电工实训结果与分析范文第1篇

关键词：教育培训；闭环管理效度；供电企业；效度

作者简介：陈少珠（1963-），女，广东澄海人，广东电网公司中山供电局人力资源部，工程师；郑勇卫（1975-），男，广东湛江人，广东电网公司中山供电局人力资源部。（广东 中山 528400）

中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）17-0163-03

教育培训工作是“育人”、“留人”的关键环节，教育培训管理的系统性与针对性是提升教育培训效度的基本要求。随着“人资管理”理念的深入推广，人力资源成为了企业最宝贵的财富之一，如何提高人力资源队伍的业务水平，增强整个团队的综合素质，已是保证企业持续高速发展的必然要求。近几年，电力企业改革逐步深化，专业化、精细化的管理对人力资源配置提出了更高的要求，因此，在结构性缺员仍然存在的状况下，如何做好供电企业的教育培训工作尤为重要。

教育培训的闭环管理已逐渐成为一种普遍的教育培训管理模式，但效度并不理想，其主要原因在于培训需求与企业战略发展、员工职业生涯发展脱钩；培训内容、培训方式缺乏针对性；培训评估浮于形式，等等，教育培训的任何一个环节的科学性都影响着整个教育培训的效度。随着电力企业改革的深化，提升教育培训闭环管理的效度，已成为电力企业持续发展的必然要求。

一、教育培训现状

随着电力企业管理精细化程度的深化，设备技术含量的提高，对人力资源提出了更高要求，从而对提高教育培训工作的效度也提出了新的课题。目前，教育培训工作已引起供电企业的高度重视，并且针对教育培训的效度管理进行了一定的探讨，但从整体上分析，供电企业的教育培训工作仍普遍存在以下几方面问题：

1.教育培训规划与企业战略关联性不强

目前多数系统内企业没有真正把员工教育培训上升到战略的高度来认识，公司、部门有年度教育培训计划，但缺少中长期规划，表面性的东西较多，培训规划不全面、不细致，与企业发展结合不紧密，致使教育盲目性较大，零散的培训较多，规划和计划的执行能力较弱。有的人认为培训工作只是一种点缀，甚至把培训当成一种形式，一种表面文章，“说起来重要，做起来次要，忙起来不要，”把培训当做应付公事，导致企业培训追求短期效应，临时性多，突击性较明显，培训工作缺乏系统化和规范化。

2.教育培训内容超前性不强

在对员工教育培训问题上，没有真正把培训的内容与将来的使用结合起来，如管理岗位人员。电力企业的管理岗位人员大多从基层人员中选拔，无论是各级领导干部还是一般管理人员，多数未经过管理专业知识方面的系统培训，上岗后不能完全适应新的工作岗位，延长了适应新岗位的磨合期。

3.教育培训制度尚需细化、激励约束机制较弱

电力企业教育培训的大环境基本形成，但培训制度还缺乏细化，不能充分调动员工学习的积极性、主动性，不利于推动学习型企业的建立；培训对改善员工工作绩效的某些方面还不够显著，有待反省现有的培训内容和培训方法，减少脱离实际的内容，改善、提高工作技能；系统内培训结果对员工晋升没有太大的影响，需要建立起培训与其他人力资源管理制度模块之间的联系，并朝着法制化和制度化方向发展。

4.缺乏行之有效的教育培训评估

目前培训评估工作还停留在初级层面，仅对培训项目中所授予的知识和技能进行考核，忽略了对受训者的工作行为及态度的改变、能力的提高、工作绩效的改善和为企业带来的效益等方面的评估；培训评估中所应用的方法比较单一，如绝大多数仅仅是以考试的形式进行培训项目的评估，评估与实际工作脱节。

二、教育培训闭环管理模型分析

教育培训闭环管理包括培训需求分析、培训计划制定、培训实施及培训效果评估四个环节（见图1）。根据企业战略发展要求，结合每个部门、岗位的实际业务需求及员工职业生涯发展的需要，通过调研分析，确定培训的知识目标、行为目标、结果目标；按照培训需求，制定有针对性的培训计划；培训实施是具体开展教育培训的重要环节，具体包含培训地点选择、培训设备准备、培训行政安排、课程设计/教材选择、教师的培养和选择等。培训评估是促进培训效度提升的重要环节，主要采用对照组或时间序列分析的方法对培训效果进行评估。通过培训评估确定是否应该继续进行此类培训或还存在哪些地方需要改正，以确保培训效度螺旋式的上升。

教育培训是一个PDCA的循环过程，其过程中的每一个环节的高效运转，是确保整个教育培训效度的必然要求，培训结果跟踪贯穿全程。笔者根据多年对供电企业教育培训工作的探索，对提升教育培训闭环管理的效度提出几点拙见。

三、教育培训闭环管理效度提升的措施

1.构建培训系统

培训系统的构建是提升培训效度的基本要求，供电企业的员工培训也不例外，因此，提升供电企业员工培训闭环管理效度的第一步是建立培训的系统模型。

2.分析与确认培训需求

培训需求分析是培训成功的关键步骤，其过程包括三个方面：组织分析、人员分析和人物分析。为了增强培训需求信息收集过程中的完整性，应尽量应用观察法、访问法和问卷调查法等多种方法相结合的方式采集信息。培训需求分析的具体流程如图3所示。

3.确定培训目标

培训目标为培训计划提供了明确的方向和依据，只有有了目标才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容。培训目标可划分为若干层次，主要包括以下几大类：

一是技能培养。其针对的对象主要是生产一线的员工，主要涉及线路施工和变电运行的具体操作训练。

二是管理知识传授。主要是为了加强中高层管理人员人力资源知识、战略管理、财务知识等方面的培训，以提高管理层的经营水平。

三是安全生产知识培训。主要包括安全生产工作规定、事故调查规程等，以确保生产任务安全完成。

四是企业文化及重要规章制度灌输。主要针对新进人员实行岗前培训，包括安全生产基本知识和技能培训、安全生产规程、公司规章制度、企业文化等方面的内容。

五是工作表现及态度转变。态度的确立或转变涉及情感因素，主要是指培训后受训者在实际工作态度、工作绩效和行为的表现。

六是企业目标。培训的结果应有助于实现部门或企业的绩效目标。

培训目标是进行培训效果评估的依据，因此必须保证每个目标都可测量。

4.实施培训

培训的实施是培训运营管理的重要方面，它包括培训准备和培训实施两大部分，主要是指对培训计划前、计划中、计划后的各项活动进行的协调工作，具体见图4。

（1）培训内容的选择。电力企业要从企业战略、岗位需求与员工职业生涯发展等方面需求的契合点出发，突出培训的针对性和实用性，细分培训内容。不搞“说教”式培训模式，侧重学习能力、实践能力和动手能力的培养。按照参训人员的个性特点、发展方向、专业水平、学习方法、时间的安排不同，充分利用网络资源，提供企业文化、自然科学、社会科学、工艺与制作、操作与服务等丰富的素材和多类型的课程。例如：岗位培训是生产技能人员培训工作的重点，侧重于针对岗位职责必备素质的需要，以提高工作能力为重点的培训。这是一项常规性的培训，它是一种干什么、学什么，缺什么、补什么的学以致用的培训活动。对于管理人员的培训，则除了岗位所需的知识、技能的培训外，还包括管理者的自我管理、管理思维、管理方法等方面的培训。

（2）培训技术与方法选择。培训技术与方法的选择必须立足于技术和方法的针对性、可操作性及可行性。从培训对象来说，对现有生产人员主要立足现场抓技能训练，实行准军事化的拉网式轮训和考核，考核合格者持证上岗，享受相应待遇，考核不合格者实行待岗培训；对于管理人员必须强调以小组的方式进行过程能力与行为的培训；从培训内容来说，在进行安全教育培训中，可以使用仿真处理系统，进行事故演练培训，以逼真的形式加强安全教育效果，这样与现场生产实践紧密结合，可切实提高职工防范事故、处理事故的能力，为职工的安全意识、技术与生产实践架起一座理性的桥梁，从而真正实现职工教育培训的目的。

随着网络时代的到来，远程教育已是企业教育培训的发展趋势，在电力企业的教育培训中也将发挥着越来越重要的作用。由于电力企业专业技术性强、下属单位分布广、员工分散不易组织集中等客观因素，远程教育系统能够很好地为电力企业员工提供学习、培训考试、作业、交流、调查、统计评估等多功能服务，能够实现对电力知识进行自学、培训、练习、网上考试、调查、交流和资料查询等功能。通过多媒体技术培训，可以提高学员的学习积极性和兴趣，增加培训的信息量，改善教学和学习的条件，有利于个别化训练，其模拟的现场情境具有直观生动、形象的效果，为培训职工实际操作技术提供了一个经济、安全的环境。

5.培训成果转化

培训后返回岗位，员工需要一个能够促进培训成果转化的环境。在员工的工作环境中，可能存在着诸多阻碍员工进行培训成果转化的因素，如部门管理者的不支持、同事的不支持以及时间紧迫、资金短缺、设备匮乏等工作本身原因（见图5）。企业应积极培育培训成果转化的工作环境，从而达到提高培训效果的目的。要积极提倡将培训运用到工作中并奖励运用得好的员工，关注新的受训员工，与他们讨论如何将培训成果运用到工作中，有利于培训内容的转化。

6.培训评估

培训评估是整个培训运营管理工作中的最后一步，也是企业培训工作比较薄弱的环节。培训工作缺少评估，则培训工作不能落到实处，不能有效转化为生产效能。培训评估主要基于培训设计和提交阶段所建立的培训目标。培训评估主要从受训者的反应、学习、行为和结果等四个方面制定标准。

（1）反应是受训者的印象，通常在培训结束时通过简短的问卷来收集。

（2）学习可以通过培训前和培训后的书面考试来衡量。

（3）行为是指受训者培训后在工作行为上的变化，通常由受训者最接近工作的人进行评定。

（4）结果是指受训者行为带来的组织相关产出的变化。

另外，在评价时可以把培训成果分为5大类进行全面评估（见表1）。

首先在培训结束后要求员工就培训心得体会形成书面报告，其次在培训工作结束后，从反应、学习、行为、成果四个层面对员工的工作态度、技能、效率等方面进行全方位的评估，以全方位的了解员工培训效果在工作中的转化情况。可从以下六个维度衡量培训效果：

一是员工是否通过培训学会了一些必要的技能？可以衡量培训效果的员工成长的三个阶段是：不会、会、熟练。

二是员工是否通过培训掌握了某些领域的系统框架，专业水平是否得到了提升？可以衡量培训效果的员工成长的三个阶段是：不懂、懂、很懂。

三是员工是否通过系列的培训提升了综合水平？可以衡量培训效果的员工成长三个阶段是：不可用、可用、好用。

四是员工是否通过培训开阔了眼界，学会了融会贯通？可以衡量培训效果的员工成长三个阶段是：死板执行、优化、创新。

五是员工是否通过培训对公司更忠诚，企业是否更容易留住人？可以衡量培训效果的员工成长三个阶段是：不可靠、可靠、很可靠。

6.培训的制度化

作为安全生产第一的电力企业，在系统内的主要生产岗位全面推行生产人员岗位资格准入培训考核工作非常必要。对生产人员开展以提高职业道德、安全意识、标准化作业水平和实操技能为目的的岗位资格培训与考核，建立生产人员培训考核的常态机制，推行岗位资格准入制度。为了确保培训计划的执行情况，每月检查分析培训计划执行情况，对不能按计划开展培训的单位进行通报批评，要求分析计划执行不到位的原因，及时调整，加强管理和考核的力度，并形成常态化机制。同时，要把培训的成果与薪酬、岗位晋升、年度评先等紧密挂钩，强化培训的激励效度并形成制度化。

四、教育培训闭环管理成效分析

教育培训工作是增强员工技术技能、拓宽员工职业生涯、提升整体人力资源效能的保障。经过持续的探索与研究，中山供电局在教育培训工作方面取得了一定成效，连续三年安规考试100%通过，中级工普及率100%，员工整体绩效有了飞跃式提升，教育培训管理工作得到了广东电网公司的肯定与认可。同时，按照广东电网公司培训评价的要求，进一步完善规范了培训效果的评估与评价，积极探索教育培训质量管理和培训效果评估的方法，建立了科学、有效的培训评估体系，提高了教育培训评估水平。

五、结语

提升管理效度的研究永无止境，教育培训管理也不例外。笔者根据多年供电企业教育培训的经验，结合目前供电企业改革对教育培训工作提出的更高需求及时下较新的教育培训模式，对如何提升供电企业教育培训效度进行了探索与初步尝试，以此抛砖引玉，以同电力行业同行们深入探索教育培训理论与总结实践经验，不断提升教育培训的效度，为电力行业的高速发展提供有力保障。

参考文献：

[1]郑晓明.人力资源管理导论[M].第三版.北京：机械工业出版社，2012.

[2]田光辉.县级供电企业教育培训工作的调研与探索[J].农电管理，2011，（8）.

[3]吴萍，赵红芳.创新县级供电企业教育培训手段[J].中国电力教育，2012，（12）.

电工实训结果与分析范文第2篇

吕 鑫 李芳敏 国网宁夏电力公司石嘴山供电公司人力资源部 753000

【文章摘要】

国家电网倡导的“三集五大”工作运行机制，要求对县级供电企业提出更高的要求。在这样的新体制下怎样开展县级电力企业的员工教育培训工作显得尤为重要。本文中结合具体的实践工作，建立一种新的员工培训体系，为县级供电公司元工培训提供新思路和方法，并为完善国家电网企业员工培训体系提供参考意见。

【关键词】

县级供电公司；培训体系；研究

1 电力企业员工培训现状及问题分析

主要从县级供电公司的员工培训需求、培训内容、培训方式、培训效果评估、培训管理过程控制等多个方面。

1.1 培训需求方面主要是有两方面的内容；对培训需求调查作用认识不足，实际工作中只能保证对制定年初培训计划、冬季培训、夏季岗位练兵等常规性的培训工作以及直接主管领导自行确定培训重点内容进行调查，而对于一些普通员工的的切实培训需求、对培训看法、重视程度等都往往忽略掉了；在培训需求的调查方式上只是单一且简单的问卷调查法，不能形成全面的培训需求分析报告，使得培训需求调查流于形式，起不到应有的作用。

1.2 培训内容设置的不合理。根据一些县级供电企业的调查问卷分析，一般的员工对于接受的技术培训内容满意度处于中等水平。当前培训内容重视理论知识、轻视实操训练; 重视基础知识, 轻视拔高训练; 重视共性需要, 轻视特殊岗位需求; 重视技能培训, 轻视文化素养; 重视培训规模, 轻视划分培训层次有关。在加强安全生产预防措施、专业技能实操培训、施工现场培训、常见故障处理方式培训、心理辅导等的需求较大，同时也要加强管理知识、企业文化、价值观等的培训内容。

1.3 培训效果评估方面，有些单位基本上不做培训效果评估分析，即使做效果评估分析的也没有与绩效考核、晋升等机制挂钩，看似全面实则成了可以可无，形式上的培训评估机制实际指导效果不明显。

1.4 培训考核与激励方面，县级培训体系建设中，考核激励作用微乎其微，表现在其制度不健全，没有具体明确的任务、目标。针对员工教育培训检查、监督、考核、奖惩等制度不细致。要形成“培训、考核、使用、待遇”一体化的激励机制，提高员工学习知识、学习技术、自我提升积极性。

2 县级供电公司员工培训体系完善对策

2.1 完善培训需求分析

首先是收集培训需求信息，对组织成员的目标、知识、技能等方面进行系统鉴别分析，确定该项培训的必要性和内容， 解决为什么培训、培训什么等问题。通过采用观察法、档案资料发、趋势研究法等结合收集信息，对于要求严格的可以采取绩效考核、关键事件法结合收集信息。

其次是要对培训员工需求进行分析， 主要是工作变化、人员变化及绩效变化产生的几种培训需求。一般的县级供电企业培训要从企业培训目标、工作、个人三方面分析，找到培训侧重点，达到岗位匹配。进行大规模系统培训和针对个人需求培训分析管理，要对全过程进行评估，形成报告，要有改进意见和建议，最后形成培训计划并组织实施。

2.2 丰富培训内容

首先确定本次培训的重点内容，将其分类，比如安全生产、岗位技能、营销实践等，也要开展不同岗位之间经验交流，优势互补，同时加强法制教育培训和员工综合素质培训；其次针对不同的岗位和不同层次的人员，开展分层培训，将不同的培训分为岗位知识“应知应会”类、“提高型” 和“应用型”，长远角度提高广大企业员工整体的综合素质，将工作深入开展；再者， 加深对业务骨干人员的培训需求，这类培训要做到量身设计培训内容，加强了中层骨干培训，祈祷带动效应，快速提升其他普通员工的技能水平。

2.3 拓宽培训方式

在培训方式上要丰富，首先，培养企业内部讲师，由于目前情况是内部讲师自身知识经验较为丰富, 技能过硬, 但授课能力不足。将内训师的授课情况与公司班组选聘、技能专家选聘挂钩, 激励更多的技术骨干、专业人才加入内训师队伍, 扩展内训师发展通道, 让内训师这一职务更具有吸引力。其次，建立职业导师制，奖优秀的人才快速培养成专家型人才，主要釆用“一对一”个别采用“一对多”的方式进行指导。

2.4 完善科学的培训效果评估体系

要完善企业培训效果评估，一般采用的是柯式四层次评估模式，由于其本身也有缺点，可将其与其他评估效果相结合。作为监督检查培训效果的重要环节，培训

图1 员工培训管理体系基本框架 效果评估主要是从建立培训评估数据、确定评估的层次、选择评估的方法、收集并分析评估原始资料、确定评估报告、跟踪并反馈信息等多个方面。通过培训效果评估，对比优劣，使得受培训的员工有更多的学习动机和获取知识积极性，李雨企业的长期培训和发展。

2.5 建立合理的培训激励机制

新形势下的教育培训工作不能沿袭传统的只重处罚不予表扬的模式，要建立适当的培训激励机制，增强培训效果。一般的激励主要是从物质、精神奖励或者是晋升激励，但是对应激励的还有处罚，如何设定处罚也是需要做详细的考核。实行动态管理机制，定期的进行考核、考评、考察；制定教育培训登记管理和考评办法， 将岗位津贴、培养深造、提拔晋升。工资福利等与学习培训结果结合；对于培训中涌现的值得推广的做法、经验在全员中开展学习，整体提升企业形象和内在业务水平。

【参考文献】

[1] 高艳人力资源管理理论研究综述西北大学学报,2005(2): 21-23

[2] 何贤供电企业人力资源结构性失衡的分析及对策初探中国电力教育,2011(7): 9-11

[3] 程肖峰职业导师制: 电力企业新员:1: 培训的有效模式中国电力教育,2012(9) : 31-33

电工实训结果与分析范文第3篇

一、电工电子实训概述

电工电子实训是机电类、机械类专业必修的核心实训课，涉及的基础课程有“电工电子”、“电子技术”等。学生通过电工电子实训，应当能熟练识别各类电工电子元件、分析电路原理图、设计和搭建典型电路回路、设计和装配简单功能的电路和电子产品、熟练掌握仪器仪表使用。通过电工电子实训教学，学生形成其专业核心技能。

二、项目教学法

1.项目教学法概述。著名哲学家、教育学家赫伯特?斯宾塞（HerbertSpencer）是崇尚科学技术教育的主要代表人物，他倡导教育应从传统的“陈腐公式”中解放出来，以科学技术应用作为中心，通过实物，直观性教学，培养学生的观察能力、分析能力、精确操作的能力，适应生产和生活的需要。项目教学法以“项目为主线、教师为主导、学生为主体”，在设定的教学项目中，学生在老师的指导下,独立或团队完成项目处理的全过程，包括：各类知识的收集，方案的设计，项目实施及最终评价等，学习变成共同参与的创造性实践活动。在项目完成过程中，学生理会课程理论知识和技能要求，体验创造的艰辛与乐趣，培养分析与解决问题的能力，形成职业素养。教师在项目实施过程中，担任学习过程的引导者、指导者和监督者，从而改变了“教师讲，学生听”被动教学模式，创造了学生主动参与、自主协作、探索创新的主动教学模式。

2.项目教学法的特点。项目教学法将传统的学科课程体系学习过程分解为具体而典型的工作项目（工作项目由企业的生产产品直接或转化而来）的跨或者不跨学科学习过程，通过项目教学方案设计，项目教学思路设计，传授给学生理论知识和操作技能的同时，注重培养学生的职业素养。

三、现行电工电子实训教学中的问题

1.学生对理论知识与技能实践关系的认识。在现行电工电子课程教学中，学生注重理论方面的学习，包括基本概念和理论，和一部分典型的电工回路，学习过程中对理论知识与技能实践的关系并不是很清楚，止步于对纸面上回路的理论分析，没有意识到在实践中回路分析与搭建的特点，对实训的兴趣不高，往往对实训课程中的课题的主要目的和应用特点搞不清，很难达到实训的要求和实训技能的培养。

2.教师教改和业务进修缺乏积极性。作为电工电子实训的指导教师需要不断的学习和提高，我院电工电子专业开设较早，课程结构比较成熟，教与学的关系处理较好。但是，这在一定程度是使得教师的自我进修的动力变差，实训教学课题变更较慢，不能满足当前企业生产需求；教学过程空乏，师生关系定位不符合新教改要求；评教手段单一；新工艺，新技术应用在实训教学中的紧迫性不强。

四、基于项目教学法的实训教学优化及实践

随着电工电子技术实训教改的不断深入，以培养应用型技能人才为目的，必须以切合企业需求的实训项目为核心组织实施，运用项目教学法，整合学院现有实训设备和实训条件，以期达到实训预期效果。在实训教改的优化及实践中，应根据我院专业特点，加强实训教改实践，注重培养学生职业素养，建立并优化实训的课程体系

1.满足企业岗位要求，对电工电子线路实训教学项目进行优化。满足企业岗位要求是职业学校培养学生的终极目标，必须积极探索并创建一种将基础、综合和工程应用实训教学相结合的实训课程体系。将实训分为基础、综合和工程应用三个层次，基础实训随相应的理论课程进行，综合性和工程应用实训依托于具体而典型的企业转化来的项目，该类项目具有一定的代表性。项目实施中，加强对学生分析能力和实际应用能力的培养，分层次教学，在保证基础实训条件下，逐步完成较大的项目，体现因材施教。

2．项目实施体现学生自主学习能力培养。根据实训项目内容和项目实施过程，从所需“器件(性能、参数、选用)”、“测试仪器(选用、性能参数、正确使用)”、“实训原理方案”等三个方面组织学生进行自主准备，通过图书馆、网络等多渠道收集相关资料。

3.加强实训操作指导，提高操作独立性。在实训项目实施过程中，实训教师可由一些问题导入，让学生分析解决方案，最后再指导个别特殊问题。指导学生重视实训的评价分析工作：全面完成实训项目目的、原理、步骤、数据分析、实训总结等内容的实训报告，同时请学生应用计算机辅助相关软件将实训项目实施结果与实训分析结果整理，加强信息技术在电工电子中的应用。

电工实训结果与分析范文第4篇

关键词：核电站培训；系统化培训方法（SAT）；教材开发

作者简介：王晓娇（1981-），女，辽宁沈阳人，山东核电有限公司，工程师。（山东 海阳 265116）

中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）20-0156-04

一、SAT方法简介

SAT即系统化培训方法（The Systematic Approach to Training）是1975年美国佛罗里达州立大学提出的一种新的培训方法。SAT针对某个工作岗位提出从事该岗位工作的人员所具备的全面工作能力要求，通过编制和实施培训大纲使人员达到该岗位所需的全面工作能力的要求，并对整个培训过程进行有效评价。

SAT是可自我完善的一套办法。它既确定培训任务和完成某项工作所需的能力，又实施和评价为具备这些能力而进行的培训。使用SAT进行培训可以保证核电厂人员能够达到岗位要求的全部工作能力。

二、SAT实施的过程

图1为SAT实施的过程示意图，SAT包括从分析、设计、开发、实施到评价5个阶段的全过程，英文描述为ADDIE，即Analysis（分析）、Design（设计）、Development（开发）、Implementation（实施）、Evaluation（评估）。

1.分析阶段

分析阶段针对某个工作岗位提出岗位工作的培训需求和全面工作能力要求。全面工作能力是指完成某一岗位工作所要求的知识、技能和态度（KSA）的总和。

岗位、任务分析阶段的分析方法主要有三个：

（1）JTA（岗位工作和任务分析）：针对某个工作岗位，列出培训大纲要完成的培训任务清单，再把任务分解成单元步骤，然后确定每单元要求的KSA的过程。

（2）JCA（岗位全面能力分析）：通过收集专家组的经验、知识和判断，提出某个岗位的KSA要求。

（3）JTA和JCA的结合：结合以上两个方法进行。

岗位任务的分析按照以上所列方法进行，其具体步骤如下：

（1）收集和审核与岗位相关的信息。

（2）确定任务领域和任务分类。运行领域按系统对任务进行分类；维修领域按设备种类对任务进行分类；其他领域按专业对任务进行分类。编制、讨论和验证岗位任务描述单：是否准确地描述了任务；是否包括岗位的所有任务；是否有超出岗位范围的任务。

（3）筛选需要培训的任务：经验反馈法、DIF 方法（见表1）或者直接引进参考电站的成熟清单。

将任务分解成单元（步骤），然后确定每个单元的KSA。

KSA清单是整个SAT方法的难点和重点之一，其质量的好坏直接影响到培训目标的设计、培训大纲的设计及培训的实施。

2.设计阶段

设计阶段将分析阶段输出的全面工作能力KSA要求转换成培训目标，再把这些培训目标设计成培训计划。培训计划包括初始培训计划和继续培训计划。

培训目标分为最终目标和分解目标。最终目标直接与某项任务和全面工作能力有关，说明在完成一项培训科目之后对学员所需达到能力的要求；分解目标是最终目标的子目标，在完成这些分解目标后才可完成最终目标。一个好的培训目标应该包括五个方面的描述：主体（学员）、操作（可衡量的行为）、客体（作对象）、条件（在什么条件下操作）、标准（学员必须达到的）。

培训计划由下列因素组成：以逻辑顺序列出的培训目标、实现培训目标的培训方式、培训单元计划、学员的初始水平要求、培训教材审核和批准的责任、培训教材编制和实施的要求、编制和实施培训阶段所需要资源的估计。

在设计培训计划时可根据工作任务的要求设置不同的培训单元，整合成不同的培训课程。培训单元包括：最终目标和分解目标并将其安排到课程中、学员的入学条件、时间安排、实施要求、考核项目、评价标准等。

培训课程确定后，即可根据课程选择合适的培训方式，培训方式主要有：课堂培训——基础理论、安全授权、管理培训和系统设备的课堂理论培训；在岗培训——在岗培训的课程；技能培训——模拟机、实验室、设备模拟体等。

3.开发阶段

开发阶段将根据设计阶段输出的培训目标和培训计划编写所有的培训教材。培训教材开发阶段的输出项为课程计划、教员用书和教材。在设计阶段形成的培训单元的基础上，把相关的培训目标以适当的课时分配到课程中去。课程计划包括：实施准备、课程要实现的培训目标、教员用书、教材、考核项目、教具、参考资料等。

其中，针对考核项目的有效检查包括三个方面：同行检查、试点分析和经常了解学员成绩。在同行检查时，要列出一个检查项目清单，如：该考核项目与培训项目有关？标准答案是否正确？标准答案与培训目标的联系是否得当？该问题与统一考核中其他问题是否由矛盾的地方？学员是否清楚该问题的得分占总分数的比例？问题是否清楚而不会发生歧义？在标准答案中是否考虑了部分可接受的备选答案？在完成培训教材及相关材料开发并审查通过后进入培训实施阶段。

4.实施阶段

实施阶段是指使用编写好的培训教材和课程计划实施培训的过程。输入项为学员，输出项为合格的学员。培训实施阶段主要的工作过程有教员备课、预测试、开展培训、考核。

教员备课期间要按照计划审核全部教材的内容，找出要特别注意或要特别解释的地方，还要检查教学设施和培训教材情况。

学员应该达到培训计划中规定的入学标准，在事先不了解学员背景和能力的情况下要开展预测试，摸底学员情况。对学员比较了解时不需要开展预测试。

在培训期间或完成培训后对学员进行考核是培训过程中很重要的环节。通过考核可以确定学员是否达到培训目标及所在岗位的能力要求，其结果也有助于教员和电站管理人员了解培训的效果，以利于以后修订培训项目。

5.评价阶段

评价阶段根据每个阶段收集到的资料对整个培训计划进行评价。输出项为培训大纲需要改进的方面和核电厂应改进的方面。评价分为两部分：

（1）核电厂和培训部门的内部评价。内部评价要与SAT方法其他阶段的活动结合起来，使评价过程成为经常性的行为，并将现实的性能水平与标准进行比较。如果出现差异，一般从两方面分析其偏差：判定差异的重要性（是否值得改进）、分析原因（差异产生的原因）。

（2）外部单位的独立评价。独立评价由核电厂和培训部门之外的人员开展，人员包括WANO或IAEA的国际组织、国内核安全部门或其他独立审查部门。

在评价阶段从以下几方面开展评价工作：培训是否满足预定的培训要求？人员（教员、学员、考核人员）的工作质量是否达到预定标准？教材和教具的质量是否符合要求？培训过程（进度、考核）的实施是否按原设想进行？培训目的是否清楚？是否值得去做？设施和资源是否足以支持培训活动？培训费用按取得的利益衡量是否正当？培训是否提高了学员的工作能力？

三、SAT方法在山东核电培训教材开发中的应用

山东核电引进的是美国西屋公司的AP1000技术，西屋公司除承担设计、建造等任务外，也负责开发核电站生产人员的培训教材。下面就对SAT方法在山东核电培训教材开发中的应用作简要介绍。

西屋负责系统培训教材开发的是西屋新电站培训部（NPT），NPT负责为山东核电提供NI合同中规定的8组生产岗位人员培训的所有教员，并负责开发所有的培训教材。NPT部门对于培训教材的开发也是按照SAT方法进行的，共分为分析、设计、开发、实施、评估五个步骤。

1.分析阶段

西屋公司于2005年就开始了AP1000核电站生产人员培训的准备工作，此阶段包括岗位分析和任务分析。

（1）岗位分析。使用方法为桌面分析、文件分析、验证分析；任务列表的来源包括相关专家、岗位职责、INPO数据库、其他电站已经存在的相近或相同岗位的任务列表、相关系统的SSD等；结果为将分析出来的任务进行清晰、完整、准确的描述，统一格式，并使用DIF方法对每一个任务进行分析和归类：不需要培训；只需要初始培训；需要初始培训和继续培训。

（2）任务分析。是否需要任务分析：相似的任务不必重复开展任务分析；任务分析的人员：具有相近设计电站的同岗位在职人员、相关专家、管理者、培训人员；任务分析的目的：将每一个任务分解为完成此任务需要的知识（K）、技能（S）和态度（A）三个部分。

此外，除了上面两种分析外还有培训需求分析，一般情况下不需要开展岗位需求分析，如果出现以下情况将开展培训需求分析：工作表现出现偏差；规程变更；电站变更、改造或者引进新设备；岗位职责变更；管理变更。

另外，如果计划开展全范围的岗位分析，则不需要开展培训需求分析。当完成培训需求分析后需要经过培训部门进行集中审查，最终确认该需求分析。

西屋针对各岗位所做的工作任务分析大致过程如下：从现有某一压水堆核电站获取针对不同岗位所做的最新的岗位任务分析列表，并根据AP1000的特有设计审查其有效性，得到AP1000的初步岗位任务分析列表；参考AP1000运行序列分析报告，对AP1000要求的工作岗位任务分析列表进行增减；参考AP1000其他相关文件，如系统功能要求、电站运行、员工角色和责任等，对工作岗位任务分析增加的列表进行审查。

参考AP1000系统设计说明书，对该工作岗位分析列表进行审查；在完成AP1000的JTA报告后还需要在后期针对AP1000设计变更、岗位职责变动等情况进行修改和调整，不断完善岗位任务分析列表。

2.设计阶段

设计阶段的主要工作有：根据分析阶段得出的岗位任务分析结果，生成分解培训目标和最终培训目标，

确定学员资格，设计培训目标的逻辑顺序，设置考核科目等。

学习目标的制订原则：分解目标要直接支持最终目标；学习目标的难度不能超出学员的学习能力；学习目标要遵循由易到难的顺序。

设计阶段的工作由指定人员负责，制订统一的标准，以满足培训工作的统一性和一致性，也有助于今后培训工作的改进。

3.开发阶段

西屋在培训教材开发阶段主要是开发培训教员资料和培训支持资料。培训教员资料包括教案、实验室导则、模拟机导则等。培训支持资料包括教材、课件等。

以系统培训为例，西屋在分析、设计阶段的基础上形成了由14个标准培训目标组成的培训目标库。教员在开发系统培训教材时参考这14个培训目标。系统培训教材开发过程如下：

（1）教员接到任务后，分析任务列表（Task List），进而研究培训目标，根据14个标准的培训目标选择本系统适用的培训目标，然后提交给项目经理审查，经理同意后开展下一步工作。标准的目标列表基本上能够包含所有的培训目标，教员也可以根据系统的实际情况额外增加目标，但要经过项目经理审查。

（2）收集上游资料，主要有DCD、DCP、逻辑图、TS、SSD和P&ID等。

（3）使用教材开发模板开发教材，包括PPT、教案和教材。

（4）审查和批准环节（图3）。

西屋NPT成立专门编写小组，小组每个成员负责一个或几个系统的教材编写，编写者收集教材编写的上游文件，按照教材编写程序等相关文件的要求及使用统一的模板进行教材编写，在完成教材编写后，经过三轮审查最终完成教材编写的电子化。

同伴审查：使用与编写者相同的上游文件对教材等进行审查。需要经过三次校审。大体审查文件的编写目的和主题是否准确；审查文件包含的信息是否全面覆盖所要求的学习目标，对需要进行讨论、查证等问题进行标记；对每个文件中细节的审查与确认，主要针对教材中的技术问题进行审核，确保教材内容的正确性、准确性和完整性，审核者在此轮审核中需要认真审阅文件的每一个细节。

审查人将意见填入标准的意见反馈单，反馈给编写者，编写者可采纳审核人意见或与其讨论来解决及更正意见单中的问题，对于有改动的地方采取变更跟踪记录，同时在文件中进行标记供高级审查人参考。

在完成同伴审查后，编写者将带有初审意见的教材提交高级审查人审查。高级审查人的主要工作是确保文件从质量和一致性上满足相关程序规定的要求，并将审查意见填入意见审查单供编写者参考，在编写者采纳审核人意见进行更正后，对于有改动的地方采取变更跟踪记录，同时在文件中进行标记，为确保高级审查的一致性，一般安排二至三人专门进行高级审查。

在完成以上审查后，编写者将含有更改意见的文件发送给独立审查人，独立审查人主要也是针对文件的总体质量和一致性上进行审查，并将审查意见反馈给编写者，编写者根据这些意见对文件进行修改或更正后，将含有所有修改意见单的文件发送给项目经理，项目经理审查、批准后将文件发送给文档管理员，由他将文件存入EDMS数据库，并将文件版本升版。

教材审查使用以教材审查意见单为基础的电子化流程，使教材开发流程更加清晰、快捷，便于跟踪相关更改信息，及时调整开发进度及要求等。在教材存入EDMS数据库后，NPT会根据设计变更或用户的审查意见，通过相同的流程更新文件内容并升级版本。

4.培训实施

西屋根据NI合同中的条款对山东核电开展8组培训。其中：第1、2组为操纵员系统培训；第3组为仪控维修人员系统及设备培训；第4组为机电维修人员系统及设备培训；第5组为化学人员系统及设备培训；第6、7、8组为运行支持人员培训。

每一组系统培训由3名教员完成，培训期间每周的周一都会开展一次考试，以考核上周学习的情况，每一次的考试成绩都会有记录。考试分为口试和笔试，其中笔试试题包括单选、多选、简答、问答和画图等。

5.评估阶段

西屋目前暂未开展评估工作，暂无相关资料。

四、结束语

SAT方法是国际上成功的、先进的培训方法，在核电领域已经得到了广泛的应用，积累了一定的经验和方法，有助于帮助核电站和培训机构应用以及处理在对核电站人员进行培训中出现的问题，作为世界上第三代核电站的AP1000压水堆电站，对电站各个岗位的人员的素质要求较高，需要进行大量的培训工作，而使用先进、合理、有效的培训方法是达到满意培训效果的前提。而在整个核行业，SAT是获得并保持核电站人员资格和工作能力、保证人员培训质量的最好的培训方法。

据了解，目前国内运行的大亚湾、秦山一期、秦山三期和田湾等核电站均使用SAT方法开展培训工作，并取得了较好的效果。SAT方法的基本原理和过程大同小异，因而对于山东核电具有很好的借鉴意义，可以加强SAT方法的原理及经验的学习和交流，积累相关的应用经验，选择一些典型岗位进行SAT方法的应用，逐步建立一套适合山东核电的SAT培训体系，并将其应用到山东核电各个岗位，为今后更好、更系统、更全面地开展培训工作奠定良好的基础。

参考文献：

[1]张玮，蔡黎勇，王小波，等.系统化培训方法在核电厂岗位培训中的应用[J].核安全，2005，（4）.

[2]展锦程.核电厂人员的系统化培训方法及应用[J].中国电力教育，2000，（4）.

[3]AP1000 JOB AND TASK ANALYSIS PROCEDURE （APP-GJ01-GTP-001）[Z].

[4]Training Material Design And Development Procedure （APP-GJ01-GTP-002） [Z].

[5]AP1000 Conduct of Written Examinations （APP-GJ01-GTP-003） [Z].

[6]AP1000 Training Implementation Procedure Document （APP-GJ01-GTP-004） [Z].

电工实训结果与分析范文第5篇

关键词：高职；汽车电器；实践教学

作者简介：崔宏巍（1974-），男，河南安阳人，深圳职业技术学院汽车与交通学院，副教授。（广东 深圳 518055）

基金项目：本文系广东省教育科学“十二五”规划2012年度教育科研项目“产学研用模式下高职专业群实践教学协同创新研究”（项目编号：2012JK296）、深圳职业技术学院“协同创新-复合型人才培养”教研项目（项目编号：2213J3100026）的研究成果。

中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）16-0161-02

“汽车电器”课程是高职院校汽车运用技术、汽车电子技术等专业的核心课程之一，主要包括汽车电源、起动、照明、信号、仪表、车身电子、辅助安全电子、巡航装置等结构、原理、线路等方面的理论知识和实践技能的教学与训练，其设置的目的在于适应汽车技术的发展对学生知识结构与能力提出的要求。通过“汽车电器”课程的理论与实践教学，培养学生在现代汽车电子技术、汽车电器系统检修与维护等方面的应用技能，使学生掌握工作岗位所必需的专业理论和实操技能。“汽车电器”是汽车运用技术专业重要的模块化课程之一，针对这门课程，需要在适合高职汽车类专业的实践教学方法和内容等方面进行积极探索和建设，本文具体从实训项目内容安排、设计方法、评价体系、实践教学与职业资格考试结合、教学过程优化等几个方面展开了探讨与研究。

一、实践教学方法探索

1.合理安排实训项目内容

根据高职院校汽车类专业的培养计划和教学目标，“汽车电器”课程在教学过程中引入了国内、外最新的相关技术和汽车电器的原理与应用，详细介绍了汽车电器与电子控制系统故障分析的思路和方法，逐层分析了典型系统的电路原理图，以及处理典型汽车电器与电子系统一般故障的方法。将汽车电器的理论知识转化为实训项目，在实训项目中突出关键知识点，注重培养和加强规范操作，以满足汽车运用技术岗位的工作要求。“汽车电器”课程的理论和实践教学课时分配如图1所示，其中理论部分和实践部分各占50%。

2.实训项目的设计方法

在教学计划安排中，“汽车电器”课程的前导课程包括“电工技术”、“电子技术”、“汽车发动机及控制技术”、“汽车电子控制基础”等，考虑到高职汽车类专业的学生在电子技术基础方面普遍较弱，本门课程的学习存在着一定的难度，课程本身也有较多枯燥和抽象的内容，会导致学生学习兴趣不足，并且有畏难心理。在课程的实践部分中，学生也普遍只对汽车电器零部件的简单拆装感兴趣，不愿去对电路原理和系统进行深入分析。针对这些特点，在设计实训项目时应深入浅出，将各部分重要的知识点设计转化为高职学生可操作的实训项目，可考虑安排几个综合项目，要求学生参与并完成综合训练报告，包括项目要求、总体方案、完整的工作流程及训练成果，以提高学生的综合能力。例如在电动车门窗这一部分，实训目标确定为掌握电动车门窗玻璃升降器的线路检测方法和故障诊断与排除。为达到这一目标，设计内容如图2所示，本项目最基本的要求是能够正确的拆卸和装配玻璃升降器的电器部分与机械部分，掌握玻璃升降基本工作原理后，要求学生对其线路进行正确的分析和检测，掌握电路的工作原理，并在此基础上每人动手设计一套玻璃升降控制系统，要求每人自己设计的系统能够通过组合开关正确的实现车窗玻璃的升降，对于有兴趣、有能力的学生，可以适当提高要求，比如引导学生想办法实现车窗的防夹手功能，在完成前几项要求后，对于系统的故障诊断也会水到渠成。这样的设计可以使学生看到自己的设计成果，并且对成果有一种成就感，提高学习兴趣。对于汽车防盗系统检修等其他项目的设计也可以参考以上方法和思路，由浅入深、层层递进。

3.实训评价体系的构建

随着高等职业技术教育的不断发展，汽车类专业的课程理论和实践教学都在不断的规范与完善，但不容忽视的是课程的实训部分还存在着相对自由、随意性大的特点，学生操作无序、不规范作业，指导教师实践教学过程控制困难等问题。学生实训质量评价包括过程评价和结果评价两部分。平时的实训课属于过程评价，最后的期末实训考核属于结果评价。因此根据实训项目的特点，建立可行的学生实训评价体系可以起到一定的促进作用，将每个实训项目的评价指标细化，在学生操作过程中和完成后由实训指导教师给出评价，并且可以留出一定的分数比例给每组组长，也可使学生与其他组成员互相评价，客观的反映学生在操作熟练程度、规范性、团队协作等方面的能力，展开积极的竞争，避免学生在实训操作中的随意和散漫。

“汽车电器”课程中“发电机的拆检”实训评价表如表1所示，将发电机的拆检实训细化为包括拆卸装配、测量、操作规范、学生互评在内的8项具体指标，由指导教师根据学生表现给出评分并记录，学生对操作技能掌握的程度不同，成绩则不同。完成实训目标后，成绩较好的学生会有成就感，成绩较差的学生则可以通过实训评价表找出存在差距的原因，并进行针对性的训练来提高自身水平。平时成绩累计到最后的课程期末考试，对实训课的学习起到促进作用，提高学生训练的积极性和主动性，有利于实践能力的培养和提高。

二、课程教学与汽车维修电工职业资格考试有机结合

考试对于教育而言，是一种手段而绝非目的，但对于很多学生而言，往往舍本逐末，将通过考试看做是学习的终极目的，因此，如何将考试与平时的课程教学有机结合，有效的利用好“考试”这一手段非常重要。由于汽车维修工、汽车维修电工考试的实操考核试题库是公开的，并且较为全面和系统，因此将职业资格考试与课程教学有机结合的措施值得探讨，经过对新颁布的汽车维修电工中级实操考核试题的研究与分析，可以得出汽车维修电工实操考核内容分布与比例如图3所示，具体内容分项见表2。

随着汽车电子技术的快速发展，汽车电器在汽车维修中所占的比重越来越大，汽车维修电工已经是多数高职院校汽车类专业毕业生的必考证书，因此“汽车电器”课程在实训安排时可适当与考工相结合，这样学生训练时也会动机明确、目的性强，在一定程度上促进了专业课程的学习。但是模块化教学改革后，根据高职院校汽车类专业的人才培养方案和教学计划，每一门课程都有其明确的教学大纲和目标，因此课程的教学也不能单纯以考工为“指挥棒”，而是应当有所重点、合理利用。

三、教学过程的优化研究

“汽车电器”课程重点讲授汽车常规的电器结构、组成、工作过程和工作原理，分析电器电路，掌握电器电路故障的检测与诊断，通过分析找到故障，从而解决汽车电器和电路维修的问题。因此，本课程的每个实训项目都可以深入的挖掘其在企业和实际应用的背景。如在汽车防盗器这部分的实训教学设计中，结合市场上流行的某种电子防盗器的设计思路、安装方法，并以该防盗器防盗窃成功的典型案例作为情景来安排实训，学生以组为单位真正的在汽车上设计安装，并要考虑线路布局、防盗器安装部位隐蔽性、异常情况下熄灭发动机的不同途径、防盗器工作可靠性等多种因素。通过真实的实训教学，可激发学生的学习兴趣，提高学生的动手能力。

“汽车电器”课程具有较强的理论性与实践性特色，建议采用传统教学方式与现代教学手段相结合的方式来教学，如传统的教室内集中讲授与计算机多媒体（文本、图片、视频、声音、幻灯片等）、互联网等手段相结合，讲解汽车电器的基本理论知识，注意基本概念的引入，由浅入深、循序渐进，由点到面、由局部到总体、由分析到综合。在学生掌握汽车电器基本原理的基础上，让学生了解其在汽车维修方面的应用，从微观到宏观逐步构建汽车电器知识与技能体系。任课教师需要活跃课堂气氛，激发学生的学习兴趣。为引起学生的思维共鸣，教师自己必须进入角色，处于积极思维的状态，这就要求教师必须熟悉教材且要具有较广的知识面；讲授要富于逻辑性。在讲课时，要适当提一些问题，可以将一些比较枯燥的概念与日常生活实际及学生过去所学知识联系起来，这样能给学生留下深刻的印象，也能帮助学生理解和运用。

四、结束语

本文针对高职汽车类专业“汽车电器”课程实践教学中的常见问题进行了初步探讨，注重应用，面向实践，结合汽车的实际相关电路进行了分析和介绍，力求体现“保证基础、加强应用、体现先进为本位”的特色。注重以提高动手能力为目标的实际案例的引入，同时提高学生分析问题和解决问题的能力、理论与实践有机结合的能力。力求突出重点、讲透要点，分散汽车电器与电子系统的各个难点，把握好理论与实践内容的深度。在本课程的教学过程中，应因时、因人、因内容的不同采用不同的教学方法，提高实际的教学效果。

参考文献：

[1]曹家喆.汽车电子控制基础[M].北京：机械工业出版社，2007.

[2]高文.教学模式论[M].上海：上海教育出版社，2002.