股权激励和现金激励的比较范文第1篇

【关键词】 股票期权； 限制性股票； 成本； 激励

企业所有权和经营权的分离产生了股东与管理者之间的委托问题，委托问题的存在必然带来相应的委托人与人之间的利益冲突。随着2005年新公司法和证券法的出台，以及2006年我国证券交易委员会《上市公司回购社会公众股份管理办法》（试行）、《上市公司股权激励管理办法》（试行）和财政部、国资委联合的《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》的相继出台，相关法规明确规定，完成股权分置改革的上市公司可以采用股票期权、限制性股票等方式进行股权激励。上市公司选择股权激励方式以协调股东和管理层的利益冲突，降低成本，因此股票期权和限制性股票成为大量上市公司必然的选择。

股票期权与限制性股票均是将企业股票价格与管理者收系在一起的重要工具，管理者想要获得更多的薪酬，就必须提升企业价值。股票期权与限制性股票均属于与股票挂钩的长期薪酬激励制度，两者在解决委托问题方面主要存在什么不同呢？本文主要从激励效果和成本方面进行分析。

一、股票期权与限制性股票产生激励效果不同

委托人与人处于企业信息不对称状态，上市公司通过设计激励工具达到剩余索取权分享机制，使人在这种制度安排中能够自发努力，达到委托人与人效用目标均衡。虽然股票期权和限制性股票都是激励工具，并且目的都是给予激励对象对剩余索取权的分享，但是所起到的激励作用是有差异的。

（一）股票期权和限制性股票导致的激励后果

股票期权也称认股权证，实际上是一种看涨期权，也是人未来的一种选择权。它是公司给人的一种权利，期权持有者可以凭权力在一定时期内以一定执行价格购买一定数量公司股票的权利。若股价在执行价格以下，人所拥有的股票期权收益均为零，只有股价超过执行价格，行权才有意义，所以人必须努力工作、创造好的业绩，使股价上扬，否则受赠的股票期权形同废纸，另外股价代表企业的价值，不是短期业绩所能左右的。

限制性股票指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益，而且若在限制期限内离开企业，获赠的限制性股票则被收回。这种激励方式一般所规定的一定时期内的目标多为业绩目标，业绩目标有可能造成短期经营行为。

从上述内容可见，股票期权将管理者的薪酬与公司长期业绩联系起来，鼓励管理者更多地关注公司的长期持续发展，而不仅仅将注意力集中在短期财务目标上；限制性股票的激励机制有可能导致管理者的短期化行为，企业长期的利益受损，因此从这个角度看股票期权比限制性股票更有利于解决问题。

（二）股票期权和限制性股票对现金流量的影响

股票期权在授予日不作会计处理，在等待期内每个资产负债表日对可行权的期权数量进行估计，按照授予日确定的公允价值，计入当期的成本费用和资本公积。股票期权主要体现在计划等待期内逐年对公司的人工成本费用增加，同时增加资本公积。因此，在等待期，期权成本会减少企业利润，但不影响企业的现金流。在股票期权的行权日，如果持有期权的职工行权，那么公司会有现金流入，增加本期的现金流，同时股本或实收资本增加。

从公司的立场，限制性股票是权利与义务并存，激励与惩罚对应，其利益与公司捆绑得更紧，限制性股票的惩罚性促使激励对象业绩目标的完成，并且在限制性股票授予当期，如果是增资授予，按照授予日股票市价与收取的象征性价格之间的差额计入相关成本或费用，同时按照股份面值总额增加股本，并按照两者差额增加资本公积；如果是大股东转让股份授予，不作处理。所以在增资授予情况下限制性股票激励标的将对公司现金流产生一定的影响，但由于限制性股票作为激励的工具，一般授予价格较低，更多是免费赠予。

根据上述分析可见，两者对现金流的影响存在一定的差异，股票期权在执行日对现金流的影响更大一些，主要是因为股票期权作为激励措施，一般比限制性股票的股数要多很多，同时股票期权规定了定价制度。限制性股票具有一定的惩罚性，其持有者会尽力在解锁期实现业绩目标，解锁期之后可能会出现业绩下滑。从对现金流的影响和执行期业绩的反映看，股票期权应该是公司股东更愿意采取的激励方案。

对上市公司在2008—2011年间实施股票期权和限制性股票的家数统计如表1，也说明了公司更愿意采用股票期权作为激励手段。

从表1的上市公司家数看，各年的限制性股票比例少于25%，而股票期权的比例在75%以上。这种现象也正好验证了上面的推测，一是由于股票期权方式在执行过程中不需要付出现金流，如采用定向发行解决公司股份来源，在被激励人行权时还可获得相应的现金流入。公司为保障充裕的现金流，实施股权激励制度的公司偏向于股票期权的激励方式。二是可能股票期权比限制性股票更能起到激励效果，证券市场对股票期权反应强于限制性股票。

二、股票期权和限制性股票的成本不同

对委托人而言，股票期权的成本是放弃部分未来的剩余收益。根据股票期权激励理论，为使人自动地将自己的努力调整到最优水平上，委托人将扣除人产生价值中等于经济租金的一块，把剩余部分支付给人。企业委托人实施股票期权激励而支付成本等同于人获取的剩余收益。

采用限制性股票的上市公司，授予限制性股票当期，如果是增资授予，按照授予日股票市价与收取的象征性价格之间的差额计入相关成本或费用；如果是大股东转让股份授予，实质是大股东作为委托人把部分自己应得股权收益转让给了人，所以从委托人的角度看也付出了成本。

虽然股票期权和限制性股票都付出成本，但是两者成本是否存在不同？下面分别从方案的实施过程耗费和股权执行价差两个方面分析这个问题。

（一）从方案实施过程方面限制性股票的激励成本高

股票期权从发行到执行期权的整个期间，公司支付给经理人的仅仅是一个期权，而未来的预期收入是不确定的，除了期权发行费外并没有任何现金支出。

限制性股票方案的实施过程多采用预提基金方式，在预提激励基金购买股票的方式中，上市公司是通过信托机构来完成激励方案的。一般的操作流程为：首先，上市公司将预提的激励基金拨付给受委托的信托机构，信托机构用此基金于当年购入该公司流通A股股票；其次上市公司在年末考核是否达到了设定的业绩标准，以确定该年度激励计划的有效性，并根据实际数和预提金额的差异追加买入股票或部分出售股票；最后在等待期结束后，在公司A股股价符合指定股价条件下，受委托的信托机构在规定期限内将本计划项下的信托财产过户至激励对象个人名下。从限制性股票的上述过程可以清晰地反映各项成本的发生，包括委托信托机构的费用，在业绩指标完成或未完成时追加买入股票或部分出售股票时可能的成本等，因此限制性股票的激励成本会高于股票期权的激励成本。

（二）从股价方面限制性股票的激励成本高

对于股票期权而言，行权价格是指上市公司向激励对象授予股票期权时所确定的其在未来预定时间内购买上市公司股票的价格。行权价格越高，激励力度越低，而上市公司股东承担的激励成本则相对较低；行权价格越低，则股票期权的价值越高，激励力度越大，但股东承担的激励成本相对增高。证监会在《上市公司股权激励管理办法（试行）》中明确规定上市公司在授予激励对象股票期权时，行权价格不应低于下列价格较高者：股权激励计划草案摘要公布前1交易日的公司标的股票收盘价；股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。

对于限制性股票而言，《上市公司股权激励管理办法》对其标的股票的授予价格并没有给予明确限制，而在之后颁布的《备忘录1号》中对限制性股票授予价格作出规定，如果标的股票的来源是存量，即从二级市场购入股票，则按照《公司法》关于回购股票的相关规定执行；如果标的股票的来源是增量，即通过定向增发方式取得股票，其实质属于定向发行，则参照现行《上市公司证券发行管理办法》中有关定向增发的定价原则和锁定期要求确定价格和锁定期，同时考虑股权激励的激励效应，发行价格不低于定价基准日前20个交易日公司股票均价的50%。

从上述规定可见，股票期权执行价格会高于限制性股票的授予价格，因此激励对象如果认购相同数量的股份，股票期权行权时需要支付的现金比认购限制性股票的现金多，也就表明上市公司实施限制性股票比股票期权执行时得到更少的现金流入，这种股票执行价格之间的差额，也是上市公司的损失即付出的激励成本。

三、公司选择股权激励方式考虑的因素

从上面的分析可见，股票期权比限制性股票在激励效果和激励成本方面存在比较大的优势，但是上市公司选择激励方式时还应该考虑所处环境和自身状况，选择能够起到更好解决委托问题的激励工具。

（一）上市公司选择激励工具时应考虑内外部环境因素

从图1逻辑结构可以看出，股权激励方式受到一系列的政策法规和公司治理结构的影响。在这一系列的逻辑链中，明晰的法规制度及完善的公司治理结构是上市公司股权激励制度产生的基础，不同的股权激励方式会影响被激励对象的行为，从而会影响公司业绩，最后会影响公司价值。股权激励只有在内外部环境的支持下，才能发挥其引导被激励对象长期行为的积极作用，才能发挥其应有的激励效应。

（二）公司自身状况

公司的规模大小、经营状况好坏和现金流量的需求等自身因素，都会影响公司激励方式的设计。一般来说，规模较小并具有良好成长性的公司，资产负债率往往较高，对现金的需求较大，这类公司选择激励标的时倾向于股票期权，因为股票期权不会引起现金流的变动。而对于大规模的成熟型公司或者说成长性较低的企业，较易采用限制性股票方式，由于限制性股票获利空间大、风险低等原因，因而受到成长性需求不高、规模大的公司的青睐。

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股权激励和现金激励的比较范文第2篇

摘 要：本文对上市公司的股票期权、限制性股票、股票增值权三种股权激励方式及效果进行分析。采在2008年至2014年，实施股权激励的上市公司的数据，分析各种股权激励方式对上市公司的净资产收益率、资产报酬率的影响。并分别对实施股票期权的样本和实施限制性股票的样本分开分析。得出结论：上市公司的股权激励水平与企业绩效呈显著的非线性关系，且存在一定的区间性。在某一区间内，企业绩效随着股权激励水平的提高而下降，而在另一区间，企业绩效随着股权激励水平的提高而上升。

关键词：股权激励；股票期权；限制性股票；股票增值权

一、引言

在上市公司，专业的经理人员的报酬形式一开始仅为固定工资，后来逐步引入与业绩相联系的奖金和红利作为报酬的组成部分。随着股份公司大量兴起，企业中开始出现委托的问题，企业的物质资本和人力资本提供者与经营管理职能的分离导致了所有权与经营权的分离，企业主更多的把关注点放在如何使中高层管理人员能够真正从所有者和长期发展的角度来增大公司价值和利润，为此得出要在工资和奖金红利等短期激励措施的基础上引入长期激励措施，代表的有股权激励、延期支付计划、特定目标长期激励计划等，其中采用最广泛、效果最理想的是股权激励。

以Jensen and Meckling（1976）等为代表的利益趋同假说认为，上市公司中持有公司股份的经营者为内部股东，而外部的股份持有者为外部股东，双方存在利益上的冲突，因为内部股东做了全部的工作却并不能够获得全部的剩余索取权，因此，当内部股东的持股比例越高，越能够刺激其努力工作，从而促进公司绩效。同时内部股东还与债权人存在利益上的冲突，这两种冲突会导致两种成本的产生，但通过行使股权激励能改变股权结构，使管理层拥有剩余索取权，促使管理层与股东的目标函数趋于一致，从而有助于降低成本，提高公司业绩，而且随着高管持股比例的增加，企业业绩也提升。此后，有许多学者利用不同国家的上市公司数据都说明股东和高管利益的趋同一致性（Palia and Lichtenberg，1999；Hawell and Leybman，1998；Carl et， al.，2003）。但也有学者认为如果管理层持股比例太高，有大量的控制权，则有可能控制董事会从而侵占其他投资者的利益，进而对公司价值产生负面影响，使公司的价值降低（Fame and Jensen，1983；Ohad Kadany and Jun Yang，2006）。有更多学者认为两者的关系是复杂的，促进作用或是消极作用都是区间性的（Myeong，1998；Bryan， Hwang and Lilien，2006）。

国内学者对股权激励制度的探索也大多认为实施股权激励对上市公司业绩有一定积极的提升作用（游春，2010）。刘广生、马悦（2013），潘永明等（2010），蒲晓辉（2010）的研究认为效果较小，不太显著。吕长江等（2011）的研究指出高管持股较多的企业更有动机选择实施股权激励，希望为自己谋取更多的福利，也得出了相关的结合，提出规范监督制约机制的建议。孙健，卢闯（2012）则认为高管权力越大则股权激励强度越大，股权激励草案宣告会产生显著为正的市场反应，并且能够让市场意识到高管人员的自利，股权激励强度与市场反应显著负相关。

总的来说，对于股权激励对公司业绩的影响，有三种理论假说，第一种利益汇聚假说认为股权激励与公司业绩有正相关，存在着一定的促进作，第二种认为股权激励与公司绩效存在着逆向因果关系，两者负相关，第三种交互影响论认为采取股权激励和公司业绩存在着相关关系，但这种关系并不是单一方向的。

二、上市公司股权激励现状分析

股票期权本质上是一种权力，是激励对象购买本公司股票的选择权，激励对象可以在事先约定的时间内，以原先确定的价格购买公司一定数量的股票。激励对象是否行使该权利，由持有者自行决定，持有者可以放弃购买公司股票的权利，也可以行使购买股票的权利，如果行使了就是一种激励。限制性股票是上公司按照事先约定的条件授予管理者一定数额的股票，只有在满足一定条件后，如工作年限、绩效目标等，管理者才被允许出售具有限制性的股票，从中获取利益，大多数限制性股票采用定向发行的方法。股票增值权是公司授予管理者一种权利，当管理人员通过努力工作，在规定的时间内能够实现企业业绩的改善或者带来公司股票价格的上扬，那么管理人员就可以按照一定的比例分得企业业绩改善或者股价上浮而带来的收益。本文采用国泰安上市公司数据库统计（见表1），在2008年至2014年间，已授权实施股权激励的上市公司有319家（简称实施）、停止实施118家、董事会预案以及股东大会通过尚未授权实施的共99家，处于回购阶段的共118家。股权激励的具体模式多种多样，如股票期权、股票增值权、虚拟股票、员工持股计划等。根据我国上市公司股权激励模式的选择来看，大部分公司还是选择了股票期权激励，共有303家公司选择了股票期权的激励模式，其中单独采用股票期权方案有47%（290家）公司，采用股票期权+限制性股票混合模式有1.4%（9家），而采用股票期权+股票增值权混合模式则有1家，而同时采用三种混合模式则有0.5%（3家）上市公司对股票期权和限制性股票两种股权激励方式的偏爱在一定程度上说明它们存在的一定合理性，即对公司经营业绩的帮。

三、股权激励对高管绩效效果实证分析

本文采用国泰安数据库以及上市公司公告等公开披露的数据信息，从高管特征与激励计划的激励水平和股权集中度出发分析激励效果。为了保障数据的有效性，剔除以下情况的公司样本：（1）没有实施股权激励计划的上市公司；（2）股权激励计划的相关数据缺失的上市公司；（3）金融类的上市公司，由于金融市场的财务指标、负债经营以及其特81殊性会导致与其他公司差异较大；（4）异常值，避免产生不利的影响。通过筛选，选取了2013年A股市场上市公司实施股权激励计划的共481家，单独采用股票期权的企业共237家，单独采用限制性股票的企业共161家，单独采用股票增值权的企业共2家，其中同时采用股票期权和限制性股票的企业共72家，同时采用股票期权和股票增值权的企业共6家，同时采用限制性股票和股票增值权的企业共3家（见表2）。

本文的被解释变量有两个：①净资产收益率（Y1），由于研究的是上市公司，从理论上讲，托宾Q值法或EVA法是理想的方法，但是对资本市场要求太高。因此本文选用会计财务指标净资产收益率ROE为被解释变量，其也剔除了行业总体趋势的影响也使更加具有说服力，资产收益率=净利润/平均资产总额*100%。②资产报酬率（Y2），资产报酬率是评价企业资产运营效益的重要指标，反映的是企业的获利能力和投入产出状况，资产报酬率越高，表明了企业的资产运营越有效。

本文用于分析股权激励因素及影响业绩的相关控制变量包括：①股权激励水平（X1），本文选择用激励总数占当时总股本比例作为衡量股权激励水平。②股权集中度（X2），本文选择用企业第一大股东的持股比例作为公司股权集中度的衡量指标，企业前十大股东持股比例越大说明公司的股权越集中。③公司规模（X3），本文选择用年末公司总资产余额的自然对数作为公司规模的衡量指标，资产余额的自然对数值越大说明公司的规模越大。④公司成长能力（X4），本期选择用年末净利润与上年净利润的差值与上年净利润的比值百分比作为公司成长能力的衡量指标，该比值越大反映公司的发展能力越强，本年的盈利情况较之去年盈利状况越好。⑤公司资金周转情况（X5）本文选择用流动资产与流动负债比值的百分比作为公司资金周转情况的衡量指标，该指比值越大表示公司短期的偿债能力和变现能力越强。⑥公司营运能力（X6），本文选择用营业收入净额与平均资产总额的百分比作为公司营运能力的衡量指标，该比值越大表示公司从投入资产到得到产出的周转速度越快，公司的营运效率越高，经营业绩越好。⑦资产负债率（X7），本文选择企业总负债与总资产的比值，资产负债率越大，财务风险越高。

在实施不同股权激励方式的样本公司里，股权激励水平整体一般。不同于国外公司的激励水平普遍高于5%，我国上市公司用于股权激励的股份数占总股本比例均值为2.358。实施股权激励水平企业之间差异较大。企业规模差异明显，这些公司的总资产的自然对数从19.902到26.472，说明公司规模分布比较分散，规模差异大。在公司成长性方面，流动资产周转率极差接近8%，可能是由于行业的不同、企业战略方针的不同、市场的变化等的导致不同企业差距明显。

模型设计根据变量的选取，建立多元线性回归方程如下所示：

其中Y为被解释变量，Xi为解释变量，u为误差项。

对481家实行股权激励的企业回归，回归结果见表3。解释变量股权激励水平、股权激励水平的平方以及股权激励水平的三次方都通过了10%的置信水平显著性的检验，股权激励水平与绩效（净资产收益率、资产报酬率）存在显著的非线性关系。通过对非线性回归方程进行求导，可以求出两个极值点，说明了某一区间内，企业绩效随着股权激励水平的提高而下降，达不到促进效果，而在另一区间内，企业绩效随着股权激励水平的提高而上升，但若实施激励水平太高的话，又会使绩效降低，达不到促进的效果，股权激励水平对公司绩效是呈现区间性。通过回归得出激励水平与企业绩效呈非线性关系，激励效果呈现区间效应。企业规模是影响企业绩效的重要影响因素。在所有样本的回归中，总资产对数的回归系数为0.013，公司规模越大，可利用资产也越多，可以更大规模生产，进行创新和开拓更多的渠道，提高市场占有率，而且组织结构也会相对成型，权责更分明，管理更规范化，企业绩效也会稳定地提高。企业成长能力也是影响企业绩效的一个因素，净资产收益率增长率的回归系数为0.016，企业成长能力越高，发展速度越快，技术和人才储备更新速度越快，核心竞争力也会提高，而且有较好的市场前景，更能吸引投资者，得到更多的资金进行生产运营，提高业绩。流动资产周转率是与企业绩效呈负相关，流动资产周转率越高，说明变现能力越强，短期偿还能力越高，流动资产越多，但会导致资产配置不太高效，资产没有充分利用，以致获利不大，企业绩效下降。企业营运能力也对企业绩效有显著正向关系，总资产周转率越高，资产投入产出周转越快，资产配置效率也更高，能够较好地对人力资源和生产资源进行统筹配置，使获利周期短，利于组织内部提升发展，也能较好地实现财务指标，提高企业绩效。资产负债率与企业绩效呈显著负相关，资产负债率高的企业，负债水平越高，遇到风险也会越多，资金不充足，导致发展受限制，导致企业绩效降低。

对实施股票期权的样本公司进行回归分析，激励水平的回归系数显著为正值，在股票期权样本组中，激励水平是与净资产收益率、资产报酬率也成显著非线性关系。对实施限制性股票的样本公司进行回归分析，发现在限制性股票样本组中，可能由于样本量不够多或存在误差，激励水平与企业绩效存在不显著相关性，但也能大致看出有一定的若相关性。对比两种的激励方式，实施股票期权的样本组的回归系数相对高于实施限制性股票的样本组，实施股票期权的激励效果比实施限制性股票的效果较好，可能是因为实施股票期权激励方式的时候，只有股价超过行权价格，员工才能享受激励，员工为了创造更好的业绩而更加努力工作，也能更好地促进企业绩效。

四、总结

上市公司的股权激励水平与企业绩效呈显著的非线性关系，且存在一定的区间性。某一区间内，企业绩效随着股权激励水平的提高而下降，达不到促进效果，而在另一区间内，企业绩效随着股权激励水平的提高而上升，但若实施激励水平太高的话，又会使绩效降低，达不到促进的效果。这说明了在实施股权激励计划时要选择合适股权激励水平和力度，才能有效的提高企业绩效，提高员工的工作积极度，有效地提高激励效果。而会有这种显著的非线性关系，可能是由于利益趋同效应等其他效应的相互影响。实施股票期权的上市公司比实施限制性股票的上市公司的激励效果要好，实施股票期权的上市公司回归系数较高，这也符合我国实施股权激励计划的现状，有较多的企业选择实施股票期权。在实施股权激励的时候，企业规模越大，可利用资产也越多，可以更大规模生产，进行创新和开拓更多的渠道，提高市场占有率，管理更规范化，组织架构相对成型，企业绩效也会稳定地提高。成长能力、营运能力越好，说明企业有较好的发展潜力，资产配置效率也更高，更能吸引投资者，得到更多的资金进行生产运营，提高业绩。同时在企业不断地扩大发展中，管理也会越来越规范，促进管理层和员工们更加努力的工作，把自身的目标和企业的价值紧密联系在一起，从而达成形成企业利益的共同体。企业的资产负债率越高，说明企业运营会出现较多的风险，财务风险等，导致发展受限制，影响企业绩效的下降。因此在制定公司股权激励方案的时候，应该结合公司自身具体情况，留意到相关的拐点与激励区间，制定合理的股权激励水平和激励模式，提高实施激励效果。当企业有一个良好的资本结构，公司持续发展的同时，给予管理层股权激励，让他们分享企业成长所带来的收益，促进他们会把个人利益与公司的发展联系在一起，通过公司的利益增加达到个人财富水平增长的目的，更有利于股权激励效应的发挥。

股票期权和限制性股票在股权激励方式的选择中处于主流位置，而实践证明这两种方式也能较为有效的发挥激励作用，在提高企业业绩绩效方面各有所长，但在目前我国企业实施股权激励计划主要是对以国外成熟的股权激励制度为效仿对象，并未结合我国的具体国情和企业发展阶段、内部财务情况等，导致实施股权激励效果没能达到期望，甚至出现激励计划中断的情况。所以，我们应结合我国的具体国情和企业发展阶段、内部财务情况等，加大力度对股权激励的探索，建立起一套完善的执行方案，以目的为导向，充分发挥股权激励的作用。

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股权激励和现金激励的比较范文第3篇

关键词 非上市公司 上市公司 股权激励

作者简介：王瑞，江苏法舟律师事务所律师。

一、背景介绍

现代企业的典型特征是产权分离，相应地，物质资本所有者和人力资本所有者之间便形成了一种“委托-”关系。由于两者之间存在着信息不对称，人很可能会有逆向选择和道德风险 。张维迎认为，要解决委托人（企业主）与人（企业管理层、核心员工）之间目的的不同步，同时也为了减少成本，实施股权激励是理性化选择。

股权激励通过搭建股东和员工的利益共同体，激发员工积极性，吸引和稳定优质人才，降低成本，提升管理效率，促使业绩上升。此外，企业也需要通过一些资历较深、愿与企业共同进退的员工去传承、积淀，进而形成一个企业的文化。

二、股权激励制度定义与分类

股权激励是指通过赋予企业员工（主要是高级管理人员、核心技术人员等）股权或与股权相关的收益，从而让他们注重企业长远发展，与股东目标达成一致的一种激励机制。简单来说，股权激励是一系列以股权作为激励标的或激励载体的激励方式的总称。

在实践中，以股权为标的的股权激励模式（本质上为用权益进行结算的金融工具）有：股票期权、业绩股票、限制性股票、期股、员工持股计划 。该等模式下，激励对象可获得实实在在的股权，公司也有效避免了现金支付压力，甚至还有可能获得现金流入；缺点是需变动公司原股本结构，稀释原股东持股比例。

以股权为激励载体的股权激励模式（本质上为用现金结算的金融工具）有：虚拟股票、股票增值权、绩效单位等。该等模式下，公司股本结构并不会受到影响，股东最担心的股权稀释问题不会发生；但缺点是公司现金流压力较大，且由于激励对象实际上并不掌握真实的股票，对企业高管（对能够获得企业影响力有一定渴求的群体）的激励作用较其他激励群体（如技术人员）有限。

三、常见股权激励模式

（一）股票期权

股票期权是公司给予企业高级管理人员和技术骨干在某个期限内（行权期）以某个事先约定的价格（行权价）购买公司股票（股份）的权利。是对员工进行激励的众多方法之一，属于长期激励的范畴。

（二）虚拟股票

此种模式因被知名的华为公司采用而备受关注。虚拟股票是指公司模拟股票发行过程，将净资产等分成若干相同价值的股份而形成的一种“账面上的股票”，并将部分“股票”授予给激励对象的模式。激励对象将根据公司业绩增长和资产增值而享受与其持有股份数所相对应的分红和股价升值收益，但实际上既没有所有权，也没有表决权，更不能转让和出售，并在离开企业时自动失效。实行虚拟股票的企业应每年聘请一次有关方面的专家，结合本企业的经营目标和实际情况，制订对虚拟股票定价标准（这一标准既可是销售额的增长，也可是某种财务标准），目的是模拟市场，使虚拟股票的价值能够反映公司的真实业绩。虚拟股票的发放虽不会影响公司的总资本和股权权结构，但公司会因此产生现金支出。所以企业为了缓解现金支出压力，一般会为设立专门基金用于虚拟股票计划的实施。由于虚拟股票实质上不涉及公司股票的所有权授予，只是奖金的延期支付，长期激励效果并不明显。

（三）股票增值权

股票增值权是指公司授予激励对象的一种权利，如果公司股价上涨，激励对象可以通过行权来获得相应数量的股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后即可获得现金或等值的公司股票。

（四）限制性股票

限制性股票是指公司按照预先约定条件授予激励对象一定数量本公司股票，但激励对象并不能随意处置股票，只有在规定的服务期限届满或完成特定业绩目标后，才被允许出售限制性股票并从中获益。否则，公司有权将限制性股票收回（免费赠与情况下）或以激励对象购买时的价格回购。

四、如何选择适合企业的股权激励模式

（一）虚拟股票与股票增值权

虚拟股票与股票增值权在本质上是现金激励计划。在非上市中小型高科技企业发展最初阶段，巨大现金支出对对本身就存在资金短缺问题的企业而言无疑是雪上加霜。这两种股权激励模式适用于在企业成长期或成熟期现金比较充足的情况下。从股本结构和控制权角度来看，这两种股权激励模式不影响公司原有的总资本、股权结构和控制权结构，可以选择较大范围的激励对象。

对激励对象而言，虚拟股票与股票增值权使激励对象只获得现金收益，没有实际拥有公司的股票，所以对于企业高管来讲，这一模式的激励作用有限。因为高管在企业的特殊地位决定了他们对股份所有权所包含的剩余控制权和剩余所有权有强烈的心理感受。对于其他激励对象来讲，由于风险承担能力与投资能力的限制，虚拟股票与股票增值权更适合。

股权激励和现金激励的比较范文第4篇

关键词：股权激励；委托；绩效考核

中图分类号：F27 文献标识码：A

原标题：关于完善我国上市公司股权激励机制的研究

收录日期：2012年12月4日

随着现代企业的发展，所有权与经营权相分离成为企业的基本特征，同时也导致了委托-问题的产生。由此，如何妥善解决委托-问题也成为当前理论界讨论的热点，其中在学术界和各国企业中应用较为广泛的就是股权激励机制。

股权激励机制即经理股票期权制，又称激励性股票期权，即在未来的某个时候，通常是从赠予之日起10年内，以预先确定的价格购买公司股票的权利。股权激励机制有效地调整了委托人和人之间的积极性，限制了人的道德风险，有助于确保人的行动方式能够与委托人的目标相一致。目前，西方发达国家普遍采用股票期权作为对公司经理人及员工的激励措施，并取得相当大的成功。据统计，目前美国45%以上的上市公司采用了股票期权计划，其中前500家大公司实施股票期权计划的比例在90%以上。

近年来，我国上市公司也逐渐采用了股权激励方式。从首次披露股权激励方案的时间来看，股权分置改革以前出台激励案例的公司十分有限。2006年披露激励方案或意向的上市公司骤升至106家，2007年因相关监管政策调整的因素全年仅有23家上市公司推出激励计划，2010年股权激励计划的推出又掀起一个小高潮，88家上市公司先后推出股权激励计划或意向，沪深两市有40家上市公司推出了激励方案，其中12家获股东大会通过，7家开始顺利实施。在相关的243家上市公司中，除88家披露的是激励意向，其余155家均正式推出了激励方案，这其中公布预案的有49家，已通过股东大会决议的有22家，进入实施阶段的有40家。

一、我国上市公司股权激励模式分析

我国上市公司股权激励制度的具体安排因企业而异，只要在操作细节上稍加变化，就可以变化出很多种模式。目前常见的股权激励模式主要有以下几种（表1）：

1、业绩股票。业绩股票是指公司用普通股作为长期激励性报酬支付给经营者，股权的转移由经营者是否达到了事先规定的业绩指标来决定。业绩股票是股权激励的一种典型模式，指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。激励对象在以后的若干年内经业绩考核通过后可以获准兑现规定比例的业绩股票，如果未能通过业绩考核或出现有损公司的行为、非正常离任等情况，则其未兑现部分的业绩股票将被取消。

2、业绩单位。业绩单位模式与业绩股票模式完全相同，只是价值支付方式有差异，受让人得到的是现金，而不是股票。在现有施行业绩股票激励模式的上市公司中，有部分企业由于对国内二级市场走势并不看好，将激励模式从业绩股票改为业绩单位的也有一些。相比而言，业绩单位减少了股价的影响。业绩单位支付的是现金，而且按考核期期初市盈率计算的股价折算的现金。在业绩单位方案里，高层管理人员的收入是现金，除了有期初市盈率这一价格影响的痕迹外，不再受到股价的其他影响。但是长期激励效果比业绩股票要差。

3、虚拟股票。虚拟股票是指公司给予高级管理人员一定数量的虚拟股票，对于这些虚拟股票，高级管理人员没有所有权和表决权，不能转让和出售，离开企业自动失效，但是与普通股股东一样享有股票价格升值带来的收益，以及享有分红的权利。其好处是不会影响公司的总资本和所有权结构。对经理人员来说，在预期业绩目标达到后，可得到与虚拟股票期权对应的收入增加，但难以实现长期持股的期望。与股票期权相比，虚拟股票的激励作用受证券市场的有效性影响要小，但公司在兑现激励时现金支出压力较大，特别是在公司股票升值幅度较大时。

4、股票增值权。股票增值权是指公司授予激励对象与虚拟股票相类似的一种以数量来计算的权利，即经营者可以在规定时间内获得规定数量的股票股价上升所带来的收益，但不拥有这些股票的所有权，自然也不拥有表决权、配股权。如果公司股价上升，被授予者可以通过行权获得相应数量的股价升值收益，股票增值权的实现可以是全额兑现，也可以是部分兑现。另外，股票增值权的实施可以是用现金实施，也可以折合成股票来加以实施，还可以是现金和股票形式的组合。与虚拟股票不同的是，股票增值权的被授予者不参与公司收益的分配，这一点与股票期权更接近些；与股票期权不同的是股票期权利益来源是证券市场，而股票增值权的利益来源则是公司。实施股票增值权的企业需要为股票增值权计划设立专门的基金。股票增值权的激励效果也受资本市场有效性的影响。

5、股票期权。股票期权是指公司授予管理层在未来一段时间内，以事先确定的价格或条件认购公司股票的权利。股票期权一方面可以锁定持有人的风险，由于管理层事先没有成本支出或支出较低，如果行权时股票价格下跌，持有人可放弃行权；另一方面股票期权是公司给予管理层的一种选择权，企业没有任何现金支出，有利于降低激励成本。但是股票期权的使用面较窄，需要政策以及规范的证券市场的支持。

6、延期支付。延期支付是指公司将高管人员的部分薪酬存入公司的延期支付账户，并以款项存入当日按公司股票公平市价折算出的股票数量作为计量单位，然后在一定期限后或该高管人员退休后，以公司股票形式或根据当时股票市值以现金方式支付给该高管人员。高管人员通过延期支付计划获得的收入来自于既定期限内公司股票的市场价格上升，即计划执行时与高管人员行权时的股票价差收入。如果折算后存入延期支付账户的股票市价在行权时上升，则高管人员就可以获得收益。但如果该市价不升反跌，高管人员的利益就会遭受损失。延期支付计划和股票期权的区别在于：在股票期权模式下，如果股票价格上升，激励对象可以行权；但如果股票价格下跌，则获授人可以放弃行权来保证自己的利益不受损失。延期支付的激励对象则只有通过提升公司的业绩，促使公司股价上升来保证自己的利益不受损失。

7、管理层收购。管理层收购即目标公司的管理者或经理层利用借贷所融资本购买本公司的股份，从而改变本公司所有者结构、控制权结构和资产结构，进而达到重组本公司目的并获得预期收益的一种收购行为。

8、强制高管持股。强制经营者持股是指规定的期限内，公司高级管理人员必须持有一定数量的公司发行在外的社会公众股，具体数量由公司董事会或薪酬与考核委员会决定，如果在规定的期限内公司高级管理人员没有完成规定持股要求，公司董事会将解除对其的聘任。

二、我国股权激励机制存在的问题

1、实施中存在法律障碍。尽管我国有较为丰富的激励形式和各种方案，但真正得到有效实施的并不多，股权激励的作用没有充分得到发挥。导致这种问题的主要原因是我国的法律规定，主要是《公司法》和《证券法》的有关规定。首先，我国《公司法》实行实收资本制使得上市公司无法通过正常的形式预留股份，获得实施股票期权必不可少的股票来源；其次，我国的新股发行制度限制了通过新股发行获得股权激励所需股票，在实际中很难操作；再次，我国《公司法》和《证券法》限制高管人员出售股票。高管人员只有在离职或者退休六个月后才能将手里的股票出售，严重制约了股权激励计划的激励效果；最后，由股票期权引起的公司税务问题和个人所得税问题以及公司会计问题，国内既没有相应的税收规定，也缺乏相应会计制度内容。

2、股票市场的不完善性，股权激励制度与企业经营绩效并非完全正相关。我国股票市场起步较晚，在二级市场上，机构投资者所占比例偏低，投机气氛明显浓于投资气氛，庄家操纵行为普遍，导致股权激励制度与企业经营绩效并非完全正相关。首先，现行的股票期权，只要股市上扬，无论公司业绩优劣，经营者均能获得收益。尤其是在我国，股价偏离企业业绩，炒作各种消息题材，导致很难用股价来真实反映企业经营绩效。2007年我国股票几乎全部上扬，金融危机爆发后股价下跌。股市的大涨大落给企业的股权激励提出了新的挑战。股价除了受企业经营绩效影响外，还很大程度受到外部宏观经济的影响，股权激励机制就失去了其应有的作用；其次，在鼓励央企实施股权激励时，垄断性行业企业管理层个人对企业业绩提升的作用很小，股权激励制度并不会为股东带来多少额外价值，这类公司的股权激励计划意义就不复存在。

3、缺乏成熟的职业经理人市场。目前，我国的经理人市场比较落后且发展缓慢，很多上市公司的经营者往往不是通过市场来进行配置的，而是通过行政任命或其他非市场选择的方法确定的，经营者的去留与其业绩不具有直接相关性。这种弱竞争性的职业经理人市场及国有控股上市公司特有的“行政任命制”，不仅大大降低了职业经理人的积极性，使其缺乏“就职替代压力”和有效的监督，导致股权激励流于表面，抑制股权激励发挥其真正的功效。

4、绩效考核指标不健全。绩效考核是实施股权激励制度的基本前提和重要内容。我国的上市公司包括国有控股上市公司仍多采用财务会计指标作为业绩评价指标，使用最频繁的是净资产收益率和净利润增长率，但财务指标体系不够全面、细致，非财务指标涉及较少，影响了激励对象的工作成效，并会带来诸多负面影响，包括企业短期行为、高风险经营、人为篡改财务数据等。

5、缺乏有效的内部监督机制。上市公司中内部人控制、经营者“拿黑钱”的现象严重，有近半数公司的董事长是由总经理兼任的，并且公司中存在大量的内部董事，从而使得股权激励方案变成了董事会自己激励自己的方案。公司治理结构不完善，经营者约束机制不健全，缺乏有效的内部监督机制，导致了上市公司大量的短期行为、高风险投资的增加以及控股股东之间的不正当关联交易；对经营管理层缺乏必要的监督和约束损害了广大中小股东的利益；上市公司董事会独立性不强，董事会与经营层高度重合，董事兼任总经理或是经理的现象十分普遍，导致董事会内部监督机制不到位，甚至缺失，这些问题严重阻碍了股权激励机制的有效实施。

三、完善我国股权激励机制的相关措施

1、制定和完善配套的法律法规。我国应该结合实际情况以及《公司法》和《证券法》的有关规定，参照国外做法，对于与相关法律相冲突的地方应专门制定股权激励方面的一系列法律法规，为企业实施股权激励机制创造良好的法律环境。如股权激励实施的会计处理问题，必须出台统一规范的会计确认核算的细则，否认会造成财务指标的不可比行，给公司内部管理和外部监管带来后患；在公司税收方面，可以考虑将用于股票期权运作的部分资金计入公司成本；在个人所得税方面，对于职工持股可以参照国外做法免除职工的所得税。

2、培育稳定、有效的市场。现在我国的股票市场是一个弱式有效市场，波动剧烈和不成熟使企业家不能对自己的股份和经济股票期权（ESO）的收益作出明确的预期，股票的价格还不能客观反映公司经营者的经营业绩，这些都会削弱股权激励机制的激励作用。因此，监管部门要加强对市场的规范，使市场向稳定、高效的方向发展。应从观念、政策、制度等多方面着手来规范股市，以保障信息传递的有效性。一方面我们要加强上市公司特别是一些采取股权激励的上市公司的信息披露，充分披露股权激励的实施对象、实施范围等信息，并对信息披露的时机进行严格控制，做到有章可循，避免经营者通过操纵股价和信息披露时机来间接增加个人的收益；另一方面我们必须对目前上市公司的股权结构进行必要的调整，加强监督和监管的力度。

3、健全和完善职业经理人市场。股权激励手段的有效性在很大程度上取决于经理人市场的完善程度，只有在合适的条件下，股权激励才能发挥其引导经理人长期行为的积极作用。因此，必须建立和完善经理人市场，改变经营者的聘任机制，由行政命令机制转向市场引入机制，逐步弱化政府在国有上市公司经营者任命过程中的作用，引入竞争机制，加快职业经理人市场的培育，建立以经营能力为标准的经理人市场。按照市场经济的要求，采取切实可行的措施，建立公平、公开、竞争的经理人选拔、聘用机制、权威性的经营者资质评价中心和科学的测评体系，使优秀人才能够脱颖而出，为推进股权激励创造良好的条件。

4、制定科学的绩效考核体系。绩效考核是实施股权激励的基本前提和重要内容。因此，企业要充分发挥股权激励的作用，首先必须建立一套科学合理的考核体系。而科学合理的考核体系应该具有客观、公正、易于操作的特点，并且是全面、系统的，做到绝对指标和相对指标并重，纵向比较与横向比较并重，财务指标和非财务指标并重。可以考虑引入EVA、平衡计分卡等国外先进的考核办法，使考核更加全面、公平、合理，从而保证股权激励实施效果。

5、完善治理结构，加强监督作用。完善的公司治理结构是股权激励有效发挥的基础，否则股权激励只会成为少数公司决策人员中饱私囊的工具。因此，我国应该加快企业改革、公司化改造，建立现代企业制度，建立法人治理结构，实现股权结构的多元化，提高股权激励制度的激励强度。同时，要增强外部董事的独立性，建立健全外部董事的诚信体系、考核机制、激励机制和约束机制，发挥好董事会、监事会的监督约束职能，加强上市公司董事会的独立性，并加大对管理层的监督和约束，不断完善公司的治理结构，防止股权激励被利用、侵占股东的利益、杜绝高管的寻租行为，以推动股权激励制度的有效实施。

主要参考文献：

[1]毛弄玉，胡淑娟.我国上市公司股权激励机制存在的问题及建议[J].财会月刊，2009.12.

[2]陈游.刍议完善我国上市公司高管持股制度[J].财会月刊，2009.7.

[3]苏冬蔚，林大庞.股权激励、盈余管理与公司治理[J].经济研究，2010.11.

股权激励和现金激励的比较范文第5篇

为了建立现代企业制度和完善公司治理结构，实现对企业高管人员和业务技术骨干的激励与约束，使他们的利益与企业的长远法杖更紧密地结合，做到风险共担、利益共享，并充分调动他们的积极性和创造性，探索生产要素参与分配的有效途径，促使决策者和经营者行为长期化，实现企业的可持续发展，探索和建立股权激励机制，已势在必行。

一、股权激励概述

所谓股权激励是指授予公司经营者、雇员股权，使他们能以股东身份参与决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司服务的一种激励制度，主要包括股票期权、员工持股计划和管理层收购等方式。中国证监会在2005年12月31日《上市公司股权激励管理办法（试行）》中将股权激励定义为“股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励”。

股权激励的本质是通过对人力资本价值及人力资本剩余价值索取权的承认，正确处理货币资本与人力资本的矛盾，形成利益共生共享的机制与制度安排，它是企业基于未来可持续性成长和发展的一项战略性人力资源举措，在实际操作中要达到两个目的：一是要持续激励企业高管团队为股东创造更高业绩，二是激励和留住企业需要的核心专业技术人才，股权激励方案的设计要始终围绕这两个基本目的而

展开，这就需要在方案设计和实施中充分了解经营团队及核心人才的内在需求结构、激励现状与问题，与股东及董事会成员充分沟通，双方就股权激励的对象、标准、条件、激励水平达成共识，方案的设计既要反映公司核心价值观及人力资源战略的价值取向，又要反映激励对象的内在激励诉求。

按照《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，上市公司股权激励可分为股东转让股票、股票期权和限制性股票。另外，还有一种以虚拟股票为标准的股权激励方式，称为股票增值权。但《上市公司股权激励管理办法》规定适用于上市公司，虽然对有限责任公司有一定的参考价值，但上市公司是股价透明、交易市场活跃，有限责任公司是封闭性公司，具有股价不易认定，转让受限等特定，使得有限责任公司实施股权激励有其特殊性。有限责任公司不可能照搬上市公司的规定来实行股票期权或限制性股票计划，必须根据有限责任公司的特点，因企制宜，制定适合自身特点的股权激励方案。

二、我公司现状分析

我公司现有注册资本5220万元，股东为陈**、**投资有限公司（实际控制人仍为陈**）及云南**股份有限公司，出资分别为：1700万元、3300万元、220万元，占注册资本的比例分别为：32.57%、63.22%、4.21%。从上述股权结构上看，公司实际控制人陈**合计持股95.79%，截止2009年末，公司资产总额246,020,370.63元，负债总额70,855,640.81元，所有者权益175,164,729.82元，按股份公司的折股比例计算，将公司全部净资产折算为5220万股，每股股价为3.35

元。

公司成立至今，经历了中高层频繁流动到相对稳定的阶段，现阶段随着企业的不断发展壮大，逐步暴露企业存在一股独大、员工打工心态严重，公司治理停留在典型民营企业人治特征的弊端，如何激励和留住能将个人使命与公司使命紧密结合，通过实现公司愿景来达成个人愿景的公司高层及核心业务技术骨干，紧通过加薪等办法要留住核心人才有时也力不从心，适时实行公司股权激励计划，除可激励员工外，也可改善公司股权结构，现阶段实施股权激励计划，时机已成熟，条件已具备。

三、公司股权激励方案的设计

公司在近几年的高速发展过程中，引进了大量的优秀管理、技术人才，也建立了一套工资、奖金收入分配体系。为了适应公司的战略规划和发展，构建和巩固企业的核心团队，需要重新界定和确认企业的产权关系，本企业实施股权激励的目的不是单纯为分配企业目前的财富，而是为了使公司创业者和核心骨干人员共享公司的成长收益，增强公司股权结构的包容性，使企业的核心团队更好地为企业发展出力，更具凝聚力和更具效率。为此设计了一套实股+岗位分红+业绩股份期权的多层次长期激励计划。

（一）第一层次：现金出资持股计划

大量实践表明，要实施股权激励，如果全部是由老板来买单，对激励对象而言，只是额外增加了一块收入而已，即使得到了实在的股权，时间久了也会产生股东疲劳症，本方案现金持股计划是由高管层盒管理、技术骨干自愿现金出资持股。因为实实在在掏了钱，所以

更容易与企业结成共同体，当然，让高管和骨干掏钱，可能怨言很大，所以为了鼓励激励对象掏钱，可以采取给出资者配股或价格优惠等措施。

1、现金出资持股股份来源：

包括向激励对象增资扩股、老股东转让股份等方式。

(1)、向激励增资扩股。这种方式可以使企业通过增资扩股来增加资本金，但在我公司也存在需要股东云南**股份有限公司的批准，需要解决股权频繁变动与有限责仟公司股东人数限制的法律障碍。还有由于公司股本溢价为1：3.36，出资者实际出资与进入注册资本的股权“缩水”问题，激励对象感情上难于接受。当然解决这些问题也是有办法的，将在后面分别阐述。

(2)、实际控制人赠与配送

根据我公司实际，由于前面述及的股本溢价问题，为了调动激励对象现金出资的积极性，实际控制人应当对现金出资者给子一定的股权配送，可以按照职务级别、工作年限、贡献大小，按100％至5％的配送比例对现金出资者配送股份。如国内知名企业家柳传志、任正非、马云、牛根生等，他们都有“散财以聚才”的理念，其中华为的任正非通过转让或配送方式，主动将自己的股份稀释到零点几．没有胆识是很难做到的，当然这些企业家个人魅力很强、很自信、很霸气、很强势、多少也带点专制性，因此不怕把股权让出去以后失去控制权，如果不具备这样的条件．民营企业家出让股权很容易引起企业的混乱，这也是很多企业有过先例

的。

(3)、实际控制人股份转让

如果公司不想增资扩股，叫采用实际控制人转让股权方式，在转让过程中，按照出资对象职务级别、工作年限、贡献大小，给予一定的优惠比例。通过转让过程完成买股与配送的过程。

2、激励对象出资的资金来源：

激励对象出资的来源主要通过如下几种方式获得：

（1）完全由激励对象自筹现金解决；

（2）从支付给激励对象的年薪中提取一定比例用以认购股份。

（3）从公司公益金中划出一部分作为专项资金，无息贷给激励对象认购股份，然后从激励对象的薪金中定期扣还。

第一种方式则由激励对象州自筹资金购买，后2种方式实际上都属于延后支付奖金的形式，如完全采用第1种方式，则在激励对象自有资金不足时将无法认股，后果可能是激励者因无资金认股而放弃股份．激励效果大打折扣。为保证激励对象有充足的资金认购股份．可考虑几种方式相结合的办法，规定用延后支付奖金的形式认购股份的上限，剩余的部分必须用自有资金认购。

3、激励范围、激励力度

理论上说，现余出资持股计划的激励对象适用于全体员工，差别只在于股份配送或优惠比例不同，目的是体现股权激励方案公平公正性，让每一位愿意参加股权激励计划的员丁广泛参与进来。体现了公司包容性和一种利益共享的企业文化。但在实践中，因为要考虑确保实际控制

人的控股地位，以及股权管理成本，参与持股计划人数不宜过多，控制在不超过20人较为适宜。

4、出资股份的权利

现金出资者本应当具有公司股东的一切权利，但由于股东会人数过多导致股东会成本增加并降低决策效率，小股东应实行股权或委托制，确定五至十名核心持股成员，其他缴纳现金股份的成员，必须委托这些人行使法律上的股东权利。

5、股份的变更

激励对象出现辞职、职务变更等情况的，已经认购的股份可继续保留，可继承、可转让。但配送的股份未达到行权的条件的，由实际控制人无条件收回

综上所述，现金出资持股方案较适合公司当前的实际状况，是整个方案的核心．但也存在两个主要的缺点：一是要激励对象的抵触情绪大，由于大多数人过去在国营企业工作，国营企业用的最多的方案就是现金入股，由于效益不佳，常常无红可分，实质上变成了企业变相筹资掏空员工的钱袋的手段，因此，要让激励对象实实在在看到现金入股的好处，得到他们的理解和支持是推行这个方案的关键。二是激励成本较高，由于实现利润后要年年分红，有可能造成公司支付现金的压力大，同时实际控制人分红所得缴纳个税税负重；

(二)第二层次：岗位分红股

岗位分红股是对特定的岗位员工，授予一定数量的股份，使得该管理人员在这一岗位上任职期间可以享受该股份的分红权。

岗位股的特点是不需要购买，人在特定岗位时拥有，离开该岗位自动失去，由继任者享有。

此方案股权来源，全部由实际控制人提供。实质上就是大股东为完成业绩目标的高管让渡分红权．由于在第一层次的现金持股计划中，缴纳现金入股的激励对象，实际控制人已根据其岗位、职务级别、贡献大小进行了无偿配送，故此方案适用于未参加现金持股计划的激励对象。在岗位股实际设置时，要考虑与配送金额的匹配，以及与年薪制的补充。

(三)第三层次：经营业绩股

经营业绩股是指对高管在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，并为公司服务一定年限后，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。

该方案的优点是：能够激励公司高级管理人员努力完成业绩目标，具有较强的约束作用。激励对象获得奖励的前提是实现一定的业绩目标并持续服务于公司，并且收入是在将来逐步兑现。实施该方案主要涉及如下几个问题：

1、经营业绩股份来源：①从实现的净利润中提取增资：②由提取的奖励基金中从实际控制人处回购公司股份。

2、激励范围、激励力度

经营业绩股份的激励范围通常为有业绩目标的高级管理人员，通常公司对高管分配为年薪制，但年薪制必须与一定的经营目标挂钩，在超额完成经营目标的前提下，做为年薪制的一种补充分配方式，可以延缓公司现金分配不足，也可以通过此方案，逐步提高高管层的持股比例，稳定高管队伍。

3、业绩目标的设定

业绩目标是约束激励对象的重要条件．公司应当建立绩效考核体系和考核办法；公司可以选择总产量、总销售收入、利润总额等绝对数指标为业绩目标，也可选择净资产收益率、总资产报酬率等相对盈利指标为业绩目标，还可以以绝对盈利指标和相对盈利指标结合为业绩目标。对超额完成业绩目标的，除兑现基本年薪外，超额部分可在绩效考核办法中规定给予业绩股份的奖励。

4、经营业绩股份的权利

激励对象获得的经营业绩股份，享有分红权。为了避免高管的短期行为，必须规定所有权保留期，在期满后，符合授予条件的，由公司按持股份额发放股份登记证书。

总之，经营业绩股目的是为了激励高管完成经营目标，经营业绩股份兑现得越多，股东的回报越高，此方案较适合公司当前的实际状况，但也存在两个主要的缺点：一是公司的业绩目标确定的科学性很难保证，公司高级管理人员可能会为获得经营业绩股票而弄虚作假：要求公司有健全的审计监督体制；二是由于奖励的是股权，被激励者在公司实现利润后可年年分红，使这个方案的激励成本比年薪分配方式高。

三、在股权激励方案实施中要关注的几个问题

(一)关于激励对象范围和人数问题

如前所述，股权激励的重点对象是公司的高管和核心专业技术人员队伍，但根据我公司的实际，一是成立时间不长，有的高管和核心专业技术人员进入公司时间短，二是部分高管和核心专业技术人员年龄偏大，对他们实施股权激励效果并不明显，加之实施后股权不能过与分散。因此我认为，我公司的股权激励计划的重点对象范围应界定同时满足以下条件者：

1、在公司担任中高层管理人员者(含公司董事、监事、总经理、副总经理、财务负责人及中层干部)；

2、由董事会确定的未担任中层的核心骨干、技术人员

；

3、方案实施时已连续在公司工作五年以上；

4、方案实施时年龄限制为男不超过45周岁．女性不超过40周岁者；

5、参与股权激励总人数不超过20人。

(二)管理机构的问题

公司股权激励计划实施后，大量股权管理的工作，涉及人力资源、薪酬分配、业绩目标制定、考核等大量日常工作，建议设立专门股权管理机构，来实施股权管理日常工作。

(三)具体实施细节问题

1、为了增加对股权激励对象的约束，实际控制人配送的股权由实际控制人与激励对象签订《公司股权期权协议书》，规定配送的股份只有分红权，必须在服务一定年限或完成一定工作业绩后，可正式办理行权手续，在行权前仍由实际控制人保留所有权：

2、为出资者或拥有股权者发放《股权登记证书》，鼓励建立内部股权交易市场，为股权转让者办理变更登记等提供方便。

四、综述