关于忠诚的心得体会范文第1篇

关键词：心理帐户；员工忠诚管理；心理契约

中国分类号：F272.9

文献标识码：

A

文章编号：1003-7217(2010)03-0109-04

一引言

员工忠诚对企业的发展至关重要。美国学者Frederock指出忠诚是效率，是竞争力，是企业发展的基石，忠诚管理可以带来可观的回报。我国学者郑庚峰通过研究发现，员工忠诚度每提高5％，客户满意度能够提高1.3％，进而企业的销售额能够增长0.5％z因此，员工忠诚将直接影响企业的生存和发展，企业要想在激烈的竞争中取得优势和领先地位，必须充分发挥员工的积极性和潜力，这就要求企业要有绝对忠诚的员工。如何赢得员工忠诚，提高员工的忠诚度，成为越来越多企业管理者和研究者所关心的问题。目前，国内外对员工忠诚与忠诚度的探讨还处于初始阶段，虽然对于影响员工忠诚的因素、员工忠诚度下降的原因、培养和提高员工忠诚度的对策和措施等几个方面有相关研究，但尚不够深入，也未形成一个体系。近年来许多学者从心理契约的角度对员工忠诚进行了研究，取得了一些成果，但由于心理契约的内隐性、主观性和动态性，使得它比较容易受到各类条件的影响，变化较快，操作性也比较差，而心理账户的引入则可以很好的解决这个问题。以下试图通过对操作性强的员工心理账户的管理来影响员工的心理契约，从而提高员工的忠诚度。

二心理账户与员工忠诚的内涵及关系

(一)心理账户的涵义

心理账户(mental accounting)是由芝加哥大学行为科学教授、心理学家理查德・萨勒提出来的一个影响深远的概念。心理账户理论认为，无论是个体、家庭还是集团、公司，都存在着一个或多个明确或者潜在的心理账户体系，这些账户体系往往会遵循一些有悖于经济学运算规律的潜在心理运算规则，这些规则无论是在记账方式上还是在行为决策上，都与理性的经济学和数学运算方式存在着显著差异，从而在个体进行经济决策时常常以非预期的形式影响着个体，使个体的决策违背最简单的理性经济法则。概括来说，所谓心理账户就是人们在心理无意识地把财富划归不同的账户进行管理，不同的心理账户有不同的记账方式和心理运算规则。由于心理账户的存在，使人们在行为决策时常常偏离基本的经济人理性原则。心理账户有两个最基本特征：一是非替代性，二是具有不同于经济学的特定运算规则。

国外关于心理账户的研究成果主要集中在心理账户如何影响个人的行为和决策上，国内则还处于概念的引入和介绍阶段。就像Thaler说的一样，心理账户有两个相互联系的重要内容：一是人们在经济决策时，决策结果是如何感知和被体验的，也就是心理账户的估价问题；二是人们如何在心理上对心理账户进行分类的。不足的是关于心理账户的分类结构以及分类过程的研究尚没有突破性的进展。关于心理账户的维度和内隐结构到底如何，国外仅有的研究基本上都是根据经验的总结，没有通过实证研究心理账户维度，我国学者李爱梅、凌文辁等通过实证对中国人心理账户的内隐结构进行了研究。

他们的研究发现，中国人的心理账户中包含有“与情感相关的账户”内容。在中国人的开支心理账户中有独立的“情感维系账户”，而在收入账户里，与人情相关的收入也是“非常规的额外收入”的重要内容。这表明情感维系和人情关系在中国人的心里和日常生活占有重要的位置。“与情感相关的账户”内容，也许是中国人有别于西方人的账户内涵。也就是说，在我国心理账户中除了学者公认的经济账户以外还可能存在着一个情感账户，即在经济账户之外，人们还根据自己的情感，运用情感账户影响对事情的评判和决策。

(二)员工忠诚的涵义

员工是否忠诚于企业完全是一种心理期望，与通常所说的经济契约是不同的，它在员工与企业之间并不存在强制性或约束力，而仅在员工认为企业满足其心理契约的时候才有效。所有的研究者都承认员工忠诚对企业发展至关重要，但不同的学者对员工忠诚的涵义有不同的看法，总体来说可以概括为三种观点：一是行为忠诚论。认为员工的忠诚是员工表现出来的对企业的一系列具体行为，强调员工对企业的贡献标准，如美国学者Bob认为，员工忠诚是以行为来体现的。二是态度忠诚论。认为忠诚实际上是员工对企业的一种态度，如我国学者郑艳(2001)、刘聚梅和陈步峰(2003)等认为，所谓员工忠诚是指员工对企业怀有深厚感情，愿意与企业同甘共苦共同成长，对工作富有责任心、使命感，为实现企业目标奉献聪明才智，发挥自身最大的作用，以帮助企业实现战略目标。三是综合论。认为忠诚是员工对企业行为和态度的统一，如谢玉华等认为员工对企业的忠诚不仅要看员工对企业的态度，更要看员工对企业的行为，这样员工对企业的忠诚才有价值，否则，单独强调态度忠诚或行为忠诚都会导致一定的偏颇。

员工忠诚管理就是采取有效措施提高员工对企业的忠诚程度。现实中造成员工对企业的忠诚度下降的原因主要在于员工与企业的心理契约不协调。通常，心理契约的相互协调是指员工与企业对雇佣协议的相互理解和信任，这种理解和信任是隐含的、非正式的，而不是以某种文字或书面形式出现的要求雇佣双方都必须遵守的带有强制性和约束力的契约，与相对较为稳定的经济契约比较而言，心理契约始终随着外在环境的变化而处于一种变更和修订状态，具有内隐性和易变性两个特点。它的破坏通常是一种主观体验，而不管实际是否真的发生。所以，通过心理契约来对员工忠诚进管理比较困难，操作性不强，而心理账户的引入则可以很好地解决这个问题。

(三)心理账户与员工忠诚的关系

当然心理账户并不会直接对员工的态度和行为产生影响，但它与心理契约相联系，并通过心理契约影响员工对企业的忠诚。在心理账户与员工忠诚的关系路径中，心理账户是员工行为的控制节点，即预先设置的一个平衡点，员工在心理账户中记录着显性契约与心理契约的履行和违背情况，收益会带来正的账户记录，而损失则会带来负的账户记录，一旦突破这个平衡点，就会影响员工的决策行为。当一个员工心理契约违背的累积达到了心理账户限制时，员工就会减少对组织的承诺，最终导致员工的退出。

三、心理账户对员工忠诚的作用机理

(一)外部机理

李爱梅、凌文辁等认为心理账户是人们在进行经济决策时，从心理上对财富的收入、支出以及留存进行编码、记录、分类和估价的内在心理认知过程。

并且验证了中国人的心理账户系统由财富的来源、财富的支出以及财富的存储方式三个维度构成，并且每个维度均有相对稳定的分类。这里我们认为经济账户和情感账户均由收入、支出以及存储三个维度构成。

经济账户与交易型契约相关联，情感账户与关系型契约相关联。经济账户主要记录着心理契约中有关工资、奖金、福利待遇等的收支情况，交换的内容比较具体，主要是能用货币计量的资源，契约内容清楚明确，运用的是数学法则。同时符合心理账户的还有其他一些特定运算规则如价值函数法则、得与失的编码规则。组织中涉及经济方面的条款一旦被违背，就会在经济账户被记录，同时感到契约被违背，从而使得员工的忠诚度下降。

情感账户主要记录的是员工与组织间情感交往方面的感受，是动态的，期限也比较长，关注的是情感方面的收支情况。主要根据自己情感方面对结果进行分类记账、编码和估价，当组织不重视员工的忠诚，不关心员工的贡献，不对员工进行恰当的奖励，不提供支持型的工作条件和措施时，这些都会记录在员工的情感账户里，一旦这个账户出现透支的时候，员工就会感到心理契约被破坏，这样也会使得员工忠诚度降低。

因此，从外部来看经济账户是通过交易型契约影响员工忠诚的，当企业提高员工薪酬待遇等物质内容时，经济账户的收入就会增加，这些收入的增加就会巩固企业与员工间的交易型契约从而提高员工对企业的忠诚度；而情感账户则是通过关系型契约来影响员工忠诚的，当企业采取措施使得员工情感充实，并注重对员工的感情投资时，员工与企业间的关系型契约就会得到巩固，也会促进员工对企业的忠诚。

综上所述，可以看出心理账户是通过心理契约影响员工忠诚的，其作用机理，如图1所示。

(二)内部机理

从内部来讲，心理账户是一个整体，经济账户和情感账户在通过交易型契约和关系型契约影响员工忠诚的同时，其内部也是相互影响和作用的。员工经济账户里的收支情况，必然会在情感账户里有所反映；同样，情感账户中的记录也会影响经济账户。

当员工经济账户中的收入和存储比较大时，适当的情感开支不会影响员工对企业的忠诚，同样地，当企业对员工的情感投资比较多时，经济账户的较小损失员工也能接受，特别是在我国这个比较重视人情关系的社会，情感上的收入更能诱发员工对企业的忠诚，管理者要重视在员工情感账户里的收入和存储，以增强员工的组织承诺、归属感以及对组织的忠诚，从而提升组织绩效。

四提高员工对企业忠诚的管理建议

根据心理账户对员工忠诚的作用机理，可以对企业员工的忠诚进行有效的管理。一方面可以运用各种措施作用于员工的经济账户，巩固员工与组织间的交易型契约；另一方面，还可以运用各种情感手段充实员工的情感账户，巩固员工与组织间的关系型契约，进而提高员工对企业的忠诚度。

(一)充实员工经济账户

心理账户中与经济相关的账户体系就是经济账户，它的收入包括与工作相关的收入和与投资经营相关的收入，开支包括生活休闲开支、家庭建设发展开支以及享乐休闲开支，存储则包括安全型保障账户和风险型投资账户。企业要充实员工的经济账户则可以从提高员工的收入和存储，减少员工的开支这三个方面采取相关措施：

1，增加员工经济账户中的收入。建立科学合理的薪酬体系，努力提高员工的薪酬水平。但仅仅提高薪酬水平是不够的，因为员工的薪酬体系包括固定工资、每月奖金、上浮工资、节假日奖金、业务分成、分红、福利等很多内容，所以，确定合理的薪酬结构也是至关重要的。根据心理账户分类记账的特点，固定工资和福利是为了保障基本生活，解决后顾之忧。奖金上浮工资、业务分成、分红等是对绩效的直接回报，所以，在进行薪酬设计的时候，基本工资和福利的波动应该较小，其它与员工绩效相关的收入应该具有较大的波动性和风险。这样不仅可以保证员工的收入，还可以起到激励的效果。

2，减少经济账户中的开支。企业一方面要为员工提供便利的工作环境和工作条件，增加并支持员工参与各类的培训和学习。便利的工作环境和条件，各类学习机会和学习平台可以为员工的交通、通讯和学习进修节省一大笔开支，从而减少员工生活必需开支；另一方面，也可以为员工提供舒适的娱乐休闲场所，经常组织各类娱乐文体活动，集体旅游度假，可以让员工切实感到企业给予自己的利益，增加员工对企业的归属感，从而提高员工的忠诚度。

3，重视经济账户中的存储。一方面，企业可以通过员工持股的计划，让企业内部的员工有条件地持有企业的股份，把员工与企业结成一个利益共同体，使企业的利益和创效与员工的切身利益相关，从而提高员工对企业的忠诚度，提高企业绩效；另一方面，企业可以实施有差别的福利制度，这种福利制度的设置目的是激励对企业忠诚的员工，可以在企业为员工缴纳的各类保险和住房公积金的比例上，按照员工的忠诚程度、对企业的服务年限，确定不同的比例。对于忠诚度高的、为企业服务时间长的员工，企业可以为他们承担大部分甚至全部保险和住房公积金费用，反之，则承担比较少的一部分。通过员工持股和有差别的福利制度，不仅可以让对企业忠诚的员工经济账户里有比较高的存储，而且可以起到激励效果，提高整个企业的绩效。

4，提高不忠诚所产生后果的开支。企业可以通过健全信用管理制度，完善员工信用记录，对忠诚于企业的员工通过多种方式进行奖励，可以是物质上的也可以是情感上的。对于员工的违规行为与不忠诚行为进行严格的惩处，特别是对于核心人才，应该在劳动合同中明确规定双方的义务和责任，让员工知道对企业不忠诚或者违约的成本要远远大于忠于企业的成本，进而减少员工的不忠诚的行为。

(二)充实员工情感账户

情感账户也包括收入、开支和存储三个维度，企业要想员工对自己忠诚，则要努力保证员工情感账户中，收入大于支出，要注重对员工的感情投资，增加情感存储。

1，提高员工情感收入。企业要想自己的员工对企业忠诚，就必须把员工看成企业最重要的资源，要尊重员工的才能和个性，对员工进行积极的情感管理，多了解员工需要、尊重员工、关心员工的感情。鼓励企业员工参与决策活动，重视员工的意见和建议，可以仿效发达国家许多公司中一样设置Conso－ler(安慰者)一类的职位，来专门负责处理员工的心理和感情问题，让员工在心里上对企业产生归属感，这样才能提高员工的“心理收入”，提高员工对企业的忠诚度。

关于忠诚的心得体会范文第2篇

一、员工忠诚度的概念

1、忠诚

忠诚是一个有着悠久历史的人文概念。中国早在几千年前就有了对忠诚的定义和推崇，传统的忠诚观蕴含着许多优秀的思想原则。首先它弘扬高尚的情操，推祟为社会正义而献身；其次，它强调忠诚的合理性，主张忠诚双方道义上的平等；同时，在世俗的忠诚观中，也赋予了忠诚者理性和自主选择的权利。

而西方哲学中有关“忠诚”这一概念的理性准则，要属1908年哈佛大学乔西亚・罗伊斯教授出版的《忠的哲学》。他指出忠诚有一个等级体系，也分档次类别。处在底层的是对个体的忠诚，而后是对团体，位于顶端的是对于一系列价值和原则的全身心奉献，他还认为忠诚本身不能以好坏来评论，可以而且应该加以判断的是人们所忠于的原则，正是依据对这些原则的忠诚程度人们才能断定是否以及何时应该中止对一个人或者团体的效忠。

2、员工忠诚度的主要观点

谈起员工忠诚度的理论主要有行为忠诚观、态度忠诚观和综合观三种观点。

行为忠诚观。主要代表是鲍勃。他认为员工的忠诚是员工表现出来的对企业的一系列具体行为，着重强调对企业的贡献标准。

态度忠诚观。刘聚梅、郑艳、周亚越等学者认为。忠诚实际上是员工对企业的一种态度，应该着重考察员工的认识、情感和行为倾向等方面。

综合观。赵瑞美、李桂云则认为忠诚是员工对企业行为忠诚和态度忠诚的统一。企业中员工忠诚不但要看员工对企业的态度，而且要看员工对企业的表现行为，这样员工对企业的忠诚才具有应有的价值。

陈萍则认为对于员工忠诚可分为主动忠诚和被动忠诚。主动忠诚是指员工主观上有强烈的忠诚于企业的愿望。这种愿望往往是由于企业与员工目标的高度协调一致，企业帮助员工发展自我和实现自我等因素造成的。被动忠诚是指员工本身并不愿意长期留在该企业，基于企业与员工之间地位的不平等或信息的不对称而建立，以约束限制员工的流动或因员工个人的工作态度及能力的局限性而不可能流动，从而形成的员工对企业的忠诚。

二、员工忠诚感的形成过程

员工忠诚度是员工对其从事工作的一般态度及所表现的行为。从本质上讲，员工忠诚度来自员工满意度，而员工满意度取决于员工的期望与实际结果的比较，也就是员工个体需要的满足程度。因此，要从员工满意度抓起。使员工期望与企业实际尽量的吻合。提高员工满意度。

1、员工忠诚感的初步建立

员工在加入组织之前，往往有着不同的工作动机和价值观以及工作偏好。在招聘过程中，组织和个体都应该展示给对方真实的信息。使组织招聘到的员工动机和态度与组织要求相近，个体价值观与组织价值观一致，如此，员工忠诚感在招聘初期就容易奠定基础。员工进入企业后，一方面会继续收集新的信息，另一方面会将已收集到的信息进行相互比较、验证。由于员工忠诚度正处于一种萌芽阶段，因此，矛盾的信息极易侵蚀员工对组织的信任。此阶段，新员工一旦发现个体目标与组织目标难以契合，或无法使个体价值观整合在组织价值观之中时，就很容易产生忠诚感下降甚至离职的想法。研究证实，员工离职的第一个高峰时期是工作开始的3个月到半年。因此，站在组织管理的角度而言，员工受聘后的早期社会化经验不可忽视，必须有意识地定向引导。

2、员工忠诚感的维持、改变、调整

新员工在组织中工作一段时间之后．会失去最初的热情和积极性。此时员工会对工作和所在组织进行重新认识和评估，然后决定这种忠诚感是否维持、改变还是调整。组织在这一环节决不能掉以轻心。忠诚感维持还是变化受到背景和政策的影响：员工个人的年龄、性别、教育程度、工作类型、工作年限以及组织和部门的大小等背景因素都会对此产生影响。另外。组织内部大气候、人力资源政策与实践、是否能参与管理等相关政策也起着至关重要的作用。由此引发的员工忠诚感的状态可能是信赖或者破坏。在信赖的情况下，员工的态度表现为愿意为组织承担义务、生活满意、雇佣关系和谐、工作――生活平衡，生活稳定，会因为受到激励而成为组织忠诚的一员并努力工作；但如果这种忠诚感受到破坏或违背，员工会对组织和管理者失去信任，在谴责的同时降低对工作的要求甚至可能引发离职。

三、新环境下员工忠诚度的变化

员工忠诚度的形成是建构的过程，所以其影响内容不会一成不变，而会随着时间、境况和形势的变化而改变。随着职业压力的增加，一系列工作环境的改变促使员工心态、期待、社会态度等出现波动，而员工的忠诚度也随之经历着深刻的变革。其主要因素包括：

(1)全球化趋势使国内外竞争加剧，公司间兼并收购频繁，世界经济面临全球范围内的产业更新与调整。再加上公司组织系统的结构型变化等原因，公司已很难为员工提供完全的劳动保障。这就使得强调工作保障的员工忠诚感下降，甚至会影响员工满意。有研究证实，现在的员工更关心工作中能够得到帮助和指导以及更好的职业发展等因素，而不是长期雇用等忠诚方面的因素。

(2)新经济的发展出现了为生活而工作的“享乐族”。他们要有丰厚的收入，同时还要有追求个人兴趣的空间。因此，就需要组织变换工作形式，比如弹性工作制等。NHK舆论调查表明，进入20世纪90年代以后，一向被视为组织生物的日本人选择“工作志向”的比例也出现大幅下降，远远落后于选择“余暇志向”和“工作及余暇两立”的人，而这种种因素都不同程度促进了雇佣双方员工忠诚度的改变。

四、员工忠诚度模型

员工忠诚度作为员工忠诚程度的反映，其高低直接影响员工行为和态度，而员工忠诚源于员工满意之上，又间接作用于用户满意度和用户忠诚度，从而最终影响企业的长远发展。员工忠诚度不仅是衡量企业经营绩效的一个重要指标，也是企业改进业务流程、实现组织高效运作、提高用户满意度和用户忠诚度的强大动力。因此．研究确定员工忠诚度的影响因素是十分必要的。在下述模型中(图1)，员工忠诚是员工管理中企业追求的目标，而总体满意度被置于一个相互影响相互关联的因果互动系统中。该模型可解释员工忠诚的原因，并能指示出满意度高低将带来的后果，从而赋予了整体满意度和忠诚度前向预期的特性。员工忠诚度模型是由多个结构变量构成的因果关系模型，员工忠诚度是最终所求的目标变量，员工预期、对企业行为的感知、感知的平衡是原因变量，员工满意是中

间变量。

企业要想留住员工，必须设法建立员工忠诚感。只有员工的忠诚感增强了，才会减少人员的流动，减少企业的成本。因此，我们必须对影响员工忠诚度的一级指标进行分析分解，从而得到二级指标(如表1)。

五、组织管理的相应变化

事实上，就像万事万物都处于不断地变化当中一样，由于内心价值观的形成因素和外部环境的变化，即使是企业的中坚力量，其忠诚度也非一成不变的。因此，根据员工满意度模型和指标，针对员工心理与行为的变化，组织管理应随着员工忠诚度的形式和内容的变化而发生相应的调整。具体表现为：

1、在员工忠诚度的形成阶段

目前最有价值的莫过于人才，对于一个企业来说。人才难得，而具有高度忠诚的人才更是十分难求，很多优秀的企业在录用员工时，往往将忠诚摆在所有品德的第一位来考虑，在他们看来，越是能力较强的员工，如果忠诚度不够，一旦出现问题，给企业造成的损失也就越大。

(1)加强员工忠诚度的认同感知

对员工忠诚度的认同和感知，是始于招聘录用阶段。人力资源管理部门在面试过程中应注意将企业真实情况告知应聘者。同时不要给予应聘者超出现实的期望，这样一方面可以招聘到适合组织价值观和发展的人才，另一方面也可以避免应聘者在进入组织一段时间之后产生与组织相背离的行为。

(2)利用心理进行沟通管理

每个员工心里都会持有关于员工和组织之间互相认同的信念。如员工认为他可能在组织中拥有更高的工资、更多的提升机会等，在员工心中作为平等交换的将是为组织发展贡献自己的精力、时间、技术和真诚。在管理实践中，要留住员工的心，就要跟踪员工心理变化轨迹，公开交流和沟通，修正和加强心理沟通，使员工有信心在为企业作贡献的同时达到自己的预期目标。最终让职业忠诚同企业忠诚达到完美结合。

(3)给员工发展的机会

员工更愿意为那些能给他们以指导的公司服务。留住人才的上策是，尽力在公司里扶植他们。学习绝非空耗光阴，而是一种切实需求。大多数员工都明白，要在这个经济社会里生存下去，必须强化其技能。正如诺基亚中国有限公司的人事总监严金坤所说：“人才希望不断地发展，公司有发展空间，他就会留下，没有就会离开。要留下他们就要给他们一个发展机会，让他们看到确确实实的前途。”

2、在员工忠诚度的维持及改善阶段

员工忠诚度的构建是一个动态的过程．学者们在研究中证明，觉察到组织行为对员工忠诚感的变化、破坏，并不一定会导致员工在情绪和行为方面产生变化，其中起关键作用的是员工对这种行为变化、破坏的解释和举动。所以，对组织而言，当员工的满意度甚至忠诚感变化、破坏或违反时．要及时地进行解释和采取一系列的举措．以降低组织中的员工流失率，提高员工的工作满意度。

(1)公司必须不断成长

有人认为，忠诚只是弱势群体对强势一方不得已地依赖和效忠，一旦形势发生逆转，忠诚便不复存在。因而，竞争越激烈，造成员工的流动率越高，公司也必须在激烈竞争中寻求成长。成长的公司，发展空间大，人才也愿意来。但是公司一旦停止成长，员工就可能对公司的前景产生怀疑，信心不足就会产生人员流动，流动率一旦变高。公司手中的项目计划就更难掌握，一旦造成失误，订单就会进一步流失，如此恶性循环。公司就会不可避免地陷入危机。

(2)建立自我管理团队

如果说在管理中授权是一个最响亮的口号，那也有其原因。毕竟员工最喜欢这种授权赋能的公司。较多的授权并不意味着想干什么就干什么。而既能保证员工一定的自，又能起到监督功能和协作功能的组织形式就是自我管理工作团队。

(3)让员工共享企业所有权

关于忠诚的心得体会范文第3篇

随着知识经济的到来，国家间、企业间的竞争日益激烈更多的体现为人才的竞争，而管理水平的高低、人才素质的优劣直接决定了竞争的成败。作为内部控制的重要方面，人是预算中“决定性”的重要因素（吴水澎等，2000），而信任是预算的一个基本要求。组织公民行为已经成为员工在组织中最重要的工作产出之一（Podsakoff etc，2000），组织忠诚作为其中一个维度，表现为组织成员与组织连接一致的态度和倾向（Shedom，1971）。在预算工作中，组织忠诚指预算参与者对企业怀有深厚感情，愿意与企业同甘共苦共同成长，对工作富有责任心、使命感，为实现企业目标奉献聪明才智，发挥自身最大的作用，以帮助企业实现战略目标。预算组织忠诚有助于提高预算管理的效率，提高预算参与者对企业的组织忠诚度，以保持企业的竞争优势。

二、理论基础

（一）忠诚的内涵 在当今社会，无论是政府、企业还是个人，诚实守信是人的基本要求，正如孔子所说，“民无信不立”，而“忠诚”作为“诚实守信”的内涵之一，是人步入社会的基本行为规范。在中国的传统文化中，忠诚具有道德和经济的双重意义。忠诚的含义更多的表现为下级对上级、个人对集体、个人对感情和家庭等方面。曹巍（2005）认为传统意义上的忠诚仅仅指个人品行和道德问题，梁涌（2004）则认为忠诚是人与人、人与社会之间的基本伦理规范，是对归属对象稳定的情感态度和持久的责任行为。James.K（1993）提出忠诚指一个人对其所属社会团体的目标、象征和宗旨等方面的坚定不移的品质。哈佛大学教授Josiah Royce（1908）认为忠诚本无所谓好坏，关键是看人们所忠诚的核心价值观是什么，也就是个人出于某种原因愿意全心全意地奉献和付出，以及实现所忠于的对象的理想和目标。

（二）组织忠诚的内涵 组织忠诚源自于组织公民行为，最早由Smith，Organ&Near（1983）提出了组织公民行为（Organization Citize-

nship Behavior）的概念，也就是在一个组织中，该行为是员工的自主行为，并没有在组织的劳动契约的薪酬体系中规定，但从整体上来看有利于组织功效的发挥。Organ（1997）又进一步将组织公民行为与“周边业绩”相联系，提出虽然该行为在薪酬体系中没有得到明确或直接地确认，但是可以通过维持和改善组织中社会和心理环境的发展，对任务绩效能够起到促进作用。这种促进作用更多的表现为员工对组织的忠诚，以得到同事和领导的认可。

在对组织公民行为的维度度量中，比较权威的是Podsakoff （2000）归纳的组织公民行为七个维度：助人行为、运动家精神、组织忠诚、组织顺从、个人首创性、公民道德和自我发展；Organ（1998）归纳的组织公民行为五维度：利他行为、文明礼貌、运动员精神、责任意识和公民道德。在预算管理中，涉及企业各层级间、各部门、各责任单位，还包括各地区销售等，员工的复杂性以及预算参与者之间的讨价还价使得预算参与者之间要有共同的目标和利益，因此组织忠诚作为一种角色外行为在企业预算管理中就显得尤为重要。组织忠诚体现的时员工和组织之间关系的一种心理状态，暗含着员工对组织的深厚感情和留在组织的义务感和责任感（Meyer&Allen，1991），因此，组织忠诚有助于提升企业的预算管理，降低预算参与者之间的信息不对称程度。

回顾国内外对组织忠诚的研究，归纳为以下三类：第一类将组织忠诚视为一种态度，Kantor（1968）指出组织忠诚是成员为组织努力、尽忠的意愿；Shedom（1971）认为组织忠诚是组织成员与组织连接一致的态度和倾向；James（1993）提出忠诚（loyalty）指一个人对其所属社会团体的目标、象征和宗旨等方面的坚定不移的品质，哈佛大学教授Josiah Royce（1908）认为忠诚本无所谓好坏，关键是看人们所忠诚的核心价值观是什么也就是个人出于某种原因愿意全心全意地奉献和付出，以及实现所忠于的对象的理想和目标。郑艳（2001）认为组织忠诚指员工对企业怀有深厚感情，愿意与企业同甘共苦，共同成长，对工作富有责任心，愿意为企业奉献自我。第二类将组织忠诚视为一种行为，认为员工忠诚是以行为体现的。Becker（1960）认为由于员工对组织的投入的不断增加，而使其不得不继续留在该组织的一种心理现象。Hrebinak&Alutto（1973）提出组织忠诚是成员为了薪酬、职位以及同事友谊等，而不愿意离开组织的行为倾向。徐军、赵志强（2002）主要从员工表现出来的对企业一系列具体行为加以研究，强调员工对企业的贡献。第三类是综合论，认为组织忠诚是是员工对企业的认同和竭尽全力的态度和行为，在思想意识上与组织价值观等保持一致，在行动上尽其所能为企业做贡献，时刻维护组织的利益。

（三）预算组织忠诚的内涵与维度 Organ（1988）提出组织公民行为能够提高组织效能。组织忠诚是作为组织公民行为的一个维度，表现为员工对组织的认同、敬业以及组织归属感。预算组织忠诚作为一种预算组织成员与组织在相互关系中形成的心理和行为表现，具体指预算参与者在预算编制、执行、分析、调整、考核、奖惩等一系列经营活动中，会全身心地投入到预算工作中，主动承担工作任务及挑战，及时完成组织分配的预算目标，为组织全心全意地奉献和付出，不凭借个人权力谋取私利，并会永远致力于为提升工作效率而寻找最佳途径或方法。

（1）组织认同感。预算参与者认为企业的发展前途和自己的理想相一致，并且认为领导的决策正确。预算参与者能够努力维护公司形象，一切以公司利益为重，能够主动提出有建设性的方案来改进预算管理，提高预算目标。当预算参与者在回报上感受到不公平的待遇时，最容易破坏预算组织忠诚，丧失对组织的信任。

（2）组织归属感。预算参与者把组织看成生活的一部分，能够在工作中主动帮助同事，对组织具有奉献精神。组织可以采用物质奖励、职业培训、安排丰富有挑战性的工作任务等，帮助预算参与者找到归属感，提升预算参与者的组织忠诚度。

（3）甘于敬业奉献。预算参与者能够尽职尽责完成预算目标，在预算执行过程中，出现特殊情况时，能够及时汇报组织进行协商沟通，调整预算目标。当预算目标与个人利益发生冲突时，能够以企业利益为重。

（4）关注个人业绩。预算参与者关心自己的薪酬福利，强调薪酬要与自己的预算目标完成情况相一致。当自己对预算目标完成很满意时，可能会要求组织给予晋升的机会。

三、预算组织忠诚的变量

（一）预算组织忠诚的前因变量 如图1所示：

（1）个体因素。个体因素是影响预算组织忠诚的基本因素。预算组织是由企业各层级、各部门、各预算责任人构成的，涵盖了企业经营活动的各个环节，每个预算参与者的工作特征不同，会影响到预算组织忠诚的程度，主要包括个人素质、个人发展、价值观等。具体表现在：一是个人素质。这与受教育程度、生活方式、价值观、道德、工作经历、职业发展等有关。预算参与者的个体人格特征塑造了他们的工作态度和工作行为。“忠诚”本身就是一些主观因素的综合表现，即预算参与者自身的这些主观因素更为直接地影响的预算组织忠诚。一般预算参与者的个人素质与预算组织忠诚度正相关。二是个人发展。指预算参与者在进入企业后，对自己在企业中能否有进一步发展的机会和晋升的可能性。如学习与培训的机会、晋升制度等。如果预算参与者感到有发展前途，并且认为预算考核机构能意识到自己的努力，则预算组织忠诚度就高。组织培训不仅可以帮助预算参与者提高自身的素质，同时也可以传达企业的文化和精神，这是预算 参与者除了薪金和福利需求之外的最重要的需求，以此提高预算参与者的组织忠诚度。三是价值观。个人的价值观的好坏也对预算组织忠诚有重要影响。如果预算参与者通过工作关系谋取私利，对组织没有义务感和归属感，不能为组织奉献自我。

（2）企业状况。企业自身状况包括企业的规模、薪酬福利、性质、企业文化、企业的经营业绩以及企业管理的科学性等。如果预算参与者对企业环境、制度的感知较好，则忠诚度较高。笔者将企业状况分为预算组织认同和预算组织公平。主要表现在：一是预算组织认同。包括对企业文化、预算战略理念、预算制度以及预算考核机制等。只有当预算参与者对组织的心理期望得到满足时，他才会更好的投入企业，为企业服务与奉献。具体包括：领导者特征。包括领导者的品德、知识、行为方式以及工作能力。在预算管理过程中，领导者的行为方式和工作能力很关键，他的个人魅力和对企业的忠诚度将在很大程度上影响着预算参与者的忠诚度；管理机制。即组织在预算管理过程中，适度授权，下放管理决策权，给预算参与者一定的权力自主性。组织适度地给予预算参与者一定的人员、资源、利益、经费等的管理支配权和决策权，有助于促进预算参与者的忠诚度和工作热情，调动了预算参与者的工作积极性；企业文化。企业文化是企业在长期的发展中形成的一种内部的行为规范，是影响预算组织忠诚的重要因素。这种规范并不是企业的制度规范，而是全体人们心中认可的规范。因此，企业文化可以使预算组织成员内部建立良好的关系，使预算参与者对组织有着归属感。二是预算组织公平。预算组织公平对甘于敬业奉献、认同企业文化、关注企业效益具有直接地正相关关系。组织公平严重影响着员工组织忠诚的态度和行为。具体包括：薪酬福利公平。主要包括工资制度、福利制度、精神奖励等。薪酬福利是预算参与者工作的一大动机，这也影响着其预算组织忠诚度。因为经济基础决定上层建筑，那么预算参与者的预算组织忠诚也是建立在物质基础之上的。当预算参与者在回报上感觉到不公正的待遇时，最容易破坏预算组织公平，直接丧失预算参与者对企业的信任，使企业的经济效益下降。预算管理者将预算目标公平合理地分配给每个预算责任人；公司发展前景。当一个组织中的所有成员都深信该组织具有广阔的发展前景和崇高的社会价值时，他们就会充满热情、才思敏捷、积极主动，就会最大限度地发挥自己的潜能实现组织预算目标。

（3）其他因素。一是企业效益和企业知名度。当企业的效益和企业的知名度较高时，预算参与者的预算组织忠诚感也较强。预算参与者很关注企业的经济效益，更愿意追随那些与自己有着共同目标的组织。二是关系资源。关系资源不仅促进预算组织忠诚和身份感，而且提高了预算参与者广泛深入参与组织活动的可能。Roberts等（2008）指出良好的人际关系和广泛的人际交往会使员工产生强烈的“成员身份”暗示，有助于增强员工的组织归属感和忠诚度，同时，关系资源提高了人们的心理安全程度，降低了人际交往的约束感和限制感。预算参与者与组织亲密无间的交流和沟通对预算组织忠诚的提升具有重要的意义。一方面，组织了解了部门、下属的实际情况，增强预算参与者的主人翁观念，通过畅所欲言，提出工作中的意见和建议，促进企业的改革和发展，这样可以使组织的预算目标更贴近实际，更具有可操作性，另一方面，组织向预算参与者传递企业的远大战略和目标，调动预算参与者的工作积极性。

（二）预算组织忠诚的后果变量 预算组织忠诚建立起来后，就会在实际工作中有所体现。预算参与者与组织之间的忠诚是相互影响、相互作用的。在预算编制过程中，预算参与者会从组织的立场出发，根据企业发展战略合理地提出切实可行的预算目标等，根据各地区实际情况恰当地将目标分解和落实。在预算执行过程中，当出现与预算目标相关问题时，会及时地与组织沟通，调整预算目标，提高预算效率。在预算考核过程中，组织会按照公平的原则来进行业绩评价。

（1）有助于组织建立科学的考评机制，坚持有序竞争。由于预算参与者的组织忠诚度高，因此就要求企业的考核机制合理、有效，形成完善的激励机制，这样可以激发预算参与者的工作主动性和创造性，使预算目标与组织目标相一致。

（2）培育组织文化。企业文化是组织成员共享的价值观和行为准则，反映着组织的宗旨和目标，体现着公司的整体形象，是提升组织预算效率的重要手段。当预算参与者组织忠诚度高时，越有利于培育组织的声誉，这样可以加强预算参与者对组织文化的认同感和归属感，降低组织的激励成本。

（3）保证预算参与者的晋升和职业成长。晋升和职业成长是预算参与者追求自我发展的重要表现。组织设立职业发展阶梯可以满足预算参与者的需要，不断提升预算目标，完成工作任务，同时提升对组织的认同和忠诚。明确的职业发展阶梯也有助于预算参与者找到适合自己特点的发展轨道，提高其工作热情。

（4）利他行为的提升、维护人际和谐。当预算组织忠诚度较高时，预算参与者为了组织的利益可能牺牲自己的利益。组织忠诚度高的预算参与者会关注同时的幸福感和组织的整体利益，因此这样的预算参与者不仅体贴周到，受到领导的重视，而且值得信任，会在预算工作中以组织利益为重。预算参与者愿意参加团队合作完成工作，维护组织内部和谐的工作氛围。

四、结论

当今社会是知识制胜的时代，拥有人才对于企业的生存与发展至关重要。管理水平的高低、人才素质的优劣直接决定了竞争的成败。但是现实是，众多企业对人力资源的重要性认识不足，未建立起符合企业特点的、与经济社会环境同步的人力资源管理模式，使得很多优秀人才不能满足实现自我价值的需要，因此他们会对组织失去信心，降低对组织的忠诚度，最终出现士气低落、人才流失的情况。忠诚与奉献已是企业发展的关键，预算组织忠诚有助于提高预算管理的效率。提高预算参与者对企业的组织忠诚度，有利于提高组织声誉，以保持企业的竞争优势，所以企业采取措施提高责任人的预算组织忠诚度是必要的。

参考文献：

[1]Allen T D.， Barnard S， Rush M C.， Russell E A.， Ratings of organizational citizenship behavior： does the source make a difference？ [J].Human Resource Management Review， 2000， 10： 97-114

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[3]Organ.D.W.， Paine.J.B.A New Kind of Performance for Industrial and Organizational Psychology： Recent Contribution to the Study of Organizational Citizenship Behavior[J]. International Review of Industrial and Organizational Psychology，1999.14：337-368

关于忠诚的心得体会范文第4篇

一、多维度解析企业员工的忠诚

1、企业忠诚和职业忠诚

所谓企业忠诚，是指员工对某个具体企业的忠诚；所谓职业忠诚，就是员工能够把自己所做的事业放在一个较宽的范围内看待，而不局限于某个企业和组织，不把自己的事情看做是为单位某个人做的，其核心在于忠于认同的理想。当企业忠诚与职业忠诚相冲突时，企业忠诚在价值上并不处于优先地位，反而具有对职业忠诚的从属性。

2、行为忠诚与态度忠诚

忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一，是指员工对企业的认同和竭尽全力的态度与行为，具体表现为在思想意识上与企业价值观和理念等保持一致，在行动上尽其所能为企业做贡献，时刻维护企业的利益。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提，态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。员工对企业的忠诚除了看其态度，更要看员工对企业的行为。只有在行动上对企业具有强烈的责任感、使命感，时刻为企业献计献策，把维护企业的利益放在首位，才真正体现了员工在态度与行为上对企业的忠诚。

3、企业和员工的双向忠诚

忠诚是企业的一种隐性资产，企业与员工的双向忠诚是指一方面企业为员工提供必要的组织支持，另一方面员工对企业的高度忠诚即组织承诺，是双方互动的一种心理契约。在企业与员工的双向忠诚关系中，企业对员工的忠诚处于基础地位，企业对员工的忠诚更具主动性，企业处于决定地位，员工处于被决定地位。但在现实生活中，往往只强调职工对企业的忠诚度，而忽略了企业对职工的忠诚度。而企业和员工的双向忠诚，无论是对企业或是员工都是最佳的选择。

4、主动忠诚和被动忠诚

哈佛大学哲学系教授乔西亚·洛伊斯早在1908 年就提出：员工的忠诚可以分为主动忠诚和被动忠诚。前者是指员工主观上有强烈的忠诚于企业的愿望，后者是员工由于客观上的约束因素而不得不继续留在该企业。被动忠诚表现为员工积极性不高、主动性差，对工作被动应付，明显影响到企业的执行力，甚至会导致企业的管理失效，规章制度形同虚设。研究表明，员工对企业的忠诚度越高，企业的竞争优势越大。因此，企业家最需要的是员工的主动忠诚。

5、劳动契约与心理契约

签订劳动契约是雇佣双方之间相互忠诚的一种正式表达，使各自的忠诚行为或背信行为可能产生的收益或受到的惩戒有了明确的预期，对企业和员工的忠诚度形成外部强制。员工与企业签订了心理契约，心理契约“是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”，它要求企业与员工双方建立共同愿景，在共同愿景基础上就核心价值观达成共识，从而在企业和员工之间建立起信任与忠诚关系。

二、以思想政治工作提高企业员工忠诚度的策略

第一，把思想政治工作融入企业文化建设，在员工对企业产生认同感的过程中实现企业忠诚和职业忠诚的统一。企业文化是企业在长期的发展过程中形成的企业成员共同认可和遵守的价值观念、情感、规范和行为方式的总和。良好的企业文化具有导向功能、凝聚功能、制约功能并与特定社会的文化相互作用。通过企业日常的思想政治工作，加强对员工的人生观、职业道德教育，极力培养他们的职业忠诚、提升职业竞争力；加强对企业文化的宣传，让员工更加了解和认同企业精神，从而在理解的前提下对企业的价值观保有思想和行为上的一致性。把思想政治工作融入企业文化建设，使员工个人价值的实现与企业发展目标相一致，最大限度地释放蕴藏在员工心中对事业追求和个人价值实现的能量，增强企业对员工的吸引力以及对企业的归属感，从而为企业的持续发展提供不竭的动力。

第二，加强思想政治工作的创新，实现员工行为忠诚与态度忠诚的统一。员工忠诚是员工对企业行为忠诚和态度忠诚的统一，奉献企业、一切以企业整体利益为重是员工忠诚的最高境界。企业战略目标的实施需要有行为与态度忠诚的员工为保障，即需要员工具有较强的忠诚心和献身精神，具有较强的进取心，工作责任心和创新能力，重视自己的工作、热爱企业，关心企业的发展；工作中兢兢业业，恪守职则，能够认真贯彻实施企业制定的目标。在新形势下，需要创新思想政治工作的方式、方法和策略，着重培养员工的团队意识和全局观念，极力培育员工对工作价值的认同和尽职负责精神，引导员工将个人的荣辱和企业的兴衰联系在一起，使每个员工对企业有一种“拥有”的感觉。这个“拥有”的概念是与民主联系，是充分发扬民主在企业管理中的具体应用，即应该扩展到参与决策，应让员工参与到那些影响其切身利益和发展的决策中，并让他们感觉到自己的意见得到了关注，他们对结果作出了贡献，那么他们将更可能接受这样的决策或变化。员工参与企业决策的范围越广、程度越深，对自己在企业中的地位和重要性的评价就越高，其归属感也就越强烈。

第三，在思想政治工作中注重员工的职业生涯发展，实现企业和员工的双向忠诚。职业生涯发展是个人在步入工作岗位后所承担职务的连续的历程。这本是个人的事情，由于企业是单个的个体组成的，所以，它不仅是个人的事情，实际上也是企业的事情。它关系企业发展能否后继有人的问题，因此，企业应该注重关心职工的职业生涯发展。调查研究表明，如果企业关心职工的职业生涯发展，即使企业处于逆境中，员工也会从职业生涯的长期规划着想，协助企业渡过难关，摆脱困境。在思想政治工作中注重员工的职业生涯发展，让员工对自我有明确的定位，明确职业发展方向，选准自我发展的突破口，并根据不同员工的兴趣、能力和价值观的不同，帮助员工充分发挥自己的潜能，达到应有的职业生涯高峰，赢得员工的献身精神。企业要为员工创设宽容和谐的工作环境，倾听员工心声，实行双向沟通，赋予员工平等的话语权，引导员工参与企业管理，尊重差异，鼓励创新，把企业的发展目标与员工个人的发展目标结合起来，使其潜质、潜能、潜力不断得到开发和释放，激发员工工作的主动性和创造性。在实现企业和个人相互信任和双向忠诚的基础上，员工通过个人的创造性思维，在工作中发挥个人的主动性，帮助组织实现愿景，从而赢得企业的信任，在企业发展壮大的过程中实现个人的发展。

第四，在思想政治工作中注重情感管理，实现员工由被动忠诚向主动忠诚转变。现代情绪心理学的研究表明，情绪、情感在人的心理活动中起着组织作用，它支配和组织着个体的思想和行为。前卫的西方学者认为，企业要在知识经济时代站稳脚跟，必须同时拥有智力资本和情感资本。因此，感情因素往往影响员工对企业的印象，影响到员工的忠诚度，情感也是提高员工忠诚度的催化剂。情感管理是企业管理伦理性的表现，它能使冰冷的管理活动变得温馨、富有人情味，可以使员工感受到温暖和关怀。企业应对员工实行情感管理，塑造一个员工与员工、员工与领导、员工与企业间互相信任、互相爱护、互相尊敬、团结合作的感情环境。信任、尊重他们，使员工认识自我，挖掘潜力，增强信心，给他们自由发挥的空间，使之焕发出巨大的创造性；使领导者与下属之间具有认同感、归属感和向心力，进而提高忠诚度。因此，积极实施情感管理，增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需求，可以形成和谐融洽的工作氛围。

第五，坚持以人为本的理念，加强企业的思想政治工作，实现劳动契约与心理契约的完美结合。劳动契约更多的是存在于员工与企业之间的显性契约，心理契约则是一种隐性契约，是员工和组织之间的相互理解和信任。研究表明，由于对企业的现状不满，在不违背显性契约的前提下，许多员工在隐性契约方面已经产生了背叛。在柔性管理盛行且越来越成为影响企业和员工的重要原因的今天，需要树立以人为本的理念，利用隐性的心理契约以企业思想政治工作来提高员工的忠诚度。坚持以人为本，就是尊重员工在企业中的主体地位，充分激励他们的内在动机，重视自主动机激励，使他们对企业抱有坚定美好的信念；要做到关心、尊重员工，将员工看成是与企业共命运的合作伙伴，员工就会对企业产生归属感，感觉在企业里有很好的发展前途，自然愿意释放自己的能量。只有通过良好的思想政治工作使员工对自己在组织中的角色、位置、权力、职责都有明确的认识和定位，在企业与员工之间建立一种稳定、默契的心理契约，才能实现劳动契约与心理契约的完美结合，即企业与员工的完美结合。

结语

员工的忠诚对企业的成长与成功起决定性的作用。当前，鉴于员工、企业等诸多原因，高流动已是常态，员工对企业的忠诚度势必下降，已经成为企业普遍面临的严峻问题。如何培养和提升员工忠诚度，加强员工忠诚度的管理，是每一个企业必须面对的课题。因此，通过思想政治工作以提升员工的忠诚度，建立一个优秀、忠诚，有归属感和认同感的员工队伍，以降低企业管理成本，增强企业的核心竞争力，从而为企业创造更大的物质和精神财富，进一步提高企业的整体竞争力，使企业获得永续发展的动力。

关于忠诚的心得体会范文第5篇

忠诚是什么，忠诚就是一种人生信仰。它是无形的，却有着巨大而有形的力量，它是无声的，却鸣着如春雷一般的回响。下面给大家分享关于演讲稿忠诚，方便大家学习。

演讲稿忠诚1对党忠诚，我们坚守住人生的精神高地。

行为廉洁，我们保持心灵的一方净土。

敢于担当，我们书写生命的不朽传奇。

"忠诚、廉洁、担当"是当下衡量一名党员的重要标准。是党员价值的核心。

"对党忠诚"、"永不叛党"入党宣誓时的庄严承诺仍时常在耳边回响。"不忘初心，方得始终",这一理念已深深烙印在我们心中。古人云："天下之德，莫过于忠".不同的时期我们对忠诚有着不同的诠释。在血雨腥风革命年代，忠诚就是生与死的考验。毛主席一生廉洁，就是他的伟大人格魅力，他领导的革命战士即便在艰苦环境中没有吃，没有喝，甚至没有任何工资待遇，但为革命牺牲的时候，仍然高呼毛主席万岁。这就是世间最崇高的忠诚。战争年代先烈们忠诚于党的事业，不惜献出自己的生命。而和平年代，有些人、有些党员为个人的利益损害党和国家的利益，这就和革命先烈形成了巨大的反差，违背了我们的入党誓言，丧失了自己的人格。

如今，我们企业同样有忠诚于企业、忠诚于自己岗位的好同志。在我们单位有个农民工叫刘超，他的岗位是保安，可是我每天早上都看到他主动在扫院子，每天主动把厕所垃圾倒掉，日复一日，年复一年，他默默的干着不属于自己职责范围的工作，他既没受过奖励，也没评过劳模，但他从未向单位提过任何要求，也从未参与上访。他身材虽然矮小，也不擅长表达，但他在我心中的形象是那样的高大。这就说明一个人的形象、口碑是在实干中形成的，所以诚实实干是人最基本的品格。

"廉洁"对于党员干部来讲是心灵的纯洁，清澈，大公无私;是行为的干净，高尚，刚直不阿。"贪如火不遏则燎原，欲如水不遏则滔天。"我们看到了周永康等大老虎的可耻下场，也看到了我们单位个别干部因贪腐锒铛入狱给家庭带来的悲剧。一个人能否廉洁自律，最大的诱惑是自己，最难战胜的敌人也是自己。如何管住自己，战胜自己?东汉时，太守杨震在赴任途中经过昌邑时，昌邑县令王密来拜访他，并送黄金100两。杨震问："君为何也?"王密说："天黑，无人知晓。"杨震说："天知，神知，你知，我知，何谓无知?"王密惭愧的离去。这就告诉我们，贪腐的意念要靠自己克制，廉洁的红线要靠自己去坚守。

我们单位在廉洁自律方面也有很多重大举措，比如取消中层干部公车，这就从制度上堵住了公车私用这一漏洞。

古人说："大事难事看担当，顺境逆境看襟怀。""担当"是人们在职责和角色需要的时候，全力履行自己的义务，是在承担义务当中激发自己的全部能量，是面对挑战、危机毫不犹豫，责无旁贷地挺身而出。它既是一种魄力，也是一种勇气;既是一种精神，更是一种境界。

我们平朔工业公司领导就是一个敢于担当的领导集体，中煤集团因为上市的需要，为使煤炭主业甩掉包袱、轻装经营，将平朔集团所有辅助亏损单位整合到一块交给我们。我们平朔工业公司就勇敢的接过了这一包袱，担当起了扭亏为盈的大任。经过我们两年多的努力，基本实现了扭亏为盈的目标，这就是我们的担当。当年，全国劳模塞外一枝花的张腊梅作为一名女性和男同志一样开170吨的大卡车，这就是一种担当。所以我们每个人在工作中心里有一份责任，言行上折射出一份担当。基层单位要按照公司领导的要求，尊重历史，把问题碾碎、细化、分解后去做工作，决不能儿哭抱给娘，要迎难而上。特别是工贸公司这样的服务行业，要对每一份合同、每一笔结款要百折不挠的跟踪、协调，决不能碰了钉子就放弃、就搁置。对每名职工的思想动态随时掌握、反复教育。所以责任无处不在、担当义不容辞。

让我们将对党的忠诚时刻铭记于心中，将廉洁大任永远挑在肩上，将担当的责任处处落实在行动中，做一个胸怀忠诚，行为干净，勇于担当的人。

演讲稿忠诚2“为国分忧、为民族争气”的爱国主义精神;“宁可少活20年，拼命也要拿下大油田”的忘我拼搏精神;“有条件要上，没有条件创造条件也要上”的艰苦奋斗精神;“干工作要经得起子孙万代检查”、“为革命练一身硬功夫、真本事”的科学求实精神;“甘愿为党和人民当一辈子老黄牛”，埋头苦干的奉献精神。无论在过去、现在和将来，铁人精神都有着不朽的价值和永恒的生命力。现在，我们不需要住干打垒，过吃不饱、穿不暖的日子，不需要破冰取水、人拉肩扛的繁重操作，想想我们现在生活，有着百平米的住房，上班有通勤车、出门有私家车，想吃什么就有什么，在这样优越环境下成长起来的我们，为什么就不能在平凡的工作岗位上有所作为呢?想想我们什么都不缺，独独缺少一种高贵的品德，那就是“忠诚”。对于我们来说，忠诚就意味着责任，意味着与公司同舟共济。如果石化公司是一条船，那么我们一双手就是一支浆，只有我们共同伸出双手，让千千万万支浆一起使劲，我们的航船才能劈波斩浪，勇往直前!

1962年8月，一个年轻的生命因为一次意外的交通事故而突然消逝，但也就是从那时起他的名字镶嵌进了中华民族的忠魂谱，成为我们这个时代影响最为深远的道德楷模。他“忠于革命忠于党，爱憎分明不忘本，立场坚定斗志强”，他的名字就叫“雷锋”，雷锋精神的精髓也就是忠诚。忠诚可以让平凡变得神圣，可以使生命永远不朽。如果你是一滴水，你是否滋润了一寸土地?如果你是一线阳光，你是否照亮了一分黑暗?如果你是一颗粮食，你是否哺育了有用的生命?如果你是一颗最小的螺丝钉，你是否永远守在你生活的岗位上?在短暂的22年生命里，雷锋没有做过多么惊天动地、轰轰烈烈的大事，却做过无数件扶老携幼、扶微就困的小事，他忠于自己的职责，用最平凡的行动，铭刻着不朽的青春。

每个企业的发展和壮大，都是靠员工的忠诚来维系的。“忠诚于企业”的人无论到哪里都会受到别人的信赖。忠诚于企业就是忠诚于自己、忠诚于人生。“忠诚”和“敬业”是相互融合在一起的，忠诚敬业并非意味着只在公司的一个岗位工作，人生更换几次岗位是很正常的事情，但不管在上面岗位作都要把工作做好，这是对从事职业的高度责任感，是对自己职业的忠诚，是承担某一责任或从事某一种职业所体现出来的敬业精神。只有人人将“忠诚于企业”当作一种习惯，恪尽职守、干好自己的本职工作，我们石化公司才有更加辉煌的明天!

忠诚，就养成一种立足岗位、尽职尽责的信念。只有敬业，把石化公司的发展与繁荣与自己命运紧紧联系在一起，才能兢兢业业、、淡泊名利、默默奉献，于细微处显精神，在小事上下工夫，在简单、琐碎的工作中实现自己的价值，伴随企业的发展实现自我成长，最终达到企业与个人的良性互动。员工的热情就代表了企业的士气，员工的工作自觉性也在潜移默化中提升了企业的实力。

忠诚，就是要以实实在在的做事，以具体行动来体现。安全操作、降本增效、文明生产等等，这些都需要员工发挥主观能动性，尽心尽力地完成各自的本职工作。只有员工遵守企业的各项规章制度，严格按照岗位职责和操作流程进行相关的作业，各司其职，认真做事，才能实现对企业的忠诚。如果能够时时处处站在主人翁的角度要求自己，维护企业的利益，为促进企业发展献计献策。把忠诚的信念转化为具体的实际行动，则是更大意义上的忠诚企业。忠诚，就是要勇于担当、敢于负责。每个岗位都有相应的职责，员工只有把做好每一个环节、每一个步骤当成自己的责任，工作才能完美，才能产生最大的效益。得过且过、不思进取、安于现状的懒惰、懈怠思想，公司的发展与我无关的思想，就是一种不负责任。这样的人不会成功，更有损于企业的发展。一旦养成对事业高度的责任感和忠诚，你就能在逆境中勇气培增，面对诱惑不为所动，对工作充满激情和自信，与企业共享发展、共渡难关。

忠诚，是获得回报的前提。没有忠诚，就没有贡献，同样也不会带来回报。一个没有忠诚敬业精神的人，即使有能力也不会得到人们的尊敬和接受;在任何一个企业里，都存在一个无

形的同心圆，圆心就是企业的负责人，圆心周围是忠诚于企业，忠诚于职业的人。离圆心越近的人，就是忠诚度越高的人，越可能获得稳定的职业和稳定的回报。

忠诚是人最可贵的品质，是企业生存和发展的精神支柱。企业要发展、要进步，就应该提倡忠诚。一个人的学历低可以进修，业务水平差可以锻炼，能力差可以提高。但重要的是必须有一颗忠诚于企业的心。作为公司的一名青年员工，我们必须牢固树立忠诚企业，忠诚事业的意识。只要有利于加快公司发展的事，都要无条件去做，带着真挚的情感去做，做到真正的忠于企业，忠诚于岗位。

就让我们永远做一名忠诚于石化公司的好员工，并把这份忠诚化为实际行动。因为忠诚如一面旗帜，能引领我们取得战争的胜利;忠诚如一盏明灯，在黑暗中照亮我们前进的方向;忠诚如不变的星辰，永远闪耀在心灵的夜空。

演讲稿忠诚3我“演讲”的题目是：《有一种忠诚叫责任》。

我今天的演讲，不能算真正意义上的演讲，主要是和大家说说话，交交心，算是对局领导和同志们尽的一份心。因为我这么大年纪了，不要说现在淡泊名利，小事张扬，即使是花样年华、青春年少时期，也没有那种狂热和冲动。

我是1957年出生，1974年参加工作的。50年平淡人生，30年“数码”生涯。没有干过轰轰烈烈的事情，没有创造惊天动地的业绩。我是一个清苦农民的女儿。忠实憨厚的父亲，生前是一名口碑较好的农村信用社职工，勤勤恳恳，一辈子没有和别人红过脸，可惜命运不桀，过早地离开了人世。母亲是一位温顺的农民，任劳任怨，从不拖累父亲。记得我十多岁的时候，父亲因多付给别人十几块钱，对不住帐，几天几夜吃不下饭，睡不着觉，直到那位诚实的农民把这多取的十几块钱送了回来，才长长出了一口气。这样的家庭，这样的环境，也造就了这样的我。

1974年我继承父业接—班参加了银行工作。还是父亲那把旧算盘，还是父亲那张旧桌凳，但我知道我接过的`是父亲的那份责任。因为我理解那种排列组合之间的沉重。是的，有一种忠诚叫责任，所有的忠诚叫责任。只有把忠诚理解为责任，具体为责任，才有可能在为人处事、工作事业中守本份尽责任。

为了这份责任，我得耐得住寂寞。财务工作是一份相对单调的工作。既得平易近人，还要两袖清风，无论是领导，还是一名普通的职工;无论是熟人，还是生人。数十年来我都是笑脸迎人办每一件事。每逢年初，得把全局干部职工的工资、奖金、福利、办公业务项目经费，全部制定在预算里，工作目标里，分解到人，分解到月，年度预算，资金拨付，矿产资源费征收，台帐设置建立，需要的是耐心、细致。需要的是年复一年，日复一日的工作，枯燥的数字，严密的程序，严格的纪律，这只有勤勤恳恳、认认真真去做，一项一项去安排，一次次去检查，一笔一笔去落实。为此和同龄人相比，显得我有些苍老，可为了这份工作、这份责任，我必须这样。

为了这份责任，我得耐得住清贫，经得住考验。财务工作接触的是钱，直接和钱物打交道，但是谁见钱眼开，财迷心窍，谁就会走上犯罪道路。我搞财务工作30多年，经手的钱不少，弄钱的机会也不少，但父亲的遗愿，母亲的教诲，都希望我做一个清正的人，一个廉洁的人。因此，我不能因为一贪心，坏了财务科的帐，坏了财务科的人的，坏了国土资源管理的事业。几任领导，几十年理财，我都可以自豪的说，我对得起党，对得起领导，对得起全体职工的，对得起和我打过交道的人的。

找份工作来之不易的，我十分珍惜，为了这份工作，为了这份责任，我得吃得起苦，受得起累。财务工作是一份费心费力的工作，不会有叱咤风云的气势，不会有可歌可泣的故事，有的是日复一日的辛苦，有的是一针一线的琐碎。在这里我应该感谢全局的干部职工不给我出难题，还应该感谢我们财务征管科的各位小妹。她们扔下了病重的双亲、繁杂的家务，扔下了春日的踏青、秋天的效游，扔下了丈夫的埋怨，扔下了娇儿的哭泣，和我一道忙碌在这平凡而枯燥的工作中。逢年过节，是我们最忙的日子，她们都能舍小家为大家，整日整夜泡在这烦碎的工作岗位。是她们对财务管理的这份责任，才有了我们工作的光荣的新起点;是她们对财务管理的这份责任，才会有更完美的明天的。

当然，我们这份荣誉的，更离不开全局领导和各兄弟科室的支持和帮助的。财务征管工作和全局的兄弟科室工作息息相关，在全局领导干部职工的配合下，成就了我们财务征管科的事业，九牛爬坡齐出力，才会有我们国土资源管理工作辉煌的明天的。在未来的工作中，我会尽可能地使财务征收工作更为科学一些，尽可能地使财务管理工作更加严密一些，在程序公开化，制度公开化，目标公开化，办理公开化的目标下，让阳光明亮我们国土资源管理财务工作的每一个层面，每一道工序。

是的，有一种忠诚叫责任。我们财务征收管理工作，要的就是这份忠诚，要的就是这份责任，我会一如继往尽心尽力地把好财务收支关，全心全意地为全局同志服务。

演讲稿忠诚4党的十一届三中全会以来，人们对职业的选择机会日益增多，选择范围日益扩大，中小学教师也有了退职干其他工作的自由。但是无论从当前国家经济和社会发展对教育的依赖程度来讲，还是从当前中小学教师的质量数量来讲，都十分需要稳定和补充师资队伍提高师资质量。在这样的历史条件下，能否从国家和人民的利益出发，投身于人民的教育事业，对有志青年尤其是已经从事教师职业的人是一种严峻的验.国外一些先进国家现在已经采取了一系列政策特别是经济政策吸引最优秀的人才从教，我们现在还没有这个条件。但是我们也有自己的优势，我们中华民族有着历史悠久的尊师传统。今天，教师的经济地位虽然并不高，但是教师的社会地位从总体上看并不低，而且教师的整体地位从党的十一屈三中全会以来也显示了逐渐提高的趋势。因此教师在考虑自己的职业理想的时候，还应当从历史发展的角度、从服从国家和人民需要的角度考虑。教师工作确实是艰苦的，但是教师职业不失为一种最愉快的职业，每一位教师都曾有过激动人心的时刻，每一位教师都曾有过当教师的欣喜。人民教师不是物质上的富有者，而是精神上的富有者，人是有感情的，教师养育的是一群有思想、有情感的人，人民教师忠诚和献身于人民教育事业的理想，体现在他们的日常教育工作中。因此教师必须具备以下三个方面的要求：

(一) 热爱学生

教师必须热爱学生，这是由教师这一职业的特点所定的。每一个忠诚于人民教育事业的教师都应当具有这样的道德品质。教师要培养有道德的人才，而热爱学生是培养和塑造有道德的人才的前提，从教师传授文化知识的过程来看也是如此。教师传授知识，绝不是机械地往学生的脑袋中装物品。教师不热爱学生，就不会关心学生，不关心学生的教师既不会了解学生要学什么，也不会了解学生学到了什么。教师和学生之间没有感情的交流和心灵的呼应，就会直接影响教育的效果。热爱学生在教师进行思想教育的过程中作用更明显，学生才会热爱教师、信任教师，向教师打开自己的心扉。教师对学生的热爱绝不是溺爱，热爱学生包括严格要求学生，只有严格要求学生，才是真正热爱学生。当然，严要严得合理，严得适度，才能够为学生所理解和接爱。严格要求要建立在善意的基础上，并且对不同的学生要提出不同的要求，严慈相济，教律相济，才能使学生健康成长。热爱学生包含着极其丰富、极其深刻的内容。真正热爱学生，就应做到尊重学生、了解学生、信任学生、关心学生、严格要求学生。教师要尊重学生，是了解学生的前提，也是教师宽广心胸和宽宏气度的表现;教师要了解学生，这是教师进行针对性教育的必要前提，也是检验教育效果的手段;教师要信任学生，这样才能充分调动起学生积极性，变单向交流为双向交流;教师要关心学生，不但关心学生的学，也关心学生在家庭中和社会上的表现，这洋才能使学生成为全面发展的新人。教师只有热爱学生，才能教育学生。热爱学生是教师忠诚于人民教育事业的最重要的表现，同时也能从热爱学生中品尝到教育的乐趣，从中汲取力量。

(二) 以身作则

教师只有做到以身作则，才能为人表率，教师只有身体力行，时时处处做学生的表率，才能赢得学生的尊敬，才能使学生按照教师的要求去做，才能使学生在思想、道德、行为等方面受到潜移默化的教育。第一要求教师有较高的道德评价能力，第二要求教师有克己为人的毅力，第三要求教师有学而不厌的活力。教师对自己要求愈严格，他在学生面前就愈有威信，而愈有威信的教师，对自己的要求就愈要严格。教师每一个缺陷和瑕点都可能扩散为一批学生缺陷和瑕点。教师的以身作则的内容在不同的时代和不同的教育对象面前应该有不同的表现和侧重点。教师的举止稳重，在上课时和课余活动时表现不一样，初中教师和高中教师的举止稳重表现也不一样。总而言之，教师的以身作则是高尚的政治、道德品质的自然流露，是忠诚于人民教育事业的责任感的自觉表现，一个分不清真善美阳假恶丑的教师是不可能懂得用什么样的身教去感染和教育学生的。

(三)诲人不倦

所谓“诲人不倦”，就是要满腔热情地、毫无保留地把自己掌握的知识传授给学生，直到学生学会和掌握应当掌握的知识为止。教书育人是教师的天职，诲人不倦是教师忠于职守的表现，是忠诚于人民教育事业的表现。

总之，作为人民教师，仅有对人民教育事业的认识和情感是不够的，还需要经受毅志的考验。特别是在当前人民教师的经济地位还不够高，工作条件和生活条件还比较低，教书育人的工作负担比较重，时代对教师的政治、文化、能力等要求越来越高的情况下，能不能矢志不渝地为人民教育事业奋斗，对教师是严峻的意志考验。为人民的教育事业奋斗，是当代教师神圣而崇高的职责，是当代教师优良的政治、道德素质的反映，忠诚于人民的教育事业，做一名合格的人民教师。

演讲稿忠诚5“如果你认为你是为别人工作，那么你永远不会为别人工作，如果你认为你是为自己工作，你会有自己的事业。“虽然我们每个人都不能有所成就辉煌的事业，但只要坚持忠诚，忠于企业，忠于事业，取决于企业的平台来发挥自己的才能，不仅可以为企业带来效益，促进企业发展，从而为其发展创造机会，找到自己的舞台。对公司的忠诚度，事实上，忠于自己的事业，是自己命运的高度负责。

忠诚，是回报的前提。没有忠诚，就没有贡献，也不会偿还。忠诚，决定你真正的在组织中的地位。男人没有忠诚奉献，甚至不能够得到人们的尊重和接受，和能力相对较弱，但忠诚奉献，往往能够找到自己的舞台，实现自己的价值。在任何企业中，有一种无形的同心圆，圆的中心是企业的负责人，在圆圈的中心是忠于企业，忠于职业。圆的中心越近，忠诚度较高，更容易得到一个稳定的职业和稳定的回报。

忠诚是最宝贵的品质，是企业生存和发展的精神支撑。企业发展，更进步，更应该提升忠诚度。一个人的学历低可以研究，可怜的业务可以锻炼，可怜的能力是可以提高的。但重要的是要有一个对企业忠诚的核心。我们公司每一位员工，必须坚定地建立一个忠诚于企业，忠诚于意识的原因。只要我们公司加快发展的东西，应该是无条件的，用真挚的情感，真正忠于企业，忠于工作。目前，随着高速公路快速发展的趋势，公司的企业蒸蒸日上，我们需要更多的忠诚的信条，职业是基本，负责开发。

在这里，让我们永远是一个好员工对企业忠诚。旗帜一样忠诚，可以引导我们取得战争的胜利，忠诚，像一盏明灯，在黑暗中光路的方向，忠诚，如星星一样，永远闪耀在夜空的主意。