团队协作考核细则范文第1篇

要保证会计师事务所BSC体系能够得到有效贯彻并充分发挥其优势，需要对考核方法、考核形式和考核周期等进行合理安排。

（一）考核主体 由谁来担任评价者是关系会计师事务所项目团队绩效考评有效性的一个基本问题。为了达到公平、客观、可靠、可行的效果，采用“360度”全方位考评方法。具体而言，由事务所设立的专门的薪酬管理委员会（薪酬管理委员会由合伙人、经理人员等人员组成）来从总体上把握，而过程中需要有其他复核人员、客户的协助考评和项目团队的自评。之所以选择设立专门的薪酬管理委员会，是因为这种专门的考评委员会考评的准确性、可靠性、接受性和可行性均较高，而且不至于出现团队之间互评时导致的“私心”问题；而客户的协助考评一方面有利于加强事务所与客户之间的联系与沟通，另一方面有利于考核项目团队在客户满意度方面的业绩。

（二）考核周期 BSC考核体系与薪酬制度有效结合将会更好地发挥薪酬的激励作用，因此在考评周期的选择上主要与薪酬期限相契合，即在薪酬兑现之前完成考评任务。对项目团队的考评主要是总结评估该业务团队一个项目的完成情况，一般是在项目期限结束后进行考评。

（三）考核内容 对考核内容的设计是从平衡计分卡的财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度进行二级指标细分；评价方法的选择上主要采用评分法对各指标进行具体分数的考评，事务所可根据自身具体情况设定合理的评分标准。关于指标权重的设定，事务所可根据自身情况采用层次分析法、德尔菲法和主观经验法等方法来确定，并在实施过程中进行动态调整。最终项目团队的BSC考评结果计算如下：

项目团队的BSC绩效考核成绩=财务维度权重*（∑财务维度细分指标得分*细分指标权重）+客户维度权重*（∑客户维度细分指标得分*细分指标权重）+内部流程维度权重*（∑内部流程维度细分指标得分*细分指标权重）+学习与成长维度权重*（∑学习与成长维度细分指标得分*细分指标权重）

二、考核指标设计

BSC考核指标的设计立足于企业战略（运用SWOT分析法等进行战略定位），将无形的使命和战略转化为有形的目标和评价指标。在具体指标设计时，可将定性指标与定量指标进行结合。

（一）财务维度指标 对于会计师事务所而言，业务的收入情况关系到其生存和发展状态；在市场竞争日趋激烈、各事务所提供的服务日趋同质化的情况下，通过开拓新型会计服务业务来提高收入也是事务所发展的重要推力。这些因素反映在其财务方面的战略目标上即为：提高收入、降低成本费用、拓展新型会计服务业务。对此，笔者设计了“业务收益率”、“新兴业务开拓情况”和“业务账款回收期”三个指标。“业务收益率”=（业务收入-相关费用）/业务收入。其中，相关费用中不包括人工工资成本。“业务收益率”指标既考虑到了业务收入情况，也将项目团队对成本费用的控制情况纳入考评范围，比较全面地反映了项目的效率和获利能力；量化的指标也比较具有客观性。“新型业务开拓情况”指标考评项目团队在拓展新型业务方面的贡献。如，目前的财务审计服务、资产评估服务等是会计师事务所传统的业务，其市场已近饱和；而管理咨询、财务管理等业务的市场尚未得到充分开发。在考核时，可对拓展新型业务的团队给予更高的分值。“业务账款回收期”考核的是业务收入的质量。将“业务账款回收期”纳入财务指标体系，是为了更好地督促项目团队在追求收入增加的同时保证业务账款的及时足额回收，以提高事务所营运资金管理效率和经营效率。

（二）客户维度指标 客户是会计师事务所收入的源泉，客户的数量和质量反映了事务所的市场竞争地位和品牌效应。会计师事务所应将提高现有客户满意度和开发新客户纳入战略发展目标之中。对项目团队而言，也应围绕上述目标为客户提供服务。对此，可设计“客户满意度”、“对客户企业的了解程度”和“新增客户的质量”等三个指标来对团队进行客户维度的考核。“客户满意度”指标的设计主要是用于衡量项目团队在稳定老客户方面的业绩。可以通过向客户发放调查问卷的形式，对项目团队的此项指标进行量化考核。“对客户企业的了解程度”指标的设计是从提高客户满意度和开拓新业务两方面进行考虑的。一方面，对客户企业的了解程度越深，则能更好地开展审计业务和帮助其解决相关问题，以增强与客户之间的联系；另一方面，加强与客户企业的联系可以更好地了解客户的问题和需求，有利于发掘客户对其他非审计业务的需求，以开拓新业务。“新增客户的质量”指标则是从开发新客户的角度对团队在客户维度的业绩进行考核。新客户的开发不能盲目注重客户数量的增加，还要对新客户的质量进行控制。这里的客户质量主要是指新增客户的风险等级，事务所可以通过建立“新客户风险评估机制”来对客户质量进行把关。团队开发的新客户的风险等级越低说明新客户的质量越高，则团队此项指标的得分越高。

（三）内部流程维度指标 作为提供会计专业服务的机构，会计师事务所对风险的控制和对服务质量的提升是其开发客户和增加收入的前提和基础。对此，可设计“风险评估程序的执行情况”、“审计工作底稿合格率”和“团队内部讨论业务的次数”三个指标对团队的内部流程绩效进行考核。“风险评估程序的执行情况”指标是对团队风险控制情况的考评。具体而言，主要是考察项目团队是否实施了必要的风险控制程序（如是否对客户相关人员进行询问、是否实行了必要的分析程序、是否进行了必要的观察和检查程序等）；再根据团队风险评估程序的执行情况，给予相应的考评分数。“审计工作底稿的合格率”可以从侧面反映出项目组进行审计业务时对业务质量的把控，可根据中注协颁布的《审计工作底稿编制指南》考察项目团队引用的资料是否真实可靠、获取的审计证据是否充分有效、审计判断符合专业标准以及审计结论是否恰当。“团队内部讨论业务的次数”反映了项目团队对提高服务质量的态度。一般来说，团队内部讨论业务的次数越多，则表明团队整体对业务的重视程度越高，进而会对服务质量的提高起到促进作用。

（四）学习与成长维度指标 人力资源是会计师事务所核心竞争力之所在。会计师事务所学习与成长维度的目标主要体现在提高员工满意度、提升员工的能力和增强事务所凝聚力和向心力等方面。对此，可设计“人员培训次数”、“团队内部奖惩制度的有效性”和“团队集体活动次数”等三个细分指标。“人员培训次数”是从提升员工能力的角度对团队进行考评的，其中培训既包括CPA后续教育，也包括团队内部组织的座谈交流。“团队内部奖惩制度的有效性”指标是从提高员工满意度和积极性的角度来设计的。透明、科学的奖惩制度很好地发挥其对员工的激励作用，从而提高员工的满意度。若团队内部奖惩制度设计规范、具体操作程序透明公开，则可认为内部奖惩制度有效性较强，相应的考评分数则越高。

三、绩效考核案例应用

A会计师事务所是一家在业内有一定竞争优势、具有一定规模、员工素质相对较高的会计师事务所，有能力提供BSC考核体系设计、实施需要的成本投入和人员配套；而且事务所管理层熟悉并接受平衡计分卡绩效考核理念。A会计师事务所运用SWOT分析法确定各个层面的战略目标，最终确定了四个维度的战略目标，见表1：

根据自身战略定位和业务发展情况，A会计师事务所采用德尔菲法对BSC四个考核维度权重和各二级指标权重进行设定；评价方法的选择上采用评分法对各指标进行具体分数的考评，采用百分制，并且制定了详细的评分标准。A会计师事务所团队层面的BSC指标设计见表2：

（一）财务维度 “业务收益率”为定性指标，当其大于90%时，评分区间为90-100分；业务收益率在60%-90%之间时，评分区间为60-90分；业务收益率小于60%对应的评分区间为0-60分。“新兴业务开拓情况”为定量指标，审计等鉴证类业务对应0-60分的评分区间，税务咨询等咨询类业务对应60-90分的评分区间，而开拓的新型会计服务业务评分区间对应90-100分。“业务账款回收期”超过半个月对应0-60的评分区间，半个月以内评分区间对应60-90分，预收账款或即时收回业务账款对应90-100分的区间。

（二）客户维度 “客户满意度”通过向客户发放调查问卷取得，对客户满意度进行等级划分，将客户满意度在95%以上划分为“优秀”等级，评分区间对应90-100分；满意度在70%和95%之间划分为“及格”等级，评分区间对应60-90分；而客户满意度低于70%则视为“不达标”，考评为0分。“对客户企业了解程度”是一项定性指标，事务所在设定评分细则时，可以按了解“深入”、“一般”和“不太了解”来划分等级，不同等级分别对应90-100分、60-90分和0-60分的评分区间。通过“新客户风险评估机制”来对客户质量进行把关，根据新客户风险评估结果将客户划分为“低风险”、“中等风险”和“高风险”，分别对应90-100分、60-90分和0-60分的评分区间。

（三）内部流程维度 “风险评估程序的执行情况”划分为“严格有效执行”、“一般执行”、“不完全执行”三个程度，评分区间分别对应90-100分、60-90分和0-60分；“审计工作底稿的合格率”通过分级复核结果进行评分，合格率在90%以上对应90-100分，合格率介于70%和90%之间对应60-90分，而合格率低于70%则视为不合格，考评为0分；“团队内部讨论业务的次数”5次以上、3-5次和3次以下分别对应90-100分、60-90分和0-60分的评分区间。

（四）学习与成长维度 “人员培训次数”根据团队每月对成员的培训次数评分，团队培训在5次/月以上的分数区间为90-100分，3-5次/月对应60-90分，3次/月以下对应0-60分；“团队内部奖惩制度的有效性”是个定性指标，划分“非常有效”、“比较有效”和“几乎没有效果”三个程度，分别对应90-100分、60-90分和0-60分；“团队集体活动的次数”评分标准参考“人员培训次数”的标准。

A会计师事务所360度全方位考评方法具体如下：在考核项目团队客户维度的业绩时，向客户发放调查问卷以协助对其考核；在对项目团队进行内部流程维度的考核时，将项目团队的业绩考评与分级复核结合起来进行，各级复核人员在复核项目工作底稿时，同时对该项目团队所完成的工作质量进行考评；在进行学习与成长维度的考评时，先由项目团队进行自我鉴定，最终由薪酬管理委员会进行汇总和复核，最终形成对项目团队的BSC考评。在考核时间方面，对项目团队的考评主要是总结评估该业务团队一个项目的完成情况，A会计师事务所主要是在项目期限结束后进行考评。

具体设计绩效考核指标时，应针对事务所当前的突出问题，做到“少而精”而非“大而全”；随着项目团队BSC绩效考核在实践中的应用，不少问题也会暴露出来，事务所应根据实施效果和各方意见进行及时修正。无论是考核方法的安排还是考核指标的设计，都应从会计师事务所自身战略发展的角度出发，将战略制定与绩效考核相结合，最终实现提高事务所核心竞争力的战略目标。

团队协作考核细则范文第2篇

关键词：精细化；合同管理；合同履行；合同订立；履行缺陷；国有企业

中图分类号：F284

文献标识码：A

文章编号：1009-2374（2012）22-0151-031　合同订立阶段

合同订立阶段是合同管理的基础，其主要业务是投标和合同谈判。投标的核心是确定合理的报价。作为合同管理精细化的必然要求，在投标报价前，企业应多渠道调查项目所在地的市场供应和价格情况，并了解分析其他投标人的情况。仔细分析招标文件中有关投标价的内容，包括：投标控制价和评标方法；工期和质量要求；材料价格调整方法和原则；计价规则；计量支付条件和周期；预付款和保留金的支付与扣回的条件及比例；变更与索赔处理办法和程序；计日工计价原则；缺陷责任期和保修期的长短；合同风险控制条款等。

在此基础上，结合企业自身管理能力，分析预期的成本利润水平，进行合理的报价。在合同谈判之前，应仔细分析业主方提出的谈判内容和条件，并注意业主若提出了违背原招标文件实质性内容的条件，应提醒业主此种条款的效力不受国家法律的保护，有可能造成履约风险，并需与业主妥善协商加以解决。合同订立之前，应及时提交履约保函，以防业主没收投标保证金而造成损失。合同订立之后，要及早向业主索回投标保证金或投标保函，以避免长时间占压资金而增加财务成本。作为精细化管理的原则之一，企业内部应设置独立的市场开发部门，配备一支由专业经营管理人员、技术人员和一般工作人员构成的精干工作团队。对标文件的分析、客户和竞争对手分析、市场供应和价格信息的调研、预期的成本利润分析、投标文件编制和递交、保函的获取等相关业务，要进行合理地组织，牵头人要具备全面的工作经验，工作人员要定期交流，强调团队协作、全员参与和充分沟通。对相关数据和信息的收集、整理和分析应尽量采用标准化的流程、标准化的表格和标准化的分析方法，以保证业务办理过程的专业化、系统化、数据化和信息化。应充分意识到，不同的项目业主有不同的利益诉求，要透过招标文件和市场调研分析他们的意图，杜绝单凭经验做出决策而造成风险的情况。

2　合同的履行阶段

合同履行阶段是合同管理的核心。从承包人的角度出发，合同管理的主要内容包括：

2.1　建立企业对项目管理团队的考核管理制度

合同管理精细化要求企业对班子成员建立目标管理体系、专业化的岗位职责体系、科学的考评体系和考评结果应用体系。考核管理制度必须成文，并且做到公开、透明，减少和杜绝暗箱操作。为达到客观、公正、全面的效果，目标管理体系应进行指标量化。岗位职责体系除必须细分各部门、各岗位的职责外，也要结合业务流程对岗位职责进行具体的、专业的描述，还要根据企业多元化的目标管理体系，结合细化的责权利提炼出合理的、量化的、科学的和系统的指标，把岗位职责体系、目标管理体系、考评体系和考评结果应用体系紧密结合起来，并将考核结果与员工的分配和提拔任用等激励措施紧密结合起来，使考评和管理制度逻辑严密，并具有可操作性。

2.2　组建项目经理部

项目经理部是受企业委托进行项目管理的组织，其履行业务的水平能力直接决定了项目效益。在项目经理部的组建中，关键和核心在于根据合同要求和已经建立的考核管理制度，选用合适的项目经理和配备团队，其中，应特别注意要在团队中配置至少一名专职合同管理专业人员，使其有职有权，并针对其岗位设置明确可行的绩效考核和激励措施。项目优质资源应在合同管理岗位上进行重点配置，以充分激发合同管理人员的积极性和主观能动性，提高项目的效益水平。

2.3　签订内部考核责任书

合同管理精细化要求企业和项目经理部都必须关注内部承包考核责任书的内容，因为它是根据企业既定的考核管理制度，结合项目的特点，由双方就效益考核签订的协议，其实质是一个合同。签订该合同首先要考虑为企业自身多元化、全方位的目标服务，这些目标包括质量、安全、进度、成本、利润、管理费、人力资源开发、企业形象和公共关系、长中短期的市场营销等，因此，内部考核责任书不能仅仅是一个简单的成本控制协议。其次，要综合考虑项目自身工期、安全和质量目标、中标价格水平、技术经济和政策风险水平、合同条款严苛程度等各方面具体的特点。双方都应积极主动地为达成合理的考核责任书而努力，以便充分调动各方面的积极性，发挥其有利因素，全面提高国有企业经营管理的效益。

2.4　制定工作计划和进行目标考评

项目经理部首先应明确业主对于实施过程中的安全、质量、进度、文明和环保等方面的基本要求，这些要求有的已在合同文件中进行了明确，有的需与业主进一步协商，乃至签订补充协议书而加以明确。其次，要解决考评的资金来源。最后，要在充分满足业主要求的基础上，着手制定考评计划。考评周期长短宜适中，一般而言，在工期较长的大型国有企业经营管理中，以一季度为一个考评周期较为适宜。考评计划的制定，应由合同和财务部门共同参与，以保证其逻辑的严密性和可操作性，并需形成书面“考评协议”。考评计划的制定，还应与年度、季度、月度和关键节点进度计划相结合，防止两者脱节，形成进度计划与考评两张皮，导致考核对项目各方面目标的促进不大。

团队协作考核细则范文第3篇

关键词：中职学校 PS课堂 团队考核法

PS既是一门软件，也是中职学校计算机专业常见的一门课程。主要处理以像素为要素构成的数字图像，常用于广告设计、婚纱摄影、影像创意、视觉创意等领域。

为了实现课堂教学效果的最优化，很多老师在该课程的授课方式、教学设计上积极探索，推陈出新。有人在精彩导入上下文章；有人在难点突破上显智慧；有人在评价方式上求创新。毋庸置疑，这些细节上的光彩会为课堂注入一丝新鲜活力。

但随着课改和新课程的深入研究，老师更多地关注课堂上学生的主体地位，渐渐地也把课堂评价的重点转移到学生的学习效率上来。调查发现，很多老师的课堂仍在机械地使用小组合作学习方式，老师口干舌燥，学生无动于衷。即使淇紊峡杉自主探究，小组合作的字眼，可在课堂上却是苍白无力地表现，或是有形无魂的应付或表演。

经过多年的实践研究，笔者认为用“团队考核法”的方式可以把课堂教学效果提升到一个新的台阶，让课堂焕发新的活力。这需要做好如下几个方面工作。

一、最优化地“组团”

1.如何分组

这里所说的“团”，也是很多老师口中的“小组”。老师们都知道，合作最有利于调动学生的积极性，有利于师生之间沟通情感和交流信息。为此，很多老师在课堂上都喜欢对学生进行分组。“小组讨论”“小组合作”这样的字眼频频出现在很多老师的备课上。组建小组的目的，是为了把老师解放出来，从而实现“兵教兵”“兵练兵”“兵强兵”的合作共赢计划。

那么，分组的依据是什么呢？

可能很多老师只是草率地依据学生的意愿，或是简单地按照座位顺序进行分组。其实不然，分组也是需要老师下一番工夫的。首先是对学生的了解，包括学习能力，学业水平，个性特征等方面。在了解的基础上，结合学生的意愿和老师的调整进行合理化分组。

在分组方面，笔者本着以下几个原则：人数上，每组不超过6个（多了，效果不理想）；性别上男女混合；学业水平上兼顾“优生”“良好生”“中等生”均等搭配；性格上保证“内向型…外向型”兼有，且让内向与外向为邻；座位的安排上，笔者采取让优生坐中间，良好生和中等生坐两边的就座方式。如此颇有用心的分组，中庸而极致。既考虑了小组成员间的交流，又保证了学生们间不会过度交流；既让参差不齐为取长补短奠定基础，又为理性思维和感性思维的碰撞交流埋下伏笔。

如此分组，被实践很好地证明了它的合理性和有效性。较之那些简单的分组，它真正地发挥了小组的作用和团队的精神。

2.谁当团长

兵家有言：将帅无能，累死三军。它强调了领导能力的重要性，它包括凝聚能力，协作能力等。所以，团长的重要性不可小觑。那么，让谁当团长呢？为了充分尊重学生的意愿，笔者让每个团自主推选一位团长，而非教师任命。事实证明，同学们自主推选的团长都是综合素质很高的学生。该团长一定是人缘好，向心力强，学业优秀，且有爱心和耐心的同学。

实践发现，担负了大家信任和期望的团长像被包围在“罗森塔尔效应”的暗示中一样，不断进步。她（他）们像一个标杆一样带领整个团队向前冲，像一群南飞的雁群一样，不让一个人掉队。团长们更像一块磁铁一样，把团员们紧紧地吸引在自己身边，大家齐心协力，为荣誉而战。

二、明确目标，勇争第一

曾听说一名校长的治学理念：用一个团队去实现一个梦想，用一个梦想去建造一个团队。仔细品来，甚有现代企业管理的味道。其实，它们都是相通的。

团队最通俗的诠释是：乐意为既定的目标相互协作，提供自己的知识和技能的一群人。这群人有着共同目标，彼此信任，相互协作。这其中，尤其突出目标和协作的重要性。

那么，课堂中的团队，又该有着怎样的目标和协作方式呢？笔者把每个小组的课堂目标直接定义为“勇争第一”。课堂自始至终都贯穿了对每个小组进行的量化考核，制定了多元的考核方式，且都对应了相应的量化分数。

如：积极回答问题的得分、积极上交作品的得分、积极交流的得分、作品质量的得分等。这其中，组内“优生”“中等生”“良好生”的表现为本小组获得的分数还略有差别。

明确了这个目标，每节课都形似一场比赛。从心理学的角度看，在比赛中，能最大限度地调动学生参与、合作、帮扶的积极性。

在此课堂上，学生们讨论的绝不会是一句空话，也更不会是一种形式。而是各小组，各团队为了集体的荣誉，为了团队的名次而不甘落后，互相帮助、争奇斗艳的喜人场面。

三、如何考核团队

新课程强调课堂上老师的主导作用。那么在这种“团队考核”的方式下，教师应该怎样发挥主导作用呢？

课堂上，笔者一直视魏书生老师为榜样，做个有智慧的“懒”老师。“懒”字背后有学生、有目标，“懒”字背后是勤奋。围绕既定的教学目标，草蛇灰线，形散神聚，努力追求“江流天地外，山色有无中”一样的意境。

所以，在认真分析学情的基础上，制定切实有效的考核方式便是懒之一举。用此举充分激发各小组的竞争力、表现力及合作力。凡举都必须有依据。于是，宏观方面，根据人才培养方案及专业培养为目标；微观方面，纵向上结合一堂课的各个环节；横向上为了督促各小组的参与和协作，笔者从如下几个方面进行团队考核。

1.参与度

这其中包括积极回答问题和积极演示操作两个方面。其中，水平不同的学生获得的分数也不一样。“优等生”获得1分，而同样的参与，“中等生”则会获得3分。为了小组的荣誉，该团队无形之中会自觉地帮助中等生，并让他来回答或演示这个问题或操作，从而为本组挣得较高的分数。

2.上交作品的及时度

笔者采用团队考核的方式，以团队为单位，由团长将本组作品整理上传到教师机。上传之前，团长要对每个作品进行把关，并且在自己认为较好的作品上打上“优”字。这主要考核各团队做事的效率，对于效率较高的，相应的加分也较高。

3.小组内的参与度

设置此项考察内容的目的，是为了避免一些团队的有形无实，从而提升组内互帮互学，积极讨论的良好风气。

4.作品的美观度

作品评价是每次课必不可少的一个环节，也是学生们最喜欢、最期待、最津津乐道的一个环节。此时，每个团队的作品百花齐放般地呈现在全班学生面前。既是一种展示和检阅，也是一种交流和评价。笔者让各个团长组成“大众评审团”对每个团队的作品给予宏观的综合性评价，评出“最优作品团队”。

最后，由老师对各个团队做总结性点评，并根据各团队的课堂表现，及时公布它们的得分情况。

交流，自古都是需要的表现。课堂上，不能强迫学生去交流，去讨论，也不能一直让他们处于交流的氛围中。老师应该开拓智慧，给学生营造一种“自主学习”“合作学习…探究学习”共存的氛围，让他们在给定的任务中，在团队的帮助下，有的放矢地选择适合自己的学习方式，以达到学习效果的最优化。

团队协作考核细则范文第4篇

尊敬的各位评委、评议团成员：

我今天竞聘的岗位是工程公司党支部副书记职务，我的竞聘报告共分为五部分：

一、自我介绍

二、竞聘优势

三、对竞聘岗位的认识

四、如果竞聘成功我所要开展的工作

五、结束语

一、自我介绍

姓名：****

年龄：29岁

政治面貌：中共党员

参加工作时间：1992年7月

职称：助理经济师（已通过中级经济师理论考试）

现任职务：**************董事会秘书室秘书

兼团总支书记

二、竞聘优势

1、多年从事青年思想政治工作。从1997年至今一直担任公司团总支书记职务，历任共青团中油化建第十二届、第十三届委员会委员、常委职务。在长期的共青团工作中积累了较为丰富的工作经验并取得了可喜的成果。期间，公司团总支先后荣获1998年度**市先进团支部、1997、1999、20xx、20xx年度吉化公司先进团总支。连续荣获化建公司1997至1999年度先进团总支、20xx、20xx年度“五四”红旗团支部称号。在主抓青年文明号工程活动中，先后荣获辽宁省、沈阳市、总公司、分公司四级青年文明号；推出了2名全公司十大杰出青年，2名分公司创新创效先进个人。本人5次荣获公司优秀团干部、3次荣获公司优秀团干部

2、

长期协助公司开展党务活动。作为党的助手和后备军，本人协助公司党支部、工会开展并完成了诸多党务政工工作，并取得良好佳绩,在20xx年被评为化建公司百名优秀共产党员之一。本人在负责宣传报道工作期间，公司每年均名列总公司前茅。本人连续2次被化建公司评为标兵报道员，2次被聘为《****报》特约记者，现为《****报》记者兼副刊编辑。六年间，我在《*****报》中稿百余篇，国家、省、市、级新闻媒体中稿30余篇，在全省征文比赛中2次获奖，协助公司参与完成了快速发展调查报告和公司企业文化手册等材料的编撰工作。

98年至20xx年4月，担任公司劳资员期间，负责养老、医疗保险工作，于98年率先采取微机化管理，逐年累计员工收入，各类人员排榜，并与上年度比较增长率，以辅助公司决策，实现了工资分配向管理骨干、一线骨干倾斜的分配方针，实现了公司分配上的科学、合理、激励原则。保险工作的各项基础台帐齐全，作为化建公司保险工作的样板单位，接受过公司及化建公司的各种检查。

作为公司董事会秘书，参予了公司改制的全过程及资质申报、公司岗位标准制订等项工作，参与完成了公司董事会、监事会的各项组织、管理工作及两级公司的入股工作。

三、对竞聘岗位的认识

工程公司是实现跨越式发展的进程中，在向着一个特级、两个一流迈进的关键时期，为壮大主业，提高专业施工能力和施工水平，培养、储存和使用适应长期发展所需的优秀专业施工队伍而成立的。因此，这就决定了党支部副书记在企业未来发展中所肩负的重要使命。不仅要协助行政带出一支作风硬、素质高、有战斗力的青年军，更要抓好队伍的培养和塑造，提高不同技术岗位人员的专业水平，尽快适应工程建设的需要，让这一公司成为施工专业人力资源的重要基地；同时依托广阔的市场资源和丰富的企业文化氛围，确保这支队伍作为化建跨越式发展的重要力量的可持续发展。

1．以“强制式管理、军事化指挥”为指导，完善内部管理工作。

⑴．建立健全岗位标准，明确岗位责任和义务。按照公司机构构成，从管理岗位、职能科室到各个辅助岗位均建立岗位标准，使每一名员工、管理人员明确目标、岗位责任和义务，达到高效上岗、高效工作。

⑵．建立健全各项考核细则和规章制度。建立健全考核细则和规章制度是强化内部管理的有效手段，首先要建立综合管理考核细则和经营管理考核细则，一个是对内的员工管理，包括细则一个是对外的工程管理，包括细则，实行打分制，定期考核，季度公布，达到奖罚有理，员工服气，其次要建立各项规章制度，没有规距不成方圆，尤其对于一个刚刚成立的公司更是如此，从员工管理、用工管理，一直到食堂、宿舍都要建立一整套规章制度，以此约束员工，使企业稳定运行。

2．以“思想理念领先”为指导，有效提高员工整体素质。

⑴．加强学习，建设学习型青工队伍。开展“三素质”建设活动，全面提高员工的思想政治素质、职业道德素质和专业技术素质。通过化建历史教育，学习企业英雄事迹，化建企业文化形成、发展过程，深入了解化建的作风、形象、精神，召开讨论代会、座谈会，制作企业文化小手册，组织知识竞赛，使其真正树立“我是公司人”、“理想、奉献、成材在公司的”思想，构筑起一个思想平台，使员工始终与公司跨越式发展的目标、方向保持一致，与公司“三同理念”思想领先保持一致。通过宣传、引导高素质人，全面掌握职业道德规范、准则，遵守企业章程、规定，提高员工的组织观念、全局观念和法制观念，作一名守法、守纪、合格人，通过开展岗位培训、岗位练兵比武、劳动竞赛，强化训练等手段，教育员工向书本学习，向老师学 习，向实践学习，把学习成果应用到施工生产之中，提高自身素质，为企业持续发展提供有力保证。

⑵．加强培训，通过提高专业技术本领培训工作是青工能否快速适应抢建需要，确保工程质量的前提针对新员工多、专业技术从零起步这一实际，要深入扎实地开展“导师带徒，拜师学艺”活动，促进这项工作向着经常化、制度化、全员化方向发展，培养技艺精湛、贡献突出、担当栋梁的优秀青年施工人才，“导师带徒”活动与正常的专业技能培训相比有其明显的优势，言传身教，手把手教，师徒情谊产生的效应远远超出了培训的范畴。在这次活动中，将严格按照制度化操作，由党政牵头，共青团协助确定“导师带徒”主体，即：师傅和徒弟签定师徒合同，明确师徒双方的责任和义务，建立健全“导师带徒”活动规章制度、日常活动制度、学习教育制度、实际技能考核制度、奖惩制度等，建立“导师带徒”活动档案、活动资料，包括师徒合同、登记表、考核鉴定表等，经活动领导小组考核合格者颁发“岗位合格证书”，成绩突出者优先推荐岗位能手，并在晋级、深造等方面优先考虑，在岗位练兵比武中获奖的徒工，其导师将享受一定奖励，并在导师

选拔最佳师徒。

⑶．以“公开选拔，择优上岗”为原则，在合同工选拔任用上引入赛马机制。

团队协作考核细则范文第5篇

我今天竞聘的岗位是工程公司党支部副书记职务，我的竞聘报告共分为五部分：

一、自我介绍

二、竞聘优势

三、对竞聘岗位的认识

四、如果竞聘成功我所要开展的工作

五、结束语

一、自我介绍

姓名：****

年龄：29岁

政治面貌：中共党员

参加工作时间：1992年7月

职称：助理经济师（已通过中级经济师理论考试）

现任职务：**************董事会秘书室秘书

兼团总支书记

二、竞聘优势

1、多年从事青年思想政治工作。从1997年至今一直担任公司团总支书记职务，历任共青团中油化建第十二届、第十三届委员会委员、常委职务。在长期的共青团工作中积累了较为丰富的工作经验并取得了可喜的成果。期间，公司团总支先后荣获1998年度**市先进团支部、1997、1999、2000、2001年度吉化公司先进团总支。连续荣获化建公司1997至1999年度先进团总支、2000、2001年度“五四”红旗团支部称号。在主抓青年文明号工程活动中，先后荣获辽宁省、沈阳市、总公司、分公司四级青年文明号；推出了2名全公司十大杰出青年，2名分公司创新创效先进个人。本人5次荣获公司优秀团干部、3次荣获公司优秀团干部

2、

长期协助公司开展党务活动。作为党的助手和后备军，本人协助公司党支部、工会开展并完成了诸多党务政工工作，并取得良好佳绩,在2001年被评为化建公司百名优秀共产党员之一。本人在负责宣传报道工作期间，公司每年均名列总公司前茅。本人连续2次被化建公司评为标兵报道员，2次被聘为《****报》特约记者，现为《****报》记者兼副刊编辑。六年间，我在《*****报》中稿百余篇，国家、省、市、级新闻媒体中稿30余篇，在全省征文比赛中2次获奖，协助公司参与完成了快速发展调查报告和公司企业文化手册等材料的编撰工作。

98年至2001年4月，担任公司劳资员期间，负责养老、医疗保险工作，于98年率先采取微机化管理，逐年累计员工收入，各类人员排榜，并与上年度比较增长率，以辅助公司决策，实现了工资分配向管理骨干、一线骨干倾斜的分配方针，实现了公司分配上的科学、合理、激励原则。保险工作的各项基础台帐齐全，作为化建公司保险工作的样板单位，接受过公司及化建公司的各种检查。

作为公司董事会秘书，参予了公司改制的全过程及资质申报、公司岗位标准制订等项工作，参与完成了公司董事会、监事会的各项组织、管理工作及两级公司的入股工作。

三、对竞聘岗位的认识

工程公司是实现跨越式发展的进程中，在向着一个特级、两个一流迈进的关键时期，为壮大主业，提高专业施工能力和施工水平，培养、储存和使用适应长期发展所需的优秀专业施工队伍而成立的。因此，这就决定了党支部副书记在企业未来发展中所肩负的重要使命。不仅要协助行政带出一支作风硬、素质高、有战斗力的青年军，更要抓好队伍的培养和塑造，提高不同技术岗位人员的专业水平，尽快适应工程建设的需要，让这一公司成为施工专业人力资源的重要基地；同时依托广阔的市场资源和丰富的企业文化氛围，确保这支队伍作为化建跨越式发展的重要力量的可持续发展。

1．以“强制式管理、军事化指挥”为指导，完善内部管理工作。

⑴．建立健全岗位标准，明确岗位责任和义务。按照公司机构构成，从管理岗位、职能科室到各个辅助岗位均建立岗位标准，使每一名员工、管理人员明确目标、岗位责任和义务，达到高效上岗、高效工作。

⑵．建立健全各项考核细则和规章制度。建立健全考核细则和规章制度是强化内部管理的有效手段，首先要建立综合管理考核细则和经营管理考核细则，一个是对内的员工管理，包括细则一个是对外的工程管理，包括细则，实行打分制，定期考核，季度公布，达到奖罚有理，员工服气，其次要建立各项规章制度，没有规距不成方圆，尤其对于一个刚刚成立的公司更是如此，从员工管理、用工管理，一直到食堂、宿舍都要建立一整套规章制度，以此约束员工，使企业稳定运行。

2．以“思想理念领先”为指导，有效提高员工整体素质。

⑴．加强学习，建设学习型青工队伍。开展“三素质”建设活动，全面提高员工的思想政治素质、职业道德素质和专业技术素质。通过化建历史教育，学习企业英雄事迹，化建企业文化形成、发展过程，深入了解化建的作风、形象、精神，召开讨论代会、座谈会，制作企业文化小手册，组织知识竞赛，使其真正树立“我是公司人”、“理想、奉献、成材在公司的”思想，构筑起一个思想平台，使员工始终与公司跨越式发展的目标、方向保持一致，与公司“三同理念”思想领先保持一致。通过宣传、引导高素质人，全面掌握职业道德规范、准则，遵守企业章程、规定，提高员工的组织观念、全局观念和法制观念，作一名守法、守纪、合格人，通过开展岗位培训、岗位练兵比武、劳动竞赛，强化训练等手段，教育员工向书本学习，向老师学习，向实践学习，把学习成果应用到施工生产之中，提高自身素质，为企业持续发展提供有力保证。

⑵．加强培训，通过提高专业技术本领培训工作是青工能否快速适应抢建需要，确保工程质量的前提针对新员工多、专业技术从零起步这一实际，要深入扎实地开展“导师带徒，拜师学艺”活动，促进这项工作向着经常化、制度化、全员化方向发展，培养技艺精湛、贡献突出、担当栋梁的优秀青年施工人才，“导师带徒”活动与正常的专业技能培训相比有其明显的优势，言传身教，手把手教，师徒情谊产生的效应远远超出了培训的范畴。在这次活动中，将严格按照制度化操作，由党政牵头，共青团协助确定“导师带徒”主体，即：师傅和徒弟签定师徒合同，明确师徒双方的责任和义务，建立健全“导师带徒”活动规章制度、日常活动制度、学习教育制度、实际技能考核制度、奖惩制度等，建立“导师带徒”活动档案、活动资料，包括师徒合同、登记表、考核鉴定表等，经活动领导小组考核合格者颁发“岗位合格证书”，成绩突出者优先推荐岗位能手，并在晋级、深造等方面优先考虑，在岗位练兵比武中获奖的徒工，其导师将享受一定奖励，并在导师

选拔最佳师徒。

⑶．以“公开选拔，择优上岗”为原则，在合同工选拔任用上引入赛马机制。