文化制度的作用

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文化制度的作用范文第1篇

关键词：制度 文化 企业管理

随着时代的发展，越来越多的企业犹如雨后春笋般迅速成长，企业之间的竞争也到达了白热化的程度。在这激烈的竞争中如何能使企业逆流而上并做到长盛不衰，是值得每个企业管理人员思考的问题。基于此，笔者结合自身的相关经验提出以下几点浅薄的见解。

一、以健全的制度对事务进行管理

俗话说，无规矩不成方圆。当然，在实际管理中对制度来说，仅以条条框框来进行约束远远不够，其关键是在于管理层对于制度的执行效率。要使管理制度发挥出应有的效果，必须做好制度的落实工作，要求做到言必行，行必果的原则并实行小惩大诫的方式。进而使制度对员工的约束力最大化，这将对制度的管理能力拥有实质性的增加。

很多国有企业从成立至今，一直引领者行业的发展，其主要原因就是具有一套健全的管理制度，“各子公司统一进行管理、直接由总部垂直领导”等。基于此，在实际管理过程中能够做到生产严格把关、次品及时返工并做到廉洁自律等。因而人力、物力、财力均得到了强有的监督，且对于行业中又具有领头的榜样作用。然而当前大部分企业在各个环节上缺乏有效的管理，监督力度不够，必将带来严重的后果。

二、企业文化在企业管理中起到的作用

文化是一个企业的灵魂，笔者认为无论是中外大小企业，都应该拥有自己的企业文化。文化管理是成功的企业管理的不二法门。企业文化的真正含义即是企业在成立之后，在当时的历史条件下发展至今，在进行生产、经营和管理的不断完善的过程中由内而外的产生的具有企业自身特色的物质形态与精神文化。每一个真正走上市场的企业，能在愈发激烈的竞争中取得立足之地都拥有自己独特的企业文化，且员工与企业一同发展，企业文化更是深入人心，因而强化的企业文化的建设。所以有人说，企业的灵魂便是企业文化。

很多企业之所以取得成功，并不是存在什么不可为外人道也的机密，也没有任何可套用的公式，更不是政府的政策支持，而是在于人。企业文化应该以人为本，当员工与企业建立起了和谐的关系，员工与员工间创造了良好的人际关系，这样员工才会将这份工作认为是值得奋斗一生的事业。企业要获得成功必须以人为核心，并充分发挥员工的才能与抱负，将每个的人价值在工作中得以实现。进一步的将劳动阶层的力量与智慧凝聚到企业的发展中去。因而作为新时期背景下的企业，必须始终坚持以人为本，在工作上提出“敢于挑战实力强劲的对手，并以战胜对手为自豪”等观念，并制定出一套完善的晋升制度，使得员工不断努力，带动整个企业的发展。

三、规章制度与企业文化相结合对企业管理的作用

企业的相关规章制度它是一个框架是一个规范，它要求着员工们应该怎么做，不该怎么做。简单来说制度就是规范员工的行为的一种准则。比如KFC规定每天都必须把玻璃门窗上八遍。在这看似繁琐的制度下展现给我们的是他们对于工作的一种正确态度及可贵的精神。他们甚至每天上班要求系领带。其实严格来说规章制度与企业文化都可定义为刚性的文化。我们可以把规章制度理解为企业执行能力的最好工具。把企业文化理解为企业内在的灵魂定义。工作不应该以结果来作为工作的评价，而是在工作的的每个流程的每个细节中学到了什么，为以后的工作带来好处。经验的传承与经验的固化的及其重要的，所以在建设企业文化时制度与文化的必不可少的，企业的文化应该结合价值观来谈企业文化，而规章制度更多是从宏观角度以规范流程来谈企业文化，两者相互结合，相得益彰。

在人类社会出现组织之后，制度便应运而生，人们的相互的约定行为就是最初的制度，制度的作用便是对组织成员的评价基准和相关行为规范，制度无论大到当今国际社会还是小至个人家庭都有它的存在。而文化也至人类社会之初便薪火传承，一代又一代的在历史的长河中从未断绝。一个成功的企业，规章制度与企业文化并重，制度规定企业中的成员业务如何做，怎么做。大小事务谁负责，谁管理以及怎样的行为将导致什么样的结果。而企业文化是规章制度中可以做的。

工作的延伸与细化，企业文化又能对规章制度进行补充。假如说一个企业的规章制度可以对员工加以管制，企业文化也能对员工加以管制。把两者分开来管制这必将是不可能的。企业要以规章制度为制约，以企业文化为灵魂，进而引导全体工作人员热爱自身岗位，在岗位上积极工作，勇于创新，不断进步。并加深员工企业文化的理解，从而加强对企业管理的理解及实际运用。并以企业文化为核心要点，强化各部门工作人员自身的学习意识，以致员工与企业共同发展，并巩固企业全体工作人员对企业文化的理解，使企业文化深入人心，并在生产上对质量管理意识给予提升。从而使企业的管理更为成功。并实现用企业文化管制人心，用规章制度管理行为的企业管理新理念。

四、结语

综上所述，对“制度”、“文化”在企业管理过程中的相互作用进行分析具有非常重要的意义。因而作为新时期背景的企业管理人员，为了确保企业在当代市场激烈的竞争中站稳脚跟，必须提高自身专业技术水平，将规章制度与企业文化进行有机结合，从而促进企业管理水平提升。

参考文献：

[1]贺毅.试论企业文化在企业管理中的几个作用[J].昆明理工大学学报（社会科学版），2006，01：57-60

文化制度的作用范文第2篇

在企业的发展过程中，企业文化和制度有着极其重要的作用，企业文化和企业制度都是企业的管理手段，企业文化和企业制度之间是相互作用，相互影响的，制度推动着文化的形成，文化又促进了制度的发展和完善。本文将从企业文化和企业管理制度的定义、理论出发，对他们之间的关系进行分析，最后对二者的融合共生策略进行探讨。希望能以此促进企业的企业文化和企业制度管理和谐发展。

关键词：

企业文化；企业制度；关系思考

正所谓无规矩，不成方圆，企业通过制度使企业能够建立起有效的工作秩序，通过企业文化让不同意志的人们能够有共同的目标，建立起共同的信念。二者并不矛盾，而是相互影响和相互作用，制度起源于文化，文化作用于制度。随着经济的发展，我国企业之间的市场竞争愈加激烈，要使企业能保持可持续发展，能在市场竞争中占有一席之地，就必须实现企业文化和企业管理制度的相互作用，让二者能够共生、共赢，共同发展。

一、企业文化与企业制度管理之间的关系

对企业来说，制度和文化不过就是企业一个问题的两个方面而已，在企业文化中蕴含着企业制度，同样，在企业制度中也体现着企业文化。制度管理和企业文化建设二者缺一不可，企业文化是管理制度形成和创新的依据，它促使了管理制度的形成；而制度管理的细则要求，又时刻的体现着企业文化。二者之间相互促进，相互作用，二者密不可分。企业文化和企业制度除了统一性和互动性以外，还有对立的辩证关系。对企业来说，企业文化通过对员工的价值观和思想道德形成影响，使员工能对企业有认同感，团队具有零距离，企业文化对企业的运行有着思想道德的指导作用，能使企业的战略、策略形成良好的沟通环境和默契。企业制度则是通过对员工起到类似于法律的作用，通过员工在企业制定的规则规范里行事，使企业秩序变得高效、规范，能确保经营管理的稳定进行。对企业来说，制度是基础，文化是高度。

二、企业文化与企业制度管理的问题

1、机械化制度管理阻碍了企业文化发展

在企业形成的初期，通常在企业管理者中会靠个人权威（老板）来进行整体调控，但随着企业的发展进步，完全依靠制度的高压来约束员工、管理员工的方式已经是不能适应社会的发展和员工心理的需求。极端的制度化容易物极必反，员工是有情感、有情绪、有追求、有本能的感性人，所以制度化管理讲究的是以制度为基础，以制度为底线来谋求制度与人性化之间的平衡。

2、企业文化的残缺会导致企业制度缺乏理性

事实上，在企业建立的时候，企业文化就已经衍生了，这时候应加以引导的建立起一种富有战略性的企业文化，然后在企业的逐步发展中对其进行修订，使其能逐步被员工认同和接受。首先，积极良性的企业文化能增强员工的认同感和归属感，使企业更具竞争力，对企业的发展壮大有着积极的作用；但同样，如果开始就在高压制度下形成的消极的企业文化对企业发展成长来说是非常不利的，这种消极的企业文化对企业会造成抱怨、倦怠的负面影响，反而会给企业员工带来精神枷锁。

三、企业文化与企业制度融合的策略

1、以企业文化为导向建立企业管理制度

以人为本是社会的根本，企业在构建企业文化和企业制度时需要进行人性化的考虑，充分的考虑到员工的个性需求，以保证所制定制度是被员工所支持理解的，只有这样才能保证企业制度得以准立实施。建立以文化为导向的企业管理制度是企业文化和企业制度融合的以方面，也是企业健康发展的必然要求。

2、严格执行管理制度

“无规矩不成方圆”，制度的制定并非是要约束员工的行为，制度是底线，执行是关键，企业制度只有得到强有力的执行才能充分发挥效果，如果执行不到位，则失去了制度制定的初衷，而且严格执行也是企业文化的一种体现，所以严格执行管理制度是企业必须要做到的。

3、文化与制度相互促进

企业文化与企业制度是相辅相成共同发展的，二者紧密相连，相互促进，在企业发展过程中要检测以人为本，以制度为底线，构建和谐、积极的企业文化，以及高效、有序的企业工作秩序，来促进企业制度的有效革新和发展。健康积极的企业文化和健康人性的管理制度是企业健康、可持续发展的保障。

4、激发员工责任感和主动性

企业发展的根本在于企业的员工的支持，也就是“人”的作用，无论是企业文化，还是企业制度，其制定和存在的主要意义在于激发企业员工责任感和工作主动性。加强员工凝聚力、向心力，以此提高工作效率。企业制度是一种刚性的管理方式，企业文化则是一种软性的管理方式，对于企业来说，要充分做到“软硬”结合，通过文化和制度的共同作用来影响员工的思想和行为，达到企业管理的目的。

5、创造良好的融合环境

通过人才培养和素质的提高来为企业文化和企业管理制度的融合和相互作用创造良好的环境，一方面选择符合企业文化要求的高素质人才，以此达成二者的融合，更加有力的推动企业发展。另一方面，采用培训的方式，加强内部企业文化和企业制度的相关培训，培育出遵守制度，符合文化的高素质人员，以此来推动企业文化和制度的共同发展，在日常企业管理中，大多采取第二种方式。企业管理制度与企业文化是企业管理的两个方面，企业应根据自己企业的发展阶段，来决定二者的重要性。企业需把制度和文化相互结合起来，使其相互作用，相互融合促进，以文化为指导思想，以制度为要求规范，来提高企业经营管理水平，提升企业竞争力。

参考文献

[1]魏波,企业文化与企业管理制度的有效融合[J].商品与质量,2010(S4):5-6

文化制度的作用范文第3篇

关键词：高校； 廉政制度文化； 建设； 对策

中图分类号： G643 文献标识码：A 文章编号：1672-9749（2012）06-0030-04

近年来，随着高校自主办学权力逐步扩大和教育环境进一步改善，腐败现象也在高校这片净土上滋生蔓延，职务犯罪、学术腐败、乱招生、乱收费等现象在一些高校和部门时有发生。这些不仅对良好社会风气的形成产生了不可忽视的影响，而且严重阻碍了高校和谐氛围的形成，使得在高校开展廉政文化建设迫在眉睫，其中廉政制度文化建设问题日渐凸显。新的历史时期，加强高校廉政文化建设是高校党风廉政建设和反腐败斗争向纵深发展的重要标志，是社会主义先进文化建设的重要内容，也是高校改革发展的客观需要。廉政制度文化建设作为高校廉政文化建设的主要内容之一，是廉政文化建设的中心环节。因此，在高校倡导加强廉政制度文化建设尤为重要。

一、高校廉政制度文化的内涵及特征

高校廉政制度文化是指在大学这个特定的组织机构和环境中，大学人对于管理干部廉洁从政、教师廉洁从教、学生廉洁修身等方面相关制度及其规律性的整体把握和总体认知。这种认知既包括大学人对于相关廉政制度的制定、贯彻和执行的理念与态度的理性把握，也包括大学人对于廉政行为的价值认同。正是从这个意义上来说，高校廉政制度文化分为表层廉政制度文化与深层廉政制度文化两个层次。所谓表层廉政制度文化，就是指以文本、书面或电子文字等形式呈现出来的、可执行的各种规章制度体系，如党风廉政建设制度、校务公开制度、学术道德规范、考试管理制度等。深层廉政制度文化主要是指高校师生在制度制定和执行过程中形成的共同行为准则、价值取向和思想观念。[1]一般来说，深层廉政制度文化指导和规范着表层廉政制度文化，决定着表层廉政制度文化的具体形式、主要内容和发展方向；而表层廉政制度文化又是深层廉政制度文化的表现形式，是对深层制度文化的贯彻与落实。它们之间相互影响、相辅相成、缺一不可。

高校廉政制度文化在制度上保证领导干部的廉洁从政、教师廉洁从教、学生的廉洁修身，因此，它除了具有制度的普遍性特征之外，还具有制度文化的特征，主要表现为以下几个方面：

第一，具有规范性。制度文化是人际关系得以维系的重要纽带。它基于一定的价值理想和目标，由一整套内在的准则系统所构成，是人们行为的依据和准绳。没有这根准绳，个体落于自纵，群体将沦为无序，社会将变得杂乱无章。

第二，具有强制性。高校通过对国家、社会以及学校内部各种严令禁止的行为予以强制性的禁止，并依据其造成的影响和后果，对违反人员进行相应的处罚，来从反面警示和教育他人，进而凸显广大师生对廉政行为的价值追求，如国内高校制定的考试作弊处罚制度、学术不端行为处罚制度等。这种惩戒和处罚以“惩前毖后，治病救人”为原则，不仅切实维护了高校各项廉政制度的权威，而且也有效地引导与规范了全体师生的廉政行为。

第三，具有激励性。同一般廉政制度文化一样，高校廉政制度文化不仅能够从根本上规范大学人的廉政行为，而且也具有一定的导向作用。这种导向作用在很大程度上体现在对大学人的正面引导和激励上。一旦把激励的理念内化在各项廉政制度中，在大学人日常的学习、工作和生活中对符合廉政制度要求的行为给予物质或精神方面的激励，必将会鼓励和引导大学人自觉形成遵守各项廉政制度的习惯，强化他们的廉政自律意识，进而调动大学人在遵守和维护廉政制度、自觉践行廉政精神方面的积极性和主动性。也就是说，高校廉政制度文化不仅能够约束和规范人们的行为，而且还能够引导人们的行为，充分发挥其导向和预期功能。通过激励每一位大学人从事廉政制度所允许和提倡的行为，通过褒扬遵规守纪者，来引导和推进廉政风气在校园中的培育和发扬光大。

第四，具有稳定性。高校廉政制度文化，是大学人在办学实践过程中，对管理干部廉洁从政、教师廉洁从教、学生廉洁修身等方面的具体体现和总结，并经历长期的洗礼和磨砺后，经过约定俗成的方式而形成的。它往往沉积于人们的集体无意识之中，在思想深处充当着规范人们行为的角色，具有化民成俗的功能，因而具有相对的稳定性。

二、新形势下高校加强廉政制度文化建设的必要性与迫切性

第一，高校廉政制度文化建设是高校党风廉政建设的必然要求。随着高校的规模扩张，高校建设和管理中经济活动往来越来越频繁，涉及数额也越来越大；同时高校与地方的交流日益密切，社会上的不良风气不断影响高校校园，拜金主义、享乐主义、极端个人主义在一些人身上泛滥，出现了剽窃抄袭他人成果，招生勒索钱财，购教材设备索取巨额回扣，盗取贩卖考题试卷，学术评奖、职称评审弄虚作假，巧立名目乱收费。在基建工程领域，腐败案件也时有发生。尽管反腐败力度越来越大，一些不正之风和腐败现象还是纠而复生，甚至愈演愈烈，其重要原因是一些腐败现象成为一种文化，渗透在学校办学的各个环节。腐败行为的直接后果是吞噬国家和人民的物质财富，破坏学校的发展秩序和办学秩序，影响学校的发展。腐败行为的间接后果是影响大学人的价值观与道德观念，它增加了学校的管理成本和办学成本，毒化了校园风气，破坏了党群关系，影响了学校培养人、教育人职能的发挥。要反对腐败就必须反对腐败文化；要铲除腐败，就必须铲除滋生腐败的文化根基。高校廉政文化是在高校党风廉政建设和反腐败的实践中形成的，对反腐倡廉起着导向和支撑作用，它所包含的廉政精神、廉政观点、廉政道德、廉政准则等，对大学人的精神境界起着提升作用，它的不断加强，必然引导大学人尤其是高校管理者自觉的严格要求自己，深化廉政自律意识，自觉抵制腐败文化。同时，也能使校园内的每一个成员学习掌握廉政知识，提高廉政监督水平，加大对党风廉政建设和反腐败工作的支持力度，为党风廉政建设和反腐败工作的顺利开展创造良好的校园环境。[2]

第二，高校廉政制度文化建设是高校文化软实力建设的客观要求。高校廉政制度文化建设作为廉政文化的主要内容之一，是一种软性约束力，因为它没有明文的规章制度，只能起到软性的约束作用。我国高等教育经过跨越式发展，其“软实力”与高校房产资源、仪器设备、经济科研实力、后勤服务等硬实力共同构成了高校的综合实力，是高校核心竞争力的重要组成部分。高校软实力作为高校的价值观念和内在品质，是高校精神、高校理念、高校制度、高校校风、廉政意识等多种因素的综合体现。廉政文化已成为高校软实力的核心要件，它反映着高校的整体精神风貌，表现为一种文化的内在约束力量，彰显一种正气力和影响力。但是，随着社会的发展和进步，高校与社会的交流与合作日益频繁，给高校带来发展的同时也冲斥着校园文化。一方面社会的冲击使教育者的职业道德水平滑坡，一味的追求经济利益，主要精力用在横向的科研研究，致使教书育人的责任心明显下降；学术抄袭、学术腐败的现象更是损害了教师在学生心中的美好形象。另一方面，就业因素导致被教育者出现功利化倾向，对自我思想政治方面不作高要求；少数学生入党动机不够纯正，视入党为谋取理想工作的重要砝码；还有一些大学生误认为就业最主要的条件是有关系、有靠山，成绩好、能力强未必能如愿就业，只有“关系铁”才是就业好的硬道理。另外，还有考试作弊、学生或家长请客送礼、采用不正当手段竞选学生干部或争取入党名额及高等级奖学金与老师、同学拉关系等所表现出的不良风气。这些都会成为高校文化软实力建设的绊脚石，所以高校文化软实力的建设除了要有长效机制的硬性约束力之外，还要有加强制度文化建设的软性约束力的结合，这样双重保障才能更好地建设高校文化软实力。

第三，高校廉政制度文化建设是实现高校管理制度化、科学化和规范化的重要保证。建设高校廉政制度文化，大力开展廉政制度建设，培养和激励全体师生遵守廉政制度和廉政习惯的愿望和能力，营造出以弘扬廉政精神为核心的制度文化氛围，形成自律与强制相结合的制度文化体系，有助于高校逐步健全科学、规范和有序的制度体系，不断完善高校运行体制和制度约束机制，有助于实现高校的科学决策和管理理念，进而推进高校管理的制度化、科学化和规范化。随着我国教育、科技、文化、经济、社会的不断协调发展，促进高校管理工作的制度化、科学化和规范化已成为社会发展的必然趋势。而促进高校管理工作的制度化、科学化和规范化又必须以具备系统的管理规章制度体系为基础。构建科学的规章制度体系，是高校廉政制度文化建设的基本要求和重要内容。通过加强高校廉政制度文化建设，把廉政思想融入到规章制度和管理条例中，使高校管理工作有章可循，进而形成一套科学有序的管理方式。另外，科学的决策和管理是完善高校管理体制实现高校全面协调可持续发展的必然要求，但是没有制度进行约束和保障，科学的决策和管理理念只是一句空话。加强高校廉政制度文化建设，规范和约束高校广大师生特别是管理人员的日常行为，建立健全高校廉政制度体系，能够积极加快高校管理制度体系建设，促进决策体系和监督体系建设，进一步明确管理人员的决策权限和管理权限，引导管理人员自觉遵守和执行规章制度。

第四，明确廉政制度文化存在的问题是高校廉政制度文化建设的迫切要求。一方面廉政制度重形式轻落实导致廉政制度文化建设的功能不能充分发挥。在现实生活中使人感到，制度只是一种形式，本应是刚性的东西都可以变得有伸缩性，政策可以商量，法律可以有弹性，原则可以变通，这必然引起价值观念的混乱和越轨行为的增多。大量不尊重规范行为的产生，使制度失去了它应有的神圣性。正式的规范变得软弱与苍白无力本是刚性的规范变得可以有弹性，政策可以商量，原则可以圆通，久而久之就忽视了廉政制度的落实。另一方面廉政制度建设相对滞后，表现为在高校，制度文化建设在某一时期只具有阶段性，缺乏有力度的长效机制，使高校廉政制度文化运行的效率下降。这种制度的乏力、软弱和曲解，无法保证高校各部门有序的活动，更不能保证整个廉政文化的运行。因此，这就迫切要求我们必须明确廉政制度文化存在的问题并加以解决，保证高校廉政制度文化建设有序进行。

三、高校廉政制度文化建设的途径

高校廉政制度文化建设既是高校党风廉政建设的必然要求，也是提高高校防腐倡廉工作的有效措施，建设高校廉政制度文化是一项复杂的工程，面对复杂的形势，我们应该从学校发展和培养人才的战略高度出发，本着以人为本、继承与创新、制度与文化相结合的原则，根据高校的实际情况探索高校廉政制度文化建设的对策，努力开创高校廉政制度文化建设的新局面。

1.加强高校廉政制度文化教育规范自律行为

加强廉政制度文化教育，增强高校师生的制度意识，是高校廉政制度文化建设的重要任务和有效措施。只有树立牢固的制度意识，自觉遵守制度，维护制度权威，制度的本身作用才能充分发挥出来，廉政制度的教育一定要深入，将廉政制度与文化相结合，使之成为一种制度文化，并加强宣传教育，使制度文化教育触及心灵深处，通过深入细致的教育，促使高校师生深刻领会这种制度文化的精神，准确把握廉政制度文化的内涵，增强对廉政制度文化的认同感，提高遵守制度运用制度的意识和能力，从而树立严格按制度办事的观念，把各种廉政制度转变为自律行为，取得实际制度文化教育的效果。

此外，为了保证廉政制度文化教育的充分发挥，还应该体现在制度的执行力，即对制度文化的真正贯彻落实上。加强高校廉政制度文化建设，其根本目的就在于通过培养高校师生对执行廉政制度的愿望和习惯，提高廉政制度的执行力，从而进一步通过规范高校师生的廉政自律行为，使廉政制度精神在高校校园中得以传承和弘扬，进而辐射社会，在全社会形成反腐倡廉的文化氛围。切实抓好制度的贯彻落实，强化高校师生的廉政制度意识，增强尊重制度、执行制度的自觉性，既是检验廉政制度建设本身成效的重要标准，更是建设高校廉政制度文化的内在要求。

2.整合各种文化资源构建反腐倡廉制度体系

反腐倡廉是廉政制度建设的重要组成部分，将反腐倡廉工作与文化资源相融合，在新形势下突出用文化的力量来促进反腐倡廉，是一种新的思维和行为方式。在高校，用这种方式构建反腐倡廉制度体系，能够推进高校廉政制度文化建设。第一，在宣传校园文化的同时，把反腐倡廉思想加入其中，挖掘和提炼中华民族廉政名人的先进事迹，树立清正廉洁形象，以此来增进大学生和教职员工价值观念的认同。第二，利用反面典型加强警示教育，有效提高廉政教育效果。在高举中国特色社会主义伟大旗帜、全面建设小康社会的今天，运用反面典型对广大党员干部特别是领导干部进行警示教育，是我党加强廉政制度建设的有效途径，那么在高校，引入反面教材，对领导干部的教育以及辅导员队伍的建设都有着重要而深远的现实意义。第三，利用红色文化资源加强教育，充分发挥其资政育人的功能。用健康向上的红色文化资源能够坚定党员的信念，使党员干部时刻牢记党的宗旨，做到自重、自省、自励，不犯错误。在高校，加强这方面的教育，对于培养和造就具有高尚思想品质的领导干部和学生党员干部，凝聚力量，具有重大意义。

加强反腐倡廉制度建设，形成有效的制度体系，是反腐倡廉建设的根本，邓小平同志曾强调：“制度好可以使坏人无法任意横行，制度不好就可以使好人无法充分做好事，甚至走向反面。”[3]只有建立反腐倡廉体系，才能促进廉政制度文化的深入发展，才能从根本上使党政管理干部提高党性修养，树立良好作风，促进高校各项事业又好又快发展。

3.制定和完善责任追究制度构建制度保障体系

在高校，完善领导干部的责任追究制度是廉政制度文化建设不可或缺的重要组成部分，同时也是高校党风廉政建设的重要体现。因此，高校要强化工作职责，将责任追究机制融入到领导班子的日程中去，明确各自责任，如发现在管辖范围内发生的严重违纪甚至违法问题隐瞒不报的或者放任不管的领导干部，必须严肃处理，追究领导干部的责任。这样依法办事，规范管理，大力弘扬正义之气，抵制不良之风，使之在学校上下形成严格按章办事，按制度办事的良好风气，保证党风廉政建设和反腐工作真正落到实处。高校根据工作实际，制定规章制度，使完善的制度覆盖到学校的各个领域，使之渗透到每个环节，严格管理，依法治校、规范办学具有坚实的制度基础，真正做到用制度规范从政行为，用制度约束人，使廉政制度有章可循，有法可依。加强责任追究制度落实情况的监督和考核，拓宽监督渠道，充分依靠教职员工和学生的参与，运用社会舆论监督力量，加强领导干部责任的公开程度和透明度，形成一种人人反腐、多管齐下的高校廉政制度文化建设的制度保障体系。

4.完善重点部门廉政制度监督机制

加强对高校重点部门的监管，健全廉政制度运行的监督机制，以预防为主，防预结合，有效的监督机制是高校预防腐败的关键。高校是到处都充满着浓厚的学习氛围的知识领地，因此广大的师生都具有很强的民主意识，有民主监督的愿望和能力，民主监督的基础比较好，要进一步完善高校廉政制度的监督体系，实时更新观念，找准监督工作的着力点，不断完善决策、执行、监督相协调的体制机制，形成严格依法行使权力的程序体系，保证权力沿着制度化、法制化轨道运行。

在现实中，一些制度无法起到应有的作用，从根本上说是因为缺乏有效的监督机制，导致制度形同虚设。因此，必须对重点部门及重点部位建立有效的监督机制。对于高校的廉政制度文化建设来说更是如此，更应完善廉政制度的监督机制。应明确廉政制度监督责任，采用灵活多样的监督检查方式，便于及时发现新问题并解决新问题，对于高校管理干部和纪委监察机关而言，督促他们在制度执行上做出表率，推进校务公开，注重发挥教代会的监督作用，并坚决维护制度权威，同一切违反制度的行为作斗争。加强对主要领导尤其是“一把手”领导的监督，督促严格执行领导干部重大事项报告制度和民主评议党员领导干部制度，实行重点岗位轮岗制度，加强对重点岗位干部的管理，确保他们正确行使权力。积极发挥教师代表大会和工会的监督作用，坚持凡学校重大事项和涉及教职员工与学生切身利益的事项必须经教代会充分讨论和审议。坚持校长向教代会报告年度工作并接受监督的制度。要完善教工和学生的检举渠道，健全受理群众举报违纪甚至违法案件的查处机制，及时处理教工和学生反映的问题。

综上所述，高校廉政制度文化建设作为廉政文化的中心环节应当受到全面的重视，随着廉政制度建设的不断深入，高校应成为廉政制度文化建设的先行者和创新者，在高等教育事业快速发展的今天，高校廉政制度文化建设面临着难得的历史机遇和空前的挑战。以人为本科学发展观的提出，为建设高校廉政制度文化提供了更为明确的要求，坚持以科学发展观为指导，大力加强高校廉政制度文化建设，必将进一步推动高校廉政文化的发展。

参考文献

[1] 张国臣.高校廉洁文化建设理论与实践[M].北京：人民出版社，2010：243-259.

文化制度的作用范文第4篇

[论文摘要]企业文化在理论和实践中表现出的模糊性，源于人们对企业文化内涵和领域的宽泛化理解。明确企业文化的特定内涵和企业文化与企业制度的关系，有助于避免出现对企业文化认知的偏差。文章试图从社会学角度，从道德层面阐明企业文化与企业制度的关系，为人们准确认识企业文化的本质提供参考。

企业文化已为越来越多的人们所关注。然而人们在认识到企业文化重要性的同时，却常常对它本身的认识模糊不清，导致在企业文化的实践中出现偏差。出现这种情况，与人们对企业文化理解得过于宽泛有重要关系。任何管理形式都有它特定的内涵和领域，超越了这一界限，就会产生认知上的偏差。因此，准确理解企业文化的内涵，厘清企业文化与企业制度之间的关系，从道德层面上看待企业文化，对人们准确理解企业文化的本质是十分有益的。

一、企业文化有特定的内涵

企业文化研究中常见的现象是内容过于宽泛，涉及到企业管理的方方面面。从文化的角度来研究企业，与把企业文化看作是企业的管理方式，二者是有区别的。前者属于广义的企业文化，后者属于狭义的企业文化。问题在于广义的企业文化概念常常对人们准确认识管理中企业文化的特定内涵造成困惑：企业文化似乎成了无所不包的概念。任何一种管理方式一旦到了无所不能的程度，人们对它的认识也就必然是模糊不清的。其实，企业文化是有特定内涵的。

1．从管理发展历程看企业文化的特定内涵

从管理科学发展的历程看，每一阶段的管理理论都有它特定的研究范畴，并不存在“包罗万象”的一般管理。从早期以泰勒和法约尔为代表的“古典管理理论”，通过“时间动作分析”和“管理原则”，致力于提高工人的劳动效率和组织效率；到后来以梅奥、马斯洛等人为代表的“行为科学理论”，通过满足人的社会、心理需求，来调动工人的积极性；20世纪70年代，以巴纳德和西蒙为代表的现代管理学派，通过提出“社会系统理论”和“决策理论”等，着眼于现代组织的系统化管理和科学化决策。

20世纪80年代，以威廉·大内等人为代表的企业文化学者，在其代表作《理论》、《企业文化》等著作中，提出了以“价值观”为核心内容的企业文化理论。企业文化理论主要着眼于解决企业中人的精神世界方面的问题，用共同价值观来统一企业员工的思想，使员工关心企业，增加企业的凝聚力，激发员工的主动性和创造性。这里的文化内涵是显而易见的，是企业文化理论不同于以往管理理论的明显特征。因此，企业文化的内涵从一开始就定位于员工的思想领域，解决员工与企业的关系，以及员工的内在驱动力问题。

2．企业文化主要解决企业员工思想领域的问题

在企业文化理论产生之前，企业是通过企业制度规范员工行为、建立企业秩序的，这包括企业的领导体制、组织机构和规章制度。例如通过部门和岗位职责来明确员工的责任；通过规章制度来规范员工行为和工作方法，通过标准和程序来确定工作内容，等等。然而，组织和制度虽然能够约束人们的行为，却不能约束人们的思想，在员工的思想领域管理存在空白。人们来到企业不仅仅是为了谋生，还有精神需要，有思想追求，有归属感；人们在企业也不仅仅满足于被动工作，还要有主动精神，发挥创造性。企业仅依靠组织和制度并不能解决这些问题，在处理员工和企业的关系，形成企业向心力，激发员工的主动性和创造性等方面存在局限。

企业文化旨在通过建立共同的价值观、信念和行为规范来统一员工的思想，形成“上下同欲”的共识。企业文化的价值理念能够把员工从一个“社会人”逐渐变为“企业人”，解决归属问题。如日本松下电器公司对新员工都要集中培训，灌输松下的价值理念，使之先成为合格的“松下人”，然后再造松下的产品。企业文化的价值理念还能够激发员工的主动性和创造精神，深度挖掘人的潜在价值。如日本企业广泛开展的群众性质量管理活动，员工自发地组织质量管理小组开展质量攻关活动，提合理化建议。这是企业单靠组织和制度无法办到的。有些企业虽然赚了钱，却没有造就一个属于自己的企业，原因就在于没有解决好企业中“人”的问题，未能形成员工与企业荣辱与共的局面。

3．企业文化主要解决企业发展中凝聚力和生命力的问题．

企业文化对企业发展的作用是广泛和深远的，然而归结起来可以概括为两个主要方面：企业发展中的凝聚力和生命力问题。企业能否做大，原因很多，但一个不可忽视的问题是能否建立统一的价值观。当企业的发展规模不断扩大的时候，企业除了用组织和制度进行有效的控制，还需要通过企业文化的价值观来统一员工思想，形成凝聚力，做到大而不散。如海尔公司在其多元化的进程l中，每兼并一个新企业，总是企业文化先行，通过输入海尔文化来统一新企业员工的思想，这是它不断壮大的精神保证。麦当劳对它遍布全球的3万多家分店用统一的价值理念进行规范，这也是它兴旺发达的有力保证。

企业发展的另外一个问题，是能否长久。企业要长久发展，通常要解决三个方面的文化问题，第一个是企业之魂的问题，即是否有指导企业发展的正确的价值理念：企业如何正确对待员工．、对待顾客、对待经营伙伴，对待社会等；第二个是员工的归属问题，即能不能用正确的价值观念统一员工的思想，形成凝聚力和创造力；第三个是企业领导人的更替问题，当一位创业者领导企业走向成功后，在他身后能否留下文化遗产。文化是可以传承的，原来的领导人不在了，但只要他创建的文化还在，企业就能长久。像松下这样的知名企业，其创始人离去后仍能健康地发展，正是文化的传承作用使企业长而不衰。

二、企业文化与企业制度的关系

造成人们对企业文化认知困惑的另外一个问题，是企业文化与企业制度的关系。长期以来，很多教科书把企业文化结构归结为精神层、制度层和物质层三个层面。这显然是把企业制度看作是企业文化的一部分。这就涉及一个问题，企业文化与企业制度到底是一种什么关系?

1．企业文化结构带来的困惑

企业文化通常被认为是企业全体员工共同遵守和信奉的基本价值观、基本信念和行为规范。这是通常所指的狭义的企业文化概念。企业制度是为建立企业秩序而制定的一系列规范。它们不是一个层面的问题。本文认为，把企业文化结构归结为精神层、制度层和物质层的表述，仍然属于广义的企业文化概念。按照广义的概念，企业管理中的几乎所有问题都可以从文化的角度加以研究，这本身无可非议，但它容易造成人们对管理中企业文化认知的困惑-．-企业文化也包括企业制度，它们岂不成了一回事?要厘清企业文化与企业制度的关系，仅从管理学本身并不容易说清楚，我们可以换个角度来加以分析。

2．从社会学得到启示

按照社会学的观点，一个社会要建立稳定的秩序，通常要有一套约束人们社会行为的规范体系，主要表现在三个层面：法律、道德和习俗。法律是由国家制定的、具有强制性的行为规范，对那些试图违法和违法的人实行威慑和制裁，以保持社会秩序的稳定。这是约束性最强的一种行为规范。与法律相比，道德调整人们社会行为的范围更加广泛，法律管不到的地方，道德可以管；道德不具有强制性，它靠社会舆论干预不道德的行为从而形成一种约束力，通过人们的内控行为进行自我约束。对维持设会秩序来说，道德更为重要。在法律和道德之外，约束力最弱的是习俗，也称风俗习惯，它不像道德那样具有是非、善恶和对错的评判标准，而是长期以来逐渐形成的，对人们相互沟通、交往、共同生活有一定的约束作用。整个社会正是由这一套约束体系维持着基本的秩序。

企业作为社会的基层单位，也是一个小社会；要维护组织的一致性也会有一套适合其自身发展的约束体系：企业制度、企业文化和非正式组织关系。与社会的法律相对应，企业组织也需要一种具有强制性的企业制度来维护组织的秩序，如通过组织机构确定其成员的职责、通过规章制度来规范员工的行为和办事规则。为了严明纪律，对违反制度的组织成员要追究责任和予以处罚。无论何种行业，要维持企业正常的秩序，都需要制定相应的企业制度来保证企业的正常运行。这是所有企业都具有的，不同的只是制度的完备程度和执行力度的差别。

然而，在企业组织中通过严格的制度来规范员工的行为，只是建立企业正常秩序的基本途径。正像法律有局限性一样，企业制度并不能约束企业员工的所有行为，特别是在人们的思想领域，仅靠制度的强制性并不能奏效。这就需要通过企业文化来实现。企业文化的核心是价值观，价值观是企业成员对事物或行为的好坏、善恶、对错的一致认识。这与社会道德具有相似的性质。道德通过扬善弃恶来约束人们的行为符合道德的规范要求；企业文化则是通过正确的价值理念来统一员工的思想，使之行为符合企业规范的要求。除此之外，与社会习俗相近的是企业的非正式组织关系及其传统习惯。

3．企业文化与企业制度不是一回事

由上述分析可以看出，正像法律与道德不同一样，企业制度与企业文化虽然有紧密的关系，但二者不能混为一谈。企业制度通过带有强制性的规范来约束员工的行为，体现的是一种“硬性规定”，其作用是直接的，企业文化则是通过价值观念来统一员工思想，产生的是一种自觉的行为，其作用是间接的，它以人们的思想作为中介；企业制度所要达到的是维护企业正常的工作秩序，以提高工作效率，企业文化所要达到的是员工与企业同心同德，增强凝聚力、发挥主动性和创造性；制度的执行需要监督，文化管理则省去了监督的环节。

企业文化与企业制度是在同一管理领域的不同层面：企业制度表现为一种“硬管理”，是企业正常运行的基础，企业文化则表现为一种“软管理”，是其上层建筑，着眼于深层的企业建设；没有健全的制度化基础，不会有完备的企业文化，不可否认企业制度对企业文化有保证和支撑作用，但不能因此而将它们看作是一回事。几乎所有的企业或多或少都建有企业制度，但不是所有的企业都建立了企业文化。缺少文化的企业仅仅建立了企业的正常秩序，体现的是一般境界的管理状态；而只有建立了深厚文化的企业才真正体现了“以人为本”的现代管理境界。

三、企业文化具有道德属性

道德作为社会文化的重要内容对建立社会秩序起着非常重要的作用，它与法律相比更强调自觉，因而德治社会高于法制社会。同样，对于企业来说，加强企业文化建设，用价值理念管理企业，要比企业制度有更高的境界。认清企业文化与道德的关系，对于企业文化实践具有重要意义。

1．企业文化与社会道德具有相同的性质

道德作为一种意识形态着眼于人们的思想领域，通过道德观念来发挥作用。企业文化则着眼于企业员工的思想领域，通过价值观念来发挥作用道德具有是非、善恶和对错的评判标准，企业文化的价值观则是企业成员对事物或行为的好坏、善恶、对错的一致认识，二者的评判标准是相近的。道德与企业文化不同的地方在于，道德观念对于整个社会来说标准是相同的，企业的价值观则因企业不同、取向各异表现为不同的理念。例如，惠普的价值观是“尊重和关心每个员工”，诺世全的价值观则是“服务顾客重于一切”，而沃尔玛则是把“超出顾客的期望”作为自己价值理念的。正是这种不同的价值取向把一个企业与其他企业区别开来，彰显出不同的企业个性。

道德的规范功能是通过社会舆论对道德的干预由内化而起作用，即通过反复不断地对人们的行为做出是非、对错的评价，逐渐在人们头脑中形成一定的道德观念，进而成为人们控制自身行为的内在标准。企业文化本质上也是一种约束，它把人们观念各异的思想统一到企业共同的价值标准上，其发挥作用的过程与道德相同：企业文化通过营造价值一致的企业环境氛围，形成组织舆论，对违反企业价值观的行为进行干预，通过不断的是非、，对错的评判，使组织成员逐渐形成企业倡导的价值观念，成为他们自我约束的内在标准，进而变为自觉的行动。让员工自我约束是企业文化的本质，这与道德的本质是相同的，也是文化管理高于制度管理的标志所在。

2．认识文化管理具有道德属性的意义

把文化管理与道德约束相比较有助于认识企业文化的本质，扩展文化管理的视野，从社会道德规范的视角来看待企业文化在企业管理中的定位，而不是把企业文化看作是一般的企业道德问题。企业作为社会的一个微观环境，它也会像社会那样存在不同的管理层面，企业文化与企业制度有其各自的功能领域，二者不可混淆。因此，需要明确这样一种认识：忽视文化管理的企业存在管理上的重大缺失，它会形成企业制度之外领域的管理真空，从而忽视解决企业中的“人”这一根本问题，为企业发展留下隐患。

将企业文化看作是一种道德约束，就要把企业文化与企业管理的其它内容相区别，把文化管理的焦点聚集到企业员工的思想领域，重点放在统一员工的价值观念上，着力解决员工的归属感、主动性和创造性问题；着力解决企业发展中的凝聚力和生命力的问题。避免将文化管理泛化为一种普遍适用、无所不包的管理形式，澄清人们对企业文化的模糊认识。思想决定行为，有什么样的思想观念就会产生什么样的行为模式；企业要把员工的思想引导到实现企业目标的方向上来，通过价值理念渗透到日常工作中去。

将企业文化看作是一种道德约束，还要把文化管理与企业制度管理区别开来。企业制度的强制性(对行为的直接作用)与企业文化的自觉性(对行为的间接作用)是将二者区别的基本标志。在建设企业文化时，要把那些属于价值理念的内容与约束人们行为中带有硬性规定的内容相区别，厘清它们之间的界限。在加强企业制度建设的同时，完善企业文化建设，形成以行为约束为主和以思想约束为主两个层面的规范体系，二者互为依存，相互促进，把制度的强制性和文化的自觉性有机地结合起来。

文化制度的作用范文第5篇

关键词：精细化，企业文化，务实，量化考核

引言

在知识经济条件下，企业之间除了资金、技术、装备的竞争，更多的是管理、人才和文化的竞争。文化已成为企业竞争力的重要组成部分，企业价值观已成为一个企业能否健康、持续发展的内在驱动力。企业文化建设是提高企业竞争力的有效途径。

由于企业文化建设方面的口号雷同及严重虚化，务实的企业文化建设必须从定量化进行深入。定量化研究是在企业文化理论研究的基础上，提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型，研发出一系列量表，对企业文化进行可操作性、定量化的深研究。然而定量化的研究并没有形成很好的理论体系。精细化的核心就是精细加量化，因此无疑给企业文化务实建设提供了一个很好的解决思路。

1精细化的思想及概念

精细化管理思想虽然发展迅速，但在理论上并没有形成完整系统的定义。大多停留在理念、方法环节。现代企业将其定义是“五精四细"，即精华(文化、技术、智慧)、精髓(管理的精髓、掌握管理精髓的管理者)、精品(质量、品牌)、精通(专家型管理者和员工)、精密(各种管理、生产关系链接有序、精准)，以及细分对象、细分职能和岗位、细化分解每一项具体工作、细化管理制度的各个落实环节。

精细管理的特征，可以用精、准、细、严四个字来概括。精：精是做精，精益求精，追求最好，不仅把产品做精，也把服务和管理工作做到极致，挑战极限。准：准是准确的信息与决策，准确的数据与计量，准确的时间衔接和正确的工作方法。细：工作细化、管理细化特别是执行细化。严：严格控制偏差，严格执行标准和制度。

精细管理是一种管理理念和管理技术，是通过规则的系统化和细化，运用程序化、标准化和数据化的手段，使组织管理各单元精确、高效、协同和持续运行。精细管理要求在企业管理中多用“数学”，少用或不用“语文”，重点是关注细节、数据、工具，而不应该是权力、经验、感觉、判断【1】。

由以上概念可以看出，精细化的核心思想就在于细化目标，量化考核。细化和量化是精细化管理实施当中的重点也是难点。而企业文化建设大多停留在虚化的理念层面上，要将它具体的渗透到管理当中，生产当中，流程当中，就必须进行细化和量化，并且与考核控制挂钩。本文就是沿着逐级细化，然后量化的思路进行企业文化建设。

2用精细化进行企业文化建设的层次结构及总体要求

结合精细化的思想，企业文化的总体设计应该涵盖宏观和微观、理念层和操作层（制度层）的内容，因此应该兼顾高低内外的原则，让企业能够从外观到内脏都能够展现企业的文化内涵，具体如下：

高：是指企业的理念部分，也即企业文化建设的目标，应具有传承性和前瞻性，起到统领和引导企业集团总体文化方向的作用。

低：企业文化末点文化，即文化的末梢，它与制度紧紧联系，也是制度建立的依据。应该充分细化，同时量化信息化，为考核控制提供最直接的依据。

内：企业的制度层及考核层，操作层，它是文化建设的具体实施的工作及流程，包括做事的流程、制度、监管、技术防范等。

外：企业识别部分，它代表着企业的形象，企业的素质，也可以说是企业的名片，是向外部展示的部分。外部形象的树立要靠CI，即企业识别，包括：视觉识别、行为识别、理念识别三部分。

图1 企业文化建设总体层次结构图

本文将企业文化进行细分，依次为：企业文化、亚文化、次亚文化，最终为末点文化。相应的企业文化建设目标细化为：企业文化建设目标、次亚文化建设目标，最终为末点文化建设目标。其中亚文化、次亚文化以及末点文化都是对总体文化逐级细分。

企业文化建设目标：是指企业集团总体文化建设的核心理念部分，包括企业使命、企业远景、核心价值观等。

亚文化建设目标：是指企业集团次级单位的文化建设目标，如不同片区单位或厂区，它是企业集团文化目标的细化和延伸，更接近于本地区或本单位的特色。

次亚文化建设目标：是亚文化建设目标的进一步细化和延伸，如各个单位的各个班组、车间等，文化建设目标进一步细化和延伸，更加结合本车间或班组的实际。

末点文化：文化建设目标的最末端，它是具体工作、具体个人、具体行为的文化建设目标，基本上可以看成是具体的工作要求或制度，它与制度几乎合为一体，是文化的最直接表现。

3用精细化进行企业文化建设的步骤

3.1操作层面结构设计

通常所说的CI（Corporation Identity）或CIS（Corporation Identity System）包括三个内容：MI（Mind Identity），BI（Behavior Identity），VI（Vision Identity）即理念识别、企业行为识别、企业视觉识别分别。它们分别与企业文化的精神层、制度层、物质层相对应。企业文化决定企业形象，企业形象是企业文化在传播媒介上的映像【2】。听觉作为人们对外物识别的一个要素，也是企业文化识别的一个方面，在如今的企业文化建设当中也日益发挥着重要的作用。因此，本文在进行企业文化细化设计体系当中，加入了HI（Hearing Identity），即听觉识别。

图2 企业文化操作层面细化层次结构设计

3.2细化制度，建立多层次制度体系

在一定意义上讲，管理就是有制度和有人执行制度【3】。我们常说，按规矩办事，没有规矩不成方圆，这个规矩是什么？就是制度。

企业文化的制度化就是根据细化的企业文化建立起来的管理规范，解决的是“按制度做如何，不按制度做又如何”的问题，因此制度的制定在有层次性的同时，还要足够的细化、全面，应涵盖CIS建设的所有方面，并制定出相应的执行标准。

3.3建立控制考核体系，提高文化执行力

建立制度并且细化制度只是完成了企业文化建设中的一小步，并不是说有了制度就能很好地执行，有了很好的制度文化就能建立起来。现实的情况是，我们已经有了足够的制度，但总有不执行制度和执行走样的情况出现【6】。篡改规则和寻找规则的缝隙似乎成为了人们的习惯。甚至有人曾经说过，中国的企业不是没有制度，而是制度没有尊严。因此，制度能充分的执行，才是关键的一步。

制度能否很好地执行，关键在于是否存在有力的考核控制，而考核控制的前提在于制定出量化标准。定性的制度可以按重要性的不同运用数学的方法建立权重体系，从而制定出相应的量化标准。

3.4建立持续改进、发展创新机制

许多制度大而化之，缺乏可操作性；不够具体，常有制度无法针对的例外情况出现；管理者在不自觉中形成了“制度就是执行”，“布置就是执行”的思维机制，缺少对执行制度进行必要的督促、检查、评估、修正、跟踪等等，最终制度孤独地挂在墙上，制度仅仅是制度，未能成为制度文化【3】。因此，要想让企业的制度能够长久地发挥作用，并能够随着企业以及社会的发展而持续创新和改进，就必须将制度文化建设成生态文化，能够进行自我更新和自我完善。而要想建设成这种生态文化的关键，就要建立持续改进、发展创新的机制，使文化之都能够自我发展和完善，自我进化和升华。而合理化建议制度和学习型组织的创建是应用十分广泛和有效的方法。

4量化考核及持续改进

以某煤矿以理念识别(MI)系统为总领，行为识别系统(BI)、视觉识别系统(VI)、听觉识别系统(HI)都进一步细化到制度层面，对其执行都有严格的规定及考核。并建立了相应的制度保障及组织保障。并将文化考核尤其是行为识别部分(BI)的制度考核作为员工个人附加考核的一部分，加入到员工绩效考核中，最终直接与薪酬挂钩，形成了很强的执行力。并且通过考核控制，找出制度不合理之处，持续改进。

5重点问题及建议

5.1 理念层面

企业文化是企业的灵魂。理念层面尤其是核心理念一定要得到领导层的一致认同。只有领导层的认同，没有分歧，才能更好地向下一级进行细化分解。同时，也要加强对各个层次的管理者或者员工进行培训学习，使各个层次的人员之间产生共鸣，使各个层次的文化理念融入到员工的头脑中。

5.2制度层面

制度是根据各个层次的末点文化建立，因此制度应该是多个层次的，由高到低，成为制度体系。在做到制度足够细化的同时，应该制定出制度执行的标准及方法，如考核的标准可以结合百分制专家打分法，有些制度可以结合奖惩原则，如奖罚款、职位晋升等，必须制定出相应的有梯度的量化标准。

5.3考核控制层面

控制考核部分作为精细化文化建设能否成功的关键环节，在充分做好量化标准的同时，也要注意信息化的建设，以便于数据的搜集整理，从而总结、反馈、改进，使所设的制度更加合理化，促进制度文化的形成。同时，考核控制一定要与绩效和奖惩挂钩，做到奖罚分明，奖罚适度，这样考核才有效力，才有控制力。

5.4持续改进及创新发展方面

合理化建议制度是最简单最直接也是最有效的持续改进的机制。这种制度不仅能够大大改善现场活动，而且对制度、对文化、对管理都有很好的促进作用，同时学习型组织的创建也极其重要，建立学习型组织，使组织及制度具有自学习的能力，能够促进文化的自我升华和发展。

参考文献

[1] 皖北煤电. 煤矿管理新模式Ⅱ：内部市场精细管理实操[M]. 皖北煤电集团有限责任公司. 2008(1):10-11