辅导员培训制度

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辅导员培训制度范文第1篇

本研究采取整体抽样的方法选取厦门大学、华侨大学、闽南师范大学、泉州师范学院等6所闽南高校辅导员作为调查对象。发放问卷190份，回收168份，回收率为88.4%，其中有效问卷143份，有效率为85%。此次问卷调查问题主要集中在以下三个方面：一是高校辅导员专业组织的运行情况；二是高校辅导员在近三年内接受组织培训的情况；三是高校辅导员在三年内的工作保障状况。调查问卷结果显示，63.2%的被调查者所在高校成立了辅导员协会，其中，78.6%的被调查者不清楚辅导员协会的工作职能，72.4%的被调查者不了解辅导员协会举办的活动。由此可见，辅导员协会作为具有代表性的辅导员专业组织，虽在各大高校中逐步成立，但其功能的发挥及影响力还是非常有限。对关于高校辅导员近三年参加的组织培训的调查结果显示，30.2%的辅导员经常被组织参与时事政治等思想政治素质的培训与学习，40.4%的辅导员偶尔被组织参与时事政治等思想政治素质的培训与学习；35.4%的辅导员经常参加关于学生就业指导和服务工作的学习或讨论，28%的辅导员偶尔参加关于学生就业指导和服务工作的学习或讨论。但是关于辅导员职业技能培训的这项调查中，仅有24.5%的辅导员表示偶尔参加，对其他学校的教育管理经验教训的讨论与学习频率则只有23%的辅导员表示偶尔参加。可见，辅导员参与例行工作的培训较多，而对于真正能拓宽辅导员视野，提升其自身素养的培训设置较少。在关于高校辅导员近三年的工作保障的调查中，结果显示，有36.8%的辅导员表示时常有外出交流工作经验的机会，75%的辅导员表示有参加继续教育的权利，但仅有5.3%的辅导员表示能够定期获得及时需要的科研支持。33.5%的辅导员表示经常可以参加丰富多样的娱乐活动，缓解工作压力。总体来说，辅导员的基本权利基本可以得到保障，但是由于个人或其他原因，很多辅导员本应享受的权益基本得不到保障。

二、辅导员专业组织及其作用

组织是指由诸多要素按照一定方式相互联系起来的系统，是人们为实现一定的目标，互相协作结合而成的集体或团体。专业组织是具有更为详细特定的目的，由固定的具有共同特征的群体组成，具有制度化的组织结构、普遍化的行动规范的组织。辅导员专业组织是负担专业责任的专业组织，也是保护辅导员权利及利益的组织，更是可以将辅导员意见、仲裁辅导员争议、代表辅导员发言进行整合的专门组织。目前的辅导员专业组织主要包括：辅导员协会、高校辅导员培训基地、高校辅导员论坛、《高校辅导员》刊物、高校辅导员专业委员会等相关的组织等。近年来，辅导员专业组织在强化辅导员的职业身份、推动辅导员的专业研究、增强辅导员的事业归属等方面发挥了一定的作用，其具体的作用和功能可概括如下：

1.有利于推动辅导员队伍专业领域研究

辅导员的专业组织几乎都将理论研究作为组织的宗旨或目标之一，这样既有利于辅导员队伍专业能力的培养，又对辅导员队伍的建设提供与时俱进的理论基础。本文的专业领域主要包含两个方面：一方面是指辅导员队伍建设的专业性，是如何更好地建设辅导员队伍，提升辅导员专业素质的研究；另一方面是指辅导员在工作时应该具备的专业知识研究，如心理学、教育学等专业研究，以此来优化知识结构，提高职业素养，增强为学生提供咨询辅导的能力。我们认为，辅导员专业组织通过定期举办讲座、沙龙、年会等，有利于辅导员交流工作经验、总结工作规律、开阔眼界视野，推动辅导员的专业研究。

2.有利于加强辅导员队伍激励机制建设

美国卡内基促进教学基金会主席舒尔曼教授认为：专业团体比个体掌握更多更系统的知识，通过创造和培育专业社团，个人的经验才能变成公共经验，人们才能共享专业知识并推动实践发展水平的提高。专业性的组织本身就是促进从业人员职业归属感和激发职业潜能的有效助推器。加强辅导员队伍激励机制建设是辅导员素质提升的途径和必然要求。专业组织重视组织成员工作的分析评价制度，组织可以为辅导员职业发展提供更为完善的考核机制。将辅导员的工作成效、参与培训情况以及科研情况等与晋升、工资等紧密挂钩，有效规范奖惩制度，有助于提高辅导员工作的积极性，增强辅导员队伍活力。

3.有利于加强辅导员队伍培训机制完善

调查数据显示，高校大多数的辅导员缺乏系统专业化的教育和培训。所以,专业组织应通过形式多样的培训和教育来提高辅导员的专业素质，以期更好地胜任辅导员工作要求。专业组织是辅导员培训的有效载体，提供培训是专业组织的任务，也是专业组织实现辅导员能力提升的重要途径之一。可见，要提升辅导员的专业素质和能力，完善辅导员的培训制度是最重要，也是最现实的途径。培训制度的完善与落实，不仅有助于辅导员做好本职工作，还能够帮助他们增强发展后劲。

4.有利于提高辅导员队伍的权利意识培养

辅导员有在工作中参与培训、获得科研资助等多项权利，但是事实上，由于辅导员工作繁重，几乎没有时间和机会去实现自身权利。只有辅导员自身真正拥有了权利意识，才能更好地通过权利的实现提升自身素质。辅导员专业组织为辅导员实现权利提供了有效途径，例如组织开展相关辅导员课程培训，举办辅导员联谊活动等，同时在开展一些活动的过程中强化辅导员自身维护权利的意识。

三、基于专业组织平台的辅导员职业素质提升路径

1.深化专业组织理论研究，为辅导员素质提升提供理论指导

重视专业组织理论研究，是提升专业组织运行效率和实现辅导员能力提升的基础与前提。辅导员队伍的建设在理论上应该占据高地，可以组织辅导员协会等专业组织的内部成员开展课题研究，从工作实际出发，对学生工作的规律进行提炼把握，与时俱进地拓展辅导员工作的新思路，为辅导员解决实际问题的研究提供理论基础。同时，西方已经有很多专业组织的理论范式和经验可以借鉴学习，我们在了解西方专业组织平台的运作之后，要进行加工创新，取其精华，去其糟粕，创造适合我们本土的专业组织平台。举例来说，美国建立的大学教授协会（AAUP）将美国学术自由的维护与教师权利保障及职业稳定紧密地联系在一起。而我国对于辅导员的保障机制还没有真正建立起来，我们可以借鉴美国的先进经验，建立适合我国高校辅导员情况的理论模式。

2.建立健全专业组织制度，为辅导员素质提升创立科学化管理模式

专业组织科学化的管理模式是实现组织功能的必要载体。专业组织的制度建立应该以教师利益为出发点和落脚点，在调查问卷中，我们发现高校辅导员获得培训和职业技能提升的机会较少，专业组织应该在制度制定的时候重点关注辅导员素质提升问题。例如可以将每年对辅导员进行培训的次数写入组织的章程中，从制度上为辅导员能力培养确定保障，营造良好的制度环境。在建立健全专业组织制度时可以借鉴采纳泰勒的科学管理理论。泰勒的科学管理理论认为，应该对工人进行科学的选择、培训和晋升，实行具有激励性的计件工资报酬制度。鉴于此，在高校辅导员培养的过程中，专业组织可以对辅导员的培训和晋升进行科学化管理和选择，培训的结果对晋升产生影响，鼓励辅导员积极参加培训，提升素质。此外，专业组织可以采取激励措施鼓励辅导员积极参加各项活动，例如可以通过引入竞争模式，将培训成绩与工资绩效挂钩等渠道对辅导员进行激励。

3.提升专业组织运行效率，为辅导员权益维护提供相应保障

在完善的制度和理论的保障下，专业组织如何运作及其运行效率决定着辅导员权利和利益的保障情况。根据调查问卷的数据分析，专业组织在为辅导员提供培训和保障辅导员利益两方面的工作应得到加强。具体来说，首先要建立辅导员的培训机制。加强辅导员的培训工作是提升辅导员工作水平的必要途径，也是加强辅导员整体队伍的重要举措。在进行培训前，可以对辅导员进行全面的考察，进行需求分析，即确定接受培训的主体以及主体应当接受怎样的培训。同时，培训的结果即学习成绩也可以纳入辅导员的考评体系，增强辅导员培训学习的主动性。其次，要提高辅导员的工作保障力度。在工作之外，专业组织应该成为交流学习平台，开拓辅导员视野，为不同院校或本校不同院系的辅导员交流提供机会。要保障辅导员参加继续教育以及获得培训的权利，简化辅导员申请学习的程序手续，鼓励辅导员学习相关的课程。积极提供经费支持辅导员进行相关的理论研究，对其成果给予支持肯定。

4.强化辅导员自身权利意识，多主体推进专业组织的作用发挥

通过我们的调查问卷分析发现，虽然有些高校设置了相关制度对辅导员权利进行保障，但是辅导员自身不争取甚至排斥应有的权利。例如对于科研项目而言，部分高校是给予经费支持的，但是辅导员更多的将这个工作视为负担或者是硬性要求，没有落实或者完成效率一般，所以辅导员自身要加强权利意识的保护，而不是被迫去接受应有的权利。

四、结语

辅导员培训制度范文第2篇

[关键词]科学发展观 管理学 高校辅导员 队伍建设 长效机制

辅导员队伍建设是一个系统工程，有其内在规律，在科学发展观的指导下，运用管理学理论，构建队伍建设的长效机制，建设一支高素质的辅导员队伍，是当前大学生思想政治教育领域的重要课题。

一、高校辅导员队伍建设长效机制的内涵

机制，原指机器的构造和工作原理，后引申为有机体的构造、功能和相互关系及某些自然现象的物理、化学规律，现泛指一个工作系统的组织或部分之间相互作用的过程和方式。在社会系统中，机制可理解为使工作系统正常运行并发挥预期功能的一套根本性的制度体系。它有两个基本条件：一是要有比较规范、稳定、配套的制度体系；二是要有推动制度正常运行的“动力源”，即要有出于自身利益而积极推动和监督制度运行的组织和个体。所谓长效机制，指能长期保证制度正常运行并发挥预期功能的制度体系。长效机制不是一劳永逸、一成不变的，它必须随着时间、条件的变化而不断丰富、发展和完善。①据此，我们认为，高校辅导员队伍建设长效机制是指队伍建设中选聘配备、培养发展、管理考核等环节自身的内在规律及各环节之间相互影响、协调作用的方式，体现为辅导员队伍建设中具有根本性作用的制度体系及推动和监督这些制度正常、协调发挥作用的组织和个体。

二、构建高校辅导员队伍建设长效机制具有重要而现实的意义

周济同志在全国高校辅导员队伍建设工作会议上的报告中指出，加强辅导员队伍建设，是坚持育人为本、德育为先的必然要求；加强辅导员队伍建设，是统筹高等学校改革、发展和稳定的必然要求；加强辅导员队伍建设，是锻炼造就高素质人才的必然要求。辅导员队伍建设是一个系统工程。在任何一个系统中，机制都起着基础性、根本性的作用。因为，在理想状态下，良好的机制可以使一个社会系统接近于一个自适应系统，也就是在外部条件发生不确定变化时，能自动地迅速作出反应，调整原定的策略和措施，实现优化目标。

1.构建长效机制是辅导员队伍健康发展的内在需求。辅导员队伍建设是一个系统工程，其选聘配备、培养发展、管理考核有其自身内在的规律。只有遵循规律，构建完善的长效机制，才能吸引人才、选好人才、用好人才、留住人才，才能最大限度调动辅导员的工作积极性，让辅导员想干好、能干好，才能让辅导员干事有平台、发展有空间，从而实现辅导员个体的全面成长和队伍的全面、协调、可持续发展。

2.构建长效机制是大学生思想政治教育富有成效的保障。当前，由于社会制度的转型、国内国际形势的多变、高校体制的改革及大学生群体结构的变化，大学生思想政治教育正面临着严峻的挑战。学生需要更专业化、科学化的服务和指导，过去那种“格式化、粗放式、保姆型”的辅导员已不为形势所需。只有完善辅导员队伍建设的长效机制，建设一支高素质的辅导员队伍，才能确保思想政治教育富有成效。

三、构建辅导员队伍建设长效机制的指导思想和策略

科学发展观是“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展，按照‘统筹城乡发展、统筹区域发展、统筹经济社会发展、统筹人与自然和谐发展、统筹国内发展和对外开放’的要求推进各项事业的改革和发展”的一种方法论。科学发展观的第一要务是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续发展，根本方法是统筹兼顾。作为一种科学的方法论，科学发展观可以指导辅导员队伍建设长效机制的构建。

辅导员队伍建设长效机制的构建要以科学发展观为指导思想，充分发挥广大辅导员的主体作用，兼顾辅导员、学生、学校等多方面利益，协调队伍内部改革与发展、稳定与流动等多重要素，实现辅导员队伍的科学发展，提高大学生思想政治教育的成效，促进大学生的健康成长。另外，长效机制的构建还需遵循一定的策略，借鉴人力资源管理、目标管理等管理学理论指导辅导员队伍的选聘配备、培养发展、管理考核，可从一定程度上避免仅依赖经验进行队伍建设而导致的随意性和盲目性。

四、高校辅导员队伍建设长效机制构建的设想

辅导员队伍建设长效机制的构建包含选聘配备、培养发展、管理考核三个环节。其中，选聘配备是基础，是先决条件；培养发展是关键，是专业化建设的方法和途径，是队伍可持续发展的源泉和动力；管理考核是手段，是队伍建设富有成效的制度保障。三个环节相互影响、相互制约，必须统筹兼顾、协同作用，才能促进辅导员队伍的全面和健康发展。

1.运用人力资源管理理论，建立辅导员队伍的选聘与配备机制。在一个组织的生产要素中，人是最宝贵、最重要的资源。一套科学的选聘与配备机制是辅导员队伍建设的基础和先决条件。目前，辅导员的选聘还存在诸多问题。例如，招聘制度不健全，程序不规范；考试形式单一、试题随意、测试信度效度不高，问题结构性差，不能充分利用现代化的测试手段，未形成科学的测评体系；评委构成不科学，缺乏应有的培训，缺乏面试技巧；忽视招聘结果评估等。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（中华人民共和国教育部24号令）指出，辅导员的任职条件是政治强、业务精、纪律严、作风正；德才兼备，乐于奉献，潜心教书育人，热爱大学生思想政治教育事业。通过什么样的测试手段才能准确地评定应试者是否符合这些条件，需要一套科学的测评体系和方法。

一是建立健全招聘制度，规范招聘流程。建立招聘制度和与之配合的薪酬、考核、晋升等制度，明确招聘原则、考试方式等根本问题；根据“需求―招募―甄选―录用―试用”的招聘流程，拟定岗位说明书，明确岗位要求、任职条件、岗位职责、知识和技能要求等问题；制订招聘计划和招聘方案，科学甄选人才，完善录用、试用程序。

二是丰富测评手段，提高测试的信度、效度，完善测评体系。通过笔试、情景模拟、结构化与非结构化面试、无领导小组讨论、心理测试等方式，丰富测评手段；邀请专家成立出题小组，精心出题，提高试题的信度和效度；利用人才甄选的相关软件，通过科学、客观、标准的测量手段和严密的测评过程及客观的评分标准，对辅导员岗位所需要的专业知识、能力结构、个性特点、工作技巧、职业倾向、发展潜能等进行科学测量、分析和评价，必要时还可委托专业公司选拔合适人才。

三是加强招聘结果评估。对招进来的辅导员做好长期、持续观测，做好持续绩效考核记录，结合当初的考评结果进行认真分析、判断、反思，找出不足，不断改进，逐步提高招聘质量。

另外，辅导员的配备应遵循人力资源管理中“要素有用、能位对应、互补增值、动态适应、弹性冗余”五大原则，充分认识到每一个辅导员的特点、长处、教育背景、意愿等，充分考虑辅导员之间知识、能力、性格的差异及互补性，合理安排岗位，整合资源。通过轮岗、转岗等合理流动，让辅导员与岗位长期处于动态适应状态。人员配备既要考虑到工作量的饱和，又要兼顾辅导员的身心承受能力。

2.借鉴企业培训模式，构建辅导员队伍的培养发展机制。培训既是组织提高效益的有效手段，也是员工提高自我竞争力的重要途径。据美国教育机构统计，员工培训投入一元，产出将会有三元。培训在现代企业管理中愈来愈受到重视，美国等发达国家企业每年投入员工培训的金额高达员工工资总额的10%～15%。目前，高校辅导员队伍的培训还存在诸多问题。例如，领导重视度不够，投入经费不足；缺乏科学的培训需求分析、系统的培训规划和详细的培训计划；培训课程设计不科学；不能充分利用现代化的培训工具和手段，培训手段初级、模式单一；培训的管理、考核执行力度不够；缺乏效果评估，未形成科学的培训体系。辅导员的培训是一个完备的自足系统，一般分为准备、执行、评估三个阶段，是一个完善的体系。

一是成立培训课程开发小组，做好培训需求分析，制订培训计划和方案。准备阶段应弄清“培训什么？”的问题。学校应组织学生工作的专家及一线辅导员成立培训课程开发小组，开发辅导员的工作职责、工作任务、应知应会的知识和技能结构、综合能力和素质结构，以此为指标体系，开发系统、切合实际的培训课程，制定详细、可行的培训计划和方案。

二是采用“联合培训”模式、创新培训内容和形式。执行阶段要弄清“如何培训？”的问题。多数高校采用单一的校内培训模式，邀请学校领导、学院党支部书记、辅导员做培训讲师，这种模式有节约经费、操作简便等优点，但也存在师资力量不够、眼界局限、不利于吸取“他山之石”等缺点。可采用联合培训的模式，邀请校外专家甚至专业的培训机构，连同校内师资共同对辅导员进行培训，拓展眼界、交流经验、提升理论高度、提高培训的科学性和实效性。另外，辅导员培训内容上重在时事政策、管理学、教育学、社会学和心理学等相关知识的传授，形式上多采用讲授、灌输式的培训方式，未充分重视辅导员专业技能、专业素质、团队协作、沟通技巧、语言表达、组织协调及决策管理等能力的培训，培训方式单一、枯燥。应充分利用现代化的培训手段和技术，增强培训的吸引力，如多媒体、网络、拓展训练、案例探讨、情景模拟、一对一老带新、挂职锻炼、轮岗等形式，同时充分重视辅导员综合素质和各种能力的培养。

三是规定学时，加强培训的管理和考核。可借鉴海尔公司的管理经验，规定辅导员每年完成一定学时的培训量和自学量，并将辅导员接受培训的情况与年终考核挂钩。同时，对就业指导、心理健康教育岗位的辅导员严格执行持证上岗制度，要求参加相关培训，取得执业资格证书方可上岗。

四是完善培训评估。评估模式是对培训成效的检测和评价，也是培训行为的有效反馈。评估阶段要明确“怎样评估”的问题。应成立专门的评估小组，设立科学的评估标准，通过问卷调查或观察培训前后的行为变化、行为改变后的直接、间接效果，对培训成果及方法进行认真分析、科学评估，不断改进培训行为，提高培训成效。

3.实行目标管理制度，建立辅导员队伍的管理与考核机制。目标管理是美国管理专家彼得・德鲁克提出的，是一种以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。目标管理不是简单地依靠行政命令来管理，而是运用激励理论，引导员工自己制定工作目标，自主进行自我控制，自觉采取措施完成目标，自动进行自我评价，是一种参与的、民主的、自我控制的管理制度。分为设置目标、完成目标、考评结果三个过程。辅导员队伍是一支接受过高等教育的队伍，有独立的思想、较强的事业心、自尊心和自我实现的欲望，这种自主、平等、尊重、依靠内力的管理模式很适合这支队伍的管理。

一是设置科学合理的目标。目标设置是最困难、最关键的。辅导员的目标设置一定要科学、合理，既要有挑战性，“跳一跳、够得着”，又要有可行性，适合辅导员的能力和精力；既要考虑到促进学生成长、成才，又要考虑到促进辅导员全面发展。院（系）党总支书记应根据学校学生工作的总体目标，组织辅导员讨论，制定所在院系学生工作的总体目标，然后再将目标层层分解、落实到人。辅导员可用表格形式厘清自身工作目标、工作任务、任务完成时间、考核标准、达到目标的途径和可能遇到的阻力及助力，对目标及目标的实现过程有个清醒的认识。目标设置的内容应紧密围绕学生的成长成才及辅导员的全面发展，并尽可能量化。例如，学生计算机和外语过级率、班团干部培养、党员发展、就业率、危机发生率、辅导员自身学历提升、能力提升、职业资格证书、晋级晋升、科研工作等。

二是加强对目标实现过程的控制。目标管理强调自我控制，但并不意味着可以削弱组织对辅导员的管理。在管理过程中，管理者既要充分授权，发挥辅导员个人所长，又要通过健全管理结构、建立合理的升迁奖惩制度、提供施展才能的平台、鼓励辅导员参与决策等途径精心营造组织精神，唤醒辅导员的奉献精神和责任意识，凝聚共同愿景和一致的努力方向。管理者应时时关注辅导员目标实现情况，采取引导而非监督、命令的方式，帮助辅导员排除困难，完成好自己的工作，实现目标。

三是强调结果的考评。目标管理是一种注重结果的管理制度，其考评需要被管理者积极参与。辅导员可根据自身设置的目标及标准对自己的工作随时进行动态评估，并随时与管理者沟通，管理者协同辅导员对目标实现情况进行认真分析、找出不足、提出改进措施，促进目标的完成。

[注释]

①刘建光，董加文，孙惦.构建高校辅导员队伍建设长效机制探究[J].科教导刊刊，2011（13）：162.

[参考文献]

辅导员培训制度范文第3篇

作为一个特殊群体，辅导员在高校里占据了举足轻重的地位，其是开展大学生思政教育和管理学生日常事务的主要力量，是与大学生最为接近的教师群体。教育部门在《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》中提出，加强建设辅导员和班主任队伍对提高大学生思政教育质量、促进高校稳定发展具有一定的积极意义。而加强建设辅导员队伍的最有效方式就是进行绩效管理，因此，高校应积极优化辅导员绩效管理，提升辅导员的综合素质，为促进大学生健康发展奠定良好基础。

高校辅导员绩效管理的现状

在高校的教师管理工作中，辅导员绩效管理是重要的组成部分，但也存在一定难度。任课教师有固定的科研任务以及课时安排，高校可以针对其科研情况和授课情况来对其进行考核，而辅导员是作为行政教师，一般不会安排授课，他的工作内容比较繁杂，并且具有不确定性，所以对其进行绩效管理存在一定的困难。

辅导员的工作主要包括以下几个特点：工作对象比较特殊、工作内容比较复杂、工作时间没有明确界限、工作价值是无限的等等。而且高校的辅导员绩效管理与传统的人事管理不一样，它是多层次的系统工程。从目前情况看来，很多高校的辅导员绩效管理工作中都存在着不少问题，如管理的方式过于单一、管理过于定性、考核的指标缺乏合理性以及过于重视考核而忽视了反馈等等。面对这种情况，对高校辅导员绩效管理进行优化显得十分重要。

对高校辅导员绩效管理进行优化的策略

在我国社会经济的推动下，高等教育获得了飞速的发展，并对辅导员提出了更高的素质要求。如今辅导员的工作对象与工作内容都发生了很大变化，高校对辅导员绩效管理进行优化来提高辅导员的工作能力已经势在必行。

高校应对辅导员绩效管理提高重视。高校应对辅导员绩效管理形成正确的认知，充分认识到辅导员绩效管理的重要性，树立起良好的管理意识，加强相关制度建设并将制度落于实处，充分发挥出制度所具备的导向作用。高校还应对辅导员展开绩效辅导，让他们全面了解绩效的含义，并正确看待校内的常规考核。考核最主要的目标是发现辅导员在工作中存在的不足并及时改正。辅导员应将考核的内容作为指导，有计划、有组织、有步骤的开展日常工作，以满足高校的育人要求。绩效辅导中应包含所有参与绩效评价的主体，充分激发出学生的主体意识，让学生保持认真负责的态度来对辅导员进行客观评价，并在评价的过程中对辅导员具体的工作内容有一定的了解，充分认识到辅导员的重要性。

建立完善的辅导员绩效管理制度并对考核提高重视。绩效管理的系统是处于不断循环当中的，其中任何一环缺失了都会对其效果产生严重的影响，并且考核与管理两者都十分重要，高校应对考核提高重视，通过对辅导员的日常工作进行客观的考核来发现其工作中存在的缺点并提醒其加以改进，充分发挥出考核的作用。高校应积极建立健全的辅导员绩效管理制度，从绩效管理的目标到具体的管理内容，每一个环节都做出细致的规划，从而对辅导员的工作进行全面的、科学的管理，提高辅导员的工作效率与质量。在建立辅导员绩效管理制度时，高校不应将其他院校的管理制度照搬过来，而是应该结合本校的实际情况以及辅导员的实际水平，在此基础上制定出科学合理的管理制度和考核标准，从而推动高校辅导员队伍的建设，提高辅导员的综合素质。

考核结果和激励措施相结合。高校应根据辅导员的考核结果、工作业绩以及实际需求来采取有效的激励措施，以充分调动辅导员的工作积极性。一方面，高校应将考核结果与薪酬激励结合起来，秉持着公平公正的原则来设计薪酬的标准，并根据辅导员真实的工作表现来发放。另一方面，高校可以将考核结果与荣誉激励结合起来，对表现优秀的辅导员给予一定的荣誉，以激发辅导员的工作热情。另外，高校还可以将考核结果与职务晋升进行结合，高校应对辅导员的工作特殊性提高重视，为辅导员评定职称重新制定出科学合理的指标，将日常工作放在职称晋升的首位，降低科研的比重，让辅导员可以通过认真完成自己的本职工作来获得晋升的机会，在某方面表现十分优秀的辅导员则有机会成为这方面的专家。

完善辅导员的培训机制，提高辅导员的专业技能。社会、政府以及高校应分别从不同的方面来加大投入的力度，拓宽培训的范围，建立起全方位的培训模式。同类型的院校之间可以相互合作，共同建立培训基地，确保辅导员培训的常规化目标得以实现。第一，高校应加强辅导员的技能培训，根据辅导员的具体分工来展开针对性的培训，为辅导员制定出相应的培训体系，并将解决现实问题作为主要的培训内容，如学涯规划以及学生的心理问题等等。第二，高校应加强辅导员的专业培训，为辅导员提供多种提升学历的渠道，增强辅导员开展理论研究的能力。高校应公平给予每一个辅导员机会来参与学历教育，软硬件设施比较完善的高校可以在校内为辅导员开设专门的博士专业。而辅导员则应结合自身的工作来有选择的参与培训活动，如职业规划的相关培训等等，并自觉担负起一定的教学任务。高校可以提出某一课题，并根据这一课题来成立专门的辅导员研究小组，并给予一定的指导，让辅导员展开理论研究与实践活动。

辅导员培训制度范文第4篇

根据四川省委教育工委、省教育厅、党的群众路线教育实践活动领导小组的统一安排部署，四川电力职业技术学院在辅导员队伍建设方面进行了积极的探索，本文通过对我院辅导员队伍建设的主要现状进行分析，提出了完善高职院校辅导员队伍建设的对策。

一、我院辅导员队伍现状及问题分析

通过分析，我们认为，目前影响高校辅导员队伍建设的因素主要包括以下几个方面：

第一、招聘。部分高校把精力主要用于扩大招生、大量引进教师和师资队伍建设上，尚未对学生辅导员队伍的建设予以足够的重视。在辅导员队伍建设上只考虑到数量，而忽视了人员素质的要求。另外很多学校招聘的辅导员都不是思想政治教育相关的专业，这在一定程度上影响了辅导员工作的开展。

第二、培训。高校辅导员培训管理中存在的问题主要表现在：执行培训要求不够严格；对理论的培训重视不够；培训方式相对单一；培训时间不够充足。由于辅导员工作的特殊性以及政策、经费等诸多原因，大多数辅导员很难得到进一步进修深造的机会，因此岗位拓展空间很小。

第三、考核。在我国大部分高校对辅导员的考核缺乏必要的依据和标准，普遍存在对辅导员的职责要求比较多，而奖惩体系却比较模糊，辅导员考核评定时定性的指标多，定量的指标少，对辅导员工作的考核不能量化，“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”的现象，这样不利于考核工作的公平、公正。这种考核机制的不健全，严重影响了辅导员的热情和工作积极性。

第四、晋升。目前，辅导员职业化、专业化，专家化的队伍建设还不成熟，发展空间比较狭小，导致很多辅导员彷徨茫然，担心从事政治辅导员工作影响自己以后的发展，思想压力大，有后顾之忧。因此部分辅导员产生厌倦情绪，没有潜心做好本职工作，抱有“出路就是转行”的想法，把辅导员作为职业生涯的过渡，辅导员队伍中“干两三年就走”的现象比较普遍，最终影响辅导员队伍的稳定。

第五、薪酬。尽管许多高校认为，学生思想政治工作很重要，但当遇到具体问题（如评职称、职务晋升等）时，辅导员的重要性往往难以体现，加之辅导员在教学科研方面的“先天不足”，因此，在考评中大多处于候选状态，导致许多辅导员工作积极性受挫，热情下降。

二、完善辅导员队伍建设的对策

我院坚持“二严二优一高（即：严进、严管、优育、优出、高薪）”的方针，全力推进学生辅导员工作队伍建设，打造了一支专职为主、专兼结合的专业化学生辅导员队伍，工作成效显著。

（1）严进――严格选拔人员，改善队伍结构

所谓“严进”，就是严把辅导员入口关，从源头上保证辅导员的质量。多年的实践证明，学生辅导员素质的高低将直接影响到学生思想政治教育工作的质量和水平。因此，我们不断探索和改进、完善辅导员选聘制度，严把“入口关”，切实将那些热爱学生管理工作、热爱教育事业、作风正派、年富力强的优秀人员选拔到辅导员岗位上来，打造一支“政治强、业务精、纪律严、作风正”的专业化、职业化学生辅导员队伍。根据学历教育规模，适当调整辅导员数量。在辅导员的选聘上，坚持“公平、公正、公开”的原则，向学校和社会通报设岗情况、招聘要求和实施流程，由学院人力资源部、学生工作部和各系部共同参与，纪检监察部门全程监督的阳光招聘，最大限度的保证选聘质量，为学生教育管理工作的健康发展奠定了坚实基础。

（2）严管――严格管理考核，完善考评体系

所谓“严管”，就是制定科学严格的管理制度，建立和完善辅导员队伍的考核体系。

加强制度建设，着眼于长远的可持续发展。如制定选拔、培养和管理制度、职称待遇制度、考核评优奖励制度等等，对辅导员的选聘与配备、培养与发展、职责与要求、考核与奖惩等方面进行详细的规定，确保辅导员队伍的整体素质。在制定制度措施时，要着眼于辅导员队伍长远、可持续的发展，既要保障辅导员队伍的相对稳定，又要允许辅导员的合理流动，促进其个人的发展，增强辅导员队伍的吸引力。

（3）优育――加大培养力度，提升业务能力

所谓“优育”，就是加强辅导员队伍培训，提升辅导员的能力和素质。

开展业务培训，提高理论素养。要有计划地开展学生辅导员的业务培训，如举办辅导员培训班，邀请校内外相关的专家教授、具有丰富工作经验的思政工作人员就学生奖惩及日常管理、新生入学教育、党团建设、心理辅导、贫困生资助工作、大学生就业指导等方面进行理论素养、实务操作、基本工作职责的培训。培训中，可以增加一项外出交流学习的内容，组织辅导员走出去，到一些大学生思政工作和辅导员队伍建设有特色、有成效的高校进行交流学习，开阔眼界，取长补短。

（4）优出――争取外部支持，争取事业留人

所谓“优出”，就是重视辅导员的个人发展，畅通辅导员的发展出口。

重视构建思想政治教育工作队伍与学校专业教师队伍、行政管理队伍的立交桥，鼓励学生工作干部和青年教师“双肩挑”。一方面，学校要求青年教师担任学生辅导员或班主任；另一方面，对在职辅导员中工作实绩突出并愿意继续从事学生思政工作和党政管理工作的同志，作为党政干部的后备力量加以重点培养，优先从有专兼职学生思想政治工作经历的同志中推荐、选拔学校后备干部。同时，畅通辅导员队伍的流通发展渠道。

开展优出举措以来，我院先后有近10人转入教师或其他管理岗位，1人提拔为学院中层干部。

辅导员培训制度范文第5篇

一、辅导员队伍存在的主要问题

为掌握高校辅导员队伍的现状，笔者对部分高校进行了调查和走访。通过调查和走访，认为辅导员队伍存在的问题主要包括：

1.队伍不稳

调查结果表明，在目前的辅导员队伍中，组织服从的多，心甘情愿的少，借做“跳板”的多，安心学生工作的少，辅导员队伍不稳定，具有流动性大的特点。而辅导员流动过于频繁，不利于辅导员工作的连续性、经验积累及其向着专业化和职业化方向发展。

2.人员不足

调查显示，目前许多高校采用专兼结合的方式配备辅导员，但很少能按照国家教育部1：200的规定配备专职辅导员，辅导员人员不足问题凸显。而辅导员配备不足直接导致辅导员工作量大，甚至导致许多工作停滞不前。

3.素质偏低

在对大学生的调查中，他们更希望他们的辅导员成为自己的人生导师和健康成长的知心朋友。但“辅导员政策理论水平、语言表达能力、管理能力”的调查中，有很多学生认为辅导员能力一般，与大学生的要求还有一定距离，必须采取有效措施提高辅导员的自身素质。

4.结构失衡

教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》对辅导员选聘标准做了如下规定：从辅导员学历看，要求辅导员具备本科以上学历；从对辅导员专业要求看，要求辅导员具有相关的学科专业背景。

但调查发现，不少高校辅导员的学历层次和专业结构没有达到要求。辅导员学历参差不齐，甚至于出现专科辅导员带本科学生的现象；真正来源于“思政”、“管理”、“教育”、“社会学”、“心理学”等文化教育专业的人少。这与教育部要求有一定距离，也不适应高校改革和发展的需要。

5.地位低下

国家教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确指出，辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份，是开展大学生思想政治教育的骨干力量。但实际上高校辅导员地位没有得到肯定。

调查发现，相对于学校的专业教师和机关干部来说，辅导员工资低，职务晋升困难重重，职称晋升路途漫漫，学校提供的发展机会少。这些实际情况的存在，严重影响了辅导员的工作积极性。

6.职责不明

在现实生活中，辅导员的工作范围非常广。诸如大学生的宿舍内务、迟到早退、课堂纪律、党团活动、思想汇报、听取意见、批评教育、文艺演出、年终总结、勤工俭学、礼节礼貌、新生安排、学生军训、运动会组织、值班值勤、后进生帮扶、助学贷款、事故处理、心理解答、班务会活动等等。

面对如此繁杂的工作，辅导员往往感到疲惫不堪。笔者在阅读文献时，经常看到类似的话，“辅导员总是两眼一睁，忙到熄灯”；“除了睡着了时间是自己的，其他都是学生的”。而辅导员的精力毕竟是有限的，如果“胡子眉毛一起抓”，就会淡化辅导员的主要职责，影响辅导员作用的发挥。

通过以上分析，笔者认为，目前辅导员队伍还不能适应新形势下加强和改进大学生思想政治教育的需要，与国家教育部的要求还有一定距离，只有加强辅导员队伍专业化建设，才能满足时展的要求。

二、辅导员队伍专业化的内涵和条件

利伯曼（M.lieberman）认为，所谓“专业”，应当具备以下条件：（1）范围明确，垄断地从事于社会不可缺少的工作；（2）运用高度的理智性技术；（3）需要长期的专业教育；（4）从事者无论个人、集体均具有广泛的自律性；（5）专业的自律性范围内，直接负有作出判断、采取行为的责任；（6）非营利，以服务为动机；（7）形成了综合性的自治组织；（8）拥有应用方式具体化了的伦理纲领。

所谓“专业化”，就是某种职业从普通职业发展成为专门职业的建设过程。普通职业发展成专门职业，应当满足以下标准：（1）有一支稳定的专业队伍，其成员受过专门的职业教育或训练；（2）有专门的专业知识的支持；（3）在社会上享有相应的专业声誉；（4）有法律法规或政策对专业边界的保护；（5）其成员具有在本专业领域进行研究的能力。

按照以上标准，辅导员队伍的专业化建设就是依托专门的机构及专业训练体系，对辅导员进行科学的管理和培养，使辅导员掌握专门的职业和技能，实现专业自主，体现专业道德，提高自身的学术地位和社会地位，从而全面有效地履行辅导员职责的过程。具体说，辅导员队伍的专业化应具备以下两个基本条件：（1）队伍建设规范化。要着眼于辅导员队伍的现状和未来发展，建立辅导员队伍发展规划。同时，完善辅导员选聘、培养、奖惩、提升、流动等制度，对辅导员队伍进行规范管理。（2）从业人员专业化。要求从事辅导员工作人员不仅具备该职业所必需的知识和技能，能够准确把握思想政治工作规律，而且具有较高的职业情感和职业道德。

三、辅导员队伍专业化建设途径

1.明确角色定位

从学校方面看，高校各级人员尤其是学校领导必须清醒地认识到，辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，是高校不可或缺的重要组成部分。虽然社会环境发生了巨大变化，但加强大学生思想政治教育工作依然是高等教育的重要任务，要完成这一任务，辅导员队伍建设只能加强，不能削弱。因此，高校必须在辅导员培训培养、辅导员待遇、辅导员发展等方面采取有效措施，要像培养学术骨干一样，舍得人力、物力、财力的投入，努力从政治上、工作上、生活上关心他们，为他们解决后顾之忧。

从辅导员自身看，辅导员应通过努力学习，不断提高自身素质，满足学生工的需要，努力成为大学生思想政治素质提高的导师，大学生职业生涯设计的指导者，大学生文明修身的引路人，校园文化的促进者和创造者，大学生心理健康的培育者。

2.优化选聘机制

辅导员队伍建设专业化，选拔人员是关键。优化辅导员选聘机制主要包括以下几方面：

首先，成立辅导员选聘机构。要结合高等学校学生工作的实际，在高校党委的领导下，遵循“公开选聘，平等竞争，择优录用”的原则，采用组织推荐和公开招聘相结合的方式选聘辅导员，防止任人唯亲、走后门等现象的发生。

其次，合理制定并坚持辅导员选聘标准。一是素质标准。要求选聘的辅导员具备较高的思想政治素质，过硬的知识素质，良好的能力素质、优良的职业道德素质和良好的心理素质。二是学历标准。一般本科院校选聘辅导员要坚持本科以上、研究生为主的原则，以适应高校改革与发展的需要。三是专业标准。选拔时要注意辅导员的专业特长，一般要物色思想政治教育专业、管理专业、教育专业、中文专业、历史专业、政法专业、心理学专业的毕业生担任辅导员工作，并要求具有较强的写作讲演能力。

其三，严格选聘程序。选聘程序应主要包括确定辅导员来源；笔试；面试；职业能力测试等环节。

3.加强岗位培训

加强对辅导员的岗位培训，是不断提高辅导员队伍素质，推进大学生思想政治教育工作向更高层次发展的可靠保证。加强辅导员岗位培训，可以从制度和内容两方面着手：

从制度上看，一要制定辅导员定期培训制度。定期培训包括新聘辅导员的岗前培训和现任辅导员的在岗培训。要合理制订辅导员培训计划，从新聘辅导员的岗前培训开始，主管部门要与其本人共同制定近期、中期与长期发展规划，使辅导员的业务培训与其自身发展要求相一致，有计划、有步骤地安排辅导员参加各种形式的定期培训。二要建立辅导员工作例会制度。由于辅导员工作的复杂性和不可预见性，辅导员在实际工作中，随时会遇到一些新问题。为使理论培训与具体的辅导员工作实践相结合，为辅导员提供现实有效的指导服务，应建立辅导员例会制度，以会代训。

从内容上看，一要加强对辅导员的理论培训。根据学校实际情况，有计划、有步骤的选送辅导员参加与本职工作有密切联系的学习培训，让辅导员通过读硕博研究生、脱产进修、出国深造、学习访问等方式学习学生工作理论及相关知识，进行知识储备和更新，提高辅导员的理论水平，并相应提高辅导员的学历层次。二要加强辅导员的实践能力培训。在重视辅导员理论学习的基础上，要注意辅导员实践能力的提高。要创造条件，给辅导员提供更多社会实践、挂职锻炼、岗位轮换等锻炼机会，提高辅导员的实践能力和工作水平。三要对辅导员进行相关科研能力的培训。要制定政策积极支持和鼓励辅导员参与大学生思想政治教育方面的研究工作，把理论和实践紧密结合起来，促使辅导员在学理论、找规律、重研究上下功夫，引导他们积极向“专家型”的辅导员方向发展，为高等学校辅导员工作开创一个新的局面。

4.提高工作待遇

一方面要教育辅导员勤奋工作、乐于奉献，对他们规范管理、严格要求；另一方面还要关心他们的工作生活，了解他们的酸甜苦辣，关注他们的所思所想，理解他们的烦恼苦衷，本着“严格要求、精心培养、切实爱护、保障待遇”的原则，帮助他们解决工作、生活和学习中的实际困难。具体来说提高辅导员待遇，应该注意做到以下几点：

首先，提高辅导员的政治待遇。每年要在全面考核的基础上，按一定比例评选“优秀辅导员”，满足辅导员实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感和得到承认与尊重的荣誉感。评选优秀辅导员可以纳入教师表彰奖励体系中，按一定比例评选，统一表彰。

其次，改善辅导员的工作条件。努力为辅导员创造宽松的工作环境，采取弹性工作制度；改善他们的办公条件，配备现代化的办公设备，为更好地服务学生提供物质保证；尽可能为他们创造更多的学习进修机会，不断提高他们的知识素质；制定辅导员长远发展规划，确保他们中的优秀人才能够得到多渠道的提拔和重用。

其三，提高辅导员的经济待遇。要从学生工作的实际出发，在高校内部体制改革进程中，调整利益分配机制，在全盘考虑综合平衡的前提下，加大对辅导员的倾斜力度。

其四，切实解决辅导员晋升难问题。在辅导员晋升职称方面，比照专业教师单独设置辅导员专业技术职称，使他们能够享受同助教、讲师、副教授、教授一样的待遇；在晋升职务方面，设置科级、处级辅导员职务，其经济待遇等同于学校相应级别干部。同时把辅导员队伍作为后备干部培养和选拔的重要来源，向校内管理工作岗位选派或向地方组织部门推荐。