企业员工奖励方案

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企业员工奖励方案范文第1篇

一、员工的理解和支持。员工的理解和支持是企业薪酬支付方案顺利实施的关键，也是影响薪酬分配制度效果和薪酬管理的关键，企业薪酬支付方案在得到员工的理解和支持后，企业的经营管理活动将会顺利展开，工作效率将会大大提高。

怎样让员工理解和支持？首先在制定企业薪酬分配制度和薪酬支付方案时，要充分听取员工的意见和呼声，最好吸收几位员工代表参与制定企业薪酬分配制度和薪酬支付方案，积极采纳员工们提出的合理建议；其次企业初步制定的薪酬分配制度和薪酬支付方案要向全体员工公布，并向员工们清楚的解释薪酬分配制度和薪酬支付方案制定的原则、思路和具体细节，交由员工们讨论，对员工们讨论的意见进行收集、整理、分析，并尽可能的将其充实、完善到薪酬分配制度和薪酬支付方案中；第三在实施过程中要及时收集有关信息，注意出现的新情况、新动向，必要时进行适当的调整。如此之后，薪酬分配制度和薪酬支付方案将会得到绝大多数员工的理解和支持。

二、薪酬支付的透明度。从薪酬支付透明度的角度，目前企业采取的方式有三种：完全公开透明、完全隐秘和介于两者之间的半透明、半隐秘。

薪酬支付完全公开透明可以将正确的薪酬信息传递给员工，可以减少员工做出错误猜测，使员工对企业的薪酬分配制度有正确的认识，并且员工有机会、有意愿通过正确的途径向管理者提出申诉和建议，从而保证薪酬分配制度完善合理，减少对员工工作态度的消极影响，并能为企业建立良好而公平的信誉。

现实工作中，由于水平和能力的原因，使薪酬分配制度制定的不尽合理和完善，而员工对愿意接受的薪酬分配制度、激励体系和公平感也是非常主观的，制度和期望之间的冲突不可避免，因此有的企业为避免麻烦、避免员工产生不公平感，进而避免影响员工的工作态度，采取隐秘的薪酬支付方式。

隐秘的薪酬支付方式处理不好或其他方面缺乏应有的环境，极易产生相反的作用，人们往往有一种心理，越是保密的事情越是容易引起人们的猜测，而一般情况下，由于信息不对称，员工的猜测往往是不正确的，一些学者的研究表明在隐秘状态下员工有一种高估他人薪酬水平而低估自己薪酬水平的心理。这样势必会影响员工的工作态度和热情，而对优秀员工奖励薪酬的激励作用也将大打折扣。

一些企业为了解决上述两种方式的不足，而采取一种折中的方式，即半透明、半隐秘的方式，但公开、透明到什么程度，公开、透明那一部分，做法不一，应依据企业的内部环境和行业特点决定，多数企业的做法是将薪酬分配制度公开，而个别员工的薪酬水平和数目隐秘。

三、薪酬支付时机的选择。把握住薪酬支付的恰当时机是企业薪酬制度激励作用的发挥、员工对企业的心理感受及工作热情维持的关键。

奖金发放时机的选择，体现更为明显。奖金是企业对员工的一种物质奖励，一是对员工努力工作、成绩突出、为企业发展做出贡献的承认和鼓励，二是激励员工继续努力工作，实现更佳的工作表现。如果企业推迟发放奖金，员工会认为：企业盈利了，我个人没有得到好处我努力工作没有什么用。有了这种想法，员工会降低工作积极性，工作效率自然下滑。而当员工松懈下来时，再对其兑现前期奖金，激励效果将大打折扣。

薪酬中每月固定发放的部分，应按时发放。如果延迟发放，员工们会对企业经营、管理进行猜测。经常延迟发放，员工们将产生企业经营状况困难的看法，会对企业的发展失去信心，造成人心惶惶，不但影响工作，更为严重的是一些人才将会流失。

四、加薪与发奖金的选择。加薪与发奖金是企业对员工努力工作和业绩出色的两种奖励方式，这两种奖励方式的作用效果不同。

加薪的优势一是可使奖励费用按月分摊付之，对于奖励面较大的企业，可避免一次性支付大量费用而影响企业的正常经营活动；二是可防止员工在获得一大笔奖金后立即跳槽走人形成人财两空的现象；三是激励作用长效。

企业员工奖励方案范文第2篇

关键词：销售员；薪酬激励；方案

一、薪酬激励的含义

薪酬指的是劳动所得者依靠自己的劳动所获得的报酬，激励措施指的是通过调动员工的工作积极性，将员工潜在的能力充分发挥出来。从组织的角度来看，管理者对下属采取激励措施，是激发和鼓励员工朝着希望前进的最佳方式，激励可以说是一种刺激客体发挥极限、达到预期目的的途径。薪酬激励方案的实施有一定的原则性，首先激励是管理的核心，而薪酬激励则是企业激励中最有效、最重要的激励机制。薪酬激励的目的是有效地提高员工的积极性，从而提高其工作效率，然后再在此基础上促进企业的发展。在企业盈利的过程中，由于被激励、被鼓励、被认可，员工的潜能会被激发出来，所以员工的能力也能够得到很好的提升，发挥自我的价值。所以说薪酬激励不仅可以使员工的利益达到最大化，更能够使企业得到巨大的收益。

二、薪酬激励对销售员的重要意义

（1）调动销售员的工作积极性。激励的目的就是通过满足销售员的需要而调动他们的工作积极性和创造性，使他们努力工作，以实现企业的盈利目标。在一些大中型企业中，激励措施常常被忽视，导致销售员的工作积极性不高，盈利目标难以实现，而激励则可以使销售员处于兴奋状态，让他们看到自己的需求，实现自己的价值，从而提高工作效率，为企业创造更大的利益。激励措施不足往往会降低销售员的工作积极性，使销售员士气低落，工作效率低下，不利于销售的质量，更不利于企业的长久发展。

随着企业的经营和发展，很多企业凭着优秀灵活的管理和独特优势吸引了一大批的优秀人才，为企业创造了可观的经济效益，呈现出蓬勃的生机和活力。然而，随着市场之间的竞争越来越激烈，市场环境也在不断地发生着变化，如果不采取相应的薪酬激励，实在是难以调动销售员的工作积极性，优秀的销售员也越来越难留住。如果企业可以建立长期有效的薪酬激励机制，激发销售员的工作热情和工作积极性，企业一定能够在激烈的竞争中占得一席之地。所以说必要的激励是保证销售员的积极性的基础和前提，而缺乏有效的激励机制，则会使销售员缺乏足够的动力和热情，工作效率低。

（2）提高销售业绩，促进企业发展。如今，越来越多的企业家和管理者已经认识到，21世纪是信息的时代，随着知识经济的全球化的发展，优秀的销售人才对于企业来说将变得越来越重要。全球化的市场竞争已经进化成了对人才的竞争，哪个企业真正拥有了人才，谁最终就会在这场看不见硝烟的战争中取得竞争优势。企业的生存和发展离不开销售，所以销售部门的业绩是企业发展的根本，企业是否能够拥有一批有能力的销售人才，几乎直接决定着企业的成败。而薪酬激励制度的建立则可以有效地提高内部凝聚力、团结，提高自身的价值，保留人员过多的流失或者变动。毋庸置疑，薪酬激励是实现销售员自我价值实现的最佳方式，是企业实现资源合理配置的重要手段，是培养销售员献身精神的途径，更是企业蓬勃发展的原动力。因此，企业只有顺应新时代人力资源管理的发展趋势，融入薪酬激励体系，加强和改进对销售员的薪酬制度改革，才能引进优秀的销售人才、留住优秀的销售人才、培养和造就优秀的销售人才，企业的效益才能得到提高，从而在竞争激烈的市场经济中得到发展。

三、销售员的薪酬激励方案分析

（1）以提成为切入点，激发销售员的销售欲望。顾名思义，薪酬激励是以薪酬为前提，以激励为核心。良性的激励机制可以降低销售员的惰性，提高其工作效率。以提成为切入点就是在基本薪资的基础上，根据销售员的销售成绩给予销售员适当的提成奖励，这样的话，销售员的销售业绩就会直接和薪酬挂钩，而且以一种正比的形式对自己的薪酬产生着影响。企业可以以销售员胜任工作岗位的能力和工作表现为价值导向，结合市场人力资源价格和行业内部收入情况，确定比较系数，设定岗位薪酬标准体系，“同岗同薪”，“岗变薪变”；并将同一职位的岗位薪酬又细分为不同的技能等级系数，为同一岗位的任职者留出充分的薪酬发展空间，鼓励销售员不断提高自身的专业能力和工作业绩。

（2）以奖励作为附加值，挖掘销售员的销售潜力。奖励是不同于提成的一种薪酬激励方式，提成直接和薪资挂钩，奖励则属于提成之外的奖励，如果销售员的业绩好，除了提成之外，甚至还可以获取更多的薪酬奖励。奖励相对于提成来说，形式更多样化一些，它不仅包括具体的酬劳，而且还可以包括升迁、荣誉等奖励。如果销售员想拿到高工资、高奖励，就必须积极主动的工作，创造更多的销售业绩。以商场或者超市的销售员为例，可以在企业内部制定本月、本季度、本年度工作目标等，达标者获取一定数额的奖励。俗话说“不想当将军的士兵不是好士兵”，同样，不想拿奖励的销售员不是好销售员，通过薪酬激励的方法，销售员的薪酬可以拿到多少，完全是取决于销售员自己，所以他们会努力发挥自己的潜能，创造更多的销售业绩，从而来换取高额的薪酬。

四、结论

薪酬作为企业向所招聘人才支付的购买其人力资源的“对价”，不仅是企业赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的肯定。不合理的薪酬体系不仅不能为企业提供合理的、有竞争力的薪酬体系，更会造成企业的人才流失、销售业绩低下。薪酬激励是一种非常行之有效的方法，企业可以通过提成、奖励等方案来对销售员进行激励，激发他们的工作热情和工作积极性，从而促进企业健康有序的发展。

参考文献：

[1] 梁卫军.Q集团薪酬激励方案研究与实施[D].西南交通大学，2012.

企业员工奖励方案范文第3篇

一、年销售50亿元私企的年终奖

1、发汽车和奖金，该公司年初给全国34家分公司制定并下达任务指标，年中和年终据任务达成情况论功行赏。业绩优异的分公司总经理能获得一兜子装的现金和物质奖励，汽车10-50万。

2、总公司事业部销售部门年终奖就是提成，一般是季或年提成。

3、该企业年终奖总额每年随业绩和利润增加而增加，领奖面孔较熟悉，经济较差地区的分公司获奖品类较少。

二、年销售过亿元私企的年终奖

1、针对个别为公司作出突出贡献的人，奖励期权并给予奖金。股权奖励以留人为主，有的在奖励股权时会让员工再缴纳一定金额现金入股，有的干脆直接给干股，股份占比较少，人走股撤。

2、对企业而言，公司用股权留住了骨干，但付出的股份并不多，公司绝多大部分股权还在创业者手里。骨干员工由打工变成了股东。

三、年产值几千万小企业年终奖

1、年终奖由公司高管层定，中层干部都有份，也会评选先进人员。此外，部分中层领导有旅游奖或高档楼堂会所的消费券或购物卡。

2、获奖的基本是熟面孔，上台发言也是。该企业实行低薪高福利。

四、年终奖特点

1、领奖面孔大家都熟悉。

2、不管是拿到奖金还是没拿到的，大部分人不满意。

五、年终奖能不能奖励出明年业绩？主要看下面几个方面：

1、系统改善，明年年年终奖方案是否考虑到整个系统的改善，要想让汽车跑得快、安全，换司机、发动机、轮胎都不如换车好；当然还要找好路走或把路修好。

2、目标改善，以前奖励方案中，优异者拿奖和业绩较差者没拿奖原因中是否有系统原因、共同原因、特殊原因、偶然因素，类似新疆和西藏出现骚乱这种因素，会不会在明年年终奖中重新考虑；明年任务指标比GDP高多少？是否增加如客户满意度、品牌忠诚度等软性指标；奖励重点是否向需长期培养项目倾斜？

3、人员调整，论功行赏后，人员是否进行调整和培训，鞭打快牛的同时，如何帮助后进者？年终奖发放后的聚餐会上时，是否有人把自己灌醉，甚至痛哭？今年业绩优异者会否成为明年业绩优异者？

4、过程控制，明年管理工作中是否要提前矫正一些错误做法而不是等发年终奖时才公布业绩较差者？

企业员工奖励方案范文第4篇

[关键词] 虚拟股票 激励机制 非上市公司 作用

高素质人才是公司持续发展的重要因素，员工为公司努力工作的同时期望得到奖励是很合理的，传统激励机制方案是考核当期绩效，直接用现金支付，但这种方法有个最大缺陷，是只顾眼前利益，员工收益与公司持久发展脱钩。如何提高薪酬激励机制，将薪酬激励机制与公司可持续发展有效结合显得很重要。股票激励方式是薪酬激励中，经实践证明行之有效的办法。股票激励主要包括：股票期权；限制性股票；股票增值权；虚拟股票；业绩股票等。对众多的非上市公司，股票激励方式只能采用虚拟股票激励方法，含虚拟股票奖励员工总薪酬收入如下：

A员工薪酬=B基础工资+C基础奖励+D虚拟股票奖励

D虚拟股票奖励=E虚拟股票股数×F虚拟股票价格

一、虚拟股票激励办法在非上市公司发展中的作用

国内大多非上市公司，虚拟股票的实施对公司员工有效果显著的激励作用，员工除正常工资奖金外，通过努力工作，提高公司收益，得到公司分红及公司净利润提高的升值收益，类似于低正常股利加额外股利激励办法，不仅保持公司人才稳定，而且吸引更多人才，促使公司长久发展。

例如：武汉市光谷软件园某IT公司是一家非上市公司，主业是生产芯片，集成电路等相关软件的高新技术公司，面对竟争激烈的同行，在技术力量明显不足，发展前景堪忧的情况下，公司分析了行业内外状态，重新设计分配办法，使用虚拟股票制度对员工进行激励，方案实施后引进了不少人才，公司经营进入健康发展期。

又如：著名的上海贝岭股份有限公司，经营项目主要是集成电路生产及贸易，员工中半数是电子、机械等专业技术人员。1990年信息传媒产业进入高速发展时代，国内外许多生产集成电子等高新技术产品公司急需相关人才，为增强竞争，许多非上市公司实行虚拟股票激励方法留住、引进专业技术人才。对于当时还未上市的贝岭公司，发现公司人才严重不足，现有激励机制已不适应发展需求。面临存亡之际，公司管理层1997年7月果断实行虚拟股票期权分配方案。通过虚拟股票股权激励，深化公司奖励分配，增强了员工在公司的聚合力，员工更关心公司的发展及收益，不仅维持原有团队稳定，还引进对公司产品开发、技术更新、成本降低等各项技术人才，及时占据国内市场，公司进入快速发展阶段。1998年9月全体员工努力，终于在上海证券交易所成功上市，当时上市股价6.53元，公司注册资本仅67万元，经近二十年持续发展，至2016年每股市价16元左右，其间还有分红配股，总股本达6738万股（为全流通股），真正实现了公司与员工收益双盈。为国内国外提供优质集成电路产品，成为国内高新技术产业重要企业，在国际上有较强竞争实力。是成功实现虚拟股票激励企业之一。

综上所述，受其它股权激励方式限制的非上市公司，可根据经营情况，对员工薪酬奖励部分增加虚拟股票。虚拟股票期权激励计划有其独特的优点：

1.虚拟股票实施以公司实现未来业绩指标为前提，有效避免经营中人为的短期行为，有利于公司长远发展。

2.调动员工极积性，公司可自行在净利润中按合理比率提取虚拟股票基金，虚拟股票实行前提是公司要有足够的净利润，员工先要创造足够业绩，保证虚拟股票方案兑现。净利润越多，可分配的虚拟股票总值越大，员工收益越多，这种约束机制可使公司经营良性循环。

3.持有虚拟股票的员工不用付现购买公司奖励的虚拟股票， 虚拟股票由公司分给员工，员工获取虚拟股票，还可因虚拟股票股价升值带来收获。

4.虚拟股票仅有分红权，员工按虚拟股票份额得到公司红利，但不拥有公司股权，不影响公司股本结构。不参与公司经营战略方案制定及实施。

5.虚拟股票价格是内部价，股价根据公司经营状态确定，不同于上市公司股票二级市场价格，受市场上下波动股票价格忽高忽低，避免市场上人为炒作，价格和价值严重背离，避免股票过度投机，不受上市公司股权激励方案限制。如：最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；最近一年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚等不得实行股权激励的约束。

6.持有拟股票员工在权益上不享受公司所有权及表决权，不能出售也不能转让。员工因各种原因离开公司，虚拟股票与员工没关联关系会自动失效，加强了员工与公司聚合力等等，这些优势是上市公司其它股票激励不具有的。我国证券市场目前处于发展阶段，能上市的公司不是很多，对众多非上市公司而言，在员工收益分配中增加虚拟股票激励，现实有很好的实施成果，长远有很好的激励效应。

二、提取虚拟股票基金

虚拟股票激励方法实施首先要有虚拟股票基金，虚拟股票基金是在公司净利润中按合适比例提取基金。虚拟股票基金提取应考虑公司过去、现在及将来的经营状况，同行的经营状况，提取比例过高会影响公司经营，提取过少起不到激励作用。因此虚拟股票基金在净利润中提取的最佳量化原则，必须以保障公司正常运转保留经营必要的净利润为前提，以公司持续发展和员工的最大利益为原则。

常用做法之一是，设置虚拟股票提取净利基数，在此基础内为公司经营保底线，确保公司正常经营必须保留的利益，不提取虚拟股票基金。在此基数上按虚拟股票提取比例，提取虚拟股票基金，虚拟股票提取比按销售收入及净利档次递增而递增，因为销售收入及净利润不断提高，工作难度逐步增加，员工付出将更多，将得到更多的相应回报。虚拟股票基金的具体提取计算公式为（假定不考虑其它因素）：

G虚拟股票基金=（H实现的净利-Q虚拟股票提取净利基数）×J虚拟股票提取比=（L实际销售收入-M销售收入基数）×N销售净利率×J虚拟股票提取比

Q虚拟股票提取净利基数=M销售收入基数×N销售净利率

例如某报业类非上市公司正常年度销售收入20000万元，销售净利率为20%。净利润4000万元。公司管理层发现还有市场未开发，公司有扩张实力，公司净利会进一步提高。员工工作潜力还可充分调动。决定采用虚拟股票激励，方案设置：虚拟股票提取净利基数4000万元。销售收入基数20000万元，员工适当努力年销售收入超20000万元至30000万元间，虚拟股票按净利润5%提取。很努力年销售收入超30000万元至40000万元之间，虚拟股票按净利润6%提取。经过极致努力年销售收入超40000万元，虚拟股票按净利润7%提取。见表1所示（假定不考虑其它因素）。

1.适当努力年销售收入达25000万元时：

虚拟股票基金=（25000-20000）×20%×5%=50（万元）

2.很努力年销售收入达35000万元时：

虚拟股票基金=（35000-20000）×20%×6%=180（万元）

3.极致努力年销售收入超40000万元达45000万元以上时：

虚拟股票基金=（45000-20000）×20%×7%=350（万元）

公司在提取的虚拟股票基金中，选取适合公司经营的方法，如提取涉及的指标提取比例等，最终按虚拟股票激励方案，分配虚拟股票给每位员工。员工按签定合约中的条件行权。公司利益增长，员工分配虚拟股票增长，员工收入增加，公司价值最大化和员工财富最大化充分结合。

三、虚拟股票股价的量化

公司提取了拟股票基金具有发放虚拟股票资本，按何股价核发，密切关系到公司和员工利益，虚拟股票价格同样需要合理制定，股价过高，公司兑现有风险，股价过低则不利于调动员工极积性。虚拟股票股价核定原则是，与公司经营业绩挂钩，按业绩核定内部价格。主要量化方法有如下3种。

1.历史指标法。即按企业近年来各项经营同期指标，最好及最差绩效指标，本年经营发展状态，确定虚拟股票股价。缺点是只考虑主要历史经营指标，忽略以后发展及同行经营状态， 缺点是不全面，应用较少。

2.预算指标法。即根据公司发展战略目标制定公司预算，公司将过去现在的经营与未来联系，根据各类相关指标，确定虚拟股票股价，重点是编制预算时与公司未来业绩挂钩，使虚拟股票股价在可实施范围内。缺点是只考虑公司内部。

3.外部标准法。即公司经营产品具有普遍性，与行业上市企业在二级市场股票价格为参照数，本公司的业绩在行业中所处水平，结合公司内在指标确定虚拟股票股价。缺点是只考虑公司外部。

公司在虚拟股票股价量化时，应考虑各种因素，将公司过去未来相结合，行业内外相结合，确定合理的量化数值。虚拟股票股价应是动态的，与公司经营利益同向波动， 公司经营业绩波动较大时应根据变化及时修正，保证实施方案的进行。在确定虚拟股票股价时采用上述3种方法综合确定。具体量化方法如下：

虚拟股票股价=历史指标法权重×历史指标法确定的虚拟股票价格+预算指标法权重×预算指标法确定的虚拟股票价格+外部标准法权重×外部标准法确定的虚拟股票价格

其中：历史指标法权重+预算指标法权重+外部标准法权重=1

例如某传媒非上市公司根据历史指标法、预算指标法、外部标准法确定的虚拟股票股价和对应的权重指标见表2所示。（假定不考虑其因素）

则按照虚拟股票股价综合法确定的股价为：

虚拟股票股价=7.8×0.3+10.3×0.4+8.1×0.3 =8.89（元/股）

虚拟股票股价的合理确定，对公司的发展至关重要。虚拟股票股价与员工收益相关，员工尽心尽力努力工作.促进公司业绩增长， 虚拟股票股价上涨，员工得到的收益必然增加，公司的发展与员工收益良性呕贰

四、虚拟股票股数分配方案

虚拟股票激励方案中很重要一项是如何分配股票，具体内容是按签定的合约及考核办法执行，还要注意特殊情况的处理。

虚拟股票激励合约：公司可专设虚拟股票绩效考评部门，也可由奖金考核部门担任，设定激励方案，交公司董事会和股东大会审议批准实施。年度终结，绩效考评部门根据批准的方案，确定参与符合条件的虚拟股票激励人员，并签定合约，主要包含虚拟股票股数，虚拟股价，兑现股票条件，兑现股票份额及时间 。以明确双方的权利和义务。

虚拟股票激励考核方式：必须与公司经营绩效和每位员工工作业绩挂钩，业绩考核标准要求员工通过努力工作达到，而不是很轻松不付出就能达到。因而制定员工业绩考核标准相当重要。业绩考核应制定公平公正方案。业绩考核采取月月考核，年终总考核。业绩考核对象是公司领导层及全体员工。可采取逐层逐级，全员全额全方位考核公司各部门各员工，公司领导层对各部门经理进行考核，各部门经理对部门内员工进行考核，最终绩效考评部门确定具体考核结果，报相关部门批准。业绩考核内容是具体的，全部员工在企业管理决策、技术开发，生产销售、销售管理费用、市场拓展、售后服务、客户投诉率、职业道德等方面达到公司要求的程度。各类考核指标的制定一定要定量化，只有定量指标绩效考核才能做到公平公正和可操作。

虚拟股票激励特殊处理：

1.在公司经营发展中工作业绩突出，对公司有重大贡献的员工，开拓新市场，节省成本，研发新产品等可另行多奖励虚拟股票。

2.高管及核心人员在公司内部因岗位调动，经董事会通过，未行权部分可作调整。

3.因工伤不能工作员工，已得到的虚拟股票不作调整。

4.不符合考核要求、触犯法律法规、严重损害公司利益等行为，导致的职务降低或解除聘用合同的可减少或取消虚拟股票。

五、虚拟股票激励实施中主要问题及改进方法

虚拟股票激励方案执行中，遇到问题是正常的，一定要用科学态度解决，合理保障虚拟股票激励方案顺利实施。在考核及实施过程中，严格按相关法律法规办，准备相应应对机制及时处理突发事项。具体需要注意的主要问题有：

1.虚拟股票从公司净利润中提取以现金分配给员工，公司净利减少股东权益也减少；实际支付时可能要大量现金，对于现金流紧张的公司有一定压力。因此在订实施方案时合理提取虚拟股票基金，增强现金流动性。

2.防止为多提虚拟股票基金，虚增销售及利润。做好公司业绩评价及内部监督， 规范履行相应程序，坚持公开公平原则，使监督管理落到实处。

3.做好虚拟股票风险防范工作，分析因实行虚拟股票方案相关经营偏离常态原因，如销售增加净利却大幅下降，市场占有逐步减少，客户投诉增多等，解决考核中新问题及时做出正确的调整。

4.增加非财务指标考核，如：员工职业道德素质，与客户沟通能力，客户满意度，产品质量反馈，市场信息的收集，新产品研制，新市场的开拓等，将公司经营与员工个人收益密切挂钩，充分调动员工在公司经营中的参与度。

结 语

虚拟股票激励方案要根据公司具体情况制定，当销售市场、公司内部等内外环境变化时，虚拟股票激励要相应更新，同时相应的标准也要变更。公司要以战略发展目标为依据制定虚拟股票激励方案， 通过虚拟股票激励机制建立起公司利益与员工利益挂钩的共同的价值观和行为准则， 全体员工努力工作最终公司及员工利益双丰收。

参考文献：

[1]周群：《关于现代企业经营者股权激励机制的成本研究》，《经营管理者》2013年第12期

[2]陈旭：《股权激励机制在创业板公司的实施问题研究》，《中外企业家》2014年第1期

[3]谢朝阳：《基于企业增长周期的EVA虚拟股权激励研究》，《统计与决策》2014年第1期

[4]李春福：《股权激励模式在现代企业管理中的作用及存在的问题和建议》，《企业技术开发》2015年第32期

企业员工奖励方案范文第5篇

关键词：企业管理；问题；策略；重要性

一、前言

自改革开放以来，中国的经济得到了巨大发展，企业的经营模式也在发展的过程中产生了巨大变化。许多优秀的企业在发展的过程中积累经验，逐渐形成了自己独有的企业文化。但是，在经济全球化的背景下，外资企业与合资企业对中国企业发展造成巨大冲击，一些管理机制还不完善的企业面临着倒闭的危险。如果无法针对自身企业发展的现状，制定良好的管理机制，将严重赢想企业的发展。因此，对于在企业管理中出现的问题，需要不断的修正和完善制度，才能使企业在国际市场竞争的大环境中处于不败之地。

二、中国企业现状

（一）“后发效应”明显

“后发效应”是中国企业发展中比较明显的特点之一，这与中国社会发展进程和国民经济的发展进程有关。改革开放以来，大量的外资企业走进中国，外企的管理机制相对完善，为中国企业提供了大量的经验，虽然中国企业现代化管理机制的起点较低。但是，通过模仿外企的企业管理方式，一些企业在发展的过程中，得到了不小的成就。随着企业发展的壮大，一些企业认识到建立自己独特企业文化的重要性，开始创建自己的企业文化，这使得中国国民经济迅速的发展起来[1]。

（二）企业文化建设经验不足

虽然许多企业重视到了建设企业文化的重要性。但是，一些企业在建立自己企业文化的同时也进入了企业文化的误区。有些企业只重视到了物质层面的建设，一味的追求高效率和高利润，虽然短期内企业效益得到了明显的进步，但缺乏精神层面的建设，不注重人才的保留，不关心员工的个人理想是否能与企业的发展目标趋于一致，致使员工不满而“跳槽”，导致公司流失大量人才。并且，中国企业在管理过程中，许多企业被短期的经济繁荣冲昏了头脑，渐渐忽略了企业的长远目标，舍本逐末，使企业的发展误入歧途，导致企业在市场竞争中的竞争里严重下降，最终面临倒闭的危险。因此，要比面企业发展过程中走弯路，一定要有良好的管理机制，定制长远的发展目标，坚持目标，才能使企业做强做大[2]。

（三）企业管理中存在不公平因素

中国企业存在“世袭制”的弊病，这种现象在中小企业中表现的尤为明显。企业的管理人多是由企业创始人和其家庭成员组成，有些时候公司的决策上无法做到民主。员工存在感低，晋升的空间又小。同时在面对工作中出现的状况的问题上，往往不能以规章办事。导致员工对公司不满，企业缺乏凝聚力。没有规矩不成方圆，企业需要规范的管理制度才能保证其正常的运行，不能因为个人关系而搞特殊待遇，以公处理公平，是企业维持良好运转的重要准则之一[3]。

三、企业管理的重要性

（一）影响员工工作状态、公司效益

良好的企业管理模式可以促进员工的工作积极性，能使员工的工作积极性大幅度提高。微软公司希望员工把自己的办公环境当做家来看待，员工上班不用统一着装，可以穿宽松的服装、休闲鞋、牛仔裤，公司为员工提供免费的饮料，意在让优秀的员工在工作中感觉像在家里一样自在。员工在工作过成功精力需要高度集中，轻松地氛围能够缓解紧张情绪，是员工的工作效率提高，员工可以更好的发挥自身价值，促进企业发展，提高企业的市场竞争力。

（二）影响企业资金分配

企业的资金资源是有限的，合理配置资源，能够使资源被有效利用，m然企业资金在分配上没有统一的标准，但是经过管理机制进行的数据分析和比较，不断修正分配比例，能够使资源有效利用，加速结算，减少不必要的资金占用，能够提高固定资产的利用比率，促使企业稳定的发展。企业的资金分配必须明确产权，有理有据的分配，能够正确的确定企业的收益，保全企业的资本，同时兼顾到各个部门的利益。良好的管理制度能够使企业的资金合理分配[4]。

（三）影响企业发展方向

企业管理的重要组成部分，就是企业文化的建立。企业文化决定了企业的发展方向，这是一个公司发展的终极目标。良好的企业管理能够树立优秀的企业文化。通用电气的企业文化是运用情感来管理企业，管理者运用走动的管理方式与员工交流，能充分体现企业对员工的人文关怀，同时每年至少举办一次领导与全体职工的讨论大会，让员工自身产生融入感，对领导产生亲切感。从而使得公司内部关系和谐，加强了企业的市场竞争力。良好的企业管理制度能够树立正确的企业文化，促使企业更好的发展[5]。

（四）影响客户体验、提高企业形象

企业管理者在发展过程中，不断对数据进行分析，可以准确及时的了解客户的需求和心理动向。浦发银行非常重视客户的体验，近期推出了一项服务――“小浦闪用”。传统的信用卡申请流程繁琐，耗时较长。而“小浦闪用”只需操作简单几步，便可以在五分钟后使用虚拟信用卡，绑定支付宝、微信钱包等业务。这大大提升了客户的满意度。用户体验好，会换来良好的口碑，可以保留住已有客户，并吸引新客户，为企业带来更多的效益。在提高用户体验的同时，企业形象也得到了提高。企业形象，不仅仅来自于外部客户的评价，更重要的本质是企业内部由内而外的一种精神力量。管理者通过对员工的培训，使员工产生强烈的企业自豪感，我国的保险行业充分的证实了这一点[6]。

中国平安在企业管理方面构建了一系列的体系。其一，有效的激励机制，对完成目标的员工给予丰厚的奖励，让员工对工作产生激情。其二，员工入职前的培训，让员工了解公司的同时，认可企业文化，认可员工的个人发展目标，并引导员工与其达成共同的发展目标。员工认可了企业的文化，并在努力工作中得到自己所需，自然会产生自豪感。员工的自豪感，和顾客的口碑，共同促成着企业创造出良好的企业形象。因此，好的管理有助于推广企业文化，提升客户体验和企业的自身形象。

四、企业管理中存在的问题

（一）企业管理编制体系不合理

中国的国有企业，普遍存在工作态度散漫的现象，这种现象多半是企业编制不合理造成的。我国的国有企业，对于企业的编制缺乏经验，在各部门的编制上面，还存在许多漏洞。企业领导不够重视编制制度，企业员工也没有深刻意识到，企业正规编制对企业的重要性。企业在制订编制体系时，员工没有积极参与，给出指导性意见，只是按部就班的执行上级下达的命令，其结果根本无法满足企业的需求。国有企业在进行人员编制的时候，未能对应需求进行人员安排，编制程序过于死板，完全依据原理，未能与现实相结合，导致编制体系与实际工作脱节，影响企业的发展。国有企业在设计编制方案时，主要考虑人员状况与资金状况，忽略企业本身需求、人才需求、经营销售需求等情况，无法满足企业管理需求，从而导致企业管理不当，影响企业的发展。企业的编制是企业的架构，良好的架构，可以带动企业快速发展，提高工作质量，促进企业进步[7]。

（二）企业管理执行力度不足

据调查，国内众多国有企业为节省开支，基本选择把执行力放在财务部门，或者设立综管部门，而没有在整体上提高执行力度。企业的执行力度，带动员工的执行力，员工执行力度强，企业相应会达到高标准。企业仅是把执行力放在单一部门，会造成一定局限性，导致其他部门执行力度不够，影响企业的整体经营。财务部门只是针对于财务工作，来进行企业判断，未能根据其它部门的意见进行综合考虑，从而导致企业内部矛盾滋生，各部门相互推卸责任，工作难度加强。企业执行力度不够，工作开展受到阻碍，长期以往，会导致企业落后，整体执行力越来越弱，很难在推动企业发展进步。企业管理执行力度不足，主要是因为企业缺乏管理人才，导致企业忽视执行力度的重要性，未能制订有效的方案，提升企业整体的执行力度。企业的执行力度不足，导致企业形同虚设，工作氛围散漫，积极性差，严重的损害企业利益。企业流程是企业日常运行的基础，企业流程出现漏洞，是导致企业执行力不足的重要原因[8]。

（三）企业管理考核奖励制度不完善

国有企业在考核奖励方面，还存在不足。首先，企业在制订考核奖励制度上，依据的原理不够科学，企业主要考虑自身利益，对工作人员的绩效考核过于严格，奖励机制过于单一。未能整体的根据企业自身情况，合理的进行评估。其次企业员工的考核，考核方法不当，未能促进员工的积极性，导致员工逃避考核，应付考核的情况。企业的考核是对员工素质的评判，优秀的员工应该得以发展，这样个人与企业都会受益。企业在考核时缺乏公平制度，奖惩方案不够具体，考核制度没有规则性。企业考核奖励制度的不完善，导致企业员工的综合素质比较低，缺乏必要知识，不重视企业文化学习，工作不能尽职尽责，对企业而言是致命的打击。绩效管理考核制度，是为了实现公平、科学、公正的绩效考核规范，从而提高员工的工作积极性，提高企业的生产效率，促进企业的进步[9]。

五、企业管理中出现问题的完善策略

（一）完善企业编制体系

国有企业编制体系不合理，导致工作人员工作效率下降，企业整体经营情况受影响。为保障企业发展，完善企业编制体系是至关重要的部分。制订完善的企业编制，首先要规范编制的流程与方法，在编制过程中，领导要加以重视，根据企业的实际情况，以企业的盈利发展为目标，制定出适合现阶段企业运营的合理编制。根据岗位的职责不同，不同职责的岗位，编制适合的工作人员，是企业人员编制的基础。企业在进行编制时，要通过综合考虑，将企业的各种因素融合在一起，制定出适合企业发展的编制方案。企业各个部门可以根据自身情况，汇报自己的需求，给出建h，汇报给上级，管理人员根据实际情况去制订编制方案，确保企业编制的适合性。企业的编制体系一旦制订，既要执行，不能随意改动，因此方案的准确性、全面性、与实际匹配性，必须达到企业标准。如有特殊变动，需要通知各个部门，收集各部门意见，在进行调整。企业在制订编制方案时，要结合企业的财产状况与目前发展情况，不能过度编制导致企业成本翻倍，也不能缩减编制，导致部分职能无人执行，拖累企业发展[10]。

完善企业编制体系，要按部门属性进行分类，而不是一刀切，管理人员可以选择不同的编制方法，并仔细衡量编制监控对企业投入产出值的作用。企业编制不是架构越复杂越好，而是要与企业各个部门达成一致。企业编制不仅是管理层根据企业需要进行编制，也是部门经理根据部门运营情况，人员需求，对部门架构进行编制。因此，成熟的企业编制体系，需要综合考虑的因素很多。企业要明确编制目标，考虑编制成本，针对各个部门的需要，结合公司自身发展情况，对未来的发展规划，把所有进行综合，制定出最适合企业的编制方案。

（二）保障企业的执行力度

企业的执行力，是企业成败的关键因素之一。企业执行力是完成工作目标的操作过程，执行力轻强竞争力就强，企业整体也会更加顽强。企业执行力不足，完成既定目标困难，企业生存能力弱，被淘汰的可能性增大。提高企业执行力度，企业制度是关键。制度是标准，好的制度可以提高员工的工作积极性，加强工作执行力度。将强制性的制度，变化为文化上面的制度，使员工深刻的理解、接受、认同公司制度，达到自觉性的积极主动的完成工作，这样才能从根本上提高执行力度。以激励的方式提高企业执行力度，随着时代的进步，员工的素质也越来越高，企业利润翻倍，员工的汇报也翻倍，是激励企业整体执行力度提高的关键。员工关注的是回报与利益，丰厚的薪水是员工动力的根源，企业应根据实际情况，制订合适的激励制度，让员工明白，努力就会有回报的道路，从而激发员工的工作积极性。企业的执行力度，也包括企业管理的执行力度，企业管理的执行力度强，带动企业员工的执行力度增强。企业的执行力是企业发展的关键，保障企业的执行力，制订优秀的管理模式、管理制度，结合企业需求，充分激发员工的积极性，是成功企业的必要条件。

（三）制订完善的绩效考核方案

绩效考核制度，是企业管理中重要的组成部分。完善的绩效考核方案，可以提高员工的工作效率，降低费用成本，激发员工的工作积极性，营造健康向上的工作氛围。制订完善的绩效考核方案，可以分为以下几步：（1）明确目标，对员工的工作能力、态度、状态进行综合评价，再划分适应范围，明确权责单位，待总经理审批之后方可执行。（2）确定管理单位，人力资源部一般为管理单位，绩效考核的监督，管理，奖励的发放，过程的执行，需要一定的部门进行监管。（3）确定考核权责，正副总监职务以上人员，由总经理或授权部门考核；主管以上干部由总监进行考核，人力资源备案，总经理审批；员工直接由主管初考，再由经理复考，人力资源备案。（4）规范考核规定，月考核、阶段考核、年考核，考核阶段对应相应的奖励制度。（5）确定奖励机制，确定好员工的阶段奖励，明确员工考核目耍提高员工对待考核的积极性。

制订完善的绩效考核方案，有利于企业对员工的管理，提高员工的执行力力度，促进企业的快速发展。国有企业的绩效考核制度，一定要确保公平性，绩效考核制度的不公平，会严重损害员工对公司的印象，打击员工工作积极性，对企业的未来发展不利。制订完善的绩效考核方案，要以财务预算为基础，根据企业自身经营情况，同时保证公司与个人利益的最大化。

六、结论

现如今中国经济迅猛发展，企业与企业之间的竞争也更加激烈。通过对企业管理中存在的问题进行的研究，发现了企业管理编制体系不合理，企业管理执行力度不足，以及企业管理考核奖励制度不完善等问题。导致企业在经济发展中困难重重。要解决这些问题，必须通过一系列方法来完善企业编制体系，并且在企业运行过程中保障企业的执行力度，制订完善的绩效考核方案。这样才能构建成为一个有市场竞争力的企业，使企业发展稳步向前。希望通过本文的研究内容与结果，能为现金中国企业的管理提供可行性的建议，以此增加企业的市场竞争力。

参考文献：

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[3]罗娅萍，孙慰.探究企业合同管理中的常见问题与应对策略[J].经营管理者，2016（17）：154.

[4]侯仕军.企业知识产权管理研究：综述与展望[J].徐州工程学院学报（社会科学版），2016（03）：70-77.

[5].《中国教育技术装备》2015年总目录[J].中国教育技术装备，2016（01）：149-176.

[6].当代体育科技2015年第5卷总目录[J].当代体育科技，2015（36）：257-302.

[7]李雨.人力资源管理与企业战略融合性分析[J].商，2015（23）：51-52.

[8]金晓庆.企业成本核算与管理中的现实问题及完善对策探究[J].财经界（学术版），2015，（10）：96-97.