科学管理原理的优缺点范文第1篇

关键词:物流;货位;管理;优化;系统

中图分类号:TP311文献标识码:A文章编号:1009-3044(2009)24-6697-02

Logistics Goods Allocation Optimizes System Design and Implementation

SHI Xiao-lin1, HE Zu-chang2, SU Qiang-sheng1, XUE Xun-ming1, WANG Fei1, YE Wei-quan2,3

(1.China Tobacco Anhui Industrial Corporation Hefei Cigarette Factory, hefei 230081, China;2. China Tobacco Anhui Industrial Corporation Investment Management, Hefei 230088, China; 3. China University of Science and Technology School of Management, hefei 230026, China)

Abstract: Tobacco manufacturer's warehouse management of raw materials is an important aspect in supply chain directly related to enterprise production cost and management science. Via studying and analysis the optimization of cargo space of the logistics management, we can design and realize the Optimization of Logistics System which can solve the cargo space management experience with artificial defects and enhance the scientific nature of warehouse management, and effectively improve the operating efficiency and capacity rate.

Key words: logistics; cargo space; management; optimization; system

1 研究意义及背景介绍

1.1 项目研究意义

货位优化(Slotting Optimization)是用来确定每一货品在恰当的储存方式下的空间储位分配。

引进先进的货位管理理念,建立一套信息系统对仓库货位情况进行分析并提供预警,利用搭建的数学模型,自动生成出库、入库等相关单据,通过系统自动计算,推荐最优货位、并库、移库等,改变过去管理员凭借经验计算的缺点,从经验型管理向科学型管理转变,从而提升货位存放的科学性和管理水平,提高原料仓库作业效率,努力实现库容利用率的最大化。

1.2 项目研究背景

安徽中烟合肥卷烟厂物流分中心原料仓库现有楼库约11万3千平米,共计700多个货位。现有原料库区在入库分配货位、出库选取原料、在库管理中进行移库合并货位等方面,都沿袭着人工计算、凭借个人经验的管理方式,工作缺乏科学性、效率低。

2 货位优化系统的需求分析

入库调度:企业现有系统中有出库、入库等管理模块,但缺少原料入库的调度模块,入库时需要管理员凭借个人经验确定货位调度策略,货位的利用率无法最大化。因此要求优化系统能根据来料的优先级,调用现有系统的相关数据,基于优化策略,自动计算出当前可用的合理货位组合,有效避免经验计算的缺点,高效、准确的完成入库确认工作。

配方出库:原料出库是根据企业原料配方单要求,进行批次出库,在出库之前,要进行大量人工选配工作,现有系统不能提供相关数据分析。因此需要优化系统能根据配方单检索数据库数据,自动生成出库执行指令,实现按配方出库,避免过去人工计算出库执行单效率低的缺点。在生成出库指令时,提供库存余量的预警功能。

在库管理:仓库管理是动态管理的过程,依靠管理员现场发现问题、人工测算调度,存在效率不高、管理延迟的缺陷。通过在库管理模块,对合并、优化货位提供辅助管理和预警功能。在物流货位优化系统中输入待存原料的数量、产地、年限、等级,系统自动查询数据库,自动生成最优货位组合,并提示移动目标库位,提高决策能力,并通过并库提高仓库的空间利用率和合理布局。

报表管理:实现出库、入库、配送单等报表打印功能;可按管理层要求,自动生成相关业务报表,突出统计分析功能,为各级管理员和领导决策提供准确依据。

系统管理:用户权限管理功能。

库存可视化:通过库存管理界面,可以实时、直观地看到各个仓库货位的当前情况,包括位置、可用仓容、存货品种、数量、状态等。通过管理界面,操作人员可以对货场情况进行监视和控制,为货物进、出库管理提供最大的方便;管理层可以全面、直观的掌握库存货位现状,为管理提供决策依据。

接口需求:新开发的物流货位优化系统应留有集成接口,最大限度数据共享,可与企业已有相关系统相连,减少输入等操作出错率和重复劳动。

3 货位优化系统的设计与实现

3.1 设计思路

本系统采用基于J2EE技术路线的三层架构设计,即用户层、应用层和数据库。

第一层用户层主要指用户界面,其设计思想是要求尽可能的简单,使最终用户不需要进行任何培训就能方便地访问信息。

第二层应用服务层,所有的应用系统、应用逻辑、控制都在这一层,系统的复杂性主要体现在应用层,我们采用的是IBM中间件平台和技术。

第三层是提供数据库服务。数据库服务器存储数据信息和数据逻辑,所有与数据有关的安全性、完整性控制、数据的一致性、并发操作等都是在这一层。

采用J2EE的三层结构的优点有:

1) 能有效降低建设和维护成本,简化管理;

2) 适应大规模和复杂的应用需求;

3) 可适应不断的变化和新的业务需求;

4) 可访问异构数据库;

5) 能有效提高系统并发处理能力;

6) 能有效提高系统安全性。

3.2 货位优化系统的作业流程设计

如图1所示。

3.3 系统功能结构设计

如图2所示。

3.4 系统架构设计与实现

如图3所示。

第一层是三种客户界面――Windows界面、WEB界面和无线电射频(RF)客户应用程序。

第二层是基于J2EE的应用服务层,部署于IBM WAS中间件平台。应用服务器使用EJB(Enterprise JavaBean)组件实现具体的商业逻辑,完成具体的业务功能,并以面向服务的方式提供公用组件服务。首先抽象出业务系统的可以通用的商业逻辑,将整个业务分解成一系列的具体服务,应用服务器为每一个服务一个主题(publish subject)的方式来提供服务。在完成具体业务的过程中,应用服务器将需要数据库服务器提供支持,应用服务器可以在Intranet上直接访问数据库,也可以通过访问数据库系统的服务来得到数据库系统的支持。绝大部分的商业逻辑的实现都集中在应用服务器上,这使得商业逻辑的管理、控制和修改能较为容易地完成,简化整个系统的维护工作。采用最新的基于IBM Websphere Client Technology的富客户端的技术架构。该技术是J2EE架构与C/S应用的有效结合,将B/S与C/S应用的优点整合在了一起。即用户端所看到的是传统的C/S应用所表现出来的GUI的界面,具有很好的交互性,但在后台仍然是基于J2EE的技术架构。

第三层是后端的数据库服务器。该数据库服务器可以使用Microsoft SQL Server或Oracle关系型数据库管理系统(RDBMS)。

4 结束语

通过对原料仓库的现状调查和研究分析,利用信息化手段,开发货位优化系统,实现对原料的出入库管理、库存各种状态的监控预警,图形可视化在库管理等功能。对提升原料仓库的科学管理水平、降低企业生产成本有很好的作用。管理层可以全面、直观的掌握实时库存及货位现状,为决策提供科学依据。

参考文献:

[1] 郑凌莺,张欣,言勇华.物流中心仓库货位优化系统的设计研究[J].物流技术,2006(6).

[2] 张一飞,张莉,周南.基于Web/J2EE架构的物流信息系统的设计与实现[J].农业网络信息,2006(8).

[3] 张丹羽,王千.基于J2EE技术的现代物流协同信息平台研究[J].计算机工程与应用,2005(21)

科学管理原理的优缺点范文第2篇

关键词：国家重点实验室 自主创新能力 SWOT

中图分类号：G322 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2013）06（a）-0185-02

高校重点实验室的运行是由多个因素组成的一个系统，既有外部主管部门、依托单位的制约机制，也有内部组织结构的协调管理机制，受多种因素的共同作用，因此需要对重点实验室进行外部和内部因素的共同全面深入的分析，才能更好地激发重点实验室的自主创新能力的提升，本文运用战略管理的SWOT态势矩阵，全面剖析了重点实验室的内部优势和劣势，外部的机会和威胁，提出了符合重点实验室实际运行情况的发展战略，以更好地促进其自主创新能力的提升。

1 态势矩阵SWOT的概念

SWOT分析法最早由美国旧金山大学H.Weihrich教授于20世纪80年代初提出并广泛应用于战略管理领域，SWOT是即优势（Strengths）、劣势（Weaknesses）、机会（Opportunities）和危险（Threats）的缩写。SWOT分析法是将与所需的研究对象密切相关的内部优势因素（S）、劣势因素（W）和外部机会因素（O）、威胁因素（T）四个影响因素，通过定性的分析后，按照矩阵的的形式排列出来，然后根据系统分析法，将各种因素组合起来进行具体的分析，最终根据形成的矩阵情况，综合分析，得出相应的结论。

重点实验室作为国家科技创新体系的重要组成部分，如何地发挥其外在和潜在的实力，更好地提升自主创新能力，引入了态势矩阵SWOT分析法，并构建了影响重点实验室内外因素的SWOT矩阵，归纳影响重点实验室自主创新能力提升的因素，从而提出对应的策略。

2 SWOT分析影响重点实验室的自主创新能力提升的因素[1]。

根据态势矩阵SWOT的内部优势和劣势、外部机会和威胁的四个构成部分，从以下几个方面具体分析了影响重点实验室在自主创新能力提升的影响因素，如（表1）所示。

2.1 内部优势（S）

（1）高水平的人才队伍。

重点实验室拥有一支高水平的科研队伍，是国家科研人才的培育基地。同时，依托高校为实验室提供了优秀的、高层次的、高水平的人才队伍，从而为实验室自主创新能力的提升提供核心力量。

（2）多学科交叉的资源。

重点实验室由国家科技部主管，依托相应的大学建立起来，就其本身的建立的初衷，就很好地利用了所依托大学的多学科的优势，利用学科交叉，互补性资源的共享和互动，不仅形成自身具有特色的研究方向，更可以使之具突出的科研协同创新优势，利于知识的原始创新，为自创创新能力的提升提供了有力的资源基础。

（3）可共享大型仪器设备。

重点实验室建立有仪器测试分析中心，拥有科研设备需要的各类仪器设备，本着公平合理使用原则，积极对外开放，搭建了设备共享的平台。这些先进的科研设备为自主创新提供了强有力的支撑和基础保障条件，更易会的自主创新性的成果。

2.2 内部劣势（W）

（1）创新观点不够强烈。

重点实验室主要科研人员大都来来自于依托大学的各个学院，科研人员一般是双重身份，其身份的特殊性导致了科研人员缺少危机感，主动创新的愿望不强烈，这在很大程度上影响了自主创新能力的提升。

（2）管理体制存不完善。

依托大学建立的重点实验室，由于依托单位的集中管理，导致实验室缺乏真正独立相应的行政职能。同时，依托高校对实验室缺乏科学管理的理念，实验室自身在内部运行管理模式上没有完善相应的规范化的管理体制，缺少相应的定量可靠的激励和奖惩机制，缺少对应的法律理念管理知识产权，在一定程度上影响着实验室整体自主创新能力的提升。

（3）缺乏核心的文化。

共同理想、共同的核心价值观和行为准则是文化的核心内涵，实验室文化是实验室创新前进的精神财富，是实验室可持续发展的重要动力，有利于各成员形成一个有机整体。依托大学建立的重点实验室对实验室的管理一般在于人员编制、管理权限、科研用房以及经费等方面给予支持，侧重是硬件的管理，对于实验室文化的建设，缺乏重视的高度，从而导致沟通上、协同等方面没有一定的指导方向。实验室缺少核心文化长远角度看，会影响自主创新能力持续性的提高。

2.3 外部机会因素（O）

（1）创新驱动型战略的国家发展政策。

重点实验室作为我国基础研究、应用基础研究和社会公益性研究的核心力和骨干研究基地，更是贯彻落实科技创新、提高自主创新能力的重要载体，为提高国家科技创新承担着重要的责任。《国家中长期科学技术发展规划纲要（2006-2020》明确指出，要“加强国家重点实验室建设，使之成为科技创新的核心基地”。基于重点实验室在国家自主创新体系中的重要地位，必然使其在当前的自主创新战略中有更多的机会获得政策倾斜和重点支持。

（2）协同创新的科技资源整合趋势。

近年来，国家从投入政策、队伍建设、科研基地和基础设施建设、管理体制、促进学科交叉机制、协作与共享机制、评价体系与社会环境建设以及国际合作与交流环境等方面对科技资源进行整合营销科技创新的基础条件。提高自主创新能力需要科技资源的整合共享，才能更好地提高整体创新能力。高校国家重点实验室科技借助这样的趋势机会，借助依托大学的优势资源，联合优势的资源，提高自主创新能力提升的实力，以此获得来自各级科技主管部门的重视和支持。

（3）国家重点实验室专项计费的设立。

国家重点实验室是国际基础研究、人才培养的核心基地，2008年，国家财政部设立了国家重点实验室专项经费，从开放运行、自主选题研究和科研仪器设备更新三个方面加大了对重点实验室的支持力度和投入，为重点实验室从事原始创新研究提供了有力的保障，稳定的经费支持，对重点实验室在创新能力的提高方面起到基础保障性的作用。

2.4 外部威胁因素（T）

（1）国内外创新主体的竞争。

重点实验室面对以下三个层次的竞争：国际竞争，在相关研究领域获得重大的原创新研究成果，继而在国际上占有一席职位，是重点实验室的成立的初衷；二是国内科研基地之间的竞争，主要是人才、项目、经费等方面的竞争，进入新世纪以后，国家根据科技发展需要和国家创新体系建设的要求，组织建设了若干个国家工程技术研究中心和国家工程研究中心，且均已形成一定的规模，重点实验室作为国家科技体系一部分，必须不断提高自主创新能力，才可以赢得更多的发展资源；三是来自其他创新主体，如科研院所、企业等，能否在竞争中占有有机、取得优势是重点实验室稳定持续发展的关键。

（2）经济发展与自主创新人才短缺矛盾突出。

随着经济的而快速发展，科技创新的而需要，凸显出的是高层次创新人才的短缺。对重点实验室而言，高层次的学术带头人关系着实验室的特色优势方向的凝练和形成，基础研究能力的提升。目前国家地方政府推出了各类的人才资助计划，引凤筑巢，但是由于各类的原因，自主创新人才与经济发展比较出来的短缺矛盾日益凸显。

3 提升战略的组合

3.1 战略矩阵

通过以上SWOT分析看出，重点实验室在自主创新能力提升上受多方面因素影响，既有内部优势（S），也有不容忽视的劣势（W）；既有外部发展机遇（O），也面临着诸多挑战（T）。综合各种因素，不难发现内因和外部环境都对重点实验室自主创新能力的提升起到重要作用。因此，本文采取多种发展战略，S-O战略：努力使优势和机会都趋于最大；S-T战略努力发挥优势，关注消除或降低外部威胁；W-O战略：努力克服自身劣势，最大化利用外界机会；W-T战略努力使劣势和威胁都趋于最小（见表2）[2]。

3.2 建议

根据态势矩阵SWOT的分析和得出战略对策，重点实验室自主创新能力提升的战略可以从以下几个方面切实采取措施[3]。

（1）创新人才管理体制。

人才是自主创新的主体，是自主创新的第一资源。建立一支高水平的教师队伍和若干高水平的学术创新团队，乃是决定自主创新能力的关键。在队伍建设方面，主要采取了如下措施：短期考核与长期评定相结合，质量与数量相结合；引进优秀人才，特别重视从海外引进团队。在重视现有人才的培养，尤其重点培养中青年学术骨干，建立了长期稳定的人才培养机制，努力提供一个适宜的成长环境；强调尊重人才，人才自重，提倡竞争、和谐、有序、协作的学术氛围。与此同时，重视学术团队建设，创立“大师+团队”模式。

（2）创新环境。

环境创新是维系和促进自主创新的有力保障，建设一个内外良好的创新环境，包括创新规章制度、文化等软环境；加强建设信息技术、科研仪器设备、设施等硬环境，同时积极参与国际竞争合作的外部环境。根据国家自主创新体系总体布局和学校学科发展特点，制订了一个规划：在政策制定上优先考虑促进自主创新的源头—基础科学研究、自主创新的核心—创新人才的选拔任用等方面；加强创新文化建设，努力营造和谐包容的文化氛围，鼓励勇于创新、大胆质疑、宽容失败、敢为人先的拼搏精神。

4 结论

总之，重点实验室自主创新能力的提升是内因和外部环境共同作用才能顺利进行的，重点实验室自主创新能力的提升发展战略必须着眼于重点实验室自身特点，发挥好各方面的优势，利用好外部大环境提供的发展机遇。重点实验室自主创新能力的开发要把内外系统性完美的结合起来，通过自身、社会、政府和国家的共同力量来加快重点实验室自主创新能力的提升。

参考文献

[1] 殷凤春.我国自主创新人才开发战略SWOT分析[J].科技管理研究，2009（4）：245-247.

科学管理原理的优缺点范文第3篇

关键词：项目；研究生培养；科技信息机构

中图分类号：G71

文献标识码：A

研究生培养作为人才培养与知识传承的重要方式，为国防信息机构培养了大量的优秀人才，越来越受到国防科技信息机构的重视。文章基于项目视角对新时期国防科技信息领域的研究生培养工作存在的问题及原因进行系统深入的思考，剖析国防科技信息领域现行研究生培养模式中存在的不足之处，从加强项目管理的角度提出若干改进建议。

之所以从项目的角度来分析研究生培养工作，主要是基于国防科技信息机构研究生培养的实际考虑。国防科技信息机构所招的研究生人数一般较少，培养方向和重点均有所不同，个体之间存在很强的差异性。从项目的基本特征来看，国防科技信息机构的研究生培养工作也都一一符合项目管理的基本特征(如表1所示)。

一、项目视角下国防科技信息机构的研究生培养工作剖析

首先，要明确项目的目标。国防科技信息机构的研究生培养目标可从大小两方面阐述：从大的方面讲，研究生培养是为国防科技信息领域培养和补充人才，使其掌握相应的理论基础与分析方法，为今后参加工作打下坚实基础；从小的方面讲，研究生培养要确保研究生通过规定的各种考核，顺利获得毕业证书与学位证书。两个方面的目标从本质上是相通的，小目标是大目标实现的前提，大目标是小目标的进一步深化。

其次，要在项目视角下分析研究生培养工作，离不开对“项目组织”职能发挥的探讨。当前国防科技信息机构的研究生培养一般实施行政管理与学习教育有机结合的双轨制管理模式。行政管理方面，一般设立研究生部，对研究生实施集中统一管理，负责招生、基础课程设置、课程学习考核、论文开题撰写答辩等具体事务的组织实施以及综合素质的培养与提高。在学习教育方面，一般由业务部门安排导师或以导师组的方式(一般由3名具有导师资格的专家组成)，对研究生的培养方向与方案进行把关，尤其在毕业论文撰写等反映研究生培养质量的重要环节给予具体的指导。

最后，项目在执行过程需要遵循某种工作程序。以研究生为主体，研究生培养有着明确的工作流程(如图l所示)。从招生(A)至毕业(I)，期间要历经基础课学习、专业课学习、毕业论文撰写与答辩等阶段。每一阶段都有着确定的任务与目标，且都有着明确的节点(图1中菱形表示一般关键节点，三角形表示重要关键节点)。流程中每个阶段都按顺序进行，相互之间都有关联，若其中某个环节出现问题，都会对目标的实现带来影响。

二、新时期国防科技信息机构研究生培养存在的问题及原因分析

(一)生源开放性较差，理工科优秀学生吸纳不足

在新时期下，国防科技信息领域急需大量具有理工科专业背景的优秀人才。因此，在招收研究生时应以理工科为主，但当前招生状况不乐观。研究生招生类型一般分为推免生与统招生两类。推免生方面生源较好，多为国内一流大学，但高校与专业分布较为集中，开放性较差；统招生方面生源较差，报考人数不多，理工科专业报考较少，上线人数则更少，有时甚至出现超过国家线即能被录取的情况。

原因分析：由于身份的特殊性，国防科技信息机构对外主动宣传不够。对学生而言，其信息来源多为同一学校甚至同一专业的师兄弟之间的口口相传，从而导致学校与专业分布均较为集中。国防科技信息行业属于“软科学”的研究范畴，在理工科学生心中的吸引力和认同度处于劣势位置，再加上缺乏主动宣传，进一步导致吸引力下降和认同度不高。与普通高校相比，国防科技信息机构的招生人数过少，不少理工科优秀考生会因此不敢报考，导致国防科技信息机构对理工科优秀人才的吸纳不足。

(二)课程设置不系统，授课效果不理想

由于国防科技信息机构所招研究生大多为跨专业读研，对于相应学科的基础知识掌握并不太充分。同时，又由于学校并无相应专业学科的基础课程与之相对应，在客观上就要求国防科技信息机构承担研究生的基础课程教育工作。但由于各机构属于应用型研究单位，欠缺授课经验，在课程安排上存在一些问题，主要表现在以下几个方面：设置了一些与本单位业务相关的基础课程，但授课内容大多局限于经验总结，缺乏数学、方法论等方面的基础课程；对于不同研究方向的研究生不加区分地安排课程，缺乏针对性；有的单位意识到自身不足，利用学校教育资源进行弥补，但缺乏统一规划，多数情况下演变成为凑够学分而去校外选课。

原因分析：尽管存在一些客观原因限制，如教育资源有限，导师同时承担繁重的科研任务，时间精力不够等，但主要原因还在于培养理念有所落后，未能与时俱进；课程设置未能充分考虑到研究生个性化培养的目标，为方便管理而采取了“一刀切”的解决方案；对基础理论与方法的培养不够重视，仅仅注重当前效益，忽略了长期效益；对外选课和专业课，缺乏针对授课效果的评估与管理机制。

(三)学位论文整体质量有待进一步提高

学位论文是衡量研究生培养质量最重要的指标。国防科技信息机构研究生学位论文的整体质量有待进一步提升。主要存在以下问题：论文定位不清晰；论文缺乏理论基础，多为国外资料的综述，研究缺乏理论深度和创新性；论文选题紧扣国防科技领域发展前沿的较少，未能考虑国内需求，研究成果缺少应用价值；论文在写作手法、架构安排和语言运用上摆脱不了研究报告的影子。

原因分析：学位论文整体质量偏低有客观原因存在。不少导师思想观念陈旧，对研究报告与学位论文之间的差异没有客观清晰的认识，运用撰写研究报告的方法去指导论文撰写。当前，国防科技信息机构在定量研究方法与基础理论方面尚未形成体系，也没有开设相关课程，致使学生在理论方法方面基础薄弱，造成论文看起来仅仅是材料的堆砌，没有深度。在管理方面，不少机构现行的学位论文管理流程存在不规范、时间节点不清、缺乏中期检查等问题，并且论文评阅专家与答辩委员会成员的选取有待进一步优化，论文评阅缺乏客观性、科学性。

(四)项目组织效能未得到充分发挥

在“双轨制”管理模式下，研究生的个人素质与主观能动性是决定培养质量的核心要素。而在招生已经确定的情况下，研究生部与导师等外部组织效能的发挥是决定培养质量的关键因素。但研究生部与导师、研究室之间缺乏充分的协调，“双轨制”的管理模式极易造成研究生的“三不管”现象，不利于研究生培养质量的提高。

原因分析：现行的“双轨制”管理模式已经证实能比较确实有效地实现研究生质量培养目标，但还需要进一步优化。导师与研究生部之间，研究生部与研究生之间，研究生部与研究室之间交流不及时不充分，是导致“三不管”现象出现的重要原因。目前，多数国防科技信息机构缺乏完善的导师评估与激励机制，再加上导师同时也要承担大量的科研任务，时间并不充裕，这样就导致了某些导师对研究生重视不够，无法充分发挥指导作用。

三、国防科技信息机构研究生培养工作的改进建议

(一)加大招生宣传力度，在明确人才需求的基础上确定优秀生源作为录取对象

若把研究生培养工作视为一个项目，那么招生就是立项的过程，尤为重要。国防科技信息机构要敢于走出去，主动宣传自己，吸引更多优秀的理工科生源投身于国防科技信息行业。招生宣传要有的放矢，从机构的人才需求出发确定相关一流学校和一流专业，宣传方法做到因学校制宜、因专业制宜。宣传时要注重宣传国防科技信息机构的特殊地位和工作价值，努力招到那些对国防科技信息工作认同度高，愿意为国防科技信息事业奉献青春的优秀学子。

(二)因人制宜，为每名研究生都设置个性化的培养方案

国防科技信息机构的研究生人数并不多，每名研究生都是一个独特的个体，为其设置个性化的培养方案更有利于培养质量的提高，避免“一刀切”似的培养方案。所谓个性化培养方案并不仅仅是指课程设置个性化，而是涵盖培养方向、方法、计划与目标等全方位的个性化。个性化培养方案的设置应充分发挥项目组织的效能，由研究生部负责组织引导实施，导师(组)在充分考虑研究生的专业、兴趣和能力等基础上做出具体培养方案，旨在充分发挥每名学生的潜力。通过个性化培养方案制定使得研究生在入学之初对自己就有一个十分明确的定位，初步明确了自己的研究方向，这样有充足的时间在某个领域进行深入的学习和交流，而不是直到写论文时才匆忙确定一个研究方向，结果费了好大劲，论文质量又不高。

(三)紧扣培养目标，充分利用多种资源优化课程设置

课程设置要紧扣培养目标，依据研究生个性化的培养方案予以确定。国防科技信息机构具有自身的独特优势，信息资源极其丰富，研究生的课程设置要充分利用这些资源，培养研究生开阔的视野和灵活的思维。也可以改变专业基础课现有的授课模式，采用讲座的形式进行，授课内容紧跟领域发展前沿，多鼓励研究生在自己感兴趣的研究方向上钻深吃透，关注热点，追踪前沿，多在相关领域核心期刊上发表文章。在课程设置时还应与高校相合作，利用高校在数学、外语、方法论等基础课程与专业基础课程的优秀资源，可以迅速且有效提升研究生专业基础的水平。

(四)重视过程控制，重点抓好关键节点的管理

与项目管理类似，研究生培养也必须重视过程控制，抓好培养流程中一些关键节点的管理。通过这些管理活动了解培养现状，及时发现问题予以纠正，通过抓好一般关键节点的管理来保证重要关键节点的管理效果。例如，对于论文答辩节点的管理依赖于前面的开题与预答辩的管理效果，若开题效果不好，则很难达到很好的答辩效果。因此，要着重抓好开题与预答辩，明确严格的时间节点，这样可以在答辩前留足时间对论文进行修改。关于答辩，着重强调答辩委员会成员的选取，由于在论文抽查采取的是大专业评委机制，而不是依据研究方向选择评委，所以，建议论文答辩委员会与之相接轨，也采取大评委会制度，选取多方面的专家参与论文评审，确保论文质量。

(五)纠正以往观念，充分发挥管理组织效用

科学管理原理的优缺点范文第4篇

存在的主要问题

州教育局按照州上的方案和单位的工作安排，紧紧围绕找准影响和制约教育事业科学发展的突出问题、群众关注的热点问题，结合领导班子和县级领导干部的思想工作实际，按照“八检查八分析”的要求，在总结经验和吸取教训的基础上，从工作思路、工作重点、工作措施、工作机制、工作作风等方面，通过个人查、会议讨论查等方式进行了剖析检查。在此基础上，向州直各学校、各县（市）教育局、各科室发放了征求意见建议表，在*教育信息网征求意见建议公告，广泛征求意见建议。共征求到意见建议67条，其中涉及班子的意见建议9条，对班子成员和县级领导干部的意见建议16条，工作方面的意见建议42条，主要表现在“两基”攻坚、教师队伍建设、职业教育、学校管理、教育教学质量等方面。

一、在思想观念和认识上存在着不符合不适应科学发展观的问题，科学发展的理念还需要进一步加强

1、各类教育发展不够协调均衡。长期以来，全州教育工作缺乏一个符合我州实际情况的工作思路，具体表现在工作目标不明确，重点不突出，措施不具体，统筹协调发展做的还不够好，与科学发展观的要求不相适应。在基础教育上，把主要精力用在“两基”攻坚上，结果在一定程度上忽视了高中教育的发展，出现高中教育发展相对滞后的问题，全州现有普通高中在校生31797人，按高中在校生应占人口总数的比例测算，还差一半。普通高考本科上线率一直徘徊在20%左右，重点上线率只有1.6%。初中毕业生无学可上、上好学校难的问题依然没有得到根本解决。在教育结构上，重视了基础教育，而职业教育发展缓慢。全州现有职业学校在校生7901人，职普生比例为2：8，与职校生和高中生比例大体相当的要求相比，差距较大，并且现有职业学校办学规模小，基础薄弱，“双师型”师资紧缺，专业老化，不适应经济建设和社会发展的需求。

2、履行职责的能力有待于进一步提高。州教育局班子换届时间不长，在履行职能上，为州委、州政府的参谋助手作用发挥的还不够好；在宏观决策上，与州情、教育情结合的还不够紧密；在工作指导上，一般号召多，具体措施少；工作要求多，检查落实少；安排部署多，分析研究少。

二、在体现发展这个第一要义，促进教育又好又快发展上还没有找到切实可行的措施办法

1、教育管理方法不够科学。当前，全州教育管理中普遍存在“三忙三轻”现象，即忙项目建设，轻学校管理；忙日常性事务，轻学校管理研究；忙行政管理，轻教育教学质量的现象。有些教育行政部门负责人和校长创新意识不强，工作四平八稳，科学管理的措施和办法不多；对教育教学和学校管理中的具体情况研究不深入、分析不透彻，对校情、班情、师情、生情研究不深，面对教育工作中出现的新情况、新问题找不到开展工作的切入点和抓手，工作处于一般化。学校硬件条件发生了较大的变化，但校风、教风、学风长期得不到改善，教育教学质量一直徘徊不前，与人民群众日益增长的对高质量教育需求的差距较大。

2、教师队伍整体素质不高。在数量上，全州中小学现有教职工15484人，根据国家中小学教职工编制标准核算，全州中小学应有教职工18965人，尚缺3481人，一方面一定程度上导致班额过大，教师的工作量和管理难度不断加大，教育教学质量难以有效提高。另一方面导致大量代课教师和临时聘用教师顶岗，全州现有代课和临聘教师4390人。在质量上，我州小学、初中、高中教师学历合格率虽然分别达到97.8%、94.2%、77.5%，与全省平均水平基本接近，但其中相当一部分学历合格教师均为第二学历，真正第一学历师范院校毕业的教师所占的比重小学为54.5%、初中为46.3%、高中为77.5%。部分教师所学专业和所教专业不一致，存在高学历、低能力的问题。全州还有1958名民办转正的教师，这些教师大多数学历层次较低，教育观念落后，教学方法陈旧，很难适应教育改革和发展的需要。另外，近几年州上通过考录将部分非师范类毕业生充实到教师队伍，虽然在一定程度上缓解了教师紧缺的矛盾，但这部分教师没有受过正规的师范教育，对基本的教育教学理论和方法掌握的不够，培训提高的任务很大。

3、教育资源配置不尽合理。在人力资源配置上，一是各县（市）之间，城镇、农村学校之间教师分布不平衡，*市和永靖县整体上教师相对富余，其他各县教师缺编；县城、川塬区学校教师富余，农村、山区学校教师缺编。二是学科分布不均衡。英语、物理、地理、音美体等学科教师短缺，特别是小学英语和计算机等学科教师缺口很大，由非专业教师顶岗教学，教非所学，影响了教学质量。三是部分学校教师总数超编，但其中一些学科教师紧缺。由于机制的原因，超编教师出不去、紧缺教师进不来。在物力资源配置上，近几年来，经过国家和省上项目的支持及州县共同努力，我州教学仪器设备得到了极大改善，特别是现代远程教育设施与全省其他地区相比是比较先进和完备的，但由于缺乏科学的管理和统筹规划，教学仪器设备的作用还没有充分发挥出来，有些学校教学仪器和实验设备锁放在教室里，根本没有使用；有些学校对远教设备的使用缺乏计划和管理，乱放乱用，没有真正用到教育教学上；有些中心小学的计算机教室没有辐射到周边小学，作用发挥不够。另外，还存在着教学仪器设备校际之间配置不均衡的问题。

三、在实现全面协调可持续发展上，科学发展的机制尚需进一步理顺和完善

1、学校布局规划不科学。在学校布局上，缺乏全盘考虑的意识，忽略了人口分布实际特点和教育发展需求，盲目布点建校，致使有些学校服务半径过小，生源很少，造成重复建设。在校园建设上，缺乏规划意识、缺乏全面协调可持续发展的观念，校园建设缺乏长远性、前瞻性、科学性、合理性，造成了一些重复建设和资金、资源的浪费。

2、义务教育保障经费监管机制尚需完善。作为一个贫困的少数民族地区，经费投入不足一直是全州教育发展的“瓶颈”之一。自国家加大对中西部地区教育的投入以来，尤其是2005年国家农村中小学义务教育经费保障机制的实施，全州义务教育阶段学校公用经费得到充分保障，但随之而来也出现了一些问题。如对学校使用公用经费缺乏有效管理和监督，学校公用经费缺乏必要的统筹和规划；有些学校的公用经费大部分用于日常性开支，没有按照国家规定的比例要求用于教育教学研究和教师培训，有些学校在这方面甚至分文未支。

原因分析

州教育局班子以务实的态度对存在问题的原因进行了理性的思考和深入的剖析，认为原因主要有：

一、缺乏科学发展的能力

教育行政主管部门虽然看清了发展中的差距，加快发展的愿望非常迫切，但是对如何进一步加快民族贫困地区教育事业科学发展的问题，研究不够，思考不深，思路不清，办法不多，措施不力，找不出加快发展的切入点和开展工作的抓手。还有部分教育主管部门的领导及校长面对困难和问题，缺乏工作的激情和热情，缺乏克服不足，迎头赶上的决心和信心，甚至在个别人中存在不会干、不愿干的现象。

二、缺乏科学管理的手段

州、县（市）教育行政部门在教育教学管理中虽然制定了一些管理制度和办法，但由于对以往教育管理中的成功经验和失误教训总结的不够，反思的不深。更没有及时的根据形势的变化和需求，对管理制度和办法加以修订完善，整个管理工作缺乏科学严密的制度保障，致使教育主管部门对校长的管理，校长对学校的管理，年级主任对班主任的管理没有一整套科学合理的制度系统，教育行政管理队伍、校长队伍、班主任队伍、教师队伍管理培训跟不上教育事业形势发展的需求。

三、缺乏改革创新的意识

由于教育行政部门缺乏改革创新的意识，习惯于按部就班，对不符合、不适应科学发展的原有事物不敢进行否定，害怕出问题，得罪人。对一些具体问题没有主动和有针对性的去研究分析，新措施、新办法拿不出来，工作局面得不到突破，难以用科学合理的竞争激励机制调动广大教师的积极性，致使部分教师认为捧上了“铁饭碗”就一劳永逸，没有危机感和进取意识，自我学习提高的积极性不高；有些教师偏向于教学任务轻的学科和年级上课，不愿意当班主任，导致个别学校无法正常排课。存在着“干的干，看的看，看的给干的提意见”的现象，教师工作忙闲不均，工作的主观能动性没有发挥出来。

四、评价体系缺乏科学性

由于经济、文化、历史等原因，各学校在发展过程中产生了一定的差距。教育行政部门使用的评价体系不够科学合理，评价标准单一，评价方法简单，分类指导不力，过分注重终结性评价，忽视了发展性评价和过程性评价，将基础条件好的学校和基础条件相对较差的学校放在同一个标准下进行考核评价，好学校一直得先进，而基础条件相对较差的学校在办学中的亮点和特色没有及时被发现和总结出来，成绩得不到肯定，严重挫伤了工作积极性。

五、缺乏统筹规划的意识

我州自身财力非常有限，学校建设依靠各类项目，如何科学合理地进行学校建设，使这些来之不易的项目发挥作用，对教育改革和发展来说非常重要。而我州学校建设出现重复建设的根本原因就是缺乏科学规划意识、适度超前发展意识和统筹意识，没有坚持全面协调可持续发展的要求，对统筹兼顾这个根本方法运用的不好。

整改措施

州教育局班子按照科学发展观的要求，在广泛征求各方面意见建议，认真查找问题，深刻剖析原因的基础上，针对存在的问题，提出了整改措施

一、进一步深入学习实践科学发展观，牢固树立科学发展的思想观念

1、加强政治理论学习，用科学发展观理论武装头脑。组织党员干部认真学习党的十七大精神以及中央领导同志关于科学发展观的重要讲话、重要论述等内容，紧扣科学发展观这一主题，把“三个问题”大讨论与教育“三项重点工作”大讨论有机结合起来，通过深入学习和广泛讨论，促使领导班子和领导干部思维方式、决策程序、工作方法更加符合科学发展观的要求，做到真学真信真懂真用，切实解放思想、转变观念，指导教育事业科学发展。

2、明确工作思路和重点。贯彻落实好科学发展观，促进教育事业全面协调可持续发展，就要明确教育工作的思路和教育工作的重点，今后全州教育工作思路是坚持“以改革促发展，按规划搞建设，向管理要质量”，教育工作的重点是“巩固和提高‘两基’成果，全力推进义务教育，全面提升高中教育，大力发展职业教育”。

3、加强基础管理，做好教育教学服务。按照“勤政、廉洁、务实、高效”的行政机关管理服务的目标和要求，切实加强党风、政风、行风和效能建设，履行好教育的公共管理和服务职能，做到政策上宏观引导，制度上依法规范，方向上正确把握，全局上综合协调，过程上有效调控，总体上全方位服务。在管理过程中注重人文关怀和突出人性化的特色，真正做到为人民办高质量教育，办人民满意的教育。

二、始终坚持发展这个第一要义，进一步强化措施，促进教育事业又好又快发展

1、强化学校管理，提高教育教学质量。提高教育教学质量，校长是核心，教师是关键，管理是保证。因此，在学校管理中实行“三线三级”学校管理制度，三线即德育线、教学线、后勤保障线，三级即校长对学校中层、学校中层对教师、教师对学生，坚持发展这个第一要义，突出以人为本这个核心，以学生为主体，尊重人才，尊重教师，加强学校常规管理，增强创新意识，及时研究解决学校管理中出现的新情况、新问题，积极探索有利于学校管理和发展的措施办法，以科学的办法促进学校管理水平和教育教学质量的提高。

2、突出以人为本，加强师资队伍建设。坚持把教师数量的补充、质量的提高作为教育发展的关键。一是通过深入细致的调研、彻底摸清教师盈缺的实情，学科需求的现状，并制定出不同县（市）、学校的教师补充新机制。二是按照州委、州政府要求，继续通过考试择优招录一定数量的大中专优秀毕业生，特别是师范类毕业生充实到农村中小学。同时，教育局、学校、学区要根据辖区内教师需求和教师实际，统筹教师学科、年龄、性别等具体情况，尊重人才，合理调配，促进教师合理流动，构建教师能进能出的管理机制，最大限度地发挥教师的优势和作用。三是加大对教师的培训力度。教师培训既要坚持走出去、请进来的办法，更要充分发挥*师范学校等州内培训基地的作用；既要加强对先进教育理念和理论的培训，更要注重符合我州实际、具有针对性和实效性内容的培训；既要组织开展集中培训，又要充分利用现代远程教育设施和教师资源中心进行大规模的校本培训。同时，加强教师培训基地建设，整合教师培训资源，建立州、县、学区、学校四级培训的网络模式，形成教师培训合力，州上重点负责中小学校长、骨干教师和新教师的岗前培训，县上重点负责中小学教师的培训，学区、学校充分发挥现代远程教育设备的资源优势，抓好教师的校本培训工作。

3、优化配置远教设备，科学使用教育资源。为了通过现代远程教育设施，及时学习、借鉴全国最先进、最发达的先进教学理念，充分发挥教学资源作用，大力提倡对现代远程教育设施“宁愿用坏，也不要放坏”。实现“校长懂、骨干精、教师会”的目标，制定详细的教师培训方案和计划，组织开展教师远程教育应用能力培训，力争使45岁以下的教师都能掌握远程教育应用技能。为此，州教育局拟制定《*州中小学现代远程教育设备资源管理与应用工作管理办法》，加强对学校远程教育工作的指导和督促，积极探索总结推广运用远教资源进行教研和教学的成功模式及做法，进一步优化配置远程教育设施资源，最大限度地发挥现有远教资源的效益，努力使教师在教学实践中运用现代远程教育资源，及时更新教学观念，改进教学方法和教学手段，提高教学质量。

三、深化教育改革，实现全面协调可持续发展

1、推进教育人事制度改革，促进教育事业健康发展。继续深入开展以教师聘任制、岗位责任制、绩效工资制为主要内容的教育人事三项制度改革，认真总结近几年三项制度改革的成功经验和不足的方面，坚持以人为本，结合实际，在总结经验的基础上，不断充实和完善方案和办法，进一步深化教育人事制度改革，强化目标管理，建立竞争激励机制，真正解决“干和不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”的“大锅饭”思想，充分调动教师的工作积极性。同时，进一步推进校长选拔任用制度改革，通过公推、公开选拔等办法，真正把思想品德好、理论水平高、懂教育、会管理、业务精、教师和群众信任的优秀人才选拔到校长岗位上，构建能上能下、能进能出、优胜劣汰的校长任用机制。

2、加强评估体系建设，完善教育科学评价。在评估体系建设方面坚持分类指导、分类评价的原则，充分体现评估的科学性、合理性，我们要结合学习实践活动，总结教育工作实践经验，立足实际，积极探索，在广泛征求县（市）教育局、各级各类学校和广大教师意见和建议的基础上，建立健全科学的评价体系，拟研究制定《关于对全州教育工作考核评价的实施意见》、《县（市）教育局工作情况考核评价办法》、《*州普通高中考核评价办法》，把过程性评价与终结性评价有机结合起来，从开学检查、平时抽查、招生数量、毕业生数量等方面进行过程性评价，从高考、会考、抽考成绩等方面进行终结性评价。州上重点评价普通高中、中专和各县（市）教育局的工作，县上重点评价初中、小学、幼儿园的工作，形成层层评价，逐级督促，人人有责的科学评价体系。

科学管理原理的优缺点范文第5篇

关键词：民办高校 人力资源管理 现状 对策

近年来，随着民办高校内部管理体制改革尤其是人事制度改革的不断深入，民办高校人力资源管理相比计划经济体制下单一的人事管理已有巨大进步。

一、目前民办高校人力资源管理现状仍然存在很多的问题，主要表现如下：

（一）对人力资源管理的认识不到位

近几年来民办高校虽然在人才引进、干部任免、教师激励等方面进行了一些有益的尝试，但到目前为止仍有传统的选人、用人、管人的影子。没有把人力资源开发与管理作为高校发展战略的一个基本点来考虑。人力资源开发与管理的体制和机制不健全，人力资源缺乏整体开发，市场配置的作用还没有充分发挥出来。

（二）民办高校内部人力资源配置不当，影响各项功能的正常发挥

由于连年扩招，目前许多民办高校都存在师生比例失调的情况（据资料统计，1997年民办高校师生比为1：11左右，而发达国家为1：15—20），我国高等教育的专任教师紧缺，一些民办高校处于缺编运行状态，而且专任教师队伍内部结构不甚合理，与公办高校相比，在民办高校的专职教师队伍中，55岁以上的退休老年教师和30岁以下的年轻教师所占比例较大，中年教师相对较少，呈现“两头大中间小”的特殊结构，一些教师所从事的工作并非其所长。

（三）过分重视硬环境轻视软环境，教师队伍不稳定，流失严重

近年来为了吸引和稳定人力资源，许多高校采取了一些措施，但是往往都是过分强调物质方面的待遇，例如在吸引人才方面，许多民办高校是给多少平方米的房子，多少安家费等措施，但是在民办高校人力资源的管理中，忽视人力资源使用“软环境”的建设，缺乏一个使人力资源最大潜能得到发挥的人文环境。

（四）绩效管理模糊，考核和评价机制不科学

由于民办高校的性质与企业的性质不同，考核的要求和标准也不一样，因此高校的绩效考评存在着考核的标准难以确定、优良的绩效难以评估、德能勤绩的内容难以量化等问题。同时，考核的指标体系中缺少关键业绩指标，如缺少教师的教学质量和管理人员的管理水平指标。

（五）民办高校人力资源的管理手段还比较落后

过分追求人力资源数量，只要有多少员工，有多少研究生，有多少博士，有多少教授；在人力资源绩效考核方面，把各种指标加以量化，每年有各种数不清的表格要填，几大项几小项加以量化，忽视了民办高校人力资源特别是教师的劳动的复杂性，抑制了高校人力资源积极性、创造性、主动性的发挥

（六）缺乏相应的机制保障，人才引进过程中存在诸多问题

一些民办高校受政策限制，相应的高层次人才政策倾斜措施不力，加上户籍管理制度、就业管理制度等均有配套不当之处，从而限制了人才资源的合理流动和有效配置。

综上所述，目前针对民办高校在人力资源管理现状，合理、科学地进行高校人力资源开发与优化配置已经刻不容缓。

二、面对上述的种种问题，本文认为，需要做好以下几个方面的工作：

（一）牢固树立高校人力资源管理理念

鼓励高校人事管理的干部职工学习现代人力资源管理理论和激励理论，切实树立“以人为本”的管理理念，掌握组织成员的心理和行为的一般规律；高校管理者只有向企业管理者学习，重视高校人才的管理，形成以人才管理为首的核心竞争优势，才能充分发挥现有人才的作用，使高校在激烈的竞争中立于不败之地

（二）民办高校要制定科学的人力资源管理规划，优化内部人力资源配置

紧紧围绕学校的发展目标进行人力资源的合理配置，从优化结构、提高素质和提高资源利用率等方面推进师资队伍和管理人员队伍建设，统筹兼顾各类各层次人才，才能使他们各司其职，人尽其才。建立与完善业务培训机制是优化高校教师学历结构，提高师资队伍整体水平和发展潜力的重要手段，也是教师迫切要求满足的发展需要。

（三）在高校人力资源管理工作中，实行“以人为本”的选拔、聘用机制，稳定人员队伍

深化学校人事制度改革，引入竞争机制，按照“公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核”的原则，以建立人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的竞争激励机制。同时按照“效率优先，兼顾公平”的原则，在分配上努力实现一流人才、一流业绩、一流报酬，建立重贡献、重实绩，向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。真正做到“事业留人，待遇留人，环境留人，感情留人”。

（四）建立健全绩效考核机制

科学系统的绩效考核体系是实施有效激励机制的基础，任何激励方式都应该以实际考核测评以及绩效分析为依据。坚持“绩效优先，兼顾公平，按劳取酬，优劳优酬”的分配原则，考核主要从教师的教学规范、教学任务、工作质量、科研工作、遵章守纪、综合表现等多方面评价，重视教师工作过程性的评价和结果性的评价相结合，根据不同的职称、年龄设定不同的权重，设定量化的评价并与定性评价结合，综合考评教师工作质量。

（五）提高民办高校人力资源管理的信息化水平

建立和完善民办高校教育系统信息化管理和公共服务体系是推动民办高等教育科学发展、协调发展、健康发展。通过平台建设更好地为教师、学生、管理部门和社会提供文献资料服务、项目成果服务、教学资源服务、教学支持服务，为管理部门和教育行业提供管理服务。

通过对民办高校人力资源现状与管理提升的对策的研究，不仅有助于提升民办高校人力资源管理，而且对于企业单位，尤其是民营企业人力资源管理的提升也有很大的借鉴意义，给中国民办高校人力资源管理下一步的发展带来的一定实际指导意义。

当然，这些还是不够的，希望能以本论文引来大家对民办高校人力资源管理与提升的更多思考。

参考文献

[1]蒙逸云.浅谈高校人力资源管理中的主要问题及相应对策，现代商业[J]，2008.11.

[2]王德瑜.高校人力资源管理的问题及对策，现代商业[J]，2008.06.

[3]陈攀峰、王建猛.浅谈高校人力资源管理中的问题及应对策略，黑龙江史志[J]，2008.06.

[4]周华等.我国高校教师人力资源管理中存在的问题及对策[J].商场现代化，2007.11.

[5]郑成林.高校人力资源管理机制创新研究[J].中国成人教育，2007.3.

[6]洪少辉.地方性高职院校教师人力资源管理的问题及对策[J].教育与职业，2007.6.

（作者单位：1.青岛科技大学；2.青岛黄海学院）