人力资源管理实践范文第1篇

【关键词】人力资源管理；知识管理；导向研究

经济全球化，贸易全球化成为现今世界发展的趋势，信息技术的不断发展，知识与信息的联系越来越紧密，企业创新就必须将各种有利因素利用好，对自身的条件进行优化配置，改变传统的经营管理方式，创新具有竞争力的新方式、新方法，面对知识经济时代，就必须将知识管理导向与人力资源管理进行融合研究，不断创新，成为企业发展的长久动力，为企业的发展提供强有力的支持，实现企业的不断进步。

一、知识背景下的人力资源管理

（一）二者之间的关系

人力资源管理是通过招聘，培训等多种方式进行人力资源的管理与整合，从而满足企业的发展需要，以及未来的管理运作，实现企业的效益最大化。知识管理是知识的创造与整合，实现企业内部的调用与部署，从而实现企业知识的管理与整合。人力资源与知识是不可分离的两部分，想要探讨二者之间的关系，就要把他们结合在一起来讨论，人力资源与知识资源是企业竞争力的有利组成部分，因此，在企业的管理过程中，企业应不断吸收先进的思想，整合优秀的资源，不管是知识资源，还是人力资源，营造独特的企业文化，优化企业管理机制，从而使二者之间相互配合，实现效益最大化。

（二）相互作用

人力资源与知识资源是密不可分的两部分，人力资源是知识资源的先决条件，知识资源又反作用于人力资源，二者之间相互配合，相互融合，促进企业的发展。人力资源管理部门为知识管理部门提供人力资源的支持，从而优化其内部人员的配置，同时，二者之间又可以相互合作，共同组织企业文化的宣传活动，为企业员工专业素质的提高提供培训，营造良好的企业文化氛围，或是组织专门的入职培训，形成良好的业务培训机制，使入职员工能够尽快适应企业的运作，人力资源管理部门为知识管理部门制定专门的考核制度，协助知识部门进行业绩的考核，并进行相应的奖惩，从而提高员工的工作效率。知识管理部门帮助人力资源部门制定具体的工作目标，明确其工作方向，包括员工分配的大体框架，以及具体的资源配置，为其进行员工的考核提供知识管理方面的建议，知识是一个终身学习的过程，知识管理部门可以帮助人力资源管理部门构建企业文化，组织员工进行知识培训，提高员工的专业素质，使员工自身的发展得到极大的提高。

二、人力资源管理对企业绩效的影响

（一）招聘对企业绩效的影响

人力资源的管理，简而言之就是对企业的人力的管理，如何获取人才成为其考虑的重要问题。其中重要的环节就是人才的招聘与甄选，一些能力强，素质高的应聘者在竞争中脱颖而出，为企业的发展带来有利影响。一个企业想要提高竞争力，必须提高用户体验，提高服务的质量，企业应选拔能力强的员工为客户服务，从而使客户对企业拥有良好的印象。在招聘的过程中，企业应该对员工的素质与技能有一个初步的预测与研究，选取能够为企业创造效益的员工，优秀的员工能够在短时间内为企业创造较大的效益。

（二）奖惩机制对企业绩效的影响

人力资源成本在企业的构成中占据着很大一部分，只有正确利用好人力资源的管理才能够为企业的发展提供有力支撑，奖惩机制能够有效地促进员工的发展，薪资奖励能够提高员工的积极性，提高企业的收益，良好的奖惩机制能够使员工更加负责任，减少人员的流动，企业的发展更加稳定，人力资源的配置更加优化，对于企业与员工之间二者是双赢。

三、知识管理导向对企业绩效的作用

知识管理通过提高企业的实际能力来提高企业的效益，从而对企业的绩效产生影响。一个企业能否在激烈的竞争中，仍然保持着强有力的竞争力，绩效是其重要的影响因素之一，将企业的知识管理导向落到实处，为企业的发展提供源源不断的动力，并支持企业进行不断创新，提高绩效的同时保持知识管理的持续运行，为企业的发展创造条件。

四、结语

人力资源管理实践范文第2篇

【关键词】人力资源管理实践　企业绩效　发生机制传导机制

人力资源管理实践（HRP）是指影响员工的态度、行为以及绩效的各种人力资源管理措施、手段、制度的总称。企业绩效(Firm Performance ,FP)可以称之为企业的产出，具体内容包括四个方面(如图1)：一是与人力资源管理实践结果相关的员工产出，例如员工的态度及行为，特别是缺勤、工作努力程度及跳槽等行为；二是与经营绩效有关的组织产出，例如生产率、产品质量及折旧等，其大多数指标都表明着企业的盈利能力；三是财务/会计产出，指对实际财务绩效的测量，例如成本、收入、利润等，这些产出较容易测量到；四是市场产出，指衡量一个公司在证券市场的市场价值产出，主要是股票价格或其变动率。HRP与FP的耦合性是指企业人力资源管理价值链上各个环节上与企业绩效之间的贡献率和平衡性。企业发展目标的实现与企业绩效的获得在很大程度上取决于人力资源管理实践（HRP）与企业绩效（FP）的耦合程度。本文的研究试图通过基于HRP与FP的耦合性分析，探讨高绩效人力资源管理实践与企业绩效提升之间的关系。

一、高绩效的人力资源管理实践对企业绩效的提升作用

高绩效的人力资源管理实践通过一系列最佳人力资源管理，充分发挥和配置企业最宝贵的人力资源，最大化员工对企业的投入，从而最大化企业的产出，帮助企业实现高的绩效水平。

1、高绩效的人力资源管理实践的构成

高绩效的人力资源管理实践主要由以下人力资源管理实践构成：（1）吸引员工和开发员工潜质技能的发展类实践，如严格选拔制度，内部晋升，技能多元化，跨部门培训和工作轮换等；（2）促使员工高积极性工作的激励类实践，如就业安全，员工满意度调查，基于贡献的报酬制度，多样化的薪酬制度，工作的多样化和丰富化等；（3）发挥员工影响和作用的授权与参与类实践，如工作团队，员工参与，合理化建议，问题解决小组等；（4）积极有效的沟通类实践，如信息共享、申诉机制、沟通机制、工会制度等。

2、高绩效的人力资源管理实践对企业绩效的提升作用

国内关于人力资源管理实践与企业绩效的实证研究还不多见，而国外大量的实证研究可以得到较为共识的结论（如表1），即高绩效人力资源管理实践与企业绩效有着显著的正相关性。Huselid（1995）运用调查数据和档案数据资料检验了人力资源管理政策对企业的离职率、生产效率和财务绩效的影响。这一研究将高绩效的人力资源管理实践划分为两组：一组是影响员工能力方面的措施，包括信息分享、工作分析、内部晋升、员工态度调查、员工参与、利润与收益分享、员工培训、员工抱怨和录用测试；另一组是影响员工动机方面的措施，包括业绩考核、按照业绩支付报酬、晋升政策和录用比率。研究的结果发现高绩效的人力资源管理实践对企业的绩效具有显著的积极影响。Guthrie（2000）在对新西兰多个行业164家企业进行了调查分析后发现，在工作参与度高的系统中，员工稳定与生产效率正相关；对于员工参与度低的企业，员工稳定与生产效率负相关。关于高绩效的人力资源管理实践与企业绩效之间的关系，学者们较一致的看法是，其能促进生产率、产量、人均销售额等的提高，同时对离职率、员工保持率、工作满意度等重要人力资源管理指标也产生影响。

三、高绩效的人力资源管理实践的发生机制与传导机制

1、高绩效的人力资源管理实践有效性发生机制

国内学者张一驰研究得出：高绩效人力资源管理实践的有效性发生机制可以理解为由于组织为员工提供一个参与决策和表达自己的机会，在组织的运行过程中保持一个程序公平的环境，同时在收入分配过程中按照员工的贡献公平地对员工进行补偿。即高绩效的人力资源管理实践发生机制应该具有员工参与、程序公平和分配公平这三个基本的元素（如图2）。这一结果与国外对高绩效人力资源管理的本质看法是一致的。正如MacDuffie的研究结果表明，高绩效工作系统、创新型人力资源管理模式以及变革型人力资源管理模式的本质都是员工工作生活质量、人际关系运动、霍桑效应、生产过程的社会与技术系统的相互平衡的作用（MacDuffie，1995）。

2、高绩效的人力资源管理实践提高企业绩效的传导机制

Dyer and Reeves在对组织绩效进行测量的方法研究中发现，组织绩效的四方面产出实际上代表了一种因果关系，即人力资源实践影响员工产出，员工产出继而影响组织产出，组织产出又影响财务产出，最终导致公司市场产出的变化。据此，他们提出了早期的人力资源价值链模型（如图3），通过该模型可以看出人力资源管理实践对企业绩效的传导机制。

在该模型中，企业绩效由员工产出、组织产出、财务产出及市场产出共同决定，而这四项产出的根本基础则是企业的人力资源管理实践，可以说人力资源管理实践是企业绩效的源动力。高绩效的人力资源管理实践促使员工有良好的工作态度，不断提高自己的知识和技能，对组织有很强的奉献精神，能够为组织努力地工作，较少的缺勤、低效率及跳槽情况发生，进而实现较高的员工产出；较高的员工产出又会在一定程度上提高组织的生产效率和生产质量，减少消耗，产品或服务质量得以保证，导致较高的组织产出；组织产出的提高在财务上则表现为成本下降，收入及利润的大幅增加，企业盈利率的提高；组织财务状况的改善在证券市场上最终导致公司股票价格的上升，公司的资产得到增值，最终企业的组织绩效得到提高。

四、高绩效的人力资源管理实践

高绩效的人力资源管理实践影响员工产出，进而影响组织产出、财务产出和市场产出，最终影响企业绩效。下面仅讨论高绩效的人力资源管理实践中的员工招聘与配置、员工培训、绩效管理、薪酬管理对企业绩效的影响。

1、员工招聘与配置对企业绩效的影响

员工招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣的人员到本组织任职，并从中甄选出适宜人员予以录用的过程。人员需求变化，一方面是员工的自然流失带来的人员需求，如，老员工的退休、员工辞职、合同终止解聘、意外死亡或疾病等；另一方面，还可能是内部员工的数量和素质不能满足工作岗位的需要而引发的招聘需求。如果不能为组织及时招聘到合适的员工，或者招聘到工作能力和业绩平平的员工，则组织的绩效就会受到影响。人力资源管理实践应将人员招聘与配置放到具体的高绩效工作系统的组织中来分析它的策略、程序等。通俗地讲，成功的招聘过程，就是组织找到了想要的员工，个人找到了理想的职位，实现“人得其位，位得其人”的合理有效配置过程。

2、员工培训对企业绩效的影响

尽管这些结果因控制变量的缺乏而只能看作经验性的研究，但它确实向我们表明培训对组织绩效的影响应该是很大的。随着科学技术进步的加快，人们拥有的知识和技能在不断老化。为了防止组织中各层级员工工作技能的衰退，组织需要对员工进行不断培训，使他们掌握与工作有关的新知识和技能。组织可以根据工作的要求，努力提高员工在决策、用人、激励、沟通、创新等各方面的综合能力，特别是随着工作的日益复杂化和非个人行为化，组织内部改进人际关系的能力要求不断提高，这使得组织对合作、沟通的培训要求变得愈发重要，这也是衡量组织竞争力的重要体现。除了常规的正式培训外，高绩效的人力资源管理实践还必须注重对员工的非正式培训。通常，只有正式的专家提供的正式培训是不能完全满足对组织员工的技能要求，非正式的员工之间（或员工与技术专家、经理之间）的相互指点也应该在高绩效工作系统中被采用。因此，这就需要加大组织对员工培训管理的范围。另外，高绩效的人力资源管理实践应将培训管理中的确立培训对象、评估培训需求、建立培训目标、选择培训技术以及培训收益评价等运用到非正式的培训中来。

3、绩效管理对企业绩效的影响

绩效管理是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效管理将企业的战略目标分解到各个业务单元，并且分解到每个职位，而职位职责最终由员工来实现，因此，对每个员工的绩效进行管理、改进和提高，从而提高企业整体的绩效，使得企业的生产力和价值也随之提高，企业的竞争优势也就由此而获得。绩效管理可以给管理者提供全面质量管理（TQM）的技能和工具，使管理者能够将TQM看作组织文化的一个重要组成部分。一个设计科学的绩效管理过程本身就是一个追求“质量”的过程-达到或超过内部、外部客户的期望，使员工将精力放在质量目标上。绩效管理可以使员工对自己的工作目标确定效价，了解达到一定的绩效后会得到怎样的回报，引导员工努力的方向，员工就会学习新知识、新技能等以提高自己胜任工作的能力，从而取得理想的绩效，个人也得到了进步。

4、薪酬管理对企业绩效的影响

薪酬对员工的工作态度、工作行为以及工作业绩有直接的影响，其不仅直接影响企业可以招募到的员工的数量和质量，影响企业中的人力资源存量，同时，它还主要影响现有员工受到激励的状况，影响到他们的工作效率、缺勤率、对组织的归属感以及组织承诺度，从而直接影响到企业的生产能力和生产效率。薪酬实际上是企业向员工传递一种特别强烈的信号，通过这种信号，企业可以让员工了解什么样的行为、态度以及业绩是受到鼓励的，从而引导员工的工作态度和工作行为以及最终的绩效向企业期望的方向发展。相反，不合理和不公平的薪酬则会引导员工采取不符合企业利益的行为，从而导致企业经营目标难以实现。同时，为了适应经济全球化的趋势，企业一方面要重新设计战略、再造流程、重建组织结构；另一方面，它还需要变革文化、建设团队、更好地满足客户的需求，总之是使企业变得更加灵活，对市场和客户的反应更为迅速。然而，这一切都离不开薪酬，因为薪酬可以通过作用于员工个人、工作团队和企业整体来创造出与变革相适应的内部和外部氛围，从而有效推动企业变革。

对高绩效的人力资源管理实践的探讨是当今人力资源管理领域里的热点和难点，由于这方面的研究在我国还处于起步的阶段，可以借鉴的研究基础还很少，因此本研究的缺陷之处在所难免；也由于企业层次的数据获得的难度，使得本研究还没有达到检验理论或完善理论的程度，实际上是概念辨析层次的探索。然而，在国外该领域的研究也处于早期阶段，对高绩效工作系统及最佳人力资源管理实践的研究仍争论不休，因此本研究依然是有价值的尝试。在今后的研究中，需要继续深入探讨的是高绩效的人力资源管理实践的实证方面的研究和不同层次、不同方面的高绩效的人力资源管理实践与企业绩效之间的关系以及人力资源管理政策与组织战略、组织结构、文化等方面之间的协调配合程度对企业绩效的影响。

【参考文献】

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[4] Juhn Delaney ， and Mark Huselid：“The Impact of Human Resource Management Practices on Perceptions of Organizational Performance” [J] ．Academy of Management Journal， 1996， 39（3）：49-69。

[5] Mac Duffie，John Paul：“Human Resource Bundles and Manufacturing Performance ： Organization Industry and Flexible Production Systems in the World Auto Industry”[J]．Industrial and Labor Relations Review，1990 ，48（2）：197-221。

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[9] 魏立群：激活高效工作系统[J] ．中国人力资源开发，2000.9。

人力资源管理实践范文第3篇

关键词：《人力资源管理》；案例教学；模拟实践教学；实训

中图分类号：G642 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）01-0296-02

引言

知识经济时代的21世纪，企业最重要的资源是人力资源。人力资源管理课程的教学目标是培养具备经济、管理、法律及人力资源管理理论知识和实践能力的学生，能在企、事业单位及政府部门从事人力资源管理工作或教学、科研工作的高级专门人才。由于中国设立人力资源管理专业的时间不长，相对其他成熟专业课程来说，无论是教学内容还是教学方法都还处于摸索阶段。传统教学中教师单纯强调理论授课的方式，由于缺乏实际应用而显得单调，难以调动学生的积极性。结合人力资源管理课程应用性极强的特点，为提高教学效果，活跃课堂气氛，提高学生分析问题、解决问题的能力，如何根据社会需要采用适宜的课程教学方法培养合格的人力资源管理人才，将是本课程教学改革的重点之一。

一、运用多种实践教学方法，提高教学效果

实践教学是理论教学的继续、扩展和深化，是教学工作的重要组织部分。人力资源管理课程有其自身的特点，需要积极探索实践教学改革，注重实践教学内容的不断更新，采用灵活多样的教学方法实施课内、课外实践教学。

1.案例教学法。案例教学法是把典型的人力资源管理实践案例进行处理后引入课堂，让学生根据案例提供的信息，结合人力资源管理理论进行分析、讨论，寻求解决实际问题的方案。案例教学法给学生提供了一个逼真的管理环境，使学生身临其境般地经历一系列管理事件，接触各种各样的组织场景，通过深入的分析与研究，加深对所学理论的理解，提高运用专业知识解决实际问题的能力。在采用案例教学法的过程中，应选择内容新颖、代表性强的真实案例，结合教材中的理论，以案例为引导，通过深入细致的剖析，渗透相关理论知识的讲授，锻炼学生的逻辑思维能力与探索精神。案例教学法的方式灵活多样，可以教师讲授，也可将学生导入案例模拟环境进行讨论与分析。引导他们自主诊断案例、分析问题、解决问题。这样既可遏制学生的学习惰性，也可激发学生的学习兴趣，变“要我学”为“我要学”。

在案例教学法的运用过程中，不但要充分调动学生主动性与积极性进行讨论分析，还要充分发挥教师的指导作用，教师扮演的是组织者和引导者的角色，而不是讲授法里的说教者和管理者的角色。例如，教师需要抓住案例的要点，高屋建瓴地提出切中要害和关键性的问题，促使学生进行更深入的思考，帮助他们拓展视角，注意并发现更重要的问题。

2.研究式教学法。研究式教学就是以理论研究为基础，让学生对自己感兴趣的课题进行研究，并写出小论文或研究报告。研究式教学的内容一般都是与本专业相关的一些重大理论和现实问题，教师讲授的是研究性的成果，并通过研讨放大和深化自己的理论成果。同时，教师还应根据学生的实际情况，确定内容的取舍、讲授的重点、授课的方法和时间的安排等。研究式教学最基本的要求是研究式地“教”和研究式地“学”。前者对教师的定位不仅仅是传授知识，简单地回答问题，而且还要使自己的授课具有科研含量，对学生关心和提出的问题进行理性的分析研究，并在理论与学术研究的层面上做出有一定深度和新意的阐述，给学生以启发，达到理论学习和能力培养的目的；这就要求教师的讲课一定要有科研成果的支撑，一定要有一定的科研含量。后者要求学生在学习过程中联系实际认真学习，边学边思考边研究。学生在学习基本理论课程以后，在教师的指导下，寻找本专业当前所关注的热点和难点问题进行思考和研究。在研究式教学中，要充分调动学生的主动性与积极性，让学生在课前对讲题有所了解和思考，在教学中要积极配合教师开展教学活动；在研讨过程中，可采取学生讲、大家评、教师作总结或师生对话等方式开展灵活多样的研究式教学方式，教师在其中发挥组织、激励、点拨和督促作用。研究式教学是一个系统工程，教学的各个环节要紧紧围绕研究式教学这一中心来开展。首先把整个教学过程的各个环节进行统一考虑，系统地进行有机协调。按照教学阶段的统一导向，对听课、辅导、答疑、小组讨论、阶段考查等各个环节进行统一布局，要求学生围绕自学、听课、交流、考查四个基本环节，以自学为基础，听课为中心，交流为关键，考查为制度，通过考查检验学习效果，进而确定每一环节的重要性和相应的组织形式，使各个环节相互呼应，获得研究式教学的整体性效果。在研究式教学过程中，需要给学生提供一些必备的背景资料和理论知识，更需要注重培养学生分析解决与本专业相关的实际问题的能力，使二者相互渗透、相互促进。

3.双向互动教学法。双向互动教学法的引入改变了传统的“填鸭式”教学模式，教师在授课过程中，不仅传授基本知识和理论，还注重培养学生的学习兴趣，让学生成为课堂主体，主动参与到教学过程中。在人力资源管理课程的教学所采用的双向互动式教学主要运用以下几种方式：（1）小组讨论。在课堂教学中，结合教材内容，就某一问题，如激励，组织学生进行小组讨论、专题汇报和小组辩论，讨论各种激励模式，变学生被动听课为主动学习，活跃课堂气氛，提高学生学习的积极性和主动性，同时也有利于培养学生分析问题和解决问题能力。在小组讨论中，教师更关注对学生讨论方式、学习方法的指导而不仅仅是知识的灌输，达到使学生举一反三、触类旁通的教学目的。（2）模拟练习和游戏练习。人力资源管理课程中的模拟练习方法是程度不等地模仿、再造出真实的管理环境和工作任务，在这种环境里让学生学到知识和基本原理。这种方法的最大优点是可以缩短由学到用的转化过程。此外，还可以向学生提供一个近似真实的学习环境。游戏不仅是一种娱乐活动，而且还有极为重要的教育价值。在游戏中，参与者全身心沉浸于游戏之中，人与人之间既相互排斥又相互接纳，不断实现不同领域的融合和精神的拓展。从形式上看游戏是假想和虚拟的，但游戏者在游戏中获得的知识和体验都是真实的。

4.情景模拟教学法。人力资源管理是一门实践性很强的学科。情景模拟教学法可充分体现这一特点，即在教学过程中设计一定的情景，让学生模拟实践活动，充分激发学生的学习兴趣，培养学生人力资源实际操作能力的一种教学方法。例如，组织学生进行模拟招聘，把学生分成若干小组，分别扮演招聘人员、应聘者及监督评分人员，招聘人员组成“公司”并设计招聘广告、撰写职位说明书、组织对应聘人员进行测试；应聘人员精心准备到各“公司”进行面试；监督评分人员则负责为招聘及面试人员打分，进行汇总分析。经过一段时间的准备后，由教师组织“人才招聘会”。招聘会期间，招聘人员多方查阅资料，为面试者预备了许多问题，面试人员也进行了周密的准备，对招聘人员的问题认真回答。通过模拟人才招聘，使各小组同学在一起研究探讨问题，强调团队协作，培养团队精神，让组织智慧发挥到极致。此外，极大地调动了学生的学习积极性，激发学习兴趣。最重要的是锻炼了学生对知识的运用能力、语言表达能力与人际交往能力。

5.开放式教学法。为了深入理解和把握课程内容，更好地反映认识规律，让学生走出课堂、走出校门，深入工厂企业事业单位调查参观与实习；让人力资源管理者走进校门、走进课堂，介绍他们的实践经验与体会，这就是人力资源管理课程的开放式教学。这种教学方法让学生走出“象牙塔”，体味真正的人力资源管理，丰富感性认识，提高实践能力，增强团队意识的作用，从而增强学生的人格力量，从而在教书的同时实现育人的目的。

二、实践教学方法的改革建议

1.进一步改革教学模式。虽然《人力资源管理》课程教学思路、内容与方法基本成熟，但仍有改进与提升的空间。可以进一步改革教学模式，扩大实训力度，采用模拟公司的形式，让班级的各个小组分别模拟公司的各个职能部门，设计真实的工作场景。如制定人力资源规划书、编写工作说明书、撰写招聘广告，制定绩效考核方案与薪酬发放等。

2.加强师资力量。实践教学的指导教师不仅要具备理论知识，而且还要具备丰富的管理实践经验或人力资源管理咨询工作经验。他们不仅是教学工作的承担者，而且是组织安排的领导者和学生工作的指导者。因此，学校应高度重视实践教学教师的培养和梯队建设，通过多种形式提高教师的实际工作水平。比如与兄弟院校的交流、与企业合作授课、建立实习基地、利用假期送教师到企业兼职锻炼等。

3.进一步拓宽实践平台。首先，充分利用校内平台，利用校内各种资源对学生进行实践训练，比如各职能部门、学校餐厅、超市、社团、学生会、团委、纪律委员会等。其次，利用实习基地对学生进行集中全面的实践训练。最后，开展校企联合，拓宽实践渠道。学校及授课老师可以利用各种社会资源，联系企业，给学生提供更多的实践机会。

参考文献：

[1] 王晓莉.大小课相结合的教学模式实践与探索——以“人力资源管理”课程教学为例[J].科教文汇，2010，（6）：42-44.

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[3] 游传新.人力资源管理专业教学的问题及对策[J].决策与信息：下半月刊，2008，（6）：98-99.

[4] 崔颖.建立地方高校人力资源管理专业实践教学模式的对策研究[J].河南工业大学学报，2008，（3）.

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[6] 钱士茹，顾敏，何新敏.多元化HRM教学方法与实践研究[J].合肥工业大学学报：社会科学版，2006，（6）.

人力资源管理实践范文第4篇

一、人力资源管理在信息化应用中的适用领域

（一）基本信息

员工个人基本信息是企业考核人才的第一步。企业在合理安排员工的企业角色、个人发展规划、奖惩指标时，需要整合群体中各项基础信息，通过对比相同点与不同点，根据管理的需要，对信息进行筛选、排序，对重要的信息进行强化，区分出优势劣势，合理地将企业人才进行分化。在人才布局过程中，提高人才利用率，最大化地发挥员工潜能。

（二）合同信息

合同信息清晰化个人与企业之间的权责标准，是保护企业与个人双方间的法律屏障，同时也是规范化企业与个人双方义务的标准化文书。合同的存在维护人才与企业共同发展的秩序，亦是信息化处理的重点。一方面，管理者需要统筹了解企业与每一名员工之间的权责契约，让管理工作不失目的性、原则性，另一方面，管理者需要精细了解不同员工合同间的条款差异，从而对奖惩、绩效考核、培训方案的设立方面有的放矢。最后，管理者还需要通过合同信息的掌握来寻找出优化合同方案的思路，在充分了解的基础上，推动管理机制进一步走向科学化发展。

（三）薪酬信息

薪酬报表可谓是人力资源管理的重点，它增加劳动动力，同时反馈劳动结果。在所有的人力资源管理分项中，薪酬管理是最早步入信息化轨道的项目。从首次进行薪酬数据化结算至今，历经40年，薪酬管理日益完善。管理者需要在数据报表统计中寻找个人薪酬纵向发展规律及群体薪酬加权发展规律、群体薪酬对比发展规律，并结合培训成果、绩效成果及企业发展来分析现有的薪酬变动趋势是否合理，是否能够对员工工作起到积极作用，是否能与企业成本控制指标的要求达到平衡，此类问题需要站在数字的角度上精确分析。

（四）培训方案及成果信息

人才培养包括员工素质提高、专业技术水平的提高、团队协作能力的提高、企业归属感的深化、企业文化的融合等。人才培养需要有针对性，包括针对员工的弱项、工作中高频利用项、员工的个人能力拓展项、员工自主选择兴趣项等。把握好培训方向、达到员工个人提高与企业发展的双赢，提升业务运转效率。将员工个人培训需求输入数据库，利用数据整合分配提取群体的需求倾向，合理安排培训进程。培训结束后，针对考核结果，再次整合分析报告，修缮培训方案，避免培训资源浪费。

二、人力资源管理的数据化实践原则

（一）人力资源信息化管理的实时性原则

采用视频音频等线上会议、OA系统审批流程、指纹打卡考勤机制等线上管理方式，让信息的反馈与发生同步进行，例如，在每日工作结束后，由员工个人及时记录工作情况并上传内网至直属领导确认，再由直属领导交由主管领导审批，每日数据自动存至数据库，最后在每一个绩效审查期间末，人力资源管理者调取数据，进行归集、比对、分析。在这一过程中既透明化流程，方便基层员工至主管领导的信息对称化处理，又便于人力资源管理者对于庞大信息的准确高效提取。

另外，信息化为信息传播提供高速通道，同时也加大了信息随时泄露的风险。在人力资源管理过程中，必须配备专人专岗查询及防范人才信息的流出。

（二）人力资源信息化管理的服务性原则

企业在人才的要求与考核中必须结合自身发展实际。比如，中小型企业在人才的引进上与大型企业的标准难以统一、年利润总额相差甚远的同行企业之间对于员工的素质要求也难以一致。企业在数据输入、筛选、数据处理与输出中，设定的条件便不尽相同。不同的企业间，不能运用同一套信息系统，即便是使用相同系统，那么关注的侧重点也不一样。信息化是一种工具，但不是一种模型，在信息化实践的工作中，企业人力资源管理不能忽视对个性化的保护，时刻遵循信息化的服务性原则。

（三）人力资源信息化管理的客观性原则

人力资源管理是综合性管理系统，不能单一关注某一个方面。信息数据处理为员工整体分析的客观性、全面性提供便利。但需要注意的是，人力资源管理者在信息输入时，必须同时录入全部信息，比如员工政策法规贯彻情况、企业文化融合情况、业绩完成情况、考勤情况、工作态度情况、学历水平等，不能根据个人标准主观判断。数据进入系统后，再根据重要比重进行加权平均，利用程序运算出加权指数，用以评判员工表现。

人力资源管理实践范文第5篇

关键词：人力资源管理；人本管理；途径

引言

经济全球化的迅猛发展，使得人才短缺已经成为一种世界性现象。近年来，我国人才大量流向国外和"三资"企业，造成我国国有企业和民营企业高科技人才短缺更为严重，在国际竞争中也处于相对不利地位。国有企业和民营企业在人力资源管理方面面临着非常严峻的挑战。为了应对经济全球化条件下我国企业人力资源管理所面临的这种挑战，我国企业必须以人本管理为导向构建新型人力资源管理体系，使员工在特定的环境下能够发挥工作的积极性、能动性，为企业的发展做出更大的贡献。本文提出了多种途径来阐述如何在人力资源中实践人本管理。

1.人力资源管理与人本管理

1.1人力资源管理概念

人力资源管理就是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。

1.2人本管理定义

人本管理(management of regarding people as the center)，是把员工作为企业最重要的资源，以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。

1.3 人本管理的内涵

人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本日的的管理理念,要求管理者尊重员工的独立性和创造力,平等待人、量才用人。具体来说,主要包括如下几层涵义:1、尊重和依靠人--"人本管理"的精髓。2、凝聚人和开发人--"人本管理"的主要任务。3、激励人和发展人--"人本管理"的终极日标。

2. 现阶段人力资源管理中人本管理的主要问题

2.1 人本管理的理念没有形成

长期以来,人力资源管理还停留在依靠行政手段、规章制度去指挥和领导员工,而不是充分发挥员工的聪明才智和创造才能,这无形中抹杀了人的积极性和劳动热情,丧失主动去解决问题的意识。同样,过分依赖物质激励进行管理,只能换来人们一时的劳动热情,缺乏反效性和持久性,而且物质刺激长期下去只能诱导员工产生金钱至上思想,以至偏离人本管理所提倡的情感投资、人文关怀,无法实现权力平等、民主管理。

2.2人本管理缺乏有效的激励机制

长期以来,在调动员工积极性的方式上,多数组织局限于依靠工资、奖金、福利、住房和提升等外在激励手段为主,尤其突出薪酬货币激励的作用,激励手段过于单一和僵化,这样只能使少数人从中获益,而大多数员工不可能在自身的利益需求力面得到有效激励。

2.3 企业文化缺失

从整体来看，我国企业文化建设仍存在以下几个问题：一是相当数量的企业主管对企业文化缺乏了解，对企业文化对企业发展的重要性认识不足；二是相当一部分企业领导者只注重企业制度文化和物质文化建设，而忽视了企业价值观和企业精神的培育；三是企业文化与企业目标不一致，企业文化和职工思想政治工作不能有效地结合起来，从而导致企业文化建设不能很好地融入企业人本管理中去。

2.4人力资源开发利用不充分

当前，我国企业人力资源开发和利用工作存在着许多不尽人意的地方。一是人力资源素质低下，教育培训工作缺乏长远目标。二是许多企业劳动者主人翁意识淡薄，参与企业管理和决策的程度很低。三是技术人才流失严重。

2.5忽视情感管理

一般认为，积极情绪会提高工作效率，消极情绪会降低工作效率，因此，运用情绪管理是非常必要的。当前，我国企业在情感管理方面还存在着以权代情、以法代情、以理代情的情况，这样的管理直接导致管理者与被管理者感情关系淡薄，有些甚至比较紧张。

3. 人力资源管理中实践人本管理的途径

3.1 管理理念上的人本化

"以人为本"作为正在形成一种崭新的管理思想和管理思路，具体来讲就是以人的知识、专业、智力、技能和实践创新能力、操作运用能力为核心内容的"科学管理"。"人本管理"的理念本质就是从尊重人性的特征和规律出发，科学管理、开发人力、调配资源，从而尽可能发挥员工的能力，激发员工潜能，使员工找到企业的归属感。最终实现个人利益、企业收益和社会效益和谐统一。

3.2 组建优秀的人力资源团队

组建优秀的人力团队就需要从几方面着手：

一、选择适合企业发展的员工，就是要求企业员工不论背景、身份、才能或专业能力，因岗设人，只要能胜任担任的工作，且能满足他追求发展的动机，能在团队运作下与他人合作，即可定为合格的企业员工。