股本变化时，股票价格会随之变化，这时会对期权持有人的利益产生影响，应相应调整其行权价格。

(8)其它特别条款。股票认股权的一些特别情况和可能影响公司因发展需要而采取的合法行为时，应在特别条款中予以说明，如对公司的特别事项(如合并、分立、减少股本等)，以及不可抗力而导致认股权计划加速或中止或者经特别决议重新确定行权价格等；对高管人员在任职期间行权所获股票的规定等等［2］［3］。

以上八个步骤的设计就是委托人2的股权激励合同设计中的主要元素，可以假设人和委托人都是风险规避型，并且：

A=(a1,a2，a3……)即人的工作努力程度

θ在这里可以理解为影响IT企业的员工工作的外生因素，如身体健康状况，公司的企业文化背景、公司的工作的大环境、team工作的和谐度，员工的满意度等因素，G(θ)，g

(θ)分别代表这组变量在其分部上的分布函数和概率函数，在IT领域中这部分尤其不容忽视。

x(a,θ)为人随着不同的工作努力程度得出的可观测工作成果

π（a,θ）为委托人衡量人工作成果的一个货币收入表示，也是股权授予的一个主要判断依据

s(a,θ)为委托人为人设计的正常薪酬的激励合同

θ′表示影响股权设计的其他因素，如考虑到要授予股权的人的职位、工龄、学历和该人为以后公司创造价值的潜力升值度，一旦授予股权给某人今后此人的工作努力程度，是否有股份追加作为进一步的激励措施等等，G(θ′)，g(θ′)分别代表这组变量在其分布上的分布函数和概率函数。

e(x,π)为委托人授予表现出色的人的股权的额度

人努力工作创造的价值与人不努力工作创造的价值之差Δπ（a,θ）>e(x,π)

所以，综合以上几点因素，委托人的期望效用函数可以表示为如下：

∫∫v(π（a,θ）-s(x(a,θ))-e(x(a,θ),π(a,θ)))g(θ)g(θ′)dθdθ′(P)

至于来自人的两个约束中的参与约束（IR）显然可以满足，即这里的参与约束没有对委托人的合同起到约束的作用,假设c(a′)为股权人工作努力程度的劳动成本那么来自人的激励相容约束可以表示为：

∫∫u(s(x(a,θ))+e(x(a,θ),π(a,θ)))g(θ)g(θ′))dθdθ′-c(a)≥

∫∫u(s(x(a′,θ))+e(x(a′,θ),π(a,θ)))g(θ)g(θ′))dθdθ′-c(a′),

a′∈A(IC)

由于在上式中g(θ′)密度函数受股权收益人今后的工作努力程度、该人为以后公司创造价值的潜力升值度等多方面因素的影响，所以股权的收益人选择股权激励方式获得的收益将远远大于不选择这种激励方式所得的收益，并且以后会保持这种努力工作的态度，甚至更加的努力，所以这种方式可以被人即股权的收益人所接受。

综上分析，股权激励的方式不单单使人收益有所增大，而且也是委托人乐于接受的一种激励方式，它满足了委托-模型中人的两种约束和双方收益扩大化的原则，符合实际情况，解释了为何股权激励机制是当今IT企业较为推广的一种激励机制。

参考文献

［1］张维迎.博弈论与信息经济学［M］.上海：上海三联书店与上海人民出版社，1996.

［2］MirrleesJ.Thetheoryofmoralhazardandunobservablebehavior:PartI［M］.OxfordMimeo:NuffieldCollege,1976.