教育管理原理

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教育管理原理范文第1篇

近年来，汽车专业学生规模不断扩大，而学生几乎是清一色的男生，这对学生的管理提出更高的要求。本文通过对汽车专业学生学习特点、心理特点的分析，提出相应的教育管理对策。

关键词：

汽车专业；心理特点；对策

汽车专业是近几年新兴的专业，学生的规模在不断的扩大，而技工院校的招生不设门槛或门槛较低，以致学生的素质参差不齐。技工院校学生大多在14至18岁之间，正处在一个青春的叛逆期，并且汽车相关专业的性别比例大大失衡，使得对汽车专业学生的管理比别的专业的学生管理更加复杂，现在通过学生特点的分析来研究相关的管理对策。

一、技工院校汽车专业学生特点

（一）基础薄弱，缺乏学习兴趣

大部分学生从初中或者高小开始，学习上大多数学生没有养成良好的学习习惯，受到学校和老师的关注少，学生在学习上的挫败感非常强烈，在这一次又一次的失败中，由于没有正确的引导，甚至还受到一些不良思想的影响，学生渐渐地丧失了学习的兴趣，因而文化成绩较差。因其文化素质普遍较差，并且在思想上仍没认识到学习的重要性，大多数学生对学习存有偏见，认为技工院校就是动手学技术，理论好坏无所谓，对上课不感兴趣，上课分心，下课活跃，平时上网，考试作弊，厌学情绪严重。即使是他们原先没有接触过的、零起点的专业课，也很难激发他们学习兴趣。这种情况在男生班里大量存在，整体学习气氛往往非常坏。

（二）目标不明确，自信心不足

技工院校学生大多数缺乏远大的理想、抱负及克服困难的毅力，缺乏自主学习的意识。多数人没有明确学习目的，有多半学生是抱着找一份好工作的想法；有的是迫于家长的压力来上学的，还有的是想从学校里待几年，以后再做打算。还有的，则是觉得在家里自己一个人也没意思，并且现在国家减免学费，因此，来上学是为了和同学朋友在一起的。没有任何学习目标，就更别说什么进取心了。步入技工院校的学生，由于过去的学习成绩都不是很理想，经常受到教师的批评、家长的训斥，使他们感到抬不起头、直不起腰，缺乏热情和兴趣。长期如此，这些学生就产生严重的自卑心理，往往自暴自弃，不能对自己做出正确的认识和评价，自信心就难以树立起来。

（三）自我意识不健全，自控能力差

技工院校的学生，正处在青春发育的第二高峰期，成人意识正逐渐增强，希望别人理解他们、尊重他们，总想自己独立行事，而实际上他们的思想和行为还未脱稚气，在心理发展上并未成熟。为了显示自己，他们学抽、喝酒，注重打扮，交异性朋友，不遵从家长和老师的教育和管理，甚至出现逆反心理和行为。对于在自己身上发生的事情，不能正确摆正自己在其中的位置，很容易寻找外界因素来为自己解脱，以维持自我心理平衡。许多事情，都以自我为中心，不能客观地评价自己。

（四）纪律是非感淡薄，人际行为有误

有的男生原来在家中非常“受宠”，他们以“自我”为中心，占有欲强、自私、纪律性差、承受能力差等种种负面心理特征十分明显，纪律观念淡薄，是非观念不强，我行我素，不懂宽容、尊重和理解别人，往往人云亦云盲目冲动。经常因为一些很小的事情而和同学发生口角或大打出手，不考虑后果；有时候也会和老师发生不应该的冲突；出口脏话，无所顾忌，不请假外出、翻墙上网时常发生；宿舍物品随意乱放不加整理、随手乱丢垃圾、仪表和着装奇异等不文明现象屡禁不止。

二、教育管理对策

（一）明确来校目的，提高学生信心

要让学生自己认清楚来校的目的，只有努力读书才能掌握技能，才能实现理想。并且告诉学生学校的就业推荐制度：提倡公平竞争，优先考虑优等生的原则。通过各种渠道使学生懂得，虽然目前汽车专业学生就业前景不错，但各个岗位之间也存在激烈的竞争。帮助学生树立正确的职业观念，摆正位置，正视现实，转变观念，根据社会需要和时展要求，认识自己，接受现实的自我。使他们学会规划自己的职业生涯，珍惜在校学习的时光，自觉提升自身的职业素质，为未来的职业发展做好准备。对学生的成功抱有信心，并不自觉地把这种期待暗示给他们，使他们感受到期望，从而增加自信和动力。除此而外，要使他们发扬优点，克服缺点，正确运用强化原理，用表扬、鼓励、赏识、奖励等方法强化他们的优点，同时要包容甚至忽略他们的缺点，让他们的缺点逐步得到克服。

（二）激发学习动机，养成良好学习习惯

加强教育引导，激发学习动机，使之肯学。教师要学会赏识学生，在批改作业、课堂提问及技能训练等活动中，善于发现学生的点滴进步，并给予表扬和鼓励，使他们得到心理上的满足，树立学习的信心和勇气。切实推进教学方法改革，合理安排教学内容，开展丰富多彩的活动，结合学生特长，搭建才华展示平台。

（三）加强对学生的自我管理教育，引导学生的成长

学生的自我教育与自我管理是提高工作成效的有效途径。要引导学生正确地评价自己，接纳自己。认识自己的优点和缺点，优点继续发扬，确定随时发现并承认它、改正它，使学生形成“我是自己的主人”、“我是班级的主人”和“我是学校的主人”的共识。可以发动学生进行讨论，用民主的方法制定《班级管理制度》、《班级纪律公约》、《班级卫生公约》等制度，使每一个同学在正人与正已的碰撞中强化了自主、自立、自强意识，提高了自尊心与自信心，提高了自我教育和自我管理的能力。

（四）多和家长沟通，共同参与管理

教育管理原理范文第2篇

[关键词]人本原理 管理原则 人本管理

“以人为本”是现代管理的一个基本原则和理念,它强调的是人在组织中的主体地位与主学作用,进而强调要围绕人的积极性与创造性实行管理活动,以人的知识、智力、技能和实践创新能力为核心内容的人本管理是人本管理发展的新阶段,它通过采取有效的方法,最大限度的发挥人的能力,从而实现能力价值的最大化。人本管理强调人的核心地位。随着科学技术的日新月异,各领域的管理哲学和管理实践都发生了很大的变化,人本原理也将被赋予新的内容。

院校是个特定的社会组织,受国家和社会的委托,为社会培养人才的地方。教师的教育活动和学生的学习活动,是学校教育活动的主体,知识水平和道德修养,以及对学校教育目标和教学规律的正确认识与科学态度,人是学校教育活动和学习活动的主体,教育者是人,受教育者也是人,学校一切活动都是由人而展开的,也是为人而开展的。因此,学校管理必须树立以人为本的思想,坚持人本原理是充分发挥师生主观能动性的前提。

首先,院校是一个集体,需要团结协作才能发挥其最大的作用。不论是院校还是任何团体,人本管理的内涵应至少包括三个方面的内容:第一,以情感为纽带,建立相互尊重、理解、团结、协调、合作的人际关系,调动大家学习的积极性,激发他们的主动精神和责任感,促进他们素质、身心、能力、知识等方面发展和创造潜能的发挥;第二,处理好领导、部署主导的关系,在自觉自愿实现自主管理,创设和谐愉快、健康向上、相互依赖、相互促进、共同发展、积极互动的教育管理氛围;第三,尊重每一个人,为他们搭建实现自我价值的平台,使具有各种差异的个体得到整体提高。

一、院校管理教育中应当遵循的几个原则

1.人本原则

人是第一资源,因此,一切管理都应该以做好师生的工作,调动教师学生、的积极性、实现人的自身价值为根本。挖掘潜能、积极进取,创造一个使教师、学生热心工作,心情愉快,关系和谐的工作学习氛围,在实现组织目标过程中,使个人价值得到发挥,这就是人本管理。

2.激励原则

满足师生的各种需求产生的效果是不一样的,物质需求的满足是必要的,没有它会导致不满,但仅仅满足物质需求是不够的。管理的主要任务在于调动人的积极性,而积极性的源泉是需要得到满足。因此,院校管理中不仅要满足大家的物质需要,还要满足大家的精神需要,这样才能更好的激发和调动他们的积极性和创造性,进而开展教育管理工作,这是激励原则的根本含义。

3.目标原则

现代管理心理学强调,目标决定动机,动机决定行为,行为趋向目标,目标完成满足需要,然后又产生新的需要、动机、行为、目标。掌握了这一规律,管理者就应对下属,进行行之有效的管理,最大限度发掘人的潜能

4.民主原则

主要特点之一是自主性,即在决策过程中充分发挥群众作用,实行“群体决策”,通过成员之间的相互作用以更好地判断误差,综合大家的知识、信息以提供尽可能多的方案,有利于找到满意的决策方案,从而更好地承担任务,通过集体决策,充分发扬民主,就能使确立的目标为大家接受,井为实现目标而自觉地、尽心尽力地工作。

二、工作中贯彻人本原则应注意的问题

1.正确处理好需要

研究人的心理活动规律,大家的需求结构,尽可能地满足其合理需要,因为需要是人的行为的积极性的源泉,个体需要产生以后,井不一定都产生动机,但是人的需要是个复杂的多层次的结构系统,其中有优势需要和非优势需要之分,而只有优势需要的满足才会转变为行为推动力。因此,要努力调动大家工作的积极性,就必须能满足大家的优势需要当然,人的需要,有正当的需要,也有不正当的需要管理者对部署正当的需要尽可能去满足,对不正当的需要应采取适当的方式进行批评教育。

2.实行民主,树立主人翁意识

管理的对象,是管理的主体,要保持同志式的合作关系,正确认识被管理者在管理中的主人翁的地位。有重大决策,有权审议管理措施,有权监督领导,可以提出建议或批评意见。因此,建立民主管理体制,应广泛征求意见,有计划的执行实行民主检查,充分吸收反馈意见,对其执行的结果进行集中总结,从而充分利用大家群策群力地把单位管好,这是非常重要的一环。

3.要知人善任,扬长避短,合理组合,量才而用

对教师的管理的根本任务是选好人、用好人,调动人的积极性,要充分去了解,要能敏锐地发现人才,井做到才尽其用,避免大才小用或小材大用的失误。

4.协调好关系,处理矛盾,创造团队意识

教育管理原理范文第3篇

本文介绍了SWOT（态势分析）的基本原理，针对中医医院的继续教育管理现状，探讨了中医医院继续教育管理的SWOT分析策略。即SO战略――利用外部机会，发展自身优势；WO战略――利用外部机会，克服内在劣势；ST战略――发挥内部优势，克服外部劣势；WT战略――克服内在劣势，回避外部威胁。

【关键词】

中医医院；继续教育；管理；SWOT分析（态势分析）

身处信息化时代，知识的增长速度惊人，知识的更新周期更是大大的缩短，继续教育的必要性和重要性毋庸置疑。结合中医院各类人员工作岗位实际需求，开展和工作岗位相匹配的知识理论、技术方法培训，是提升员工核心竞争力的重要举措，是促进医院医教研、行政后和谐发展的必然要求。本文应用 SWOT 分析法从管理学层面正确、客观地对泸州医学院附属中医医院继续教育管理现状进行分析，从而提出中医医院继续教育管理的综合性措施。

一、SWOT的基本原理

SWOT分析又称为态势分析，SWOT是由优势（Strength）、劣势（Weakness）、机会（Opportunity）和威胁（Threat）四个英文单词首字母组成。它通过对研究对象密切相关的各种主要内部优势、劣势和外部机会、威胁等进行客观而准确地分析，然后运用系统分析的思想，形成S0，ST，WO，WT策略组合，对策略进行甄别和选择，确定目前应该采取的具体战略与策略。

二、中医医院的继续教育管理现状

1、内部优势（Strength）

（1）医院领导高度重视。2009年2月，医院组织牵头成立了继续教育中心，设专职人员3名，制定了一系列继续教育管理制度，增强了继续教育的约束力与执行力。

（2）医院有丰富的专家资源。泸州医学院附属中医医院现有高级职称专家100余人，博士及硕士研究生导师近50人。并拥有5名泸州市首届名中医、12名四川省名中医等一大批国内知名专家、学者和优秀的中青年医务工作者。医院丰富的专家资源为医院和面向地区的继续教育工作提供了良好的师资保障。

（3）覆盖面广。泸州医学院附属中医医院继续教育管理主要针对临床医护人员和行政后勤人员，继续教育覆盖面100%。

（4）专科特色和品牌效应。医院耳鼻喉科是国家级“十一五”重点专科，心脑病科、肝病科、肾病科和重症医学科是国家级“十二五”重点建设和培育专科，还有皮肤、肺病等9个省级重点建设专科和一批院级重点专科。医院在省内具有较大的学术影响力。目前耳鼻喉科、疼痛科、皮肤科等已多次主办或承办了国家级、省级、市级学术会议或培训班。

（5）医院继续教育培训内容丰富。医疗类占43.5%，医药类占11.3%，辅检技术类占1.6%，护理类占35.5%，其他类占8.1%（其他类包括医患沟通、文化建设、礼仪培训、公文写作等）。

2、内部劣势（Weakness）

（1）继续教育的观念有待进一步加强。近年来，虽然医院不断加强继续教育学分管理工作，但仍有部分医务人员对继续教育的意义认识不足，认为继续医学教育就是拿学分，而不是以获得新知识和新技术、提高自身专业素质为目的。所以不免出现“混学分”、“代学习拿学分”等不良现象。

（2）受教育职工划分欠细致。2011年，本院医护人员接受继续教育的形式依次为院内讲座（占80.28%）、院外培训（占17.49%）、脱产进修（占1%）和学历教育（占0.5%）。在院内讲座中，经现场走访认为，不同学历的员工未分开培训，划分仍欠细致。

3、机会（Opportunity）

（1）国家政策支持。2009年5月《国务院关于扶持和促进中医药事业发展的意见》出台。《意见》强调要“采取有效措施，全面加强中医药工作，开创中医药事业持续健康发展新局面”。因此，继续教育要借“十二五”期间发展中医药事业的大好机遇，“储能蓄势”促发展。

（2）中医药院校本科毕业生就业率逐年升高，加之医院规模扩大，医院引进人才的学历层次逐年增高，这为中医院继续教育管理成效奠定了良好的基础。

（3）信息化的发展。随着现代信息技术的发展，为远程继续教育的实现提供了可能。

4、挑战（Threat）

（1）激烈的市场竞争。随着国家中医药管理局三级医院评审的推进，区域内的三级中医院逐渐增加，医院间的竞争日趋激烈，使继教管理的重要性和紧迫性更加凸显。

（2）参加培训的人员逐年增多，医院培训场地有待进一步扩大。

三、中医医院继续教育管理的SWOT分析策略

根据上述SWOT四元素的分析结果，可导出系统SWOT分析策略：

1、SO战略――利用外部机会，发展自身优势

按照《国家中医药管理局关于加强中医药继续教育基地建设的通知》文件中的目标要求，在我国大力发展中医药继续教育的政策背景下，大力开展各项继续教育工作，积极申报各级继教项目，提升中医院继续教育影响力，打造中医药继续教育基地。

2、WO战略――利用外部机会，克服内在劣势

邀请省级、国家级知名专家不定期到医院讲课，提供技术指导和扶持，共享优秀的教学资源，成熟的中医药科学实践和最新进展，不定期派送医护临床和管理骨干进修培训。

3、ST战略――发挥内部优势，克服外部劣势

医院应该把这项工作看成是提高医院学术地位、创立医院品牌的好机会，充分挖掘、发挥医院中医药临床和科研的特色优势，调动重点学科和重点专科积极性，组合起人才优化的教学团队。在继教培训内容上突出中医、中西医结合主题，把本专业国内外前沿的先进理念作为教学授课内容，形成文字教材、讲义，并按统一设计的范本规范操作。

4、WT战略――克服内在劣势，回避外部威胁

医院应进一步加强中医药继续教育宣传，增强意识，充分调动员工的积极性。在教材制作上广泛征集医院各类人员培训需求，设计合理的培训课程，给予一定学时的实践操作课程，充分采用现代化教学技术手段，鼓励开发利用多媒体课件进行教学。继续教育培训产生的效果往往要在一段较长时期后进行评估，培训结束后要组织学员对本次培训的项目内容、教学效果等内容进行评估，不断提高医院中医药继续教育项目的质量和整体水平。同时，要加大资金投入，扩大培训场地。

教育管理原理范文第4篇

摘要：民族院校管理体系中最为重要的就是对大学生的教育管理。文章主要从四个方面进行了分析：单向灌输与双向交流相结合、显性教育与隐性教育相结合、情感教育和理性教育相结合、构建四位一体的教育网络的四种方法。根据教育对象的特殊性，实施有效的教育管理方法，提高教育的针对性和实效性。

关键词：民族院校；大学生；教育管理；方法方法的选择是关系到教育管理实效性的关键环节。我国是多民族、宗教、文化多元的特点，在学校的教育管理中，学校教育不仅要重视学生对知识的掌握，更要重视培养学生正确的能力和行为，特别是培养学生包容多民族、宗教、文化的国家共同体观念，使学生具有良好的思想道德修养和明确的现代公民意识。

当今社会，大学生活动范围空前扩大，教育环境也日益呈现多元化、开放性特征。面对复杂新环境，教育管理需要以全新的姿态来面对，在教育方法的选择上勇于开拓、大胆创新。面对新形势新要求，民族院校大学生教育管理要适应社会发展和具体任务的要求，根据教育对象的特殊性，教育内容的普遍性和特殊性，实施不同且有效的教育方法。

一、实行单向灌输与双向交流相结合的方法

美国发展心理学家柯尔伯格指出：“灌输既不是教授道德的方法，也不是一种道德的教学方法。”我国长期以来比较重视“灌输”教育方法，既然是教育，必然少不了课堂讲授，这种大学生获取知识最直接最方便的方法，可以充分发挥教育者的主导作用，使教育内容和社会要求更加系统、完整、全面地传输给受教育者，而这种方式将学生放在被动教育的地位，学生的主动性不能发挥，不利于教与学的良性互动，忽视了学生各个方面的能力培养，越来越受到主体意识不断增强的学生的排斥甚至反感，影响了教育的实效性。特别是随着大学生主体意识和能动性的增强，单向灌输的方式日益暴露出了它的弱点。有的学生认为，若不是学校公共课程影响毕业，他们是绝对不会去学的，学了也无用。

我们必须清楚，大学生素质的养成是一个复杂的辩证发展过程，其受一定客体因素的影响。但我们也必须尊重学生，构建起一种积极、悦纳、安全、温暖的氛围，使学生能感到他们在被尊重、被关爱、被理解,从而在情感、思想和观点等方面就更易于沟通和接近，实现教育主体和客体地位的平等。同时,还要从育人的角度出发，想学生之所想，谋学生之所急，解学生之所难，增强教师与学生的亲和力,从而激发受教育者接受教育的积极性。①

因此，在教育管理过程中，应针对各族学生个体和群体的实际，既要注重系统的理论灌输，又要注重双向交流，实现二者的完美结合。

二、实行显性教育与隐性教育相结合的方法

尽管存在着形式各样且灵活多变的民族院校教育的途径，但大体上都可以归属于显性途径和隐性途径两类。所谓显性途径，就是事先即被受教育者有所察觉和意识到，且已经对其有心理定势的教育途径(以下简称显性教育途径)，如高校开设的思政类课程、形式政策报告会之类就属于显性教育途径。所谓隐性途径，就是被受教育者事先没有察觉和意识到的，且不具备心理定势的教育途径(以下简称隐性教育途径)，如各种各样的社会实践活动等。当然，对于学生和思想政治教育者而言，这两类教育途径其实都是显性的、有意识的、有目的的、可以调控的。

1、显性教育途径的特点及其功能

显性教育途径具有以下几个特点：第一，具有公开性。显性教育途径多是采取一些公开的、直接的和独立的方式来达成教育管理的目的，无论是教育者还是受教育者，这样的方式所体现的效果都是显著的。受教育者已经事先了解了这些采取这些方式是根据社会的性质和实际需要来设置，其目的就是将自己培育成能够适应社会需要的合格的人才，因此对此类方式都已经预先产生了心理定势；第二，具有强制性。显性教育途径是学校依据国家教育方针政策的规定而设置的正式教学计划，此类课程一般都是有学分、而且计入成绩的，通过这样的方式来使受教育者系统接受符合社会要求的思想道德品质、法律法规以及政治立场等。其强制性就体现在不以受教育者的意志为转移，是必须要学习的课程；第三，具有稳定性。显性教育途径因为是一些正式纳入教学计划，有固定教材和教学大纲，而且安排了相应学时的课程，因此轻易不会变更这类途径，所以体现出稳定性的特点。

显性教育途径的功能主要就在于对基本原理和方法的系统性传播，对社会主义初级阶段理论的有效宣传，对我国当前所面临的国内外形势进行分析并指明现阶段我党的主要任务，将基本的社会主义思想道德和法律法规制度传授给受教育者，培养受教育者的爱国主义和集体主义观念，进而帮助其树立起正确的世界观、价值观、人生观等。目前看来，这也是高校在针对学生的思想政治教育方面所采取的的主要方式。由于过往的许多研究都涉及到此类显性教育途径，因此笔者在此不对其过多表述。

2、隐性教育途径的特点及其功能

隐性教育途径是教育者根据教育的目的和内容，采用一些受教育者更易于接受的方式，营造各种良好的环境或者氛围在受教育者周围，从而在潜移默化中达到思想政治教育的目的。由此我们也可以从隐性教育途径的定义中看出其所具有的的特点：第一，具有潜隐性。隐性教育途径多是依附于其他某种公开的教育途径或者形式，不公开的，独立的。教育者总是通过某种相关的活动或者环境来间接传达其思想政治教育的目的，不让受教育者直接感知到。亦即我们常常提及的“寓教于文，寓教于乐”。采用这样的方式，能够有效的客服心理定势对受教育者的影响，且更容易被受教育者接受；第二是具有愉悦性。一般来说，隐性教育所依附或采用的都是些更容易被受教育者接受的形式，多为轻松愉悦的，且这类途径本身也是以愉悦性为主的。思想政治教育的内容通过这样的隐性教育途径，潜移默化的发挥着对受教育者的影响作用，而且这样的方式能有效的将受教育者的逆反心理消除；第三是具有灵活性。隐性教育途径因为采用的方式与显性教育途径有所不同，所以在时间、地点和条件的选择上更加灵活自由，教育者也不用到现场，只需要将活动方案设计好并交由相关责任人，事后查验结果即可。这样的好处就在于对于受教育者而言不会感到约束，更能主动发挥自身能动性，实现自我能力的培养和提升。但是这样做也可能会因为目标不明确，无法达到效果。

隐性教育途径的功能：一方面，隐性教育途径多采用让学生参与实践活动的方式来实现，因为就为教育者指导和检验对受教育者的思想政治教育成果提供了可能；另一方面，隐性教育途径是让受教育者参与到活动中，因此活动所具有的趣味性、知识性能够广泛地吸引他们参与到活动中去。此外，隐性教育途径与各类文体活动的广泛结合，寓教于乐，在增强思想政治教育的吸引力的同时还能极大的丰富大学生的课余文化生活，同时对于提高大学生的能力素质和知识积累也多有助益。

在社会化程度日益提高、社会影响作用日趋强化和多元化的时代，单一的显性教育模式已不能满足教育的实际需要，公民教育应善于把两种方法有机结合，将教育融于课内外、校内外的活动之中以及有形和无形的氛围之内，取长补短，相互促进，相得益彰。

三、实行情感教育和理性教育相结合的方法

教育是一个认知的过程，也是一个情感参与的过程。情与理是公民教育的两个基本要素，只有将情感和理性教育相结合，才能取得良好效果。对学生进行教育，要结合情感教育内容对学生进行情感能力的开发，这样就容易带着感情与学生一起进行教育，提高教育的针对性，实效性。

民族院校大学生本身就带有深厚的民族感情，有些从贫困地区走出的学生，他们内心充满了对国家的敬仰和谢意。只要我们在教育，从关怀是人的基本需要出发，以情感教育为指导思想，晓之以理，动之以情，情中有理，礼中蕴情，情理交融贯通，定会激起学生的感情共鸣，只有在情感的激发和诱导下，才能真正达到“晓之以理”、培养具有高尚情操的高素质具有现代精神的大学生合格公民。

四、构建四位一体的教育网络，促进教育管理的深入发展

文化和经济全球化、市场经济的发展，却使近代以来一直没有真正解决好的文化认同、国家认同的问题显得格外突出。②在目前，市场经济条件下的社会大环境对实施大学生教育管理产生着各种各样的影响，信息社会的各种传播媒体以快速、新颖、刺激为特点的方式引导大学生接受商品社会的各种价值观念和道德观念。社会、家庭、大众传媒引导的无序性、失范性，在一定程度上抵消了高校公民教育的效果。教育管理的实施是包括家庭、学校、社会、大众传媒等在内的各种因素相互影响、相互作用共同努力的结果。因此，把四者有机结合起来，形成合力，构建“四位一体”的立体教育网络。

家庭教育环境是基础。由于大学生大多数时间都在学校度过，必须完善家庭和学校互动教育模式，家庭和学校通力合作，共同促进大学生的心智成长。

学校教育环境是大学生公民意识形成的重要场所。高校应发挥教育主体作用，在日常学习生活中，自觉地培养各族学生“七观”，为来自每个地区、每个民族的学生提供一个和谐向上、公平竞争的平台，通过各种实践活动，逐步培养学生的参与意识与主动意识。要对各族学生在学习生活中遇到的困难加以积极解决和处理，对学生间产生的矛盾冲突应予以妥善解决。只有这样，各族学生才有归宿感、幸福感和责任感，才能形成对国家和民族的认同，才能发自内心地对自己、对生活、对未来充满信心，对民族、对历史、对国家产生亲近感和认同感。③

社会教育环境是教育管理的拓展。大众传媒环境是重要补充，要通过网络等媒介，形成强大的正面舆论宣传教育氛围，使国家认同深入人心，解决少数民族大学生思想、心理和价归属感的问题，去影响其政治倾向、价值取向和生活方式等方面。

马克思指出：“人创造环境，同样，环境也创造人。”④我们必须搭建立体的民族院校大学生教育管理网络，形成合力，不断优化我国教育实施的整体环境，以促进民族院校大学生教育管理不断取得实效。

注解：

①浅析高校思想政治教育范式的转变［EB/OL］.［2011-08-09］./product.free

②张汝伦.经济全球化和文化认同［J］.哲学研究，2001(2):17-24

教育管理原理范文第5篇

关键词：人力资源,人力资本,人力资源开发与管理

人力资源作为资源之一，它与人力资本是有区别的。人力资源只是包含在人体内的一种生产能力。若这种能力未发挥出来，它就仅仅是一种潜在的劳动生产力，若开发出来，它就变成了现实的劳动生产力；只有当人力资源在它不断运用的过程中不断创造出更大的新价值来，人力资源才具有资本的属性。因此，一个企业能否将其人力资源转化为人力资本是关系到企业能否提高经济效益和竞争力的一个关键。

一、人力资源与企业效益的关系分析

在现代人力资本理论中，美国经济学家西奥多·舒尔茨指出，人力是社会进步的决定性原因，但是人力的取得不是无代价的，只有通过一定方式的投资，掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。因此，人力，人的知识和技能，是资本的一种形态，我们把它称之为人力资本。同时，舒尔茨认为，人力作为一种生产能力，已经远远超过了一切其他形态的资本生产能力的总和，对人的投资带来的收益率超过了对一切其他形态的资本的投资收益率。1961年舒尔茨对1929～1957年的美国经济与经济增长关系进行了分析计算，得出两个著名结论：一是教育投资增长的收益在劳动收入增长中的比重是70％，另一是教育投资增长的收益在国民收入增长中所起的作用是33％。

对于企业，人力资源是如何影响企业经济效益的?我们知道，企业利润的根本来源是人力成本小于人力产出的差额，人力成本是指与人力资源管理活动有关的成本，涉及到招聘、挑选、培训、报酬等费用：人力产出是指企业员工为企业所创造的价值大小，具体表现为生产产品或提供服务的数量、质量和创新性。一个企业的人力价值主要取决于人力资本存量的大小，人力资本存量是一个存量概念，是指经资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能和健康等。在一个较为完善的劳动力市场中，人力资本存量可以用人力价格或人力成本来间接衡量。对于企业来说，每个员工都或多或少地具有不同的人力资本存量。

但是，并非人力资本存量大，便一定可为企业创造价值，这里有一个前提条件，就是人力资本利用率问题。对于有一定资本存量的员工，衡量其对企业的贡献大小，关键要看其人力资本的利用率，利用率越高，人力资本的价值就越大，给企业创造的利润也就越多(但有一个极限)。人力资本的价值、人力资本存量和人力资本的利用率三者之间可用以下关系式表示：

人力资本的价值=人力资本存量×人力资本利用率

其中：

人力资本价值小于人力资本存量，则不能给企业带来利润。从个体来看，各个员工的人力资本利用率大于1，即人力资本价值平均高于人力资本存量，能产生剩余价值，但企业并不一定赢利，因为企业除了人力成本以外，还有诸多方面的支出。但是，如果各个员工的价值或产出平均低于人力成本，企业必然亏损。例如，我国国有企业“富余”人员的最突出的表现形式，便是每个员工的社会劳动量不足和劳动生产率低下，使人力资本的价值或产出低于人力成本，由于“富余”人员是企业多余的人，那么企业有多少这类人员，企业就会亏损呢?粗略的计算并不困难。企业“富余”人员比率为F，即：

这个公式仅适用赢利企业。该公式的意义是：企业若再有F的“富余”人员，企业就将亏损，如果某企业尚无“富余”人员，该公式则表示某企业至多只能容纳F的“富余”人员，超过这个比率，企业则发生亏损。如果是一亏损企业，上述公式则为：

此公式意义为：造成企业亏损的“富余”人员至少有F的人数。或者说，企业要扭亏，至少要辞去F的人数。

在一般情况下，一个正常生产、销售的企业的“富余”人员的比例，如果高于该企业资金利税率或产值利税率，企业就很可能发生亏损。例如，根据《中国工业年鉴》(1994)和《中国统计年鉴》(1995)的资料表明，1978～1994年我国国有企业的经济效益连年滑坡与亏损，资金利税率连年分别下降了14．4％和13．5个百分点，到1994年，分别仅有9．8％和11．4％，而大多数国有企业的“富余”人员都在15％～30％。

综上所述，一个企业经济效益的好坏与该企业的人力资源状况有着很大关系，它不仅取决于企业员工的人力资本存量的大小，而且很大程度上取决于人力资本利用的程度。当一个企业人力资本存量一定时，如果该企业的人力资本利用率小于1或等于1，说明企业人力资本的价值小于或等于人力资本存量，亦即人力的产出小于人力成本或自给自足，这时人力资源就没有转变为实际意义上的人力资本，只有当人力资本利用率大于1，企业人力资本的价值大于人力资本存量，且企业的劳动生产率超过一定水平时，人力资源才能真正转变为人力资本，才能为企业带来更多的利润，创造更多的财富。

二、企业人力资源开发与管理的对策

通过以上分析可以看出，一个企业要将人力资源转变为人力资本的关键是提高人力资本存量和人力资本利用率，从而提高劳动生产率。人的劳动生产率，从人力资源开发与管理的角度，主要取决以下几个方面：

(一)数量调节

人力资源的经济投入，是提高劳动生产率的第一个基本途径。不管是何种企业，人力都不能投入太多，各种生产要素的能力必须匹配，人均技术装备及资金占有达到一定水平，才能充分发挥人的作用。另外，企业的各项资源投入还要根据市场需求及生产任务决定。人力投入太多就会造成劳动生产率及经济效益下降。但是，人力也不可投入太少，社会化大生产要求发挥分工协作的作用，人力太少就难以形成专业化分工优势和协作优势，有时还会影响其他生产要素如厂房、设备的利用率。因此，企业人力资源开发与管理的第一项任务就是要重视人力资源规划的制订，根据市场需求、企业战略及生产率状况，分析现有人力的余缺，余则分流，缺则补充，确保企业在恰当的时间、恰当的地方，招聘到合适的员工。例如，我国许多企业投入人力过多，因此，减员增效是人力资源转变为人力资本的重要措施。

(二)合理配置

人员的合理组织和配置，是提高劳动生产率的第二个基本途径。由于每个企业生产经营活动是由各部门相互协作完成的，因此，企业各部门生产力必须均衡。某一部门若人力不足，就会影响到其他各部门的产出而导致整个企业生产率下降。例如，目前国有企业有的生产部门人手不足，而后勤及管理部门却人浮于事；有的研究开发部门力量单薄，销售机构也不发达，生产车间却处于半停产状态，这就是生产力失衡的表现。人力资源开发与管理就要通过调剂人力解决生产力平衡问题，例如，我国某人造板厂生产的中密度纤维板产销量连续八年均全国第一，从2000年下半年开始产品由供不应求转为严重积压，最严重时库存达1万多立方米，超过了正常月产量。经分析是销售部门太薄弱，全厂750人只有6个人搞销售。从2000年7月起，厂领导从全厂职工中选拔了30名优秀人才充实销售部门，并建立了市场分片责任制，产品销售量立即迅速上升、重新出现供不应求局面。由于每个人的知识能力和特长不同，在不同部门及岗位上的生产力也不同，因此，企业人力资源开发与管理的另一个任务就是要根据企业目标和任务，按照量才录用，用人所长的原则，对员工进行合理配置和组合，努力发挥他们的专长和才能，做到事得其人，人尽其才，才尽其用。

(三)教育和培训

通过教育和培训提高企业员工的素质，是提高劳动生产率的第三个基本途径。根据联合国科教文组织提供的研究结果，劳动生产率与劳动者文化程度呈指数曲线关系，如与文盲相比，小学毕业可提高劳动生产率43％。初中毕业108％，大学毕业提高300％。舒尔茨早在20世纪60年代也指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。可见员工的教育和培训是最有效的提高劳动生产率的途径，也是企业人力资本增值的重要途径。企业要把对员工的教育培训作为一件大事来抓，对培训工作加强管理。当前特别要做好以下几方面的工作：

第一，要对培训有全面的计划和系统安排。人力资源管理部门必须对培训的内容、方法、教师，教材、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划和安排。第二，要建立培训激励机制。教育培训工作应与员工的考核、提升、晋级、调动等今明两年结合起来，以提高人们参与培训的积极性。第三，要加强一线员工的培训。过去，企业考虑培训人选时，往往优先考虑上层管理人员，对一线员工考虑较少。但是应该看到，整个一线员工队伍的建设对企业的生产经营是十分必要的，捉高一线员工知识技能，将有利于提高企业经济效益。第四，要对培训项目加强评估和总结。培训评估的首要工作是确定评估标准。

(四)人员激励

人员激励是提高劳动生产率的第四个基本途径。组织激励水平越高，员工积极性越高，组织生产力也就越高，这既是一般常识，也是科学研究得出的结论。如美国哈佛大学威廉·詹姆斯一项研究表明，员工在受到充分激励时，可发挥其能力的80％～90％，而在仅保住饭碗不被开除的低水平激励状态，员工仅发挥其能力的20％～30％。我国很多企业劳动生产率低，与不合理体制压抑员工积极性有很大关系。因此，改革劳动、人事、分配制度，建立一个有效的激励机制，激发和调动员工的工作积极性、创造性是人力资源转变为人力资本的又一个关键。

应该指出的是，随着知识经济的到来，企业的激励方式应有所创新。除了提供员工有竞争力的薪酬水平，企业可尝试通过知识资本化的方式，将那些管理和科学研究中有贡献、有创新、能为企业增加效益的人员，用科学的方法把他们的知识转化为资本，鼓励他们对企业参股、入股，从而使他们的发展与企业的发展紧密联系起来，激励他们更好的工作。此外，知识经济时代下，员工将普遍具有职业发展，自我价值实现的愿望和抱负，这就要求企业在确定了组织发展目标后，协助员工发现专业性及实现个人专长的契机，使员工的素质既能符合企业不断发展的要求，同时也能促进员工的个人发展。对此，制定员工个人发展计划，职业生涯管理发展等都是不错的尝试。

(五)企业文化建设