能源管理体系审核重点范文第1篇

关键词：航标 质量体系 审核管理 分析

0 前言

如何充分借助航标质量管理平台，为航海保障事业发展提供持续性和全面性的着力点，将在建立综合航海保障综合体系征程中发挥重要作用。质量体系审核管理是一种管理举措，主要在体系文件运行有效性方面和推进质量体系文件更完善方面发挥重要监管促进作用，是质量体系运行管理必须坚持做的管理手段。

1 审核管理介绍

航标质量管理体系审核包括例行性审核和临时性审核两种。一般例行性审核是一种有计划的审核行为，应按照制定的审核计划进行质量体系运行有效性的审核。例行性审核一般为质量体系运行过程有效性的全面审核，应对质量管理体系覆盖的所有部门进行全面的审核，同时要提出质量体系进一步完善改进的意见，一般在检查中根据实际工作情况和体系文件进行细致审核，找出工作中不符合项实施改进，增强体系运行的有效性。临时性审核具有针对性，往往是针对当前工作中出现的问题及体系的调整进行审核，找出问题产生的原因，进行下一步改进，效果较明显。临时性审核包含情况如下：体系依据的标准或组织的机构发生重大变化时；对体系文件进行了换版，体系文件内容有较大变化时。例行性审核是为了确保体系及时得到改进，有时也会将审核作为一种常规性的检查活动来检验质量体系运行与实际工作的符合性的融合情况，并有针对性地实施一些专项审核。

2 审核管理方式

航标质量管理体系审核范围分为集中式审核和滚动式审核，集中式审核可在一个短时间内将全体系的运行情况进行评价，滚动式审核采用分期、分块审核的方式。前者较集中，一次性审核结束，后者需要较长的时间才能知道全体系的运行情况，但后者由于每次审核的范围小，审核所需的资源少，可在使用与集中式审核同等资源的情况下，实现更加深入的专项审核。选择审核方式时，应结合审核资源、审核目的而定，选择最有利的一种方式即可，并依据审核目的确定好审核范围。

3 审核管理实施

3.1 审核环境

航标质量管理体系审核能否有效开展，取决于最高管理者和管理者代表的管理态度，组织管理者应本着持续改进的管理理念和追求体系有效运行绩效的管理原则来贯彻实施质量管理体系标准，充分利用有效的沟通与交流方式，来传达质量管理体系有效运行的价值，进而为审核营造良好的管理环境。同时，组织最高管理者应配合审核管理工作，对自身进行审核时应实现上下级角色的转换，不能人为干扰审核员的独立性审核活动。针对审核发现的问题应积极配合，查找问题原因，全面整改不合格项，同时要指定专人推进审核管理活动的整改落实。在开展审核管理活动前，组织管理者应设法消除审核员的心理顾虑，使审核员能够放下包袱、轻装上阵。只有领导重视、全员参与、各层级管理者高效配合，才能打造良好的审核管理环境，为审核工作地有效开展提供优质地环境保障。

3.2 审核机制

航标质量管理体系审核工作应建立日常性的监督考核运作机制，审核管理重点工作应放在审核后的问题改进措施制定，审核过程开始千应和审核对象进行有效的指导和沟通。质量管理体系归口管理部门应对审核发现的问题和质量管理体系运行的缺陷进行动态跟踪，对限期整改不到位的导致缺陷重复发生的问题应建立相应地责任追究办法，严格保障审核问题整改落实的威慑力。审核管理工作的实质是在寻找质量管理体系运行的缺陷，为质量管理体系的持续改进创造机会。不能一味地以审核代替运行管理，审核目的是推进工作水平地提升，不能因开展审核而遮遮掩掩工作的不足和缺陷，进而影响核工作质量和能效。

3.3 审核过程

航标质量管理体系审核过程是审核员与受审方进行有效交流活动，审核员应就发现的每个问题与受审方进行充分沟通并得到对方接受和确认，同时审核员应与受审方一同找到解决问题的方法；通过审核活动促进受审核方及时采取纠正或预防措施来解决问题，以保证质量管理体系的持续改进；审核管理活动从一定层面上来说也是对受审核方进行工作指导的过程，指出受审核方在质量管理体系运行中存在的缺陷并提供相应的改进措施，对于现场能够改进的问题应及时要求受审核方进行改进，可以不在审核管理报告中记录。

3.4 审核管理效果

对审核管理报告中提出的问题，审核方应加强动态跟踪，对现场问题纠正应进行复查验证，对效果不佳的纠正措施进行再次跟踪，并做好跟踪评价记录。必要时应建立相应的激励和约束机制，配置相应的措施来保证纠正措施达到解决问题和缺陷的效果。

4 审核管理机制建立

航标质量管理体系审核管理对航标发展和建设具有十分重要的作用，完善审核管理组织机构对促进和提升行业综合服务能力和水平具有深远意义。航标质量管理审核组织机构必须科学确定机制建立重要性，保证审核管理活动的严肃性，切实提高审核管理效果，达到真正服务现代航海保障事业不断发展地理念。审核管理机构必须建立起具有相对独立性和权威性的审核监督组织体系，严格按照有效性、审慎性、全面性、及时性、独立性的原则，确保受控性的各项制度逐步建立和健全，并得到更好不折不扣的落实。同时，要制定科学审核管理工作机制，不断拓展和丰富审核管理方式，可采取询问、检查记录和实地勘察相结合、定期检查与不定期检查相结合、全面检查与专项检查相结合方式。加大审核管理地深度，挖掘影响行业发展地深层次问题，找出问题症结所在，集中整改解决。

能源管理体系审核重点范文第2篇

关键词：内部质量体系审核内审员过程方法增值审核

随着时代的进步，国际贸易和工业特别重型机械制造业的发展，ISO9001质量管理体系认证已经得到普及和推广，但依据标准建立质量管理体系并取得认证证书并不是贯标的最终目的，关键在于建立的质量管理体系是否能够持续的、有效的、高效的运行。质量工作的重心的从符合性转变为适宜性和有效性，并更加关注效率和绩效。

太原重型机械集团有限公司1996年开始推行ISO9001，1997年取得认证证书，至今已有十余年，此外，为了满足不同产品、不同市场的需要，还通过了美国ASME认证、欧洲EC认证、美国AAR认证等三十余项体系及产品认证，认证机构的监督检查以及换证复评为公司质量体系运行提供了宝贵的意见，也为体系运行积累了更多的实践经验，使我们更加深刻的认识到，质量体系内部审核对于体系持续有效运行的重要性，同时还可以促进质量管理体系不断改进、不断完善，进而提高企业的质量管理水平和产品实物质量。现将我公司实施内部质量体系审核的情况介绍如下：

一、培养高素质的内审员队伍，不断提高业务能力

内审员能力的高低直接影响内部质量体系审核的质量，因此，选用和培养一批高素质的内审员队伍是做好内审工作的重中之重。首先，从不同岗位选拔具有管理经验和专业知识的员工参加ISO9001内审员培训，取得资格证书之后进入公司内审员资源库。同时鼓励内审员参加国家注册审核员（CCAA）和质量工程师考试，进一步提升内审员业务能力。其次，实施实习审核员制度，对于刚刚取证的内审员作为实习审核员参加内审活动，考核合格后方可成为正式审核员进行独立审核。最后，公司会不定期组织内审员经验交流会并组织外出调研，持续提高内审员实务水平。

二、不断完善质量管理体系内审活动的策划

按照PDCA循环，我们首先要对内部质量体系审核活动进行策划，一方面，考虑到公司产品、部门众多并通过多种认证，在制订内审方案时会考虑相关法律法规、体系或产品认证的要求，比如我公司进入核电领域后新增了对相关单位的核电质保监查，审核依据也相应增加了HAF、ASME等要求；按照程序文件要求确保覆盖所有单位的前提下，每年对生产单位审核两次，对职能管理部门审核一次；必要时，根据具体情况新增专项检查；另一方面，在编制内审计划时，综合考虑审核时间、审核单位、审核人员等内容，并在内审活动开始前召开内审员准备会，明确此次审核的重点并通报上次审核该单位发现的问题，继续跟踪其改进效果。

三、组建内部质量体系审核小组，优化内审员的资源组合

独立性。ISO9001：2008《质量管理体系要求》中明确规定“审核员的选择和审核的实施应确保审核过程的客观性和公证性。审核员不应审核自己的工作。”因此在组建内部质量体系审核小组时，根据每次受审核单位的不同，在公司内审员资源库中选择与受审核单位没有直接责任的人员。

相关性。在保证独立性的前提下，选取与受审核单位业务流程衔接或有类似工作经验的内审员，确保不同工作岗位的内审员可以充分发挥自身专业知识的优势。比如抽调甲焊接厂具有内审员资格的技术员到乙焊接厂检查特殊过程（焊接过程），选择人力资源部门内审员到各分子公司检查人力资源管理过程。

协调性。考虑到审核时间的有限，为了提高审核效率，审核小组的内审员必须协调配合才能更好的完成内审工作，所以我们在内审小组分工时会考虑“质量管理+专业知识”的组合模式，确保内审过程中从管理体系和产品实物两个角度对其体系运行情况进行全面评价。

发展性。由于重机行业内专业繁多，对于专业知识的掌握很大程度的影响内审活动的深度，为此，我们公司在组建审核小组和审核小组分工时，也会选择交叉审核，这样，新的专业知识对内审员提出了更高的要求，促使内审员不断了解和学习新知识，并将专业知识与体系要求相结合，不断提高内审员综合能力，从而保证内部质量体系审核活动的效果。

四、现场审核要确保客观、公正、高效

现场审核是内审员寻找客观证据的过程，是整个内部质量体系审核工作中最重要的环节。

第一要准备好内部质量体系审核的工作文件。审核记录表是内审活动中最重要的文件，是内审员最有力的工具。但是审核记录表的使用不应限制审核活动的内容，内审活动的内容可随着审核中收集信息的结果而发生变化。我们公司在审核员准备会议上分配审核任务之后，由内审员结合审核任务和受审核单位的具体情况编制审核记录表，同时将准备会上的通报的审核要点、注意事项、必要时包括抽样方法都体现在审核记录表中。

第二要合理安排审核任务。由于审核活动覆盖产品实现全过程，同时时间有限，所以只能采取抽样的方法，除了考虑样本的完整性、相关性和代表性之外，还要合理安排审核活动的进展。这样在不影响受审核单位正常工作的前提下，便于受审核单位安排人员配合内审活动的进行，同时也可提高内审效率。内审活动本身是个抽样的过程，而非调查，如果内审没有发现问题应及时结束该部门审核并通知下一个部门，决不能在以个部门继续调查直到找到毛病为止。

第三要按照过程方法实施内审。一个组织的有效运作通常包括诸多相互关联的过程，采用系统的方法识别这些过程和相互作用并对其进行管理，称为“过程方法”。按照质量管理体系过程的功能分析，将四种过程与组织、产品的具体情况结合在一起，就会形成每个组织质量体系覆盖的过程。我们公司经过过程识别，提出了合同评审过程、设计开发过程、采购过程、制造过程、交付过程、售后服务过程等共22个过程。在识别过程的同时明确各过程的有效性指标和绩效指标，也为组织的持续改进提供依据。按照过程方法进行内审，便于发现系统的和接口间的不足之处。

五、实施审核后续活动，实现持续改进

能源管理体系审核重点范文第3篇

一、企业核心竞争力审计问题的提出

在市场经济条件下，竞争是不以人们的意志为转移的，企业要在激烈的竞争中求得生存和发展，就必须要有较强的持续竞争力。竞争力中最为关键、起决定性作用的因素，是核心竞争力。企业要想长盛不衰，就必须不断培育和形成自己的核心竞争力，拥有别人无法取代的、可持续的核心竞争力。对于企业内部管理层来讲，也需要相关的、通过审核的值得信赖的企业核心竞争力信息来帮助企业进行自我诊断和分析，为其寻找自身的薄弱环节并进行相应的改进，同时使企业了解自身的产业定位，为其在产业竞争，提升核心竞争力的努力提供指导性的方向。这一切入点，为企业核心竞争力审计“登堂入室”提供了可能。

二、企业核心竞争力审计的核心：无形资产审计

核心竞争力是一组内部经过整合了的知识和技术，尤其是关于怎样协调多种生产技术和整合不同技术的知识和技能，它使得公司在某一特定领域内成为领先者。核心竞争力包括技术、技能和知识，其本质上是企业通过各种技术、技能和知识进行整合而获得的能力。作为建立在企业核心资源基础上的智力、技术、产品、管理、文化等综合优势在市场上的反映，企业核心竞争力是企业独特的一组技能和知识的集合。这种能力使企业能长期保持其竞争优势，就其实质而言，这些能力都是企业的无形资产，从这一点来看，核心竞争力在本质上与无形资产具有一致性，即都体现为企业的获利能力，都使企业成为特定市场领域的领先者并获得超额利润。同时，它们在内容上也有许多共同之处，除土地使用权、特许权利等无形资产外，其他无形资产或者本身就是一种技术、技能或知识，或者是企业运用这些技术和知识所获得的成果。当然，不能将企业核心竞争力与无形资产简单地等同起来，但至少可以说，无形资产是企业核心竞争力的核心，是核心竞争力的构成要素。核心竞争力以无形资产为基础，是企业通过多种无形资产的有机整合而形成的。拥有一定数量和质量的无形资产是培育企业核心竞争力的必要条件，并决定着企业价值的高低。根据以上分析，核心竞争力的核心内容为无形资产，据此可以推断，核心竞争力审计的核心就是无形资产审计。

三、企业核心竞争力审计的特点

（一）审计客体的独特性

企业核心竞争力本身就具有独特性，企业核心竞争力是显性知识和隐性知识的有机统一体，尤其是隐性知识，它具有高度个人化的难以察觉性和模仿性，恰恰是这部分知识不仅让竞争对手难以模仿，而且使企业核心竞争力成为企业竞争优势源泉的内在动力。因此，隐性知识的特征使得企业核心竞争力具有独特性，从而与竞争对手相区别。

（二）审计主体的高层次性

企业核心竞争力审计对于从事该审计业务的组织和人员提出了新的更高的要求，它要求审计人员精通管理和核心竞争力的相关知识。从事核心竞争力审计的组织、人员必须具有学习、研究、创新的素质和能力，必须跳出传统审计的层次，从企业资源整合及运用的更高角度，判断、审视企业核心竞争力有关的方方面面是否存在问题，从而得出这个企业发展前景究竟如何的结论，这种结论也可以验证企业的现行财务状况与经营业绩是否真实、可靠。

（三）程序与方法的特殊性

传统审计程序和方法一般立足于静态的企业环境中，对企业状况进行分析，没有涉及企业的战略领域，而企业核心竞争力的构建环境是不断变化的，其内容也就处于不断的更新之中，这就要求审计方法不仅要吸收传统审计方法的精华，还要考虑企业内外环境的变化，将技术创新、时间等动态因素加入到审计分析方法中来，完善现代审计的程序与方法体系。例如，有些审计对象可以采用定量化的指标进行衡量，但是一些重要的非定量指标如：企业文化、企业家精神等都很难找到科学的方法加以量化，而这些有时更能反映企业核心竞争力状况。因此，必须考虑这些特殊性，否则必将会使审计结论的客观性受到影响。

四、企业核心竞争力审计的主要内容

（一）企业文化审计

西方学者打过一个比喻：“管理就像一座漂浮在大海里的冰山，露出水面的部分占1/3，大体相当于管理组织、制度、技术、手段和方法等有形管理；隐在水中的部分占2/3，大体相当于组织成员的价值观念、人际关系、文化传统、风俗习惯等无形管理。”这个比喻形象、深刻。企业文化在整个管理系统中不仅占的比重大，而且处于“根基”地位，它决定着有形管理的效率。如果说传统管理理论更多地着眼于占1/3比重的有形管理的话，企业文化理论则着眼于占2/3比重的无形管理。

企业文化本身就是一种核心竞争力。对此，清华大学教授魏杰认为，“企业文化是企业整体竞争力中最为核心的部分，企业核心竞争力总是根植于独特的企业文化土壤之中，受企业文化的影响和制约，优秀的先进的企业文化对培育企业核心竞争力有强大的推动作用。”因此，笔者认为，企业文化应该成为核心竞争力审计的重要内容。审计人员应该运用专业的管理审计知识，帮助企业识别存在于企业内部的一种文化，总结经验和经营理念，不断地以书面的形式，以制度的方式，将企业核心竞争力所体现出来的文化因素具体地体现出来，打造企业核心竞争力的“着力点”。

（二）特色管理平台审计

企业的核心竞争力必须是企业独一无二的能力，如果某项专长已普及或者极易被竞争对手模仿，就不能称其为核心竞争力。管理平台是支撑企业核心竞争力的架构，它有利于企业组织结构的合理和管理的优化。企业应在其管理的过程中不断构建有特色的管理系统平台，使企业内部的管理资源得到有效配置，减少管理层次，消除信息阻隔，以加快对于市场的快速反应，提高组织运作效率。例如，春兰集团能够成为我国规模最大、经济效益最好的综合家电企业，正是得益于它的管理。随着春兰的发展，他们意识到原来的管理模式已经显得有些落后，有必要建立一个适合本企业发展需求的全新管理模式。正是本着这种需求，春兰在原有的管理模式上扬弃、创新，逐渐创立了矩阵管理模式、六西格玛模式，基于核心技术的多元化管理模式，使企业组织结构合理、管理优化，形成了“春兰”真正意义上的核心竞争力。作为增值型的内部审计部门应该从系统论的观点出发，全面权衡，综合考虑企业的管理平台，通过企业战略管理、核心制造管理、核心技术管理、组织界面管理、核心营销管理、财务管理等子系统的考核指标审查，分析本企业管理模式中存在的突出问题，并提出积极的建议，以此不断培育和构建具有特色的企业管理平台。

（三）人力资源审计

人力资源作为核心竞争力，以人才为核心竞争力的内核，不仅能使人才发挥聪明的才智，而且有利于员工的成长，增强企业的凝聚力，使人才成为企业长期发展的源动力。在知识经济和全球一体化的当今时代，作为高科技公司，就必须把企业建成高科技人才实现自身价值的大舞台，良好的人力资源开发机制将无疑是吸引人、用好人、留住人的最好办法。每个企业的发展，都要求高效和强有力的合力，高效要求科学的机制、灵活而有效，合力要求整合而有规则，灵活、协调而有序，规则和控制又不能是制约效率的教条，在科学有效的规则下，在强有力的企业文化凝聚中，充分发挥人的能动性。

人力资源审计是按照特定的标准，采用综合性的研究分析法对组织的人力资源进行全而检查、分析和评估，发现存在的问题以及问题产生的机理，从而为组织构建可持续发展的核心竞争力提供科学的支撑。通过人力资源审计有利于确定人力资源的数量与质量是否符合公司发展的目标；明确人力资源为公司创造的价值；发现存在的人力资源问题，最终解决问题，实现公司的持续发展。

（四）核心技术创新能力审计

企业在市场上的竞争，表面上是终端产品和服务的竞争，实际上是该产品和服务背后隐含的科技的竞争。改革开放20多年来，我国通过引进国外的先进技术、设备、生产线，在电子、信息等产业取得了突飞猛进的发展。但是，许多产业的核心技术和关键部件仍然掌握在西方发达国家手里。一个企业短期内可以通过引进甚至是购并等方式获得技术，但长期和过分地依赖创新成果很可能导致内部创新能力的下降，从而影响企业的长期发展。在国外，几乎所有的名牌企业都很重视不断开发新技术和新产品。他们认为只有抢占新技术和新产品的制高点，才能取得竞争优势。这些企业都有自己的研发机构，而且都有自己的领先技术和拳头产品。

技术创新能力是竞争优势的重要来源之一，这已被人们所广泛接受。但技术本身并不等于商业上的竞争优势，因此，如何把企业的技术转化为商业上的竞争优势更为关键。对此，内部审计必须掌握技术研发方面的重要技能，当新技术的应用导致经营程序的变革时，企业内部审计必须对这种变化的效果进行监测与评估，确保其达到既定目标。此外，针对将会导致企业核心技术竞争力削弱的模仿复制现象，为了防止核心技术的扩散，应采取不同的手段来维护企业的知识产权，保护这些有价值的稀缺资源。

五、开展企业核心竞争力审计应注意的几个问题

（一）深入开展核心竞争力审计理论的研究

到目前为止，国内外学术界在企业核心竞争力审计方面研究甚少，还远未形成理论体系。可以说，企业核心竞争力审计是一个新事物，对于它的研究既有利于丰富审计理论，又有利于培养和创新企业的核心竞争力的实践活动。最初由管理学界提出的核心竞争力的研究目前往往局限于定性分析企业内部管理及外部的竞争环境，对于竞争相关的审计问题研究得相对较少，尤其对于核心竞争力审计问题的理论研究更少，从cnki的检索来看，不过四、五篇论文。目前对于核心竞争力审计问题的研究还停留于初级阶段，还需要更多的审计理论与实务人员不断投入到核心竞争力审计的研究中来，丰富核心竞争力审计理论，以此来指导创建与培育企业核心竞争力的实践。

（二）树立增值型内部审计的新理念

以“增值和改善”为目标的内部审计，促使传统内部审计向增值型审计改造；从事后发现内部控制的薄弱环节转向事前的防范；从微观层次转向宏观层次，以有限的资源和风险管理为基础，寻找高风险领域，制定消除或减少不利因素的控制制度或程序，防范企业风险，促进企业完善管理，使内部审计更加广泛地参与到企业的经营活动中，从而发挥提高企业核心竞争力的作用。企业的高层管理者，尤其是董事会的高层组织人员应彻底转变观念，内部审计不是一个不得不设置的“得罪人”的部门，其对建立企业竞争优势、提高核心竞争力有着重要作用。积极活跃的增值型审计部门能够在提高企业收益、改进经营程序、增进部门交流、加强风险管理等诸多方面对企业的经营业绩产生积极影响，为企业做出重大贡献。

（三）注重构建企业核心竞争力审计指标体系

能源管理体系审核重点范文第4篇

[关键词]： 项目管理 统计会计 审计

中图分类号：E232.5 文献标识码：A 文章编号：

在项目管理过程中，统计、会计、审计管理体系各自独立，但由于三者的运用常常交织在一起，使得一些管理者对它们的概念内涵产生歧义，应用时也有误区。为了准确理解和应用三者，本文尝试在项目管理的层面上，从理论和实务两方面展开论述。

一、统计、会计、审计在项目管理的定义及作用

1、项目统计的定义及作用

定义：指以合同为中心，搜集、整理和分析施工进度数量报表的工作过程。作用：(1)总体性：是施工现场进度数量特征的总体。(2)数量性：是反映对象总体的规模（产值）、水平（劳动生产率）、速度（进度百分比）、比例（土建与安装）、效益（盈亏）和趋势（上升或下降）等。

2、项目会计的定义及作用：

定义：项目会计是以货币为单位，采用专门的方法和程序，对交易或事项进行核算和监督。作用：有助于项目经理了解财务状况和经营成果，据以作出管理评价和决策。

3、项目审计的定义：

定义：是公司内部为检查和评价项目部施工经营活动，提高管理服务而建立的一种独立评价活动。作用：开展常规审计，促进项目部规范管理；开展内部控制的评审，增强项目部科学管理意识；开展效益审计，促进项目部提高竞争力。

二、统计、会计、审计在项目管理中的应用

1、项目统计的应用：

项目部统计任务就是有效地收集、整理、和分析施工现场中发生的数据，探索项目施工、经营数据内在的数量规律性，为项目经理决策提供依据。项目统计数据的收集是项目经营管理的具体体现，它由经营人员牵头，其它部门配合取得。项目部如何取得全面准确的统计数据是目前精细化管理的考量之一。项目统计数据的整理是对施工现场发生原始数据的加工处理，目的是使原始数据系统化、条理化，符合项目管理者分析的需要，能让大家看得懂。数据的分析是项目经营管理的核心内容，它是通过统计描述和统计推断的方法探索项目管理数据内在的规律，是体现项目管理者水平的一个重要方面。

项目会计的应用：

项目会计是对一个合同的施工活动进行确认、计量和报告，作出预测，参与决策，实行监督，旨在实现最佳经济效益的一种管理活动。

项目会计涉及财务会计、管理会计和成本会计三个活动。财务会计：编制项目财务报表，为项目部提供信息。其重点在于报告项目财务状况和营运状况。管理会计：主要是对分公司及集团公司的管理层提供信息，为各部门进行决策的提供依据。成本会计：指为了求得工程的总成本和单位成本而核算全部生产费用的会计。成本会计的中心内容为成本核算。成本会计又分为成本计划及成本统计两个管理活动，成本计划管理是借助会计手段协助项目管理的预算活动。成本统计管理主要是反映和控制项目合同施工过程，保证项目支出的合法、真实、准确和完整。

3、项目审计的应用：

项目审计是确定项目部是否符合公司项目管理办法的规定和程序（如公章管理），是否符合办法规定的标准（如分包限额），是否有效和经济地使用了资源（如成本测算），是否实现公司制定的目标（如项目收益率）。

由于审计在公司中的特殊地位，促使公司各级管理层次会比较重视审计活动。审计结果的客观性容易被公司上下所认可；审计过程中不仅看项目部执行规章制度好坏，而且要发现规章制度是否完善，是否有利于公司目标的实现（比如降低资产负债率等）；审核项目部内部和业主外部法规和制度的执行（即合同签订的合法性及时性），查明财务活动的处理是否恰当（即全面预算管理落实），财务和经营报告是否正确、及时和有效；审查人员、资金和材料的管理（即管理提升、精细化管理）；查明项目管理活动是否正在达到预期的目的；保证内部审计的结论与公司管理者的观点相一致。公司项目部审计大致经历了如下几个阶段：

1990年前，公司内部审计侧重确定项目部职员是否遵循财务和会计程序，资产的保管是否有适当的安全措施，以及是否存在舞弊或其他不道德行为的迹象。这一时期的内部审计仅仅在整个管理体系中承担着非常有限的责任。

在1990-2000年期间，公司内部审计由会计与财务审计向经营审计迈进。内部审计相比财务审计，除关心财务会计记录外，更关心财务会计之外的记录，比如工程预算、目标收益率等。这样，在很大程度上审计服务发生转变。即由财务审计转向经营审计。

2000年以后，随着公司项目内部审计工作的拓展，职能的扩大，关注点也增多，比如风险管控、索赔管理等，项目内部审计的重要性在公司的管理地位得到快速、显著的提高。项目内部审计逐渐成为一种对项目管理的监控手段，其作用是全面衡量和评价项目管理的有效性。项目内部审计正演变为一种项目管理控制。这说明，项目内部审计由财务审计向经营审计再到管理审计的拓展和延伸得到了各级管理者的认可。

三、统计、会计、审计在项目管理的特点及误区

统计的特点：

以合同为中心，以施工资源的数量为基础展开核算；以经营资源投入、产出为核算指标，如产值、工程实物量等； 范围包括项目现场合同规定的内容，仅涉及与项目合同有关的事项，与项目合同无关的事项其资源发生不在统计核算范畴内；核算对象主要涉及物（即交付业主的合同产品）。目的是看清项目管理中资源使用的有效性。换句话说，只有合同承认事项的资源量才纳入到统计核算里。那些无效无关事项的资源排除在统计核算之外。比如：不合格工程事件中的资源投入就属于无效的资源发生，就不在统计核算范畴里，而在会计核算里体现；再比如项目部与其它单位和其它项目部发生往来事项的资源投入就属于与本合同无关的资源发生，也不在本合同范畴内统计核算，应当归并到其它合同中统计核算。以物（即交付业主的合同产品）的产值为中心，以合同产品的结算为抓手，重点核算产值增加值，它的客观性特别强。例如合同产值各个环节的结算要得到监理和业主的审批认可。

会计的特点：

以法人为中心，以货币为单位展开核算，以经济利益流入流出为核算指标，如收入、成本、利润等指标；范围涵盖项目管理的全部事项，涉及内容不仅仅是合同有关的事项，还包括与合同无关或无效的事项。核算对象不涉及人只涉及事。比如：施工现场剩余的钢筋及结构半成品、富余人员的窝工等就属于无效的资源支出，就要在会计核算范畴里核算，而不会在统计核算里体现；以事（即会计事项）为中心，以会计账簿为抓手，重点核算财务合规性，它的程序性特别强。例如资源流出环节要得到单位法人（或法人授权的人如项目经理）的审批认可。

能源管理体系审核重点范文第5篇

关键词：FRAIP；人力资源；审计；高校

一、引言

人力资源管理是对人力这一推动整个经济和社会发展的智力人口资源进行有效的开发、合理的利用与科学的管理。人力资源审计是人力资源管理和审计学交叉发展的一个新兴领域，它按照特定的标准，采用综合性的研究分析方法，对组织的人力资源管理系统进行全面检查、分析与评估，为改进人力资源管理功能提供解决问题的方向与思路。传统审计只审查流动资产实物因素，未把人力资源纳入审计体系加以监督和管理。知识经济时代，加强对人力资源管理和使用的审计监督，加强对人力资源的计价、参与分配等方面的审计监督，以保证人力资源核算与管理的真实性、正确性和公允性，是审计在知识经济时代呈现的新特征。

高校的人力资源管理有其自身特点，既有行政管理性质，又带有企业管理色彩，还必须重视学术管理。我国高校传统的人力资源管理和审计已不能适应社会经济发展对高等教育的要求以及自身的持续发展。在以人力资源为主的高校，人力资源审计更需要把人力资源作为一项重要的会计要素纳入学校的会计核算体系，客观真实地反映一个学校在人力资源方面的状况和优势，真正贯彻落实“以人为本”的管理思想，有利于实现学校人力资源的合理配置。

二、人力资源审计原理

（一）人力资源审计分类

人力资源审计一般从审计者的不同可以分为内部审计和外部审计两类。人力资源的内部审计主要关注执行的结果与执行的过程，目的是要保证组织政策制度的规定与成员的获得一致，审计的侧重点是在于做得怎么样。因此，内部审计的要素可以包括人力资源管理的全部职能，一般有人力资源政策与环境的适合度、人员任用、薪酬激励、绩效考核、成员培训与发展、管理者继承计划、人力资源信息运用、人力资源部门的专业程度等重点要素。人力资源的外部审计往往关注整个人力资源体系对组织发展的支持程度，目的是保证人力资源体系始终能在为组织达成战略目标作出贡献，能够真正在帮助为公司赢得竞争优势方面发挥作用。外部审计的要素一般会从管理审计角度出发，选择合适的审计的要素。首先要考虑的外部竞争情况与外部环境。

（二）人力资源审计具体操作

人力资源审计范围广阔，包括检查常规的人事职责如工资支付处理、薪资福利管理及出勤记录的行政管理审计，包括招聘和雇佣组织成员实际操作的成员记录审计，以及对成员流动性、工作满意程度、有效激励机制结果进行审核的成员关系审计。此外，福利细项审计、多样性审计、人事信息系统审计等也是人力资源审计的重要内容。

在执行人力资源审计的过程中，首先要审查人力资源在促进完成组织目标和战略过程中所扮演的角色。然后调查各方面审计中的人力资源指标情况。这些指标包括新成员招聘，人员流动频率，法律纠纷，成员投诉，薪资市场指标，信息系统，以及培训成效评估。并且将这些指标数据与成员战略目标的关系进行分析向管理层汇报。最后，检验员工和管理层经理是否遵守公司制订的政策和操作准则，这是衡量组织和人力资源审计是否成功的真正标准。

（三）FRAIP人力资源审计模型

人力资源审计方面模型众多，国内学者提出的FRAIP模型突破了目前人力资源审计学科的散点式结构而迈向了系统阶段，具有完整的结构和严密的逻辑。FRAIP人力资源审计模型有四个显著性质：即关注问题、关注方法、关注基准、关注机理。FRAIP模型试图完整地反映人力资源审计的逻辑结构:：FRAIP的完整结构由五个重要部分构成．

功能[FA]

规则（RA）人力资本[SPA]行动[AA]

基础结构[IA]

1.人力资源功能审计(FA)：确定人力资源管理功能能否在战略上支撑组织战略，它所包含的内容有：人力资源功能审计、人力资源功能兼容审计、人力资源功能整合审计与人力资源管理技术审计。

2.人力资源规则审计(RA)：为了实现组织的人力资源功能而为具体的人力资源管理活动确定的行动准则，具有相对的稳定性。所有的人力资源管理活动必须在规则的框架下进行。人力资源规则分为外部的法律规则与内部的制度与流程。内部规则中，制度是实体性规则，而流程是程序性规则。人力资源规则审计的核心内容是人力资源法律审计、人力资源管理制度审计与人力资源流程审计。

3.人力资源行动审计(AA)：所有的功能最终都必须通过具体的管理行动才能得以实现，人力资源行动是实现人力资源功能的全部过程。人力资源行动审计包括对行动的开始(人力资源管理计划)、行动的过程(人力资源项目)和行动的结果(人力资源绩效)三个方面的审计。

4.人力资源基础结构审计(IA):人力资源基础结构是人力资源管理运行的平台。人力资源基础结构审计包括治理结构审计、组织结构审计、职位结构审计与人力资源信息系统审计等。人力资本是组织人力资源功能价值实现的最终决定因素。人力资本审计的内容为人力资本结构审计、人力资本流动审计、人力资本价值与收益审计、人力资本倾向审计。

5.人力资本审计(SPA):人是能动的战略性资源，人力资本审计是模型的核心部分。人力资源审计中必须将人放在最容易发挥其潜在和特殊能力的地方和岗位上，努力做到“人尽其用”。重点审查组织有无人力资源考核机制，有无相应的企业人力资源配调机制以及企业人力资源使用现状。包括调查人力资源审计中各项指标的内容，如招聘、人员流动频率、法律纠纷、信息系统以及培训成效评估。

三、基于FRAIP的高校人力资源审计分析

当前我国高校人力资源现状存在不少不足，突出表现在人才流失比较重、人力资源配置不合理。不能人尽其才。为更好地发挥高校人力资源的作用促进高校的发展，必须对高校人力资源进行审计以使其优化配置。

（一）高校人力资源功能审计(FA)

高校人力资源功能审计中，要在战略思维和长远眼光，国际视野和前沿意识下规划高校的远景发展目标。审计中高校领导应从学校的实际情况出发，进行科学的定位和制定长远发展战略，研究办学理念、未来办学方向、学科发展方向、和人才培养战略。学校对外应争取更多的教育资源，对内将有限的资源在各院、各学科及部门之间合理配置，并重点加强战略控制，经常监测和分析环境的变化，将学校发展现状与战略目标进行比较，以纠正和修改学校战略规划方向和发展态势。

（二）高校人力资源规则审计(RA)

规则对事务的发展是非常重要的，规则优化能降低组织运行的费用，能使组织系统良性运行。外部规则通常指国家对高校发展的重视程度、出台的各种政策、投资的数量、管理模式等。良好的外部规则为我国高校发展营造了一个良好发展的空间和社会环境。内部规则是指高校本身为教师人力资源开发所创造的环境，如为教师提供的发展空间和机会、良好的学术研究环境和生活上的关心照顾、资金设备的投入、校园的治理、美化等。最终要培育优秀的校园文化，为高校在人力资源管理方面营造的一种工作氛围与工作环境。高校人力资源规则审计对于高校教职工发展具有导向、凝聚和激励作用，从而提升人力资源的士气，提高人力资源的积极性。

（三）高校人力资源行动审计(AA)

相对于功能审计的战略性，高校人力资源行动审计主要是战术控制，由职能部门和院（系）来实施，通过制定一系列的教学科研评价标准，建立合理的绩效评价和激励机制，完善内部评价和控制体系，来规范和约束全体教职工的行为，以确保学校总体目标的实现。日常教学中，学校审计部门要通过修订完善教学保障系统各有关部门和单位的职责任务，进一步明确教学保障责任制和教学事故责任追究制。教学质量监控要实现规范化，将教学基础监控、教学过程监控和教学效果监控进一步细化量化，以增强可操作性，如学校可以采取定期和不定期方式对教师上课等情况进行检查并做好纠正记录工作。此外，学校对于学校后勤人员、图书馆教职员工等也应在计划、过程、绩效方面加强审计。

（四）高校人力资源基础结构审计(IA)

在高校人力资源基础结构审计上，高校应尽快建立现代学校制度，依法自主办学、民主管理。宜建立以院（系）为主体的二级管理模式，使院（系）真正成为按学科、专业性质所设置的具有教学、科研、社会服务三项基本功能的基层组织。高校应该成为是学校教学、科研、学科建设、学生工作等整合一体的实施单位，各院（系）应在各自涉及的学科内搞好学科建设、教学科研工作，培养优秀人才、多出科研成果，同时正确处理教学、科研、后勤服务及校办产业的关系。

（五）高校人力资本审计(SPA)

高校人力资本主要包括从事教学、从事科学研究、从事行政管理以及从事服务工作的人员。在高校人力资本审计中尤其要注意对教师的合理配置和优化组合，根据专业需求和教师教学、科研等各方面的能力合理配置，充分发挥教师的作用。学校在人力资本审计中要建立合理的分流制度，对于不能胜任工作岗位的人员及时调整，避免人力资源的浪费和给工作带来损失，同时建立有效的激励机制，对做出贡献和有突出工作能力的教师要及时奖励，如青年教师创新奖、发明奖、成果奖等，中青年教师的学科带头人奖等。此外，学校审计中，还可以进一步完善倾斜政策吸引人才以及教职员工培训等相应措施。

四、总结

在科教兴国中，高等教育担负着重要的历史使命，其发展水平对于我国经济的增长和社会的进步有着十分重要的影响。而高等教育的发展水平、人才培养的质量又在很大程度上取决于高校人力资源的合理管理、分配和有效利用。基于FRAIP的人力资源审计模型采用综合性的研究分析方法，对高校的人力资源管理系统进行全面检查、分析与评估，反映了高校人力资源审计完整的逻辑结构，为改进高校人力资源管理功能提供解决问题的方向与思路，从而为高校整体竞争力提高的实现提供科学支撑。

参考文献：

1.杨伟国.战略人力资源审计:历史、结构与功能.经济理论与经济管理[J],2005,(7)

2.王菲.对高校人力资源管理的理性思考.吕梁教育学院学报[J],2006,(6)

3.林丽.漫谈人力资源审计.科技成果纵横[J],2005,(4)