随着科学技术的迅猛发展，不同学科之间的交叉与融合以及学科界限的日益模糊导致了科研方式的重大转变，强调集体效应的科研团队组织模式取代了单兵作战的传统科研方式。团队运作成功的关键在于团队成员之间的交流与合作，团队成员之间由于个性、经历、知识结构等方面的不同，必然导致在合作攻关的过程中出现理念、观点、做事方法和原则等方面的差异。这些差异对于团队持续创新和协作中的智力互补是必须的，但由此而引发的消极影响也不容忽视，如团队成员之间由于观念不同而导致的冲突以及沟通不畅引发的猜疑和误解等。众多研究表明，信任在促进团队合作中扮演着重要角色，信任别人的人总是持续合作，而不管团队中他人是否与自己存在行为和态度上的差异。这种信任行为反映的是“道德责任或义务”。[1]

从目前掌握的资料来看，学界正以极大的热情关注着科研团队的发展建设。众多学者从不同角度对科研团队的组建、运作模式、管理措施等方面进行了广泛探讨，但关于科研团队的信任问题只是偶见于文献之中，而专门就此问题进行深入研究的更是寥寥无几。我们认为信任是合作的开始，也是团队管理的基石，了解科研团队中信任的形成、发展过程和作用机制，将是有效管理科研团队的关键。

一、科研团队中的信任概念

信任是社会科学中一个非常重要的概念。社会学、心理学和经济学都对这个问题表示了关注。由于研究角度不同，不同学者对信任的定义也是纷繁芜杂。社会学对于信任问题的关注可以追溯到古典社会学家迪尔凯姆(Durkheim)对“契约”、“团结”(Solidarity)进行的分析，[2]以及韦伯（MaxWeber，即维贝尔）对“特殊信任”和“普遍信任”的区分。[3]但直到20世纪70年代，信任才被作为社会学的一个专门课题来进行研究。其中，典型的代表人物是德国社会学家卢曼，他对信任的系统研究集中体现在《信任与权利》(1979)以及《熟悉、信赖、信任：问题与替代选择》(1988)等书籍和文章中。他认为，信任(Trust)应该主要被理解为与风险(Risk)有关的产生于现代的概念。就信任而论，个人在决定进行某一特定活动时，总是在心中揣摩着其他可能性。一个不考虑其他可能性的人所怀有的是信心，而那意识到种种可能性又力图避开风险的人所怀有的则是信任。[4]美国社会学家加芬克尔则认为信任是对普通的和日常的道德世界的持续、规则、秩序和稳定性的期望。[5]日裔美国学者福山从个人角度提出信任是“在一个社团之中，成员对彼此常态、诚实、合作行为的期待，基础是社团成员共同拥有的规范，以及个体隶属于那个社团的角色。”[6]虽然西方学者对于信任的本质有不同的阐释，但他们的基本取向是一致的，即都把信任看成是一种个人或私人的心理现象或心理行为。

根据斯蒂芬·罗宾斯和卡曾巴赫等人对团队的界定，[7～8]我们认为科研团队是以科学研究为内容，由技能互补，围绕共同愿景和科研目标而承担一定责任的科研人员所组成的正式群体。由此可以看出，科研团队中的信任主要是指在从事科学研究的互动过程中，科研人员之间在一定认知、判断基础上形成的对对方履行职责和义务以达成科研目标所应采取的正确行为的预期。

二、信任在科研团队中的作用

科研团队的组织结构特性和团队人员特性决定了信任在科研团队中具有重要作用。

其一，科研团队作为一种学术组织，有其不同于政府或赢利性组织的结构特性。正如伯顿·R·克拉克所说：“在学术界，工作等级是极为平坦的，联合方式也相当松散。长期以来，一种由各部分松散联合的平坦结构一直是主导模式，理解这一点需要一个那种在操作方面类似于联邦甚至联盟的学术组织概念，而不是像人所共知的官僚组织的那种单一体制。”[9]科研团队的扁平化、松散化结构使得其管理方式不能完全采用官僚制的做法，而只能用一种学术成员平等共事的方式，即信任的方式来管理。这是因为，信任降低了对于未来的不确定性，它通过弱化自己与团队其他成员在行为、态度等方面的差异来消除摩擦，并且把对以成员间互不信任行为为特征的官僚结构的需求最小化，促使团队协调且顺利运转。

其二，从科研团队的人员特性来看，团队中的每个人都是具有不同年龄、不同研究经验、不同学科背景、不同知识结构的专家、学者，这些人为了共同的科研目标而自愿走到一起。因此，科研团队成员之间实际上并不存在特定的上下级关系，传统的层级制管理显然不适用于这样的研究群体。换言之，科研团队应该强调学术平等，强调成员间相互尊重、相互信任。惟有如此，才能充分激发每个成员的创造力和责任感。

有学者指出：“从业者和学者都提出如果组织，无论是赢利性的还是非赢利性的，想要生存在21世纪，必须用信任作为核心要素来开发和管理组织的新范式。”[1]科研团队同样如此，信任在其中发挥着重要作用。

1.信任能促进团队的知识共享

科研团队组建的目的就是要充分利用团队优势，在国内外重大科技创新领域开展合作研究。因此，在团队中一定要充分发挥每个人的作用，尽量达到知识、技能方面的互补。事实证明，不同知识的交叉与融合才更有可能迸发出创新性的思想火花。一方面，知识经济时代知识的更新与传播速度非常快，这意味着知识的老化速度也在加快，团队成员拥有的知识如果不进行有效共享，一旦过时，就会丧失应有的价值，势必造成知识的浪费；另一方面，知识不同于资金、土地等物质资源，会随着使用频率的增加而减少，相反，在知识共享过程中，团队成员可以发现对自己有用的知识，从中获得启发，从而发现解决问题的新方案或创造出新知识，而且使用得越多，创造的新知识也越多。

科研团队成员之间如果缺乏信任，没有团队学习的氛围，就会出现信息流动不畅，更谈不上有效的知识共享。在缺乏信任的团队中，每个人紧紧抓住自己的核心技术和知识，不愿将自己以很大代价获得的知识与他人分享，害怕丧失自己的竞争优势，只注重个人奋斗，最终必然导致团队的低效率和低效益。因此，科研团队知识共享的实现主要体现在信任这一核心价值观上，团队在长期发展过程中，要努力营造相互信任的团队氛围，才能很好地实现知识共享。

2.信任可提高激励水平，进而促进团队绩效

在一般团队研究中，通常认为高信任导致高绩效，但良好的人际关系并非一定产生高绩效，因为信任对绩效的作用是间接的。如Dirks(1999)的研究表明，信任是激励方式对绩效作用的缓冲变量，他认为激励决定努力的程度，在高信任群体中，激励转化成群体努力进而提高绩效。[10]反观物质奖励、职位升迁等传统的激励方式却大都是外在激励，表现为控制反馈模式，通过控制进行激励，而不是强调唤醒自我和激发自控意识。而信任所产生的奖励作用是一种内在激励，是一种从内部自我升华的激励，这种力量能有效提高团队成员工作的动机水平，影响他们的合作意愿，进而促进团队绩效。近年来，从参与管理到团队合作，再到自我管理，激励方式与方法已显现出基于信任的激励的发展趋向。[11]

3.信任可以增进成员间的沟通与合作

沟通与合作是科研团队成功的关键，这是毋庸置疑的。缺乏沟通与合作，整个团队就犹如一盘散沙，矛盾、冲突不断，进而产生离心力，这会极大影响科研团队整体效能的发挥。我们认为有效的沟通要以相互信任为前提，它可以增进沟通的效果，提高沟通的质量，高质量信息的自由传递必须要建立在相互信任的基础之上。信任与沟通之间存在互为因果的内在逻辑关系，即在成员目标（利益）取向一致时，随着沟通的增加，成员间信任程度上升；而相互信任的结果，又使他们能够产生有效沟通。

同时，以相互信任的情感状态作为团队合作的基础也是非常重要的。信任是合作关系发生的前提，也是合作成功的重要推动力。Morgan和Hunt(1994)发现由信任激发的合作行为的工作关系减少了冲突，增加了组织认同度，并降低了员工离职率。[12]首先，信任有助于团队成员对合作关系的投入，高程度的相互信任有助于增强合作者的信心，愿意投入数量更多、质量更优的资源，从而创造更多的合作收益。其次，信任还可增强合作关系的灵活性，如果合作双方缺乏信任，一旦环境发生变化，往往会出现合作双方对环境变化后果的判断不一致而导致的相互猜疑，从而使合作关系受到损害。

三、信任在科研团队发展中的动态模型

一般团队中的信任模型普遍认为，信任不是自然而然产生的，信任的形成和发展是一个缓慢的过程，团队成员长期的共同工作经历使得他们相互学习和评价，从而形成关于彼此的能力、诚信、态度、情感等方面的知识，在此基础上建立起信任关系。Shapiro,Sheppard和Cheraskin(1992)在考察商务背景下人际关系如何产生时，指出在商务关系产生过程中有三种不同类型的信任模式：威慑型信任(Deterrence-basedTrust)、了解型信任(KnowledgebasedTrust)和认同型信任(Identification-basedTrust)。威慑型信任基于行为的一贯性——人们将按他们所说的那样去做。这种行为的一贯性因害怕受到惩罚（如人际关系的破坏）而得以维系。了解型信任是基于行为的可预测性——对于他人行为选择的可能性判断。当一个人掌握了关于他人足够的信息并可准确预测他们可能的行为时，便会产生了解型信任。认同型信任是基于对其他当事人的愿望和意图的心领神会，是由于认识到其他人在价值观和个性特征上的相似性而建立的，它通过完全认同对方的愿望和需求来维持。[1]Lewicki和Bunker(1995)在随后的研究中也提出了三种类型的信任，其中，后两种信任类型与Shapiro等人的分类一致，但是他们将第一种类型的信任称为谋算型信任。在他们看来，威慑型信任不仅是基于对破坏信任所遭致的惩罚的恐惧，而且源自维持信任所带来的收益。所以Lewicki等人认为在这一阶段信任是以市场为导向并经过谋算的，信任的确定通常是基于信任存在所带来的收益及信任被破坏所带来的威胁。

这些信任类型的划分为我们探究科研团队中信任关系的发展提供了很好的依据。但科研团队中成员间的合作是为了实现共同的科研目标，完成一定的科研任务，并非为了寻求个人利益最大化，因此就不存在成本、收益和风险方面的权衡，这点有别于商务过程中交易双方的合作关系。可见，科研团队成员间的合作与商务交易中的合作的基础是不同的。据此，我们认为科研团队中的信任应是由最初基于声誉的信任，逐步发展为了解型信任，最后达到信任发展的最高阶段——基于认同的信任。

1.声誉型信任

在科研团队组建之初，团队成员相互之间并不熟悉，只是凭借着对科研的热情和对团队带头人声誉的信任走到一起的。团队带头人以其卓越的科研能力和高尚的道德情操感染和引领着身边的科研人员，他的这种声誉会通过由他的朋友和其他伙伴构成的关系网而得到传播。出于对团队带头人声誉的信任，人们才愿意加入该团队并接受他的领导，从事自己感兴趣的科研工作。同时，团队成员在合作之前也可能不了解对方的情况，就更谈不上建立情感纽带，同样是基于对他人过去的行为和声誉的了解而决定是否给予信任，比如具有良好科研能力、乐于合作声誉的人就很容易较快得到别人的信任，进而与之进行无保留的交流与合作。所以，我们认为在科研团队初始阶段的特定关系中，信任的形成并不包括太多体验的成分，而是基于对成员以往声誉的认知。

2.了解型信任

随着科研团队的进一步发展，成员间在互动合作过程中逐步加强了解，彼此的熟悉性不断增强。这时信任的基础发生了变化，成员间不再以他人以往的声誉为依据来判断这个人的能力、品格和行为方式，而是以自己对他人的了解来预测其可能的行为。所以，这一阶段的信任就称为了解型信任。在了解型信任中，常规交流和不断增强了解是关键性过程，团队中的所有成员在合作攻关中经常性的交流有助于他们形成对彼此的能力、诚信、情感、态度的认知，从而决定增进或削弱彼此之间的信任。通常情况下，基于了解而产生的信任关系比较稳定，因为这种信任不但是人们理性选择的结果，而且在某种程度上融入了情感成分。

3.认同型信任

任何科研团队都有自己的奋斗目标，即共同愿景。如果团队中每个成员都将团队目标视为自己的奋斗目标，那么他的意愿或理想就很容易被团队中其他成员所认同，基于这种共识所产生的信任就是认同型信任，也是团队信任的最高阶段。认同型信任并不能轻易产生，这需要成员对相互间意愿、行为及价值观念的高度理解与认同，需要成员能够真正站在团队立场上设身处地考虑问题。建立了认同型信任的团队成员之间的关系将是非常牢固的，他们不仅相互了解和认同，而且会将对方的需求和偏好视为自己的需求和偏好，偶然的突发性事件并不会影响他们之间的合作。

上述三种类型的信任随着科研团队成员之间交往的加深而不断发生变化，其动态发展模型如图1所示。

图1信任在科研团队发展中的动态模型

在图1中，J1在此点上，一些声誉型信任关系成为了解型信任关系；J2在此点上，呈现积极效果的为数不多的了解型信任发展为认同型信任关系。

需要注意的是，科研团队成员间的信任一般要经历声誉型信任——了解型信任——认同型信任这样一个发展过程，但这一过程也并非是绝对的。团队成员如果以前就有过合作关系，那么他们之间的信任可能会从了解型信任开始而不必经历声誉型信任；有些信任可能由于某些破坏信任的行为或意愿发生之后就不再发展，导致信任停止甚至衰退。总之，信任在科研团队中的演变与转化是非常复杂的，这点还有待更多学者的进一步研究。