国有企业工资改革方案范文第1篇

[关键词]薪酬制度;改革;企业

薪酬制度是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一,不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关。现代企业的薪酬已不仅具有一些简单的和传统的功能,而是被赋予了全新的内容:如薪酬的激励性、竞争性等,同时薪酬已成为员工人力资本价值提高体现的具体形式之一。薪酬管理已经与企业发展和人力资源开发战略紧密地联系在一起,并已渗透到企业经营的每一个环节。

一、企业薪酬改革状况

自从建国以来,我国就开始了薪酬制度的改革,但在1978年以前薪酬制度改革的速度缓慢。在1978年以后的20多年间,企业随着经济发展形势和竞争特点变化,不断进行新的薪酬制度改革,尤其是在21世纪初期,各种形式的薪酬改革方案不断出台,使企业的薪酬管理逐步走向成熟。

(一)我国薪酬制度发展的历史沿革

薪酬在我国最早是以工资的形式体现,从建国初期的“供给制”到1956年国务院进行全国统一的工资制度改革,使全国职工工资制度进一步趋于统一,初步建立起基本上体现按劳分配原则的工资制度。随后在1959、1961和1963年国家先后三次统一安排了部分职工升级,但基本上是按1956年工资改革后的制度来实行的。其主要弊端是:全国实行统一的工资等级制度,职工工资与所在企业的效益无关,造成企业之间分配的平均主义和职工之间分配的平均主义。

十一届三中全会以来,我国开始新一轮的工资制度改革,从1977年~1983年,每年都在一定范围内给职工增加工资,打破了过去多年不增加工资的僵局对调动职工的积极性起到一定的作用。但增加工资还是采取普遍调整的统一办法,与职工个人的贡献联系不紧密。1983年~1985年,随着利改税的实施,企业开始了内部工资制度的改革,实行“浮动工资制”。1985年1月国务院发出《关于国有企业工资改革问题的通知》规定“从1985年开始,在国营大中型企业中实行职工工资总额同企业经济效益按比例浮动的办法。”于是我国出现了效益工资制,简称“工效挂钩”。在随后的十多年间,围绕着赋予企业分配自,政府在宏观上控制,市场在竞争中调节,企业在微观上建立起内部分配机制为目标的企业工资制度改革始终没有停止过,从等级工资制、岗位工资制发展到浮动工资制、效益工资制、结构工资制。

20世纪90年代,企业薪酬改革的步伐开始趋缓企业只要有效益就可以涨工资,要么齐步走,要么原地踏步,基本上不考虑个人贡献的大小和绩效水平更谈不上人力资本的价值。也正是在这期间,邓小平南巡讲话发表,我国改革开放步伐加快,外资企业、合资企业、民营企业等多种类型的企业蓬勃发展,尤其是外资企业,他们带来了新的薪酬制度和激励机制将人力资源管理的理念、思维、方法带入中国企业,尤其是诱人的薪酬制度向中国的企业提出了挑战。大量熟悉企业、有经验、有能力、有较高知识和技能的管理人员、技术人员以及高级技工大量流失,企业开始反思近十年不变的薪酬制度,为了在日趋激烈的人才竞争中树立优势,重建薪酬体系已成为21世纪我国企业改革中的一项重要而紧迫的任务。

(二)我国企业薪酬改革的现状分析

按照中央部署,到2010年,要建立比较完善的现代企业制度。与此相适应,企业分配制度改革的远期目标是:到2010年,建立起比较完善的现代企业薪酬制度,基本形成"市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监控指导"的新型分配格局。现代企业薪酬制度的基本要求是:(1)企业拥有完整意义上的分配自,包括自主决定分配总量、分配水平、分配制度、分配标准和分配关系等各项自;(2)薪酬制度以市场为基础,与劳动力市场价格衔接,以工作评价制度为确定薪酬制度及其分配标准的依据,以体现内部公平;(3)现代企业薪酬制度把按劳分配与按生产要素分配结合起来,分配方式多样化,分配手段科学化,形成多种组合,可以灵活调整并运用;(4)现代薪酬制度全面引入并充分发挥市场机制在分配中的激励机制和约束机制,使每个员工既有压力又有动力,从而有利于调动经营者和劳动者以及投入生产要素个人的积极性。

现代企业薪酬制度的基本要求也是市场发展变化对企业的要求,为了适应环境及发展的变化,改变企业薪酬制度激励作用不足,约束作用乏力,平均主义和分配行为不规范等弊端,很多企业已经开始在各个不同层面、不同深度尝试进行薪酬改革。目前企业实施薪酬改革主要有以下几种类型:

1.按薪酬改革方案设计的主体划分的类型

(1)企业自行设计。在认识到企业的薪酬制度出现问题以后,企业着手对目前的薪酬制度实施改革,尝试设计一套既符合企业实际又能保证公平的薪酬方案。但往往是由企业的决策者提出,要求人事部门在一、二周内拿出方案,经过企业办公会讨论通过后实施。本论文由整理提供这种方式简单快捷,方案符合企业实际,如果能切实调动员工的积极性,将给企业带来效益;但这种方式,常常由于设计时间短、任务急,只是在原则上调整了结构的比例,并未考虑要进行薪酬调查来实现外部的公平性,使企业新的薪酬制度具有竞争性,同时也并未考虑到要对企业内部的岗位进行工作分析、实施岗位评价,以保证内部的公平性。

(2)聘请专家或专业机构设计。薪酬制度改革是在企业各项制度改革中开展得比较晚的一项改革,以往企业更多关心的是市场、产品、技术和创新,而对长期以来按国家薪酬结构和基本原则制定的薪酬制度实施改革,企业感到陌生和缺乏经验。由于企业缺乏熟悉薪酬设计步骤、方法、技巧的专业人员,且薪酬方案的设计涉及企业多项基础工作,如企业是否进行了工作分析、编写了规范的岗位工作说明书、企业的绩效考核体系是否健全等。因此,很多企业聘请专家或专业机构为其诊断,从基础工作开始为其设计较为科学、全面的薪酬方案。这种做法能够很好地运用专家的经验和智慧,为企业提供较可靠、具有激励性的薪酬方案,但也常常出现问题,一种情况是由于专家对企业深入了解不够,设计的方案可能脱离企业的实际;另一种情况是设计的方案符合企业实际,并且科学、公平、实用,但危害了企业一部分人员的切身利益,而使方案在“职代会”上难以通过或在实施中扭曲、搁浅。

(3)联合设计。企业成立薪酬改革委员会,成员构成为:企业主管高层领导、人力资源部门人员、各层次员工代表、外聘专家或专业机构人员。在委员会中一般以专家为主,也可以企业为主,企业的高层管理者具有坚定的改革决心,组织动员创造改革的氛围,给予委员会授权,使他们有确定关键基准职位的权利、有选择报酬因素的权利和进行岗位评价的权利。联合设计的薪酬方案一般比较科学、可靠、易被企业接受,能够在实施中不断修改和完善,达到预期的效果。

2.按薪酬制度改革的内容划分的类型

(1)薪酬水平的调整。薪酬水平的调整是指薪酬结构、等级要素、构成要素等不变,调整薪酬结构上每一等级或每一要素的数额。

(2)薪酬结构的调整。薪酬结构的调整包括纵向结构和横向结构两个领域。纵向结构是指薪酬的等级结构;横向结构是指薪酬要素的组合。

3.按薪酬制度改革涉及的范围划分的类型

(1)对高层管理者实施薪酬改革。企业为了调动高层管理者的积极性和主动性,首先对高层管理者实施年薪制薪酬改革。高层管理者承担着企业发展的重要责任,将权利、责任、风险、收入挂钩,是近年来多数企业对高层管理者的有效激励措施。但由于仅是对高层实施改革,必然会引起众多员工情绪的波动,所以,一般企业是在不公开的情况下实施的,试行一、二年后将范围逐步扩大到企业的中层即部门第一责任人,以及企业经营班子认为应采用年薪制的其他岗位任职者。

(2)对技术层实施薪酬改革。在产品寿命周期日益缩短,技术更新日益加快的形势下,企业对新产品、新工艺及传统产品结构改造的迫切性增强,尊重知识、尊重人才已是企业生存的根本,首先对技术人员的薪酬进行改革成为一部分企业的发展战略。在基本薪酬的基础上,对专业技术岗位上的任职者,实行"提成制工资"。如有些企业对急需解决的技术革新、技术改造、技术攻关、新产品开发等科技项目设立“项目工程师责任状”,包括项目内容、责任指标、实施进度、完成期限。项目完成后,项目组按新增效益的比例提成,工程技术人员半年内未承担项目,基本薪酬减发;一年未承担项目,则自动下岗。

(3)对全体员工实施薪酬改革。随着薪酬改革的深入,企业人力资源管理工作日益成熟,对全体员工实施薪酬改革,已纳入企业改革的重点议事日程。薪酬改革的程序为:①实施薪酬调查;②进行岗位评价,确定每个岗位的相对位置;③将类似职位归入同一工资等级;④确定每个工资级别表示的工资水平:将目前的工资率和职位点值绘制工资曲线,根据市场工资率进行调整;⑤最后要对所有工资等级的工资进行微调。

二、企业薪酬改革存在的问题分析

1.缺乏战略层面的分析和思考。一些企业在进行薪酬设计时,只是为设计而设计,往往容易在薪酬设计一开始就陷入具体的设计中,反复商讨薪酬的单元构成、水平差异等问题,而忽略了薪酬改革的目的是帮助企业实现其战略目标。因此,在进行薪酬系统具体设计之前,十分有必要从战略层面进行分析和思考,这样才能保证在薪酬战略指导下设计出来的薪酬系统适合本企业。

2.忽略企业的发展阶段。企业发展的不同阶段应有不同的薪酬战略,在企业的初创阶段,当企业正急于为有限的产品打开市场,收入和利润都较低时,很难提供具有竞争力的薪酬;而对处在成熟期的企业,设计有竞争力的工资和奖金才有可能。而很多企业在设计时盲目追求“科学性、先进性”,而简单、僵化地照搬薪酬设计的理论和程序,忽略了企业的发展阶段。

3.薪酬方案的激励性不足。赫茨伯格在双因素理论中提出“工资”是保健因素,只能使人产生不满和没有不满,而不能起到激励作用。而在现代企业中,薪酬设计一方面注意其保健作用,另一方面更强调其激励性。企业在设计薪酬改革方案时,更多是注意薪酬的公平性和规范性,使薪酬方案的激励性不足。薪酬结构有缺陷、薪酬体系与绩效考核体系脱节是缺乏激励性的主要原因。

4.岗位评价不切合实际。岗位评价是保证薪酬方案具有内部公平性的重要手段,然而,在进行企业改革的过程中,两种做法存在问题:①草率决定。由人力资源部的相关人员根据经验简单草率地将企业各个岗位评价出分值作为薪点,而很少考虑报酬因素。如果企业规模小、结构单一,这种做法是有效的,但对于较大的企业,人员关系复杂、工作岗位较多时,就很难达到内部公平。②繁杂,陷入僵局。岗位评价是薪酬方案设计的重要环节,首先要成立评价委员会,要选择报酬因素,然后进行评价。但也有些企业在进行岗位评价时由于报酬因素选择不当,参与评价的人员选择不当,使评价工作过于繁杂,出现了很多矛盾和混乱,使评价工作进行了很长时间也很难理出头绪。两种问题产生的原因是由于企业的基础工作不扎实、分析不充分以及方案设计人员对各项工作不熟悉和缺乏经验造成的。

5.薪酬改革的目标不明确。企业实施薪酬改革的动机往往是因为现有的薪酬系统出现问题,或是薪酬系统仍是大锅饭,或是存在对同一个报酬因素的重复计算,或是对企业贡献大的员工存在不公平的待遇等。为了改变上述不合理的状况,企业实施薪酬制度改革,然而,当企业在方案设计完成后,发现新的薪酬体系经过核算后并没有达到企业目的,应该调高工资的员工没有调高,而企业希望降低工资的员工没有降低,方案重来,耽误了时间。所以,薪酬改革在一开始时,就要有明确的指导思想和目标,从而使设计的结果不会偏离目标太远。

三、企业薪酬改革的困境

企业在薪酬管理方面经常出现“格雷欣法则”,即“劣质”(素质较低)的人力资源驱逐“优质”(素质较高)的人力资源。企业高素质人力资源(核心员工)的薪酬水平明显低于市场平均薪酬水平,该现象导致的后果是企业核心及整体员工素质下降,企业效益、整体薪酬水平下降,这是很多企业在日益激烈的市场竞争中失利的深层次原因之一。大多数企业已认识到必须改变这种薪酬状况,但薪酬改革必定要冲击很多员工的既得利益,长期以来形成的工资能上不能下,能增不能减的惯例,使改革受到很大的阻力。目前我国劳动力市场基本处于供大于求的态势,特别是对没有技术或某方面优势的劳动者来说,引入市场分配机制使劳动力价格与市场接轨,对他们的冲击更大。企业希望将高素质员工、低素质员工的薪酬都设计为与市场持平,一种办法是总体工资水平不变,通过对一般员工薪酬水平的适度降低,“挤出”必要额度以提高核心员工的薪酬水平,并使核心员工的薪酬逼近市场水平;另一种办法是工资总额有所突破,保持一般员工薪酬水平不变,大幅度提高核心员工的薪酬,接近或超过市场水平。但往往由于人们长期形成的扭曲的公平观作用,两种方案的改革都会遇到阻力,使薪酬改革方案一改再改,总是得不到“职代会”的认可,使改革陷入困境。

四、企业薪酬改革对策及建议

尽管企业的薪酬改革遇到了困难和阻力,薪酬方案设计的方法和思路正在摸索,运行的过程也在不断的调整,但为了适应环境的变化尤其是我国加入WTO以后的人才竞争态势,企业薪酬改革势在必行。

1.如何面对薪酬改革的困境

薪酬改革涉及企业每个员工的切身利益,人们的抵触和对立是正常的,改革有难度也是必然的,关键是如何面对这一困境。

(1)正确认识薪酬变革阻力的存在。人们反对薪酬改革、阻挠薪酬改革甚至对抗变革,这种制约力来源于个体、集体,也可能来自企业本身甚至外部环境。只要有改革,就存在阻力,更何况是涉及员工个人利益得失的薪酬改革。阻力的存在意味着薪酬改革不可能一帆风顺,应该既注意阻力对改革成败和进程产生消极的、不利影响,为此采取措施减弱和转化阻力;同时还应该看到人们对薪酬改革阻力并不完全是破坏性的,而可以在妥善的管理或处理下转化为积极的、建设性的。阻力的存在至少能引起改革者对所拟订薪酬方案和思路予以更理智、更全面的思考,并在必要时做出修正,使薪酬方案获得不断完善和优化,从而取得更好的改革效果。

(2)静观事态的恶化。原有薪酬制度已成为企业发展的羁绊,外资企业的进入和民营企业的崛起使我国更多的企业面临着人才的竞争,核心人员的流失日益严重,已成为企业所有员工关注问题,企业可采取静观事态的恶化的策略,使所有的员工认识到不进行薪酬改革将危及企业和自身的生存,此时进行薪酬改革将减少阻力。

(3)创造压力气氛。发现企业薪酬变革的动力,营造危机感,塑造薪酬改革乃是大势所趋的气氛,给员工造成一种压力,使员工认识到目前的薪酬制度不改不行。一般由企业的高层领导动员,阐述薪酬改革的迫切性和必要性,分析旧薪酬制度的弊端,解释按劳分配与按生产要素分配的必要性,强调激励性薪酬与企业效益、个人业绩的关系,创造打破“大锅饭”薪酬制度的压力气氛。

(4)创造希望。在采取措施克服薪酬改革阻力的同时具体描绘薪酬改革的蓝图,明确薪酬改革的目标和方向,使员工看到薪酬改革对组织和个人都有利改革可以使组织和个人都能够得到成长和发展,只要个人努力,每个人都能得到比目前更高的薪酬。

2.如何避免薪酬改革中的问题

针对薪酬改革中遇到的问题,企业在进行薪酬方案设计时,一定要有系统、有步骤地开展这项工作。

(1)规划、部署阶段。本论文由整理提供充分考虑薪酬改革涉及的方方面面,①定出薪酬改革的时间进度,确定改革委员会的成员构成;②明确薪酬改革的总体目标。充分考虑企业的发展阶段和战略方向,明确企业通过薪酬改革应达到怎样的薪酬结构及企业中各类人员应达到怎样的薪酬水平;③确定薪酬改革的原则。公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性是薪酬改革必须遵循的基本原则,是企业薪酬改革动员、培训的基础,是薪酬改革得以顺利进行的保证。

(2)评价、设计阶段。上述薪酬改革的目标和原则必须在设计阶段给予保证。①选择报酬因素,开展岗位评价工作。这是保证薪酬内部公平性的基础,给薪酬改革委员会授权,调动各级员工的积极参与,把握原则、掌握进度,对内部岗位进行公正的排序;②进行薪酬调查。薪酬调查可以了解到目前企业薪酬状况与市场薪酬的差距,根据企业的发展阶段和经营状况确定薪酬战略,确定企业的薪酬总额水平、各类人员的薪酬结构、各类人员的薪级幅度,以确保企业薪酬在一定范围内或整体具有竞争性;③确定合理的薪酬结构,充分体现薪酬的激励性。薪酬设计除应达到传统工资具有的保健功能外,激励性已成为衡量现代薪酬设计有效性的主要标准,在薪酬结构中应有一定比例的激励性工资,且比例有不断上升的趋势,这部分工资与企业的效益和员工的绩效直接挂钩,所以薪酬设计不仅与企业的效益有关更重要的是必须有完善的绩效管理和考核体系作为支撑。

(3)审核、调整阶段。对新的薪酬方案进行复核,在每种类别中选择具有代表性的岗位,核算新旧两种方案同一个岗位薪酬的差距,哪些岗位升、哪些岗位降,是否达到了预期的目标、是否突破工资总额,对不符合要求的部分进行调整。

(4)复议、完善阶段。在完成薪酬改革体系设计工作之后,征求企业内管理人员和广大员工的意见和建议,给足够的时间和机会让他们畅所欲言,其目的是使薪酬方案更加合理和具有激励性,更能够被企业的员工所接受。超级秘书网

五、结语

企业进行薪酬改革是竞争的需要,竞争不仅体现在市场、产品、技术上,更重要的体现在人力资源政策、薪酬政策及人才的争夺上,进行薪酬改革、完善薪酬制度是企业深化改革、在竞争中获得优势的必然选择。我国企业已经认识到薪酬改革的必要性,或多或少、或深或浅地进行着薪酬改革的尝试,虽然采取的方式不同,有企业自行设计、有聘请专家设计或联合设计等,但都在不同程度上取得了一定的成绩。虽然薪酬改革还存在许多问题,但毕竟为下一步的改革积累了经验,虽然薪酬改革遇到了困难和阻力,但改革的趋势势不可挡。

[参考文献]

[1]赵署明,中国企业人力资源管理,南京大学出版社,1995.8,p173.

[2]李新建,薪酬调整,中国人力资源开发,2002.2,p40~41.

[3]加里•德斯勒,人力资源管理(第六版),中国人民大学出版社,1999.6,p415~426.

国有企业工资改革方案范文第2篇

关键词：国有商贸；混合所有制；体制机制；政策建议

《中共中央关于全面深化改革若干问题的决定》提出混合所有制经济是“公有制为主体、多种所有制经济共同发展”这一基本经济制度的重要实现形式，这是从整个国民经济所有制结构上做出的宏观论述。在目前日益竞争激烈的市场环境中，非上市国有商贸型企业可能面临着更为严峻、复杂的挑战与生存压力。这类企业到底面临着哪些主要困难和问题？混合所有制改革能否提高企业的竞争力与内生动力？改革方案如何设计？需要哪些政策支持？本文将就这些问题进行讨论。

一、企业面临的主要困难和问题

《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》明确提出将国有企业分为商业类和公益类，要求商业类国有企业按照市场化要求实行商业化运作，以增强国有经济活力、放大国有资本功能、实现国有资产保值增值为主要目标。其中，对于主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业，原则上都要实行公司制股份制改革，积极引入其他国有资本或各类非国有资本实现股权多元化，国有资本可以绝对控股、相对控股，也可以参股，并着力推进整体上市。为了更好地理解改革的着力点及方案设计，有必要对该类企业面临的主要困难和问题进行深入分析。

1、体制、机制僵化

商贸型企业面对的是多变、激烈的市场环境，而非上市国有商贸型企业大多沿用传统的经营思路和延续的经营渠道，难以适应新常态下生存法则，尤其是在体制机制方面，无法整合企业内部资源，突出表现在两个方面。

（1）企业人力资源虽然丰富，人才队伍素养较高，但是国有体制下固有的弊端难以充分调动员工的积极性，考核机制上也无法真正实现市场化，平均主义或多或少地存在，企业与员工切身利益难以完全趋同，导致人才流失严重，加剧了企业的经营困境。

（2）企业在进行商业模式、机制创新时，往往也面临着未来较大的不确定性，对于国有企业的管理层来说，主动进行改革创新的动力不足，经常会在改和不改、大改和小改之间摇摆不定，这使得企业可能错过难得的战略发展机遇期，陷入一步跟不上、步步跟不上的困境。

2、风险防控能力不足

商贸类企业面临的主要风险中，有两类风险最为突出：一类是市场风险，即由于商品价格波动、供需变化等原因带来未来经济利益流入的不确定性；另一类是信用风险，即由于企业的信用政策开展赊销、预付等业务活动带来的不确定性。在面对市场风险时，由于内部决策机制冗长往往导致购销不畅，库存积压。在发生信用风险时，因为缺乏有效地防控手段，过于依赖查封、诉讼等措施进行事后救济，导致效果往往不尽如人意。

3、资产“固化”严重

一般而言，作为商贸类企业，三项资产（存货、应收款项、预付款项）占企业总资产的比例较高，有的甚至高达80%以上，而支撑上述资产运营的往往是银行授信活动，这就意味着企业的财务杠杆系数较高。在整体经济下行压力较大的时期，企业资产“固化”严重，库龄或账龄较长，财务风险突出。

二、混合所有制改革的方案设计

对于非上市国有商贸型企业而言，在产权上多数属于国有独资或国有控股，面临的是完全竞争的市场环境。因此，引入战略投资者与员工持股，发挥各方优势，进行市场化经营模式变革，是破解制度束缚、实现企业变革新生的根本途径。

1、基本原则

（1）规范运作，严防国有资产流失。改革须按照《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》（中发【2015】22号）、《国务院关于国有企业发展混合所有制经济的意见》（国发【2015】54号）等文件的要求，严格规范地履行相关程序，维护出资人、债权人、企业和员工等多方的合法权益，防止国有资产流失。

（2）改革过程公开透明。改革方案须严格履行内部审批程序，并提交职工代表大会或职工大会审议。改革过程中需聘请专业的中介机构开展财务审计、资产评估、定价管理等一系列的工作，同时须向职工群众公布企业总资产、总负债、净资产、净利润等主要财务指标的财务审计、资产评估结果，接受职工群众的民主监督。

2、股权结构设计

由于改革前企业可能面临着资产“固化”严重、财务状况吃紧等诸多问题，而外部战略投资者和参股员工恰恰是盘活存量资产的生力军，能有效弥补原有制度间的缝隙，形成与企业呼吸与共的命运共同体。因此，在混合所有制的实现方式上，建议采取增资扩股的方式，通过增量来盘活原有存量。

首先，在股权比例上，建议国有股东、外部战略投资者、骨干员工持股各占三分之一，形成互相监督、互相平衡的机制，发挥各方的优势与积极性。

其次，在出资方式上，可考虑国有股东以不低于评估后企业净资产份额来出资，战略投资者、骨干员工以现金方式按比例一次性出资。

最后，在战略投资者的选择上，可选择若干家经营理念一致、优势互补的民营企业，数量尽量控制在2-5家，以利于形成高效、简洁的决策机制。

上述股权结构设计的根本目的是把引资本与转机制结合起来，把产权多元化与完善企业法人治理结构结合起来，放大国有资本功能，实现国有资产保值增值。

3、员工持股方案要点

（1）持股形式。员工理论上可以以个人名义持股，也可以通过公司制企业、有限合伙企业、其他员工持股平台等合法方式持股。从目前的实践来看，采用设立有限合伙企业作为员工持股平台的方式较为普遍，不仅因为有限合伙企业设立简单，表决权集中，而且由于其作为“税收透明体”，享有税收方面的优惠政策。

有限合伙企业由少量员工作为普通合伙人负责合伙企业的经营管理，对合伙企业债务承担无限责任；其余持股员工作为有限合伙人不负责合伙企业的经营管理，对合伙企业债务承担有限责任；作为员工持股平台的有限合伙企业，经营范围限定为股权投资以及相应的股权管理，不涉及其他任何经营项目。

（2）持股员工范围及出资限额。持股员工范围建议为企业管理层、经理层及骨干员工，避免福利性质的全员持股和平均持股；员工出资入股应向关键岗位倾斜，根据岗位重要性适当拉开差距；个人持股份额可限定为不高于总股本一定比例。

（3）资金和股权来源。员工购买股权的款项来源为员工自身合法薪酬及其他合法方式自筹资金，企业不提供任何形式的财务资助或融资担保；员工所持股权来源为企业增资扩股部分，从而避免履行国有股权转让交易等流程，能迅速推进改革落地。

（4）股权流转。在进行混合所有制改革后，由于在短期内企业仍可能属于非上市公司，因而员工所持股权流转便成为实践中的难题。可以考虑持股员工自取得股权之日起，约定在一定时间内不得进行转让、捐赠（可约定为3-5年），特殊情形可参照已出台的《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》有关规定处理。因员工本人提出离职或者个人原因被解聘、解除劳动合同，取得的股权应当在半年内全部退回企业，其个人出资部分由企业按上一年度审计后净资产计算退还本人。因公调离本企业的，取得的股权应当在半年内全部退回企业，其个人出资部分由企业按照上一年度审计后净资产计算与实际出资成本孰高的原则返还本人。在职持股员工不得以任何理由要求企业回购股权。

4、组织实施

在实施方案的过程中，重点要关注的内容：一是由于涉及国有企业改制，必须履行相关的报批手续；二是改制过程务必公开通明；三是资产评估与出资作价务必客观公允。主要实施步骤：一是企业内部决策机构制定公司改制方案。方案制定过程中须充分听取职工群众意见，讲清楚国家关于国企改革、改制相关方针政策和规定，讲清楚改制的必要性、紧迫性以及企业未来的发展思路，深入细致地做好思想工作，争取广大职工群众对改制的理解和支持。二是企业内部决策机构在拟定方案时，还应将方案提交企业职工代表大会或者职工大会审议，并按有关规定和程序及时向广大职工群众公布。三是法律顾问或聘请的律师事务所对方案出具法律意见书。四是方案报履行出资人职责或国有资产监管职责的部门、机构、企业批准，审批通过后提请股东（大）会审议。五是选取清产核资基准日，对企业资产进行全面清理、核对和查实，盘点实物、核实账目，核查负债和所有者权益。六是选取企业改制基准日，聘请中介机构进行财务审计和资产评估，并按相关规定履行出资定价流程。七是各方履行出资义务。由于方案实施将会导致企业注册资本规模、股权结构或者组织形式变动，须按照有关规定及时办理国有资产产权登记和工商变更登记手续。

三、政策建议

针对非上市国有商贸型企业面临的困难和问题，结合改革方案设计中需要匹配的政策支持，本文提出以下几点建议。

第一，对处于完全竞争行业的国有商贸型企业而言，应进一步降低国有股比例，改变目前国有股权过大的问题，最终通过参股、优先股等方式来实现国有资产的保值增值。

第二，在混合所有制改革的过程中，既不要因为担心国有资产流失而因噎废食，也不要设置时间表一拥而上，应因地制宜，因企施策，重点把控资产评估定价等关键环节，防止暗箱操作、内部人控制等行为，积极稳妥地推进改革。

第三，在总结相关试点经验的基础上，应尽快研究和出台混合所有制企业实行员工持股的相关细则。目前整体经济下行压力较大，国家已经出台了一系列改革举措，新的经济增长点和优势产业正在培育，大众创业、万众创新的格局也正在形成，但在短期内经济仍要承担转型升级的阵痛。对于完全竞争或产能过剩的行业来说，实施混合所有者改革，引入战略投资者，尤其是实现员工持股，通过外部增量来盘活巨大存量，是现实的较优选择。

参考文献

[1] 陈东琪、臧跃茹、刘立峰、刘泉红、姚淑梅：国有经济布局战略性调整的方向和改革举措研究[J].宏观经济研究，2015（1）

国有企业工资改革方案范文第3篇

一、我国集体企业现存问题剖析

由于我国集体企业长期被当作“二国营”，管理上按国有企业的方式进行，又没有得到与国有企业相同的政策支持，所以集体企业既承袭了国有企业的体制弊端，又遇到了比国有企业更大的制度障碍。目前我国集体企业中存在的问题有：

1、产权主体模糊不清。产权高度清晰是资本所有者维护自身利益的前提条件，产权主体的模糊导致集体企业产权归属不明，一方面损害了资本所有者的权益，一方面也给企业经营带来了不利影响，造成集体企业经营效益低下、持续下滑。近几年来，我国集体企业普遍采取了清产核资及产权界定的方法来对原有制度进行改革，然而改革效果并不理想。主要原因在于产权界定与改革脱节，产权主体仍然是模糊不清的。

2、产权结构单一。我国集体企业存在产权结构单一的弊病。产权结构的单一与建立产权多元化的目标相背离，也与建立现代化企业制度的目标不相适应。其直接影响就是企业中出现一股独大的情况，大股东对企业经营管理中的决策选择具有随意性，不能代表职工的意愿，有时甚至于严重损害职工利益，给企业持续经营带来不利影响。

3、企业改制过程中集体资产严重流失。由于产权主体不明晰，产权结构的单一，使得集体企业的资产不能得到有效保护。改制前集体企业受相关政府部门直接管理，会受到行政上的干预，造成集体资产的平调流失；改制过程中，由于缺乏对集体资产的保护措施，使得集体资产在改制中被低估，造成集体资产的流失；改制后，集体企业资产管理与监督水平的低下，经常出现企业经营者侵吞集体资产的情况，进一步造成集体资产的损失。

我国集体企业存在的问题充分说明了产权不明晰会影响到企业经济效益，严重的甚至会直接导致企业的清算破产。通过对于产权理论的研究，我们发现当排他性权利界定不完全时，如果此时产生政府管制的漏洞、企业管理者的缺位，集体资产可能变成事实上的“公共财产”，这时，怀有私心的管理者就有可能利用这种漏洞，而将集体资产据为己有。

二、我国集体企业产权博弈分析

从经济信息论的角度来看，集体企业出现目前的困境，是由于其产权不清，造成权力的缺位，出现了“搭便车”行为的后果。正是由于“搭便车”行为的出现使得无组织的大众（即名义上为集体资产所有者的广大劳动群众）和组织严密的小团体（实质上掌握集体资产的管理层）之间的斗争，总是后者得胜。

“搭便车”模型的前提是参与博弈的人都是只为自己利益打算的“理性人”，集体企业中的各利益相关者都不知道其他利益相关者的行为，要想打听清楚并与其他的相关者达成协议的高成本，使得主动去取得所有相关者的同意，达成令各方都满意的结果，成为不符合理性的行为。在这一模型中，集体企业的管理当局作为集体资产的实质控制者，在博弈中占有先发优势，而处于弱势地位的则是集体企业职工，原因是职工搜集信息，管理资产的监督成本过高。对既将采取的一项改革方案，管理层和职工都有两种选择（改革，不改革），在方案实施过程中，管理层付出的代价是以企业的收益增加或损失来衡量，具体到管理者个人的身上，只可能受到一些相应的处罚，而职工则要少发工资，甚至有可能下岗，可见双方承受的风险并不对等。假设这一方案管理层与职工并未达成协议，管理层改革将从中获利为U1，付出代价为C1，职工从中获利为U2；职工通过各项措施促使改革实施，获利为U2，付出代价为C2，管理层获利为U1；若双方都将这一改革方案否决了，则都不得利；若双方都同意实施该方案，则管理层获利为U1，职工获利为U2，都付出代价C3（见图）。这里所说的代价是指方案实施过程中的信息成本、监督成本等，并且管理层为一项改革方案实施所提前付出的代价少于或等于职工的付出的代价，因此约束条件为U1≥U2；C3≤C1≤C2；U1≥C1；U2≥C2。管理层实行改革的概率组合为（p, 1-p），职工支持改革的概率组合为（q, 1-q）。

假设双方的股权比例为6：3， 则双方的最佳反应函数为：

解出唯一纳什均衡（3，3）。所谓纳什均衡是指相对优势策略组合，处于纳什均衡状态的双方，任何一方单独改变策略，都不会得到好处，是双方力量相互作用的稳定结果。因此，管理层在以往进行的改革中，总是极力推进对他们来说收益最大的改革，并常常能够得逞，这样做的直接结果就造成集体企业目前存在的诸多问题。

三、我国集体企业产权制度改革的具体对策

党的十五大根据中国公有制企业的实际情况和改革的需要，把现代企业制度归纳为十六个字：“产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学”，并将此作为国有企业和集体企业改革的主要方向。改革内容中首当其冲就是产权制度改革，解决了产权的问题，其他改革才能顺利进行。我国集体企业进行产权制度改革的具体对策如下：

1、有法可依，有章可循。建立健全全国性集体企业产权改革的相关法律、法规和政策，使产权制度改革过程中的产权明晰、产权界定、产权结构设置、资产置换、产权出售、资产评估、机制转换等真正做到有法可依、有章可循。

2、强化集体企业产权的监督运营，为了防止“搭便车”情形出现。只有加大对集体企业产权改革的监督成本，才能保证集体资产在改革中不会流失，产权改革得以顺利进行。由于集体企业中人数占多的职工处于博弈的弱势地位，因此要明确负责制定集体经济改革的政府部门，加强政府对企业改革的监控。

3、明确产权改革的目标，为改革方案的制定确定方向。产权制度包括产权界定、产权收益、产权定价、产权交易、产权重组、产权结构、产权信用等内容，目前我国集体企业的产权改革主要是针对产权界定及产权结构的重组上，其目标是要建立产权高度清晰、结构高度合理、管理高度科学的现代化企业。

4、明晰产权主体，实现产权结构的多元化。产权主体是否明晰直接关系到集体资产的保全问题，只有将产权界定工作做到位，才能使集体企业产权改革的其他工作进行下去。在产权主体明晰的基础上，还要将目前单一的产权结构转变为多元化的产权结构，放开对资本结构的限制，吸引各界投资者，为集体企业的重组，获得大量的资金，为改革提供物质保证。

国有企业工资改革方案范文第4篇

一、指导思想和要求

深入贯彻落实党的十六大和十六届三中全会精神，以进一步调整国有经济布局结构，建立现代企业制度为目标，按照“因企制宜，有序推进，规范运作，积极稳妥”的要求，采取股份制、转让国有产权、重组、并购、合资等多种形式，进一步推进和深化完善企业产权制度改革，推动国有资本从一般竞争性领域有序退出，优化经济结构，转换经营机制，建立新的体制。对尚未改制的企业，尽量做到产权制度改革一步到位，切实转换机制；对国有控股、参股的企业，要通过减持或退出国有股权，进一步深化改革；对人均持股的改制企业，适时依法搞好股权结构调整，使股权向经营管理层和法定代表人相对集中；对资产负债率高，难以摆脱困境的企业，要在妥善安置职工和处理好债务关系的基础上，采取不同方式退出市场；对已经改制的企业，要进一步规范法人治理结构和运行机制，深化内部改革，促进企业健康发展。

二、主要工作程序

（一）确定改制企业。确定企业改制，由国有资产管理部门提出意见，经市政府同意后进行改制。

（二）资产清查。企业改制前要在国有资产管理部门及中介机构的指导监督下，组织专业人员对企业各类资产、负债全面清查，并登记造册。做到账、卡、物、现金等齐全、准确、一致。国有资产管理部门要组织中介机构对资产清查结果进行抽查核实，结果不实的，要重新进行清查。

（三）财务审计和资产评估。国有企业改制，必须由持有该国有产权的单位决定聘请、企业委托具备资格的中介机构进行财务审计和资产评估。企业的专利权、非专利技术、商标权、商誉等无形资产要纳入评估范围。土地估价结果，由国土资源部门负责备案。企业资产评估结果依照有关规定由国有资产管理部门核准或备案。

（四）离任审计。凡拟改制为非国有企业的，由审计部门对企业法定代表人进行离任审计。对企业经营业绩下降负有责任的经营者，不得参与收购本企业的国有产权。

（五）方案制定与审批。根据资产评估和产权界定情况，由国有资产管理部门或国有资产管理部门委托的中介机构或改制企业（向本企业经营管理者转让国有产权的企业和国有参股企业除外）制定企业改制方案。企业改制方案必须提交职工代表大会或者职工大会审议，到会职工代表要达到职工代表总数的三分之二以上,职代会通过赞成票须占全体职工代表的半数以上方为有效。

企业改制方案经本企业职代会讨论通过后,由国有资产管理部门报市政府审批。中小型企业（含各部门兴办的实体性企业）由分管市长召开专题办公会研究批准；大型企业由市政府常务会议批准。

组建股份有限公司的，按《公司法》和有关规定逐级上报省政府审批。

（六）募集股份。股东应当在规定时限内足额缴纳公司章程规定的各自认缴的出资额。公司创立后，由公司签发出资证明。

（七）召开创立大会。募股结束后，发起人应在三十日内召开公司创立大会，由股东听取和审查发起人关于设立公司的报告，讨论和通过公司章程，选举董事会、监事会，聘任经理。

（八）工商注册与变更。新改制公司要在市政府批复60日内到工商行政管理部门注册登记。国有股权减持或退出的企业，要在市政府批复30日内到工商行政管理部门变更登记。

（九）建立党群组织。按照和有关规定建立健全党组织、职工代表大会制度、工会、共青团等组织。

（十）深化企业内部配套改革。包括机构、人事、劳动、分配、管理制度等改革。

三、有关政策和措施

（一）不实资产的处理

企业不实资产是指企业盘亏、报废、毁损的固定资产、在建工程及存货等实物资产，不能收回的债权、股权投资、其他权益以及虚盈实亏的资产损失等。由国有资产管理部门和审计部门负责对不实资产审核的组织、指导、审查和核销工作。逾期3年且3年内没有任何业务往来的应收账款，作为坏账损失处理。对坏账损失、对外投资损失，由国有资产管理部门进行核销并委托专门机构收回处理。

（二）非生产经营性资产的处理

1、在企业生产区内的医疗机构、托儿所、职工食堂（饭店）等非生产经营性资产参与企业改制；在企业生产区以外的医疗机构、托儿所、职工食堂（饭店）等非生产经营性资产可以根据企业具体情况确定是否参与企业改制；企业承办的义务教育单位的人员和资产，按照分离企业办社会的有关要求移交驻地教育部门管理。

2、改制企业未出售或出售部分产权的职工住宅，尽量出售和过渡完毕。改制前确实不能出售、过渡完毕的，在改制方案中应明确房屋产权由改制后的企业负责处置或由行业主管部门监督指导处置。企业改制后要认真执行住房分配货币化政策，不得损害职工的利益。

3、在企业改制过程中，凡在企业厂区和职工住宅区域内夹有直管公房等国有房产的，应先将国有房产剥离出来,不参与企业改制，然后再办理其他房产的过户手续。

4、改制企业要做好工会经费收缴以及工会财产的处置工作，防止改制过程中工会经费及财产流失。

（三）土地资产的处置

1、编制土地资产处置预案。企业改制中土地资产的处置应拟订土地资产处置预案，明确土地资产进入改制后企业的方式。参与企业改制的土地一般为企业的生产经营用地，企业职工住宅用地、义务教育用地不参与企业改制。存在边界争议一时难以解决和企业未办理征地审批手续的土地也不参与企业改制。企业区分不同情况，可采取出让、租赁、作价入股(出资)和保留划拨方式灵活处置土地资产。

2、土地产权界定。要核定参与企业改制的土地权属性质、面积、用途，对己颁发的土地证书同时鉴证，尚未进行初始土地登记的，在权属调查清楚后，准予先行参与改制。

3、企业改制土地资产类型及处置

（1）改制前企业以出让方式取得土地使用权，作为企业资产对待，经评估剩余使用年期的土地现值备案后，计入总资产参与改制，原《国有土地使用权出让合同》约定的权利义务由改制后企业享有,凭政府批准的改制方案办理变更土地登记。

（2）改制前企业以划拨方式取得土地使用权，区分不同情况进行处置：一般竞争性生产经营行业，采用出让、租赁方式处置土地使用权；需要国家控股的企业及国家专营、涉及国家安全的行业、国有独资企业可采取作价入股(出资)方式处置；国家重点扶持的能源、交通、水利、市政基础等国有企业及国有企业之间合并、兼并、分立的，可暂时保留划拨土地使用权。

（3）改制前企业以租赁方式取得土地使用权，改制企业可继续以租赁方式使用土地，履行原租赁合同约定的事项;改制企业与国土资源部门也可终止原租赁合同，重新以出让方式处置土地。

（4）改制前企业以作价入股、作价出资方式取得土地使用权，改制后企业为国有控股、国有独资的，仍可采用作价入股、作价出资方式处置。

4、土地出让金、租金确定标准

（l）采用出让方式处置土地资产的，土地出让金按评估备案价格的40％缴纳。对资不抵债企业实施整体出售、兼并的，划拨土地资产可充抵负债、安置职工，土地出让金按评估备案价格的70％计算。超出充抵负债、安置职工的部分，改制企业按土地评估备案价格的40％缴纳土地出让金，也可优先租赁。

（2）以租赁方式处置土地资产的，年土地租金按评估备案价格的2%计算。

（3）以作价入股、出资方式处置土地资产的，作价入股、出资额按土地评估备案价格计算。

5、确定土地资产处置方案。改制企业根据土地资产处置预案和土地资产估价备案结果编制土地资产处置方案，明确土地取得方式，显化土地资产价值量，核定土地出让金、租金或作价入股、出资金额。土地资产处置方案可与企业改制方案一同编制。土地资产处置方案经市政府批准后，企业及时与国土资源部门鉴定《国有土地使用权出让合同》等，办理变更土地登记手续，换发土地证书。

（四）房屋资产的处置

1、改制前没有确权登记或有争议的房屋，应首先界定产权归属、补办有关手续后，按程序办理房屋产权转移登记。

2、改制企业用房产作抵押担保，依法进行登记的，在办理房屋产权登记时，应首先办理他项权利注销登记或经抵押权人书面同意后，再按程序办理转移登记。

（五）国有产权的转让

1、企业国有产权转让要按照有关规定进入产权交易市场，公开信息、竞价转让。具体转让方式可以采取拍卖、招投标、协议转让以及国家法律法规规定的其他方式，并由律师事务所出具法律意见书。

2、国有资产管理部门和干部管理部门要严格考察出资（受让）方的资信、实力、经营管理水平和出资动机，选择合格的出资者参与国有企业改制。

3、经营者筹集收购国有产权的资金，不得向包括本企业在内的国有及国有控股企业借款，不得以这些企业国有产权或实物资产作标的物为融资提供保证、抵押等。

4、资不抵债的企业，可采取“零”资改制的方式转让。原企业资不抵债额较大的，其负资产额可在改制后企业挂账，以该企业上年实际上缴税收地方留成部分为基数，由政府根据企业的效益情况在1—3年内用企业上缴税收的地方留成超基数部分，以财政返还的方式逐年冲销，到期冲销不完的剩余部分，由改制后企业承担。

5、国有产权的转让价款要及时足额上缴国有资产管理部门，转让价款原则上应当一次结清。一次结清确有困难的，可采取分期付款方式，首期付款不低于总价款的30%，其余价款应当由受让方提供合法担保，并在首期付款之日起1年内付清。

（六）职工安置与社会保障

1、企业在改制过程中，应当通过与职工重新订立或者解除劳动合同，建立企业自主用人、劳动者自主择业的用人机制，并按照因企制宜、依法操作、分类实施的原则，规范有序地做好劳动和社会保障有关工作。

2、改制企业应当按照法律、法规和有关政策的规定，在职工自愿的前提下，接收安置原企业职工，妥善安置离退休人员，并履行相应的社会责任和义务。关闭破产、撤销、解散后重新注册的企业应当利用有效资产尽可能多地安置原企业职工。

3、企业在制订职工安置实施方案时，要广泛听取工会和职工的意见,经职工代表大会或职工大会审议通过并形成决议，由企业主管部门审查后报市劳动和社会保障局审核，按规定组织实施。

有关改制企业职工安置和社会保障方面的具体实施意见，由市劳动和社会保障局负责制定。

（七）企业领导体制

1、完善法人治理结构，按照现代企业制度要求，设立并规范公司股东会、董事会、监事会和经营管理者的权责，完善企业领导人员的聘任制度，形成权力机构、决策机构、监督机构和经营管理者之间的制衡机制。要坚持党管干部的原则，并同市场化选聘企业经营管理者的机制相结合。改制企业的董事会、监事会的候选人由各出资人依据公司章程规定向股东会推荐，选举产生。其中，改制为国有控股和参股的公司制企业，代表国有股权出任公司董事会、监事会领导职务的,由该企业的上级干部管理部门经民主测评和组织考察确定候选人后，向股东会进行推荐。国有独资和控股企业的董事会、监事会中应有职工代表参加，其他改制企业监事会中也应有职工代表参加。董事会、监事会中的职工代表由公司工会提名，经职工代表大会或者职工大会选举产生。改制时，国有股权全部退出的企业的董事会、监事会候选人及总经理人选，必要时可由该企业的上级干部管理部门帮助推荐。

2、企业党组织

(1)改制企业应同步调整健全党组织。提倡党组织的领导成员与董事会、监事会、经理层之间双向进入、交叉任职。根据工作需要和人员条件，党委(总支、支部,下同)成员可依法定程序分别进入董事会、监事会和经理层;董事会、监事会、经理层中的党员，具备条件的，可按照有关规定进入党委会。党委书记、董事长可由一人担任。由一人担任的，应具备两个职务所要求的条件和能力。改制企业的党委要根据规定按期换届选举。届中需要调整的，由该企业的上级党委(工委)批准。规模较大的企业改制后,应保留必要的党的工作机构和人员，以保证党建工作的连续性和稳定性。改制企业党组织的隶属关系一般保持不变。

(2)改制企业党组织要发挥政治核心作用，并适应公司法人治理结构的要求，改进发挥作用的方式，支持股东会、董事会、监事会和经理层依法行使职权，加强对工会、共青团等群众组织的领导,参与企业重大问题的决策,保证监督党的路线、方针、政策和国家法律法规在企业的贯彻执行。

四、加强组织领导

（一）加强对市属企业改革的组织领导。市属企业改革要在市委、市政府的领导下进行。市政府成立市属企业改革指导小组，负责市属企业改革的组织指导工作。国有资产管理部门具体负责企业的改制工作。体改、国土资源、房管、劳动、工会、工商、税务、银行、法院、审计和企业主管等部门要密切配合，积极认真地做好企业改制中涉及本部门的各项工作。要充分发挥党政工团组织的作用，做好思想发动、组织宣传等工作，保持企业和社会稳定，推进改革顺利进行。

（二）严肃企业改制工作纪律。对有关部门工作人员、企业负责人利用改制之机转移、侵占、侵吞国有资产的，营私舞弊、提供虚假会计资料的，与买方串通低价转让国有产权的，违规操作、严重失职的，要严肃查处。对涉及犯罪的，依法移交司法机关处理。对造成国有资产损失的，追究其赔偿责任。对中介机构弄虚作假、提供虚假审计报告、故意压低评估价格的，要从严惩处，并不再聘请其从事涉及国有企业、国有资产的中介活动，必要时向社会公开。

（三）转变工作作风，提高工作效率。在市属企业改制工作中，政府有关部门对企业上报的改制材料涉及的问题要及时研究，需要答复的要在收到材料起5个工作日内答复，达不到批准要求的要出具书面修改意见或建议。企业改制涉及的收费事项，工商行政管理、土地、房产、税务、车辆等过户收费，只收取工本费；审计、资产评估、产权交易、验资、法律诉讼、公证等中介收费按国家、省和市有关规定标准的下限收取。此外不得以任何名义收取企业改制有关费用。

（四）加强对改制企业的指导监督和服务。改制企业要按照《公司法》和改制方案的有关要求，健全完善法人治理结构和有关制度，搞好企业的生产经营与发展，保障职工的合法权益，自觉承担各项社会义务，接受政府的指导和监督。企业改制后出现生产经营效益大幅下滑、侵害职工权益等重大问题或需进一步深化改革时，市政府或有关部门可派出工作指导组，依法指导帮助企业研究解决有关问题。要加强对改制企业的指导、监督和服务，确保改制企业健康发展。

五、其它事项

（一）本意见自下发之日起执行。

国有企业工资改革方案范文第5篇

为认真贯彻落实国务院《关于进一步深化粮食流通体制改革的意见》（国发［20*］17号）和省、市粮食流通体制改革工作会议精神，根据国资委于今年3月初召开的全市国有企业改革的部署，我局在吃透文件，掌握政策，深入调研，科学论证的基础上，会同市发改委、财政局、国税局和农发行联合制定了《关于深度推进我市国有粮食购销企业改革的实施意见》。经过我们进一步的探索，制定了《*市国有粮食购销企业深化改革实施方案》。为积极稳妥地抓好国有粮食购销企业改革，经局党委反复调研论证，我们选择了*市第五粮库为国有控股改制的试点企业。在市国资委、劳动再就业局、国税局、社保局、国土资源局、农发行等有关部门的大力支持和指导下，*市第五粮库现已完成了国有控股的改制工作，正式注册为“*市银珠米业有限公司”，企业前景看好。

现在把我们的做法具体汇报如下：

一、把握粮改大局，认清改制趋势

常言道：“民以食为天”。粮食是我们国家现有的三大安全体系之一（国防安全，金融安全，粮食安全）。国务院《关于进一步深化粮食流通体制改革的意见》，是真正结束建国以来粮食“四统一”计划经济的划时代文件，首次明确提出在全国范围内实行粮食购销市场化的改革的战略方针。做为粮食工作重要载体的国有粮食购销企业，自*年城市经济体制改革22年后，由国务院明确提出体制改革的指导方向，并把国有粮食购销企业的改革确定为三条路，即：国有独资、国有控股、国有资本退出。

我们通过吃透文件，把握政策和学习考察后，认为：国有独资、国有控股的改制，就大多数国有粮食购销企业而言，不是最终目标，而是一种过渡。当国家与地方储备粮体系羽翼丰满，足可以宏观调控国内粮食市场时，多数国有粮食购销企业最终要走国有资本有序退出这条路，这是必然的发展趋势。这个意义上说，我们实施的国有粮食购销企业改制，要把握大局，认清方向，能走两步的，不走一步，能一步到位的不搞过渡。但从市本级和海、台、岫的实际情况看，改制后的国有粮食购销企业还将承担起不可替代的社会责任。一是，做为政府实施宏观调控的重要载体，主要承担国家和地方粮食储备，军粮供应等政策性业务。二是，继续发挥粮食流通主渠道作用，解决农民卖粮难的问题。但要从过去的计划主渠道变为市场主渠道。三是，认真落实市政府《粮食安全供应紧急供应预案》。在特定情况下要承担起平抑粮价，保证供应，稳定民心的特殊使命。四是，立足生存，加速发展，服从于服务于*老工业基地振兴的大局。五是，在农业产业化进程中，要起到联结农户、商户、消费者的龙头企业作用，为解决“三农”问题尽职尽责。从以上这几点考虑，我市还必须保留一部分国有控股或国有独资的粮食购销企业。那么就国有独资，国有控股改制的两种过渡模式而言，国有独资的改制没有什么实质上意义，而国有控股的改制更接近最终目标。

这两种模式具体表现为“八个不一样”。①适应的范围不一样。如果一个粮库历史包袱重，政策性挂帐认定的少，无力支付职工身份置换等改革成本，只能走国有独资这条路。相反，如果一个粮库历史包袱轻，政策性挂帐认定充分，有能力支付改革成本，就要毫不犹豫地走国有控股这条路。②改制的深度不一样。国有独资是一小步，而国有控股是革命性的一大步。③性质不一样。国有独资的国有性质没有变，国有控股的性质已变为股份制企业。④职工身份不一样。国有独资企业的职工仍然是国有职工，国有控股企业的职工身份已经置换，既是新企业的股东，又是新的员工。⑤分配方式不一样。国有独资企业只能是在按劳分配上加点花点。而国有控股企业在继承和创新按劳分配制度的同时，又实施按股分红制度。⑥法人治理结构不一样。国有独资企业没有股东会，只能实施“两会一层”的法人治理结构，是不健全的。而国有控股企业才能建立股东会，董事会、监事会、经理层三会一层的健全的现代企业制度。⑦对资产和效益的关切度和责任心不一样。国有企业的产权是虚置的，劳动者对其关切度和责任心不强。做为出资人的股东兼劳动者对企业资产保全、开源节流的责任心远远高于国有独资企业。⑧争取优惠政策可靠程度不一样。国有独资改制目前最大优势就是可以继续享受免增值税政策。而国有控股改制能否继续享受免增值税政策尚无定论。

通过认真学习和调研，使我们对粮改的大局和改制的最终趋势有了一个比较清醒的认识，为我们的科学决策奠定了坚实的基础。

二、制定改革方案，确定改制目标

今年2月18日，我局会同市发改委、财政局、国税局、农发行联合下发了《关于深度推进我市国有粮食购销企业改革的实施意见》。然后依据《*市进一步深化国有企业改革实施方案

》，结合粮食部门实际，经局领导班子反复论证，制定了《*市国有粮食购销企业深化改革实施方案》，主要阐明了以下几个问题：

1、总体目标：按照完善社会主义市场经济体制要求，通过产权制度改革和战略重组，实现国有粮食企业管理体制和经营机制的创新，建立比较完善的现代企业制度，使企业真正成为自主经营、自负盈亏、自我约束，自我发展的市场主体。

我们制定的总体目标，可以浓缩为“321”工程。即：三项原则，两条底限，一个提高。三项原则是：增强活力、壮大实力、提高市场竞争能力。这是我们研究国有粮食企业所有改制问题的出发点和落脚点，是衡量改制成功与否的尺子。二条底限是：储备粮指标不能丢，免增值税政策不能丢。因为国家及地方粮食储备是国有粮食购销企业担负宏观调控责任的主业，同时也是唯一的补贴来源。而免增值税政策是国家给予国有粮食购销企业的特殊优惠政策。目前我们玉米经营的毛利率仅为1.8%。如果免增值税政策丢了，企业将无法生存。一个提高是提高效益。即包括社会效益，又包括经济效益。

2、工作目标：原定方案是20*年基本完成全市70户国有粮食企业改制任务。但由于新增粮食财务挂帐工作全省推迟到9月末，*该项工作进度又比较落后，完成难度很大。其中：市本级6个粮库全部改为国有控股有限责任公司。第五粮库已经完成，其他5个粮库已制定了改制方案。*、*、*粮油工业公司力争年底进入破产法律程序。海城、*、*、*区粮食局也要在当地政府的领导下，力争尽快完成省、市考核的国有粮食企业的改制任务。

3、工作原则：

一是，坚持以人为本，依法维护职工利益的原则。二是，坚持依法规范操作和经得起历史检验的原则。三是，坚持从实际出发，因企实策的原则。四是，坚持产权交易“公开、公平、公正”的原则。五是，坚持整体推进与重点突破相结合的原则。

在我局制定的方案中，还就如何解决国有粮食企业职工身份置换问题，如何抓好粮食财务挂帐，减轻企业负担问题，如何用好用足优惠政策问题，国有粮食企业改制的主导途径问题都做了详细安排，使我局制定的改革方案具有了方向性、目标性、时限性和可操作性，有力地指导了全市榜上有名的70户国有粮食企业的改制工作，这是群策群力的集体智慧结晶。

三、加强组织领导，建立责任体系

由于国有粮食购销企业改革尚属首次，工作涉及面广、政策性强、情况异常复杂，任务繁重艰巨。起码在全省范围内还没有进行实质性操作的。为保证我市国有粮食企业加速、规范、有序地完成改革任务，经局党委研究决定，成立国有粮食企业深化改革领导小组，同时建立上下联动，责任分工明确的目标管理体系。

我局党委书记、局长王吉盈同志任组长。

局党委班子6名成员任副组长。

成员有：*、*县、*县、*区粮食局局长、市本级6户国有粮食购销企业法人代表和局机关三名处长，办公室设在我局财务处。同时建立了7个改制推进组。

四、抓好改革试点，深度推进改制

为了积极稳妥地抓好国有粮食购销企业改革。我们采取了先搞试点，以点带面，重点突破，整体推进的工作思路。经局党委反复研究论证，我们选择了*市第五粮库做为国有粮食购销企业国有控股的改制试点。我们的理由是：*市第五粮库为我局直属中型国有粮食购销企业。现有职工674人，其中：在职职工387人。离退休职工287人。由于企业坚持了管收储粮，吃市场饭，走改革路的发展战略，连续13年盈利。截止到今年3月末，企业资产总额23023万元，负债总额17322万元，企业净资产5701万元，资产负债率75%。而且企业领导班子为官廉、从政勤、决策准、办事公；职工队伍素质高。该库生产的银珠大米出口到14个国家和地区，产品知名度高。这其中的最关键问题是企业自身有资金，完全可以支付改革成本，操作起来容易。

在选定第五粮库做为试点单位后，经过近3个月的准备工作，于今年2月23日，我局制定了《*市第五粮库改制预案》和《职工安置预案》两个草案。在国资委和劳动再就业局等部门的具体指导和支持下，完全依法规范操作，具体程序是：

1、两个预案自2月23日完成后，正式报到市国资委。

2、我局组织专家并邀请国资委、劳动再就业局等对第五粮库改制的可行性进行分析论证。

3、3月2日，第五粮库召开领导班子会议，全部表决通过两个预案并形成了决议。

4、3月18日我局正式向市国资委上报了《关于*市第五粮库的改制申请》。

5、3月21日，国资委对*市第五粮库改制预案提出了初审意见，同意按国有企业改制操作程序的规定，开展财务审计和资产评估工作。

6、3月28日，国资委分别委托鑫鑫会计师事务所和千惠资产评估有限公司对*市第五粮库进行审计评估。4月8日出具了审计报告，5月8日出具了评估报告。经核实验证，市国资委出具了《关于对*市第五粮库拟改制为有限公司整体资产评估项目予以核准的函》。

7、6月8日由我

局正式制定《*市第五粮库改制方案》和《*市第五粮库职工安置方案》。

8、6月14日，*市第五粮库召开第十三届五次职工代表大会。*市总工会三位领导同志，市劳动再就业局主管部门领导，*弘扬律师事务年的律师、我局王吉盈局长和局班子三名成员参加了会议。五库这次职代会的48名职工代表，听取并审议了改制方案，通过了募股方案和持股会章程。最后以无记名投票方式表决了《*市第五粮库职工安置方案》。结果是：46票赞成，2票反对。0票弃权，高票通过。

9、6月16日，我局按程序召开改制论证会，请中介机构和全市各有关单位的改制专家、审计评估机构共20人专家进行论证，与会专家对两个方案当场提出了16条改进意见。修改完善后，一致认为“*市第五粮库的改制工作在市粮食局的领导和市政府有关部门的监督指导下，自始自终依法规范操作，程序合理，要件齐备。两个方案不仅符合国家及省、市的相关法律法规，同时兼顾了国家、企业和职工三者利益，改制后将有利于进一步调动企业和职工的积极性与创新精神，更好地承担起国有粮食购销企业应承担的国家义务，促进法人治理结构和现代企业管理制度的实现，提高企业管理水平和利税水平，更好地服从于服务于*老工业基地振兴的大局”。

10、6月28日，*市企业改制领导小组办公室下发了《关于对*市第五粮库改制的批复》。7月11日，李伟家副市长批示同意。

11、目前新改制的*银珠米业有限公司已注册完毕，正在进入产权交易操作程序。