优化人事管理
优化人事管理范文第1篇
关键词:事业单位 人事管理 优化 聘用制
1、引言
事业单位现行的人事管理制度经过多次变革和调整,但仍然没有完全摆脱传统人事管理的阴影,随着事业体制改革的深入发展,现行的人事管理的价值取向、管理理念和制度设计,阻碍着事业单位工作人员的创新能力的发挥,已难以适应事业单位发展的要求。事业单位人事的优化管理是适应市场的实际需要,具有迫切性。 [1]
2、事业单位人事管理的实践困境
(1)事业单位实施聘用制存在的问题
事业单位聘用制在推进过程中遇到了一些问题。目前事业单位聘用制实行起来达不到预期目标,各项配套措施不完善。事业单位的聘用双方虽然签订了聘约,但往往只是形式,人员能进难出,聘用合同对聘用双方没有起到制约作用。事业单位实施聘用制还存在不公平问题。事业单位聘用制过程中难以保证的公平、公正、公开,难以避免暗箱操作。在招聘过程中,聘用权受人际关系的影响,往往掌握在领导和人事部门手中,聘用的人员有可能内定。
(2)激励机制有待健全
当前,事业单位的工资等级按照国家统一规定,在聘用合同中对薪酬的约定在小范围内实行,而对业绩激励还留有空白。工资制度还是与级别挂钩,而与实绩无关,这样的工资制度就很难实现激励作用[2]。
(3)人才配置缺乏竞争机制
事业单位缺乏人才竞争机制,传统事业单位完全是单纯行政管理,人员招聘机制不合理,导致人员专业素质低。人力资源管理缺乏竞争与激励机制,同时选拔机制不合理,不能任人唯贤,不能人尽其才。人员的晋升没有与业绩和能力挂钩。因此,事业单位人事管理中人力资源的配置不当和使用不合理,使事业单位的人才结构不合理。在年龄构成上,缺乏年富力强的骨干人才;在行业构成上,从事科研开发的人才偏少。从总体上看,事业单位的人力资源处于低效率利用状态[3]。
3、事业单位人事管理优化
(1)人才战略管理
人才资源成为事业单位最宝贵资源,更新人事管理理念,全面建立人事聘用制度。聘用制要真正实现岗位管理,法制管理以及平等人事主体管理,由事业组织应通过人才市场招聘所需人才。逐步建立和完善政府部门宏观调控、用人单位微观管理和市场化的运作的人事管理新体制。
(2)岗位管理科学化
岗位管理科学化是实行聘用制的基础。岗位的合理设置能够起到聘用制的竞争激励作用,有利于优秀人才的晋升和优秀人才的脱颖而出。因此,要根据事业单位的特点、工作需要和发展目标,坚持按需设岗,设置不同的工作岗位,确保事业单位的协调发展,并获得最佳工作效益。要做到因事设岗,所设岗位体现单位特点并有利单位的长远发展;岗位设置要考虑可行性和挑战性,预留一定的比例,招聘优秀人才,建立动态的优化机制,实现人事管理的更新。
(3)健全激励制度
人事管理实现聘用制的基础是收入分配灵活多样的分配制度,才能调动事业单位人才的创造性, 吸引和用好人才。事业单位的分配,从制度上保证人才的劳动和贡献相适应的报酬,高薪聘用拔尖人才。建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度。
要建立个性化的不同层面的激励机制,要求事业单位人事部门根据市场经济的发展需要制定员工利益的激励措施,并以法制作为保障,下放分配自。 各类员工的工资等级及待遇可以根据责任和工作绩效不同拉开差距。在公平、公开、公正的用人制度的保障和规范的人事操作程序中,员工通过努力,选择最适合自己的发展道路,而进入高薪阶层。
(4)完善人事管理配套制度
完善事业单位人事管理配套制度包括社会保障制度,养老、失业保险,实施医疗保险制度。做好事业单位人员的社会保障工作,缴纳基本养老、医疗保险费用。建立多层次、多形式的未聘人员安置制度,坚持以内部消化为主的原则,实行多层次多形式的未聘人员安置制度。进行工作分析,改善用人机制。工作分析优化事业单位人力资源管理,有利于事业单位形成科学的岗位规范和明确的岗位职责,有效地为选拔员工,为员工的职业生涯规划、薪酬设计提供有效的参照标准。事业单位应根据自身特点进行工作分析,科学合理地设置岗位,明确岗位的职责、权力和任职条件,作为竞聘的依据[4]。
(5)建立人事监督制度
应健全事业单位人事管理自我约束机制,完善政策法规体系,保证事业单位人事管理的顺利进行。人事争议仲裁能够促进事业单位人事管理的不断深化,加强事业单位人事管理工作的监督,保障员工的合法权利,保证事业单位用人自,保障事业单位员工参与民主管理和进行监督的权利。事业单位人事管理应以推行聘用制和岗位管理制度为切入点,制定配套的分配制度、未聘人员安置制度、社会保障制度、人事监督制度改革[2],在事业单位内部建立新的人事管理体制,激发员工的创造性,从而促进事业单位人事管理的优化发展。
4、结论
事业单位人事管理存在着弊端,在市场竞争的环境下,事业单位的人才缺乏、人才利用率低等诸多人事问题。事业单位应采取相应措施: 坚持落实“以人为本”的理念,变革人事管理制度,公开招聘、选拔、选聘适合岗位的优秀人才,合理配置人员,使人才在岗位上充分展现自身才能;建立有效的激励机制,激发工作积极性。因此,事业单位的人事优化管理包括人才战略管理,岗位管理科学化,健全激励制度,完善人事管理配套制度,建立人事监督制度,进而从现实意义上完善事业单位的人事管理工作。
参考文献
[1] 史雅军,岳添翼. 论事业单位人事管理创新.才智.2008,(4):166
[2] 刘桂芬. 事业单位人事管理工作中存在的问题及对策浅探. 消费导刊.2009,(12): 116
优化人事管理范文第2篇
1 目前医院人事档案管理工作中存在的问题
（1）相关机构及人员对医院人事档案管理的重要性认识不够，认为人事档案就是裁剪、装订、保管等事务工作，与医疗和科研没有直接联系，不能为医院创造经济效益；认为档案管理仅以保管为目的，以卷宗不丢失为原则，只要不丢失，不泄密，能应付干部调动、职称评定或提拔时的查档工作就行。
（2）人事档案管理的相关制度不健全，措施落实不到位，缺乏系统、完备的规章制度。
（3）人事档案管理人员配备不足，管理队伍素质有待加强。
（4）人事档案保管的硬件条件不能完全符合档案安全保管的要求。大部分档案库房多是普通办公用房，甚至有的档案库房在办公室顶楼、底层或地下室，纸质档案长期受到高温、潮湿的危害，库房门窗多为普通门窗，封闭不严，起不到防盗、防光及控制库房温湿度的作用，没有配置档案安全保管“八防”设施等。
（5）档案管理基础工作存在薄弱环节，主要体现在档号不规范、没有目录号、一卷多册，案卷标题不规范，或有标题但不能反映主题内容，或标题缺少基本要素，甚至没有案卷标题等现象。
（6）信息化、现代化水平不高。目前很多医院人事档案管理工作还局限于纸质档案的建立和保管层面上，管理的重心还是实体管理，一些人事档案室的电脑仅局限于打印档案目录，无法进行人事信息的查询和检索，更无法实现对人事信息的筛选、排序、分类或汇总，信息化水平较低；主要以表格的形式来实现，仅能实现单一数据的管理，存取、查询不便，且大量浪费人力资源，加上更新不及时，信息的时效性差等问题，不能更全面、更真实地反映医院人事管理方面的实际情况，不能适应医院日益发展的需要，不能为医院的长远发展提供有效的信息。
2 齐抓共管，实现管理工作的创生和优化
结合本院的实际情况，制定相关的《桂林市中医医院医院人事档案管理办法》的实施细则，并认真贯彻执行。为达到医院人事档案管理工作的创生和优化，必须做到以下几个要求：
（1）加大设备资金投入力度，建立符合医院特点的人事档案管理平台。现阶段，很多医院在人事档案管理平台的硬件建设方面重视不够，资金与人力资源的投入相对较少，大部分人事档案管理平台都是从软件公司直接购买的，只有少部分的医院是与软件公司共同开发。虽然软件公司会根据不同医院的特点对软件进行部分调整，但是在具体的操作中，还是会遇到很多问题，无法实现医院的很多具体细节要求。网络化的医院人事档案管理是需要一定的软硬件设施作为配套的，医院应加大这方面的资金投入力度，加强对自身专业人员的培训力度，有针对性地进行自主开发，打造符合医院实际的数字化人事档案信息管理平台。
（2）加强业务培训学习，全面提高档案工作者的综合素质。部分医院由于人力资源的限制，很多人事档案管理者并非对口专业毕业的，有的甚至是非科班出生或临近退休的人员在负责管理，在档案业务知识与业务能力上存在一定的局限性。随着科学技术与信息化技术的不断深入发展，人事档案管理的设备不管是在数量上还是在种类上，与以往都有了本质和形式上的不同，这就对档案管理工作者的综合素质提出了更高的要求。所以，医院要实现人事档案管理工作的创生与优化，就要加大对档案管理者的培训力度。
（3）明确职责。根据本院实际，制定并出台相关的医院人事档案著录细则。要求档案管理的收集、整理、鉴定、著录、保管等各个环节都要按照统一的程序和科学的方法进行，做到有章可循，责任到人。实行标准化、规范化的工作程序和方法，是提高档案管理基础工作水平的前提和保障。著录是实现信息化管理的一项重要基础工作，也是直接影响输入计算机数据与信息准确性的一项重要工作。
（4）统一分类号，保证检索查全率。为了实现人事档案管理工作的进一步优化，为了确保检索的完整性，人事档案应先根据《中国档案分类法》进行分类，再结合人事档案管理的实际情况，制定出一些具体操作细则，然后根据每一个文件的具体特征辅以关键词标识加以区分，同时加强校审力度，以便及时校正分类时的错误，尽量做到前后标引一致，同一类文件标引一致，从而达到标准化和规范化的目的。
（5）丰富人事档案内容。拓宽收集范围，在工作中要采取定期和不定期相结合的方式，及时全面地收集各类材料，消除收集渠道闭塞现象。特别是反映医务人员个人素质和业绩变化的各种培训、访问、留学、学历提高的证明材料，以及反映医务人员与医院之间变动的各种聘用合同、劳动合同，以及解聘、辞退、岗位变动、奖惩等相关材料，都应该及时收集分类归档，做到细致鉴别，取之有据，尽可能使人事档案内容更加全面完整，并及时录入电脑，建立起一一对应的关系，方便今后调阅、查询。
优化人事管理范文第3篇
[关键词]大数据；高校；人事档案管理；价值；优化路径
1大数据时代高校人事档案管理的价值
在高校的人事档案管理中，应用大数据有非常重要的价值。第一，收集价值。在人事档案管理工作中，涉及的信息量非常大，形式也比较多[1]。传统的档案管理通常用纸质的方式进行，使用起来不是很方面，时间久了还会造成数据丢失的情况。在档案管理中应用大数据技术能够系统的收集高校的人事信息，并且对这些信息进行准确的分类和储存，为实现人事档案管理的信息化打下良好的基础。第二，管理价值。高校的人事档案中有非常复杂的信息，人工管理的效率并不是很高。在管理的过程中应用大数据可以发挥计算机以及云存储技术的作用，促进人事档案管理工作效率的提高，使档案管理工作能够更加有序的进行。第三，使用价值。在高校的人事档案管理工作中应用大数据可以通过计算机的检索功能获取需要的信息，更加便捷的进行档案管理工作，这对人事决策是十分有利的。
2大数据时代高校人事档案管理的优化路径
2.1更新人事档案管理的理念
在大数据背景下，高校应该对以往的档案管理理念做出改变，对档案管理信息化的重要性有充分的认知。高校可以应用大数据对复杂的人事档案进行收集、分类以及存储，在这个基础上制订与高校的实际情况相符的管理系统。另外，高校还应该使档案管理制度不断完善，修正现阶段的管理机制，让每一个管理人员都明确自己的职责，细化工作内容，让档案管理人员在实际工作中严格按照相关的制度来进行信息化管理。
2.2积极构建大数据管理平台
在更新了档案管理的理念之后，高校应该加大在资金方面的投入，对管理人事档案所需要的硬件设备以及软件技术进行更新。在硬件和软件都达到标准之后，可以在这个基础之上构建大数据的管理平台。在构建管理平台时，应该对原始数据进行收集和管理，并且辨别其真伪[2]。与此同时，要以部门为单位建立基础的数据库，准确地将每一份人事档案中的编号、姓名、民族等基本信息录入。在完成基本信息的录入之后，再对人事档案进行有效分类，方便在以后需要的时候进行查询。在基础数据库中，还应该将人事档案和与之相关的职能部门连接在一起，方便以后对数据进行及时更新。
2.3构建“大档案”思维
在大数据背景下，高校在进行人事档案管理工作时应该对以往的思维模式做出转变，构建“大档案”思维，从多个角度对人事档案的资料进行收集和管理。在对大档案进行构建的过程中，应该将端口作为基点，全方位检测档案资料，从而促进人事档案管理效率的提高。同时，对于档案信息的安全性要引起足够重视，以防档案信息被窃取，保证知识产权不受到侵害。大档案体系有很大的规模，信息量也比较全。因此，在管理过程中，应该对档案信息之间的有关联系有准确理解，从而将档案管理信息化的作用真正发挥出来。
2.4改进高校人事档案管理方法
高校的管理人员应该对人事档案管理加大开发力度，提升管理人员的管理意识，从而更好地满足社会的需要。管理人员可以通过信息技术来进行人事档案的管理，将科技的作用真正发挥出来，用数字化的方式来进行档案管理，如拍照、录像等。高校还可以使用数字技术对档案信息进行存储，实现资源共享，通过借阅登记的方式为用户提供信息服务。这样一来，用户就可以自行对档案信息的数据进行查找[3]。管理人员还要建立完善的高校人事档案管理数据库，将更多有价值的信息挖掘出来，从而促进人事档案管理质量的提高。通过在人事档案管理工作中应用信息技术，并且对制度进行创新，能够更好地实现档案管理工作的数字化、信息化和网络化。
2.5提升档案管理人员的业务水平
为了更好地实现高校档案管理的信息化，提高档案管理人员的技术水平是十分必要的。负责档案管理的工作人员不仅要精通专业的档案管理知识，信息技术水平也要达标，并且还要具有良好的思想觉悟和责任感。因此，高校在进行信息化的人事档案管理时，应该对管理人员进行业务上的培训，提升他们的业务水平和综合素质。在招聘档案管理人员时，应该综合考量他们的专业水平和计算机水平，从而使档案管理人员的质量从整体上得到提高。
3结语
优化人事管理范文第4篇
关键词:人本理论;高职院校;人事管理;工作探索
高职院校人事管理部门是整个学校综合人力资源的调配部门，也是学校非常重要的行政管理部门。高职院校只有将人事管理工作开展好，才能合理地调配人力资源，为教职工创设和谐的工作环境，进而增强教职工的凝聚力和战斗力，激发教职工的竞争精神，促进高职院校人才队伍的建设，为高职院校教育、科研与管理工作的开展奠定基础。［1］人事管理工作的对象是人，是投身于高职院校教育事业的广大教职工，因此需要充分重视和尊重人，挖掘人的无限潜能，使其更好地为高职教育贡献力量。总而言之，高职院校的人事管理者应以人本理论为指引，不断开拓进取，使高职院校人事管理队伍更好地发挥其应有的作用。
1人本理论思想的基本特征
1．1强调人的主观能动性
人本理论强调人的主观能动性，认为人区别于动物的主要原因是思维，人具有内省、想象、推理和创造等方面的能力，人能够清醒而理智地选择行动，人的主观意愿具有强大的力量，具有无限的创造力，能够发挥聪明才智，实现自己预设的目标。人本理论的思想核心是倡导以人为本的理念，能够挖掘人的潜能，发挥人的主观能动性，使人的价值最大化。
1．2重视人的独特性
人是独特的个体，每个人都是与众不同的。个性特征、情感需要、思维能力、价值取向等方面都存在差异性，每一个人都建立了以自我为中心的需要目标，同时与其他人建立或近或远的关系。人本理论者强调人的独特性，认为应发掘人的特长，从而促使每个人实现自己的人生目标。
1．3尊重人的自我实现
人有一种力争上游的倾向，使得人格不断发展，使生活具有无穷的希望，每个人都能以积极的态度认识自己，也就是从积极的自我概念中接纳自己，同时也接纳别人，并能与其进行合作。能清楚地接纳他所知觉的一切，不歪曲，不拒绝。有自发性和创造性。有安全感，能寻求情感、信念和态度，可以充分指导自己的行为。
2人本理论下高职院校人事管理工作的思路
2．1以尊重为人事管理的前提
尊重是人与人之间和谐相处的前提，也是高职院校人事管理的前提。在高职院校任职、工作的人员，基本都是受过良好教育的知识分子，他们有着自己独立、独特的思想，促使他们积极、认真工作的原动力是他们内心的意愿。如果违背他们的意愿，会影响他们对工作的热情和责任心，影响工作效率。为此，在高职院校人事管理过程中，应该强化教职工的心理管理，以尊重为前提，肯定他们的劳动、付出，尊重他们的思想，结合岗位性质以及教职工的心理因素，来完成各项人事管理工作。在人本理论的指导下，为高职院校教职工建立和谐的工作环境，为他们提供充足的自我发挥的空间、完善的职业生涯规划，这样才能增强高职院校教职工的归属感和凝聚力，激发他们的工作热情和自身潜能，做好自己的本职工作。
2．2以激励为人事管理的手段
激励是高职院校人事管理的核心手段。高职院校的教职员工思维活跃、品德修养良好，文化层次和社会地位比较高，他们渴望实现自我的价值，渴望得到学校领导和同事的信任、尊重。所以说，高职院校人事管理必须以激励为手段，促使广大教职工积极参与到学校建设中来，让每一名教职工都能够立足岗位，发挥自身的光和热，并且能够获得认可，享受相应的奖励。激励应以人为本，不能够厚此薄彼，应该确立一种公正平等的姿态，形成良好的竞争氛围。除了要制定完善的规章制度之外，还要遵循人本理论实施柔性管理，在尊重教职员工的基础上，从物质和精神两方面激励教职员工，这样才能激发他们对工作的热情和积极性，促使他们挖掘自身的潜能，高效率地完成本职工作。
2．3以能力为人事管理的基准
高职院校承担着为社会培养合格人才的重任。这一重任要由每一位教职工创造性地参与来完成，因此，教职员工的素质与能力直接影响人才培养的效果。在高职院校人事管理中，必须以教职员工的素质和能力作为管理的重要标准。在实际管理工作中，高职院校人事管理部门的工作人员要以教职员工的素质与能力作为各项人事管理工作的基础，人事管理部门在招收新的人才时，必须严格按照相关的招聘标准考核应聘人员的能力，只有这样才能控制高职院校教职员工的整体素质，为高职院校的人事管理工作提供前提保障。
3人本理论下高职院校人事管理工作开展的策略
3．1积极拓展，优化人事管理方法
在高职院校中，最为宝贵的资源就是教师，教师是高职院校发展的基础和保障。为此，高职院校人事管理部门在实施人事管理，制定相关人事政策、措施时，应该围绕教职工的工作性质、个性特点，为教职工营造能够施展才华、实现自我价值的完善的制度环境，以人本理论为指导，开展好人事管理工作。
3．1．1建立教师人才资源库
高职院校在人事管理工作中，应实行以人为核心的高职校园文化，实施有序化、科学化的人事管理，整合高职院校人力资源，挖掘教师潜能，提高高职院校教学水平。一是推动高职院校人事分配制度改革，加快学科梯队建设。以学科建设需要为依据，结合专业技术人员的业绩状态，从学校发展经费中拨出一部分，用于学术队伍梯队建设和科研环境改善，吸纳并留住高素质的专业人才。二是引进高层次创新型人才。除了需要重点学科的高层次人才之外，对于高职院校中的一些基础学科、新型学科、人文学科以及发展前景和势头较好的学科，也要加大人才引进力度，聘请高级专业人才作为学科带头人，开辟新的学科生长点。高职院校人事管理部门要在科研基金、岗位薪酬和福利、住房补贴等方面进行调整和改进，增强高职院校对高层次人才的吸引力。三是完善运行机制建设。高职院校要针对高水平、高层次人才队伍建设，建立完善的运行机制，包括灵活的用人机制、人才工作领导机制、评价机制等，在人本理论的指导下，尊重人才，支持人才发展，加强对高水平人才的人文关怀，推动教师人才资源库的建设。
3．1．2做好常规人事管理工作
近年来，随着办学规模的扩大，高职院校教职工数量也在不断增长，而且随着办学竞争力的提升，高职院校教职工的流动性也很大。面对新的竞争环境，人事管理工作应改变以往的工作方式，不断创新，增强人事管理者的服务意识，以更具人文关怀的工作态度进行管理，以提升人事管理的效率。一是要拓宽工作范围和创新工作方式。现在，高职院校办学自得到了很大程度的解放。借此机遇，人事管理工作也应改变过去单一粗放的管理模式，进行精细化的人事信息收集、整理和存档工作，对教职工岗位工作情况，尤其是人才聘用、选拔培养、薪酬安排和考评手段等方面，制定更加详细的管理办法，从而确保每一项人事管理工作都能落到实处。［2］二是要促使人力资源得到合理的分配。人事管理工作应关注广大教职工的实际需求。这些需求主要包括生活需求、职业发展、精神面貌等方面。高职院校应从人事管理的角度对广大教职工给予帮助，为其提供更具开放性、合理性和公平性的人才发展平台。三是突出管理工作的信息化手段的运用。要改进工作作风，坚持以人为本的原则，改进工作方式，简化工作流程，采取个性化的管理模式，将教职工按照工作情况分类管理，充分尊重每一位教职工，保护他们的工作热情，激发出他们身上的潜能，发挥人事管理的效用。
3．2完善制度，创新绩效管理机制
3．2．1理顺人才薪酬激励机制
马斯洛认为，人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。人的需求是应该被尊重的，而且主要来自于外部获取的满足。人有获得物质条件的权利，当然，也有达成更高生活目标的愿望。人的需要主要有生理需要、安全需要、爱与归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。对于从业者，无论哪一种需要，都可以通过薪酬来实现，因为薪酬不但直接指向物质需要，更会扩展至精神层面的需要。高职院校人事管理工作的有效开展，需要理顺人才薪酬激励机制，只有这样才能打破平均主义，建构优劳优酬、多劳多得的工作机制。对表现优异的教职员工，应给予一定的物质奖励，如奖金、生活福利、升职机会。建立起分配激励机制，使得薪酬不再固定不变，而是具有动态性，以此激发工作积极性，从而建设一支优质的人才队伍，使高职院校各项工作充满生机活力，提升自身办学的竞争力。
3．2．2健全人才评价考核机制
人才始终是高职院校发展的不竭动力，公平、公正和公开，始终是人才评价最重要的尺度。若要发挥每一个教职工的聪明才智，使其在工作岗位上有所作为，高职院校就必须健全人才评价考核机制。只有这样，才能促使各部门高效运转，最大程度地发挥高职院校人力资源管理的作用。人才评价考核的标准应该统一，考评的程序应该规范，考评的过程应公开透明，并且严格遵照人才评价考核结果进行岗位聘任，合理配置学校人力资源，使得人才评价考核始终秉持人本原则，激发全校教职工的工作干劲。人才评估考核机制应在遵循“三公”的原则基础上，做到具体，详细。一是明确考评指标，处理好教学与科研、教育与管理等关系，强调创新精神，突出团队合作意识，打造良好的工作环境，形成充满竞争精神的工作氛围;［3］二是应重视量化考核，改善评价程序和方法，在定性的基础上，建构一整套管理工作量化考核标准，强化绩效管理。同时也应注重评价的民主性，公开、透明地保障广大教职工的权益。增强其归属感和自我认同感。三是应充分重视学校教职工的个性差异，并且给予最大程度的尊重，为教职工提供施展自身教学、科研与管理方面才华的平台，实施更加人性化的管理。人事管理者应了解和掌握每一名教职工的情况，使人力资源的价值得到正确评价。对于一线从事教学工作的教师，人事管理部门要将文化素养、教学能力、职业道德水平等方面作为考核内容。对于从事行政工作的人员，人事部门要将理论水平、政策水平、工作能力、创新精神、廉洁自律等方面作为考核依据。
3．3加强培训，提升管理者的素质
3．3．1建立人事管理工作者常态化专业培训体系
高职院校人事管理工作事无巨细，岗位重要性不言而喻。这就需要他们以更加专业化的人事管理，更加高效的工作状态来实现这些目标。因此，十分有必要建立常态化的专业培训体系，使每一名人事管理者都能够参与其中，通过培训提升自己的岗位工作能力。以往，一些高职院校总是采取那种随机性、临时化的培训方式，在人力、物力和财力充足的情况下就组织培训，相反，则取消培训。培训工作一旦陷入随意化的误区中，那么培训效果也必然不会理想。正是考虑到这点，针对高职院校人事管理者的培训工作，应该树立常态化的理念，建构常态化培训模式，制定中、长期培训计划，科学甄选培训内容，合理运用多样培训方法，从而整体提升高职院校人事管理工作水平。
3．3．2完善人才选拔培训机制
人才培养的一个重要载体就是培训。培训的意义在于促使人才向更高素养迈进。［4］然而，由于很多因素的存在，很多高职院校并不能开展教职工全员培训。那么如何建立一套行之有效的人才选拔培训机制，便成为摆在高职院校管理者面前的一件大事。在参与培训人员有限的情况下，高职院校必须通过考查与考试相结合的方式，通过申请者准备材料、接受审核、确定名单、拟定人员公示等流程，使得人事管理者都参与进来，在竞争的氛围下，积极地争取参与培训的机会。高职院校也应为人才选拔培训提供充分的条件，使得专业能力培训成为考核与选拔人事管理干部的重要依据。这样一来，那些人浮于事、得过且过、“慵懒散”的人事管理者便会产生危机感，进而积极地面对人才选拔培训活动，大幅提高高职院校人事管理工作的质量。
4结语
人力资源管理工作的开展，离不开人本理论，要坚持以人为本的工作态度。高职院校人事管理工作的优化，不是一蹴而就的，而是需要理清高职院校人事管理工作思路，不断拓展管理视野，结合高职院校自身情况，以尊重为前提、以激励为手段、以能力为基准，充分调动教职工的工作积极性。在此基础上，通过积极拓展，优化人事管理方法;完善制度，创新绩效管理机制;加强培训，提升管理者的素质，从而在人本理论的指引下，更好地开展高职院校人事管理工作。
参考文献:
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［2］王奇志．信息化在高职院校人事管理中的应用探究［J］．辽宁师专学报，2014，13(6):126．
［3］徐频．从和谐角度探讨高职院校人事管理［J］．科技信息，2010，8(14):97．
优化人事管理范文第5篇
关键词：人事档案管理；问题；解决途径
中图分类号：G271文献标识码：A文章编号：
人事档案是社会公共信息非常重要的一个组成部分,通过人事档案可以证实个人的经历、学历、技术职称、社会关系、奖惩等情况。从人力资源开发、管理的角度来看,人事档案可以为个人求职、单位求才提供大量丰富、动态、真实有效的原始资料和数据。因此管好用好人事档案,对人才资源开发起着重要作用。人事档案可以证明一个人从学校到各个工作岗位不同时期的人生轨迹，是工作经历的记录，具有重要的“凭证价值”和“参考价值”。个人转正定级、职称申报、办理养老保险等，都需要档案“说话”，它的作用不可被取代，如果没有档案，单位和个人的权益都无从得以保障。
1 当前人事档案管理的问题分析
1.1对人事档案管理的重要性认识不够。长期以来,相当一部分领导对人事档案管理工作的认识都存在着一些误区,认为人事档案工作就是保管的事务性工作,不是单位的主要工作,只要不丢失,不泄密,能应付外调、查档就行了。甚至有些领导认为档案工作只是档案部门的事,对档案工作不闻不问,自已不想管也不愿管。因此,往往容易忽视人事档案管理工作,未把人事档案管理工作纳入到议事日程,档案工作不研究没安排,档案问题得不到解决,场所、经费、人员没有保障,档案工作自然就做不好。
1.2 硬件设施解决落实差。档案室建设简陋,经费投入不足。大部分档案室建设不标准、不规范。个别单位没有专用档案室,有的单位档案室狭窄、潮湿、“六防”设备不配套,引起档案材料霉变、虫蛀,影响档案的美观整洁、完整。
1.3 管理手段落后。由于档案管理人员大多数是兼职,因此导致了管档人员工作变动频繁,新手占70%,加之各级管档部门没有组织专业知识培训,在档案管理工作中的财政投入太小，，没有使用电子档案管理，导致人事档案缺档、断档、死档的现象都不同程度地存在。
2 加强人事档案管理的主要途径
2.1提高认识,进一步加强对档案工作的领导。领导的重视是做好档案工作的重要保证。单位领导应高度重视人事档案管理工作,将其纳入到议事日程。要建立档案管理领导小组,定期对档案管理工作进行检查、指导、督促,发现问题及时解决。同时单位领导要加强对档案法律法规的学习,进一步明确档案工作是各级党委、政府义不容辞的责任和义务。
2.2加大投入,进一步夯实档案工作基础。各单位财政在档案工作上要舍得投入,档案工作经费做到年初有预算安排,特别是对档案的档案维护、档案保护和抢救、档案信息化建设等方面所需费用要予以重点保障,要有专项预算;各单位要按标准按要求建设好规范化的综合档案室,购置必备的档案柜,搞好通风、采光、防盗、防虫、防潮、防火等配套保护措施,有条件的单位还可以添置空调、电脑、扫描仪、监视器等设备,进一步提高档案管理信息化水平,确保档案利用安全,档案资料不丢失、不损坏,又保证档案信息不失密、不泄密。
2.3提高档案管理人员的素质。《干部档案工作条例》三十八条规定,各级组织人事部门要注意加强干部档案工作队伍建设,选择政治上可靠、作风正派、责任心强的共产党员从事干部档案工作,注意对他们的教育培养,关心他们工作、生活、充分发挥他们的积极性和创造性。建议:①主管部门应定期组织培训业务知识,让他们掌握新的知识和先进的管理技术,进一步了解管理档案的重要性,增强责任心,提高档案管理的技术水平。②配置专(兼)职人事档案管理人员,落实管档人员待遇。
2.4 注重人事档案材料收集。提高人事档案管理质量。收集人事档案材料是人事档案工作的基础,随着政治经济体制改革的不断深化,干部制度的改革、考察、考核、学历、各种培训、聘任、专业技术晋升等需要入档的材料不断增多,给人事档案材料的收集带来了新的要求。对不符合归档要求的材料要及时进行处理,手续不全的材料要退回形成材料的部门进行补办,确保材料齐全完整、手续完备,保证人事档案的权威性、准确性和真实性。
2.5 加强人事档案管理现代化和信息化建设。人事档案是人才信息资源库,合理利用各种资源,使其最大限度地发挥作用,必须把先进的科学技术手段应用于人事档案管理,以达到提高工作效率和延长人事档案寿命的目的。实现人事档案管理现代化,是人事档案服务于人事工作、人事制度改革与发展的需要,是我国整个社会主义现代化事业的一个具体组成部分,也是适应社会对档案信息需求日渐增强的客观需求。这就要求档案管理部门进一步提高工作效率,准确、及时地传输人事信息,提高人事信息管理的时效性。同时要充分利用计算机网络技术来进行人事档案管理创新,通过网络,可以实行不属于保密范围的档案信息的社会共享,向社会提供优质高效的人才档案信息服务,以实现人事档案信息资源的有效共享。既方便利用者又提高了人事档案工作的效率和质量,并大大提高档案的利用效率。通过档案管理工作的不断完善,档案管理必将更有效,档案管理工作必将上一个新台阶。
2.6 建立健全人事档案管理制度，加快人事档案工作科学化、现代化进程
现代人力资源管理趋势要求，人事档案管理必须更加制度化、规范化。对产生的档案资料从收集、归档到移交档案室统一管理以及档案的日常保管、借阅、利用，都要制定一套严格的制度，再其次为了避免档案的丢失、改动，必须建立健全档案工作目标管理考核制度和责任追究制度，严格手续，做到转入、转出、接收材料有登记，查阅、借阅档案有登记，提供准确，有效地制约造成档案泄密、涂改等人为因素，保证档案管理规范有序。
随着时代的发展,档案材料越积越多,传统的管理模式势必会给查找档案带来诸多不便,容易延误时间,而且出错率较高，建立人事档案现代化信息管理系统势在必行。这就需要对人事档案实行计算机辅助管理，利用计算机、扫描仪等现代设备和现代技术，将档案资料整理输入计算机，通过相应的技术处理，将文字、图片、声像等资料转变成数据资料，实现人事档案纸质与数据格式并存，根据需要，通过屏幕查阅有关内容，同时要充分利用计算机网络技术来进行人事档案管理创新，通过网络，可以实行不属于保密范围的档案信息的社会共享，向社会提供优质高效的人才档案信息服务，以实现人事档案信息资源的有效共享，大大提高档案的利用效率。
3 结语
人事档案管理工作在目前社会中的重要性日益突显，要使档案工作有新的进展和突破，就要抓住当前有利时机，加强档案管理，冲出原有的思路、模式，形成一整套新的档案思想、档案观念，才能适应档案事业的发展，并为实现档案管理的科学化、规范化、现代化作出应有的贡献。
参考文献:
[1]中共昆明市委组织部信息中心.《简报》.
[2]东台党建.《做好新时期干部人事档案工作的几点思考》.2003.8.16.
