管理学的基本特征
管理学的基本特征范文第1篇
关键词高等院校学生心理特征档案
新的历史时期，在校学生的心理压力与心理问题日益突出，逐渐成为影响院校教育管理质量、为社会培养和输送合格人才的一项紧迫问题。落实以人为本要求、紧贴时展步伐、贯彻安全发展理念、顺应学生成长规律、塑造合格有用人才、全面与社会需求对接等方面，都迫切需要在高等院校逐步推行把学生心理特征纳入档案工作。
1开展学生心理特征档案工作的现实意义
开展学生心理特征档案工作是贯彻落实科学发展观，坚持以人为本，着力推动青年学生全面、健康、和谐发展的有效方法；是加强院校德育建设，坚定师生理想信念，引领科学人文思潮的有效平台；是创新推动院校教育管理质量，实现安全发展的有效载体；也是对接社会岗位要求、拉近供需之间距离，整合各方力量的一个链接条、一个数据库、一个参考源。因此，意义重大，影响深远。
（1）解决青年学生对心理学基础知识了解不多，对自己性格特征定性、把握不准的问题；解决青年学生进行自我心理调适、缓解思想压力等方面思想意识不自觉、不主动，方法手段不经常、不科学等系列问题。
（2）解决青年学生与同学朋友之间、解决管理人员与教学人员之间、解决一线教学和管理人员与院校机关职能部门之间，对青年学生在性格特征、心理状态、思想压力内容、应对压力能力，以及心理障碍、心理疾病等相关基本问题上的诸多个“不统一”：标准不统一、看法不统一、办法不统一、缓解和解决的步伐不统一、外在因素和内在关系的结合不统一等等方面的矛盾。
（3）解决学科设置、不同专业任课教师之间，在青年学生心理特征问题上，条块分割、重视程度迥异的问题；解决当前专业课授课与心理学基础知识灌输联系不紧、涉及不够，以及运用心理学来提高授课质量办法相对单一的问题；解决师资力量偏重专业课、看重试卷得分，相对忽视对青年学生在人格修养、人格锤炼、心理健康、提升缓解思想压力的能力等方面，教育引导不够的问题。
（4）解决单一偏重于引导学生，坚定理想信念，听招呼、守纪律、刻苦发奋，相对忽视于引导学生在此基础上塑造自己良好的人格魅力、保持良好的处世心态、构建良好的人际关系、感知正确的人生责任，把心理学基础知识的普及、学生心理状态的引导，效果和目的上看成“单打一”的问题。
（5）解决对青年学生初、高中时期的心理特征了解不够、掌握不准的问题；解决管理、教育、授课、机关等方面因人员调整等因素，造成对学生心理问题的了解与掌握脱节、教育与引导脱节的现象。
（6）解决院校全面了解学生渠道较少，特别是了解其从小到大的心理状态、性格变化规律不够的问题；解决了解其学习情况多、渠道办法多，而在了解其为人处事、思想意识、立身做人等方面，载体、渠道相对较少的问题。
（7）解决院校与社会在学生心理状态上关注层次不一、心理测试方法不同的问题，特别是解决当前就业单位了解学生一贯地、系统地心理状态资料很少的问题；解决院校在推荐学生就业、评定学生全面素质等环节，心理素质方面依据不充分、方法不完善、操作欠科学的问题。
（8）解决院校了解学生家庭背景、社会关系、籍贯地域传统性格特征等方面，办法单一的问题；解决了解掌握学生家庭、亲属、社会主要关系的心理学基本要素不便于操作的问题，特别是解决难以了解其是否有精神病遗传史、家庭重大变故史、反常行为表现史等问题。
（9）解决因当前院校对学生整体心理状态，评估体系不健全、资料不具备、底数不清楚，在实施心理干预、心理教育疏导、预防自杀事故案件等实现安全发展上，效果和招法亟待提高与亟待科学的问题。
2高等院校学生心理特征档案工作的基本含义
高等院校学生心理档案工作主要是指：在大、中专以上院校，对在校学生从入学开始到毕业离校，逐步进行心理学学科数据采集与管理、分析与预测、教育与控制、研究与开发等内容的系统工作。是按照《档案法》、《教育法》和心理工作科学体系，对在校学生的人格种类、性格特征、心理基础、心理状态、心理病症等情况，进行统一的采集、管理、研发、实践等方面的系统工作，为引导学生掌握心理学基础知识、全面了解自己，提升院校教育管理效益，减少因心理问题引发事故案件概率，实现安全、和谐发展等方面提供心理学技术支持；也是更加科学地、全面地掌握学生底数，给社会用人单位提供就业参考的一项辅工作。
3高校学生心理档案工作的主要内容
（1）个体上建立学生个人心理特征数据库。主要收集学生心理测试结果、家庭成员心理状态调查函、每学期心理状态、人格种类、性格特征、人际关系、心理压力、调适手段、心理学基础知识掌握程度等内容。
（2）整体上建立各个班级、科系、专业的学生心理特征状态库。主要收集各个班级、科系和不同专业的重要心理数据与特征；显示各个层次、各种管理教育方法、各个学习阶段之中，对学生心理问题产生的正面和负面影响等。
（3）体系上建立与之相配套的规章制度、操作办法。主要建立各项数据采集制度、采集时间、衡量和评估机制、保密和使用范围等内容；建立研究和总结成果向教学管理一线进行实践的办法、尺度等；明确各级在校学生心理状态、心理特征档案工作上的职权划分、纪律要求等。
（4）方向上重点整合院校心理工作方面的软硬件资源，引导改进院校心理学基础知识的普及，探索依靠心理学提升学生素质、提高办校质量的新路子，研究促进院校和谐氛围、德育建设、丰富校园文化的新举措，拉动培育各级为学生当前与今后、能力与人格、智力与心理等全方位负责的新思维。
（5）核心上重点整理分析各个阶段、各个时期院校学生心理问题上的新变化、新动向、新特征，为院校的教学工作、研究工作、管理工作、安全工作等提供有力的客观分析、理论依据和办法建议；为用人单位、学生家庭积极反馈意见建议、参考依据。
（6）环节上大力突破一般档案工作难于大张旗鼓、难于引领实际工作的瓶颈问题，不断开创心理特征档案工作的新局面。在坚持保密原则、心理学固有原则的基础上，通过开办心理咨询门诊、心理学基础知识辅导、心理问题帮扶活动等，引导学生面对各种压力时自觉在心理问题上找办法；在交友、婚恋、和谐关系、挫折、就业等方面主动调整良好的心态，塑造良好的人格，锤炼良好的品格。4开展高校学生心理档案工作的基础理论研究
在高等院校开展学生心理特征档案工作是一项新的实践与探索，既是原有档案工作领域的新拓展，又是院校教学与管理、功能与效能的新尝试。为了确保正确展开，达到兴利除弊，发挥最大效益，必须重视该项工作的基础理论研究。
（1）心理特征档案的本质属性。档案的本质属性，是档案学基础理论中的一个核心问题，关系到档案的定义及档案学科的内涵问题。因此，心理特征档案应有的本质属性，必须合乎原本档案工作的本质属性。同时，作为一种“新型档案”，也必须允许保留与其较为匹配的内涵和特征。应当界定的属性内涵为：必须坚持它的原始纪录性，同时发展“结构说”、“备以查考性”以及电子档案的理论属性，最大化地保持“原本化”与“异化”相结合的属性。
（2）心理特征档案的价值与作用。心理特征档案的价值与作用应该是具有本源性、潜在性、多元性、增殖性、时效性和相对性，其价值实现规律应当是主导律、扩充律和衰减律占主要成分，扩散律实现不大。其作用主要存在于“院校本位化服务”和“社会用人单位的信息资源服务”两个方面，主要在于“资政学生全面发展”。
（3）心理特征档案的功能与模式。心理特征档案的功能可以抽象地概括为“资治”、“存史”、防范和教育。虽然具有有限性，但基本保持了“社会化服务”的功能。院校本位看，最大的功能在于它的“休闲功能”。运行模式上基本上属于电子、虚拟和数字化。
5学生心理特征纳入档案工作面临的实际困难和应把握的主要问题
把在校学生心理特征纳入档案工作显然是一项新举措、新探索，类似当前院校的档案工作，又区别于传统的档案工作；既关联着一般意义上的档案人员，又关联着各个层次、各个方面的人员与体制。因此面临着许多方面的实际困难与问题，需要高度重视、勇于尝试、科学运作。
5.1面临的实际困难与问题
（1）传统档案工作的制度上要有新逾越。传统的档案管理制度、数据采集制度与环节等方面，当前与心理学学科所要求的制度还不匹配。比如需要管理、保密的范围就不接轨，哪些该录、哪些不该录等问题，距离较大。
（2）各级思想认识上要有新高度。心理特征档案工作从某些方面看，属于院校心理工作、全面建设的奠基工程。从当前的情况看，各级认识上还不够统一，具体步骤上方法各异；比如有的院校仅限于管理范围，有的院校局限于德育教育范围，有的把其看作第二课堂。
（3）院校之间资源共享上要有新突破。此项档案工作的一个显著特征就是“资源共享、服务多方”，但当前的情况明显存在着“各自为政”。比如一所大学难以获取到某个学生在高中阶段的心理状态、不良心理反常表现。初中、高中、大学分别为学生建立心理档案，势必牵扯大量的人力物力，同时也难于收集到系统的数据与情况。
（4）各级认定标准上要有科学统一的尺度。不能一个班级、一个科系、一个院校，都规定一个自己感到便于衡量、便于操作的尺度。应当在既遵守一般档案管理科学、又坚持心理学特有要求的框架内，研究确定出统一的政策与尺度，颁布执行。
（5）档案管理人员的素质能力要全面。既熟悉原则意义上档案学科的原则、制度、要求，又要全面掌握心理学的知识、原则与要求。
5.2应突出把握的几个问题
（1）加强教育引导，特别是加强对学生心理特征建档工作重要意义的教育。应当在思想认识深处，确实把此项工作当作一项长远、全面的基础工程来看待，上升到影响院校可持续发展、安全发展、全面提升办校水平的重大举措来实践。同时，大力对在校学生、学生家庭进行教育，引导大家正确认识建档工作的意义和原则，剔除不良观念，积极主动地配合院校开展工作。
（2）讲究科学、把握政策。档案管理也好，心理学自身原则也好，都有着相对独立、严谨周密的操作体系和政策要求，必须坚持科学的精神、法规的尺度，开创性把这一新生的工作想到位、抓到位、负面问题上防范到位。
（3）精心研究、严密组织。此项工作关系着方方面面，要善于针对院校自身的情况，研究分析相关链的前提工作和问题，以严谨的态度周密考察、认真论证、科学计划、稳步推进。
参考文献
1王二平.当前在校学生心理问题研究[J].青年研究文摘，2005（5）
2张平.解析大学生心理问题[J].河南大学学报，2006（3）
3伍震华.再论档案的本质属性[J].档案通讯，2006（6）
4黄子林.关于档案属性问题的几点认识[J].档案学研究，1999（4）
5何玲.电子档案原始性的认定[J].中国档案，2001（2）
6张斌.档案价值论.档案学通讯，2003（3）
管理学的基本特征范文第2篇
关键词：现代管理理论；时代特征；基本问题
现代管理理论是一门新兴的学科，属于核心范畴理论，是现代管理理论的一项重要内容，是各个领域研究的热点问题。在社会的发展下，现代管理理论有有了新的时代特征，其中也出现了一些问题，下面就基于这两点进行分析。
一、现代管理理论的时代特征
（1）国别性色彩
西方管理理论与西方国家自身的情况有密切的关联，是产生于特定的历史条件下的，管理的本质就是改革，管理理论需要根据时代的变迁进行创新，就我国的情况来看，照搬西方国家的管理理论是不现实的，需要根据我国特色的历史背景来制定新的管理理论。现代管理理论的制定需要针对当时社会发展现状，一旦与社会发展现状脱离，就无法起到应有的作用。早在2004年，国家就针对当时的社会形势与任务来制定现代管理理论，强调现代管理工作的开展需要调动起各类积极的因素，提升社会创造活力，推进管理体系模式的创新，维护社会的稳定与繁荣。在十三中全会的《决定》中明确提出，我国改革的主要目的是为了建立起具有特色的社会主义制度，促进国家现代化发展，这种现代化既包括国家治理体系的现代化，也涵盖到国家治理能力的现代化建设，其本质就是在我党的带领下，制定出由政府、公民、社会组织以及企业共参与的管理格局，提升综合治理能力。这就给现代管理理论赋予了新的特征。
（2）实践性特征
现代管理理论是源于实践的，从实践中产生，又反过来指导实践，马克思在《关于费尔巴哈的提纲》中提出，任何的社会生活本质都是具有实践性的，现代管理理论也是如此。在不同的年代中，现代管理理论具有不同的实践性特征，在理论的发展中，需要不断开拓马克思主义新境界，科学看待社会上出现的各类矛盾，这样才能够促进社会的稳定发展。
（3）创新性特征
现在管理理论的发展离不开思想的创新，我国的发展历程与西方国家不同，如果一味的进行追随与模仿，无疑是难以解决我国发展中出现的问题的。一直以来，党和国家领导人都根据社会的发展步伐来创新现代管理理论，创新组织机构、管理方法、管理模式与管理理念，实现了制度创新与管理创新的有机结合。
二、现代管理理论的基本问题
关于现代管理理论的研究，涉及到大量的问题，从学科管理诉求来看，学科诉求是包括理论诉求和实践诉求两个方面，从现代管理理论的管理理论来看，其根本目的是为了促进社会的和谐，应用科学有效的方法来处理人与人、人与自然、人与自己、人与社会之间关系，营造出一种舒畅、默契的关系。研究显示，和谐管理属于管理的最佳状态，也是我国现代管理理论的基本诉求，和谐社会的构建离不开科学的管理工作，这是促进社会和谐的一项基础条件。长久以来，之所以我国现代化建设工作屡受挫折，一个重要的诱因是由于管理模式是不科学的，无法适应社会的发展，那么，究竟采用何种管理模式才能适应我国国情呢，毋庸置疑的是，要实现社会的可持续发展，管理组织、管理计划、管理控制与管理领导工作都必须要科学化，这既是管理手段，也是一种管理过程，以科学化来控制管理工作，实现风险管理、绩效管理、文化管理、流程管理、资源管理的科学化，不断完善现有的管理理论。这不仅是现代管理理论的过程、要求和归宿，也是现代管理理论的核心精髓。客观地看，中国现代管理理论的主线与中华民族近现代所追求的民富国强的伟大目标应该是一致的。要强调的是，不仅民富是国强之本，而且民是国的组成部分，肯定人、重视人，求发展、重民生是现代管理理论所认同的普适理念。在电子计算机普及、科学技术高度发达、信息瞬息万变的知识经济的时代，为了使决策和控制更加准确，管理理论综合了自然科学与社会科学的各种方法，使组织的各项活动一体化，进而实现组织的目标。21世纪的管理学应重整也必然会重整自己的理论体系，夯实自己的理论基础，使之在综合前人成果的基础上，形成一个严密的演绎体系，使之科学性得到不断地升华。
三、小结
总而言之，现代管理理论是对我国现代化建设工作中规律、效率和理论知识的概括，这也是我国现代管理理论研究的核心，而对中国现代管理理论时代特征的研究也正是为了中国式的管理实践走上科学的殿堂。
参考文献：
[1] 冯大力.论人本管理与物本管理的分野及融合[J].社会科学研究. 2013（04）
[2] 武，吴磊.关于中国现代经济理论的基本问题[J].河北经贸大学学报. 2010（05）
管理学的基本特征范文第3篇
1.胜任力特征模型的战略意义。现今的企业竞争早已经脱离的运营层面，竞争蔓延到了创新等层面。而工作分析却不能支持创新、投入、动机等关键驱动因素的显现，因此企业需要胜任力特征模型来帮助配置合适的人才。为什么培训与胜任力特征模型联系紧密，因为培训要体现战略，而战略靠胜任力特征模型支撑。
2.胜任力特征模型的挖掘功能。现代人力资源管理的人员的识别愈发精细，原有的思维定式已经打破：绩效高的不一定是潜力高的，在低级别上的优秀者不一定有胜任高层次职位的准备。且在现代劳动力市场流动率高、企业用人成本高的环境下，现代的大型企业愈发注重人才的价值、人岗的匹配的精准程度、将风险降到最小，而胜任力特征模型最能够挖掘到个体深层的特征。
3.胜任力特征模型的区分功能。传统工作分析弱点之一在于只能设定“及格线”，而胜任力特征模型可以明确定义“优秀的” 和“一般的”。譬如，在动机方面，一个一般的销售人员可能认为他的工作是“挣工资或为公司挣钱”，但卓越销售人员可能认为自己的使命是“为客户带来便利”。这个例子很典型，这是工作分析做不到的。
4.胜任力特征模型对人和解读更加深刻。大部分大企业已经全盘使用胜任力特征模型作为人力资源管理的基础。许多企业组织发展主管对于“为什么要用素质模型”的回答除了上面的理由外，很多人都认为胜任力特征模型对人和工作解读更加深刻。人不是机器，不能只用任务衡量；同时工作也不是机械活动，都需要良好的动机、创新、态度等等深层内容。胜任力特征模型基于对对人和工作的更全面的解读，体现了人力资源管理以人和工作为本的特点。
当然，胜任力特征模型至今仍是人力资源管理的奢侈品。由于好的胜任力特征通用模型只掌握在几家公司手里，所以购买和建立它的成本很高。这涉及到胜任力特征模型的建构过程：胜任力特征模型不是一个测量先验的指标（比如运动能力、技能熟练、视力等）的工具，而是让建构出的模型能够解释现实中优秀者和平庸者的差别（即模型与现实的匹配，模型能够在多大程度上反映现实，反映的程度越高越好），这就需要有合格的样本；如果我们选取的样本是全球最好的10%，那么所得的胜任力特征模型的解释力肯定好过在企业内部选最好的10%；但样本不易获得，这就使得企业自己开发比较困难，因此成本很高。工人、清洁工等职位并非胜任力特征模型不适用，而是不值得使用，因此胜任力特征模型的使用范围还比较窄。但这不能代表胜任力特征模型不好，而是它太好了，以致于市场赋予其高贵的地位。（作者单位：中国人民大学劳动人事学院）
参考文献：
[1]人力资源管理的基石——胜任素质模型 《首都经济贸易大学学报》 2005年1期 王少华
管理学的基本特征范文第4篇
关键词:管理胜任特征;管理胜任特征模型;绩效;综述
中图分类号:C936;C962 文献标识码:A 文章编号:1003-5192(2010)03-0074-07
The Retrospect and Prospect of Managerial Competency
JIA Jian-feng1, ZHAO Xi-nan1, WEN Xin2
(1.School of Business Administration, Northeastern University, Shenyang 110004, China; 2.School of Management, Shenyang University of Technology, Shenyang 110178, China)
Abstract:The study on managerial competency has been a hot issue in the area of organizational behavior and human resource management in the past 30 years. Through the method of literature review, this paper summarized main researches in the following four aspects, which are respectively the origin and development of managerial competency, theory base and practice need, managerial competency model, and the relationship between managerial competency and performance. Based on the content above, the shortcomings of the current study were pointed out and the suggestion for further research was put forward from four areas: (1)systematic empirical research on difference among different levels of managerial competency; (2)research on fit mechanism of managerial competency from the perspectives of organizational strategy and management level; (3)research on the relationship between managerial competency fit and corporate performance based on the “scene of China”; (4)improvement and innovation about the research method of managerial competency in order to reflect the objective reality better.省略)的文献检索发现,有关胜任特征的研究源于1979年,从1979~1997年,每年关于“胜任特征”的研究最多没有突破4篇,这个时期的研究仅限于使用一些关于“胜任”的词语,而且这些词语的使用与国外学术研究中所指的“胜任特征”也存在一些差异。1998年,关于“胜任特征”研究的文献量首次达到10篇,胜任特征的研究开始受到学者的关注。从2002年开始,关于“胜任特征”研究的文献出现大幅增长的态势,而且在对“胜任特征”内涵的理解上以及研究方法方面逐渐与国际研究接轨,以时勘、王继承、李超平在《心理学报》上发表的文章《企业高层管理者胜任特征模型评价的研究》[7]和王重鸣、陈民科在《心理科学》上发表的文章《管理胜任力特征分析:结构方程模型检验》[8]为标志。2007年一年中,关于“胜任特征”研究的各类文献(包括中国知网收录的期刊、报纸、会议、硕士论文、博士论文)已达404篇。胜任特征的研究不但受到了相关学者的关注,而且多项研究受到了国家自然科学基金的资助,这些研究项目分别从企业高层管理者胜任特征、电子商务背景下综合胜任特征与虚拟团队绩效、高级营销人员工作胜任特征、制造行业管理胜任特征、公共组织核心胜任特征、中小企业创业胜任特征与创业行为的适应性匹配、人力资源经理的胜任特征、中国企业人力资源专业人员胜任特征、商业银行风险经理胜任特征及培训应用等多个视角,进一步促进了胜任特征理论与实践在中国的发展。2006年,中国国家自然基金委员会管理科学学部在《管理科学发展战略》中,将基于能力的人力资源管理作为组织行为与人力资源管理领域的重要课题纳入优先资助之列[9]。
3 管理胜任特征研究的理论基础与实践需要
在理论研究中,20世纪90年代以来,人力资源成为企业竞争优势重要来源的观点不断得到认同[10,11]。作为企业人力资源的重要组成部分,管理者由于其在决策活动中的特殊地位,一直以来受到研究者的广泛关注。关于管理者特征的研究已经取得了很多成果,比如特质理论、行为理论、动力理论等,但Hogan & Gurphy认为管理者特征的研究应该关注高绩效管理者的表现[12]。而胜任特征研究的焦点就在于那些能将绩效优异者与绩效平平者区分开来的特征。根据组织行为理论[13,14],企业要实现战略目标,需要相应的管理行为,而管理行为是管理胜任特征作用的结果[15]。企业参与全球竞争的能力越来越依赖于其管理者胜任特征的不断提高[16]。只有管理者具备了与企业战略和岗位要求相匹配的胜任特征,才能高效地发挥其经营管理才能,从而最终实现企业的长远目标。因此,管理胜任特征研究一直是人力资源管理与组织行为学领域关注的重要问题。
在管理实践中,许多世界著名公司,如AT&T、IBM等都建立了管理胜任特征体系,并将其贯彻到了组织的人力资源管理制度之中;同时,McBer、Hay Group等专业性咨询公司的强力市场推动,也使得管理胜任特征的理念日益被更多的企业所接纳,并成为一种全球性的潮流。1991年,胜任特征评价法已在26个国家中得到应用。到 2003 年,《财富》500 强已有超过半数的公司应用胜任特征模型进行人力资源开发。此外,胜任特征的理论和方法同样被广泛应用于政府公共部门,迄今为止,美国、加拿大、澳大利亚、欧洲各国都已相继投入胜任特征运动。其中,美国、英国、中国等国已经有基于胜任特征的国家技能标准和职业资格标准,并以此作为增强经济竞争力的手段[17]。从中不难发现,不同层次的管理胜任特征中总会包括一些共同的基本条件,这体现了管理胜任特征的通用性。然而,另外一个不可回避的事实是,不同层次的管理者在企业中的工作内容、职权范围、管理对象和角色定位是不同的,这决定了他们所需的胜任特征亦不同,对企业绩效亦会产生不同的影响。因此,为了做到“人-职-组织”的匹配,仅仅考察管理胜任特征的共性是不够的,还必须将管理层次作为影响因素纳入研究,使各层次的管理者既具有通用性的基本胜任特征,又具有各自特定的胜任特征,体现区分性。2004.8~2005.3,笔者参与了东软集团股份有限公司(上市公司,股票代码:600718) “基于胜任特征的职位体系管理”项目,对此有了更为深刻的体会与认识。在经济全球化、信息网络化、知识社会化、人口城市化、货币电子化的今天,中国迫切需要具有全球化视野、跨文化领导力的管理者队伍[18]。因此,开发具有全球胜任特征的管理者是中国企业在管理实践中的重要任务。
因此,管理胜任特征是理论研究与管理实践中共同关注的重要问题。
4 管理胜任特征模型的研究
管理胜任特征模型描绘了能够鉴别绩效优异管理者与绩效一般管理者的动机、特质、技能和能力,以及特定工作岗位或层级所要求的一组特征[2],是描述管理者有效地完成特定组织的工作所应具备的胜任特征要素的总和[19]。
一个组织中管理层次的多少,应根据组织规模、活动特点以及管理幅度等因素而定。一般说来,大部分组织的管理层次往往可以分为三层,即高层、中层与基层。King, Fowler, Zeithaml研究发现,在某一管理层次上非常重要的胜任特征,在另外一个管理层次上就可能会成为制约其发展的阻碍因素[20]。金杨华、陈卫旗、王重鸣研究亦发现,管理胜任特征存在职位层次差异,中高层管理者在管理胜任特征上要高于基层管理者。因此,需要根据管理者所处的层次有针对性地构建胜任特征模型[21]。
国外关于管理胜任特征模型的研究起步较早,其中代表性的研究成果有:Jacobs对Boyatzis 的胜任特征通用模型提出了质疑,他在对英国500 多个组织采用Boyatzis 的方法进行研究后发现:不同的管理工作需要不同的胜任特征[22]。Yukl将管理胜任特征总结为技术、人际和概念三大类,并认为不同层次管理者对胜任特征的需要是有差异的,高层管理者尤其需要概念技能,中层管理者更需要人际技能,基层管理者更需要技术技能[23]。Spencer认为不同层次管理者所需具备的胜任特征有所不同,高层管理者的胜任特征包括影响力、成就欲、团队协作、分析思维、主动性、发展他人、自信、指挥、信息寻求、团队领导和概括性思维[2]。Lawson & Limbrick研究了高层人力资源管理者的胜任特征模型,包括目标与行动管理、精通人力资源技术、职能与组织领导、影响力管理和商业知识五大胜任特征群[24]。McClelland运用行为事件访谈法帮助两家跨国公司建立了高层管理者的胜任特征模型[25]。Siu认为,同一层次管理者的胜任特征具有相似性,其胜任特征模型具有共通性,在此基础上重点研究了中层管理者的胜任特征模型[26]。Pepermans等以医院的基层管理者为研究对象,通过观察和访谈的方法,研究了其胜任特征模型[27]。Aguta, Graub & Peiro选取了80名西班牙餐馆和旅店的高层管理者,研究了其胜任特征模型[28]。
国内关于管理胜任特征的研究,尤其是系统性的实证研究起步较晚,不同层次管理胜任特征的研究也引起了国内学者的关注,其中代表性的研究成果有:时勘、王继承、李超平采用行为事件访谈法探讨了我国通信业高层管理者的胜任特征模型,通过优秀组和普通组的对比分析表明,高层管理者的胜任特征包括影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人,其结果与Spencer的研究基本一致[7]。王重鸣、陈民科运用基于胜任特征的职位分析方法,通过实证评价,获得了高层管理者的胜任特征结构,并运用结构方程模型等方法进行了比较分析,揭示了不同层次管理者(此研究对管理层次是从正副职务的角度划分的)在胜任特征结构上的差异性。同时,此研究还获得了另外一个重要发现,即对正职与副职职位来说,虽然探索性因素分析得到的因素数目与结构不同,但在高一阶因素上的结构是相同的,即管理胜任特征由管理素质和管理技能两个因素组成,表明正副职管理者在胜任特征上具有共性,这验证了Siu的观点。但需要注意的是,此研究中正副职务的划分方式仅限于高层管理者这一管理层次[8]。仲理峰、时勘采用行为事件访谈法揭示了家族企业高层管理者的11项胜任特征,其中,与国外企业高层管理者通用胜任特征模型的9项相一致,与国有企业高层管理者通用胜任特征模型的5项相一致,而威权导向、仁慈关怀是我国家族企业高层管理者独有的胜任特征[29]。冯明对国有企业中层管理者胜任特征进行了研究,认为在选拔国有企业行政中层管理者时,应特别注重激励指导用人能力、经营能力等胜任特征;而在选拔党支部书记时,应更加注重乐观自信、人际交往与合作等胜任特征[30]。宋婵蓉采用问卷调查法对中国文化背景下企业中层管理者的胜任特征进行了实证研究,研究发现企业中层管理者的胜任特征包括团队管理与领导、影响力、组织洞察力、正直诚信、个人驱力、分析与概念思维能力、人际洞察力、创新、沟通、适应性与灵活性等10个方面[31]。
5 管理胜任特征与绩效关系的研究
管理胜任特征是用来表征驱动管理者产生优秀工作绩效的个性特征集合的术语,胜任特征的研究思路为评价动态和复杂工作情景下管理者的能力提供了基础,使得管理者的能力与实际工作绩效能够紧密联系起来。工作绩效作为检验胜任特征是否具有有效性的标准,在早期的研究中没有给予足够的重视,被看作一个简单的概念,常常采用客观指标(如生产率、离职率和缺勤率等)进行测量。20世纪90年代以来,组织环境以及人们工作方式的改变给人力资源与组织行为研究带来了新的挑战,加速了对“工作绩效”概念的理解与深化。Campbell & McHenry认为工作绩效不仅仅是工作结果,还应该包括与组织目标相关的行为过程。在美国军方人事选拔与分类研究项目(Project A)的基础上,Campbell等人提出工作绩效有8个主要的成份组成,即岗位特定的任务熟练度、非岗位特定的任务熟练度、书面与口头沟通、努力水平、维持个人原则、推动同事及团队绩效、领导、管理[32]。在此基础上,Borman等提出了任务绩效与周边绩效的概念,认为工作绩效是由任务绩效和周边绩效两方面工作表现组成的。任务绩效是直接为产品生产或服务提供技术与维持的活动,主要成分是工作效率;周边绩效是那些支持组织、社会和心理环境的额外工作[33]。Van Scotter & Motowidlo的进一步研究认为,可以把周边绩效区分为工作奉献(Job Dedication)与人际促进(Interpersonal Facilitation)两个方面[34]。在以变革和动态环境为主要特征的背景下,适应变得越来越重要,工作绩效中的适应性部分逐渐得到重视。鉴于此,Pulakos等提出了适应性绩效的概念及其8个维度,并通过关键事件研究发现,对于不同的工作岗位,适应性绩效涉及的维度也有所不同,对于管理者而言,创造性解决问题、处理不确定和不可预测的工作情景、学习工作任务技术和程序、展现人际适应性和展现文化适应性是关键事件中涉及最多的,也是关键的适应性绩效维度[35]。
基于上述关于“工作绩效”的研究进展,金杨华、陈卫旗、王重鸣以情景评价为基础,以关系胜任特征、问题解决特征和诚信责任特征作为研究对象,从任务绩效、人际促进和工作奉献三个方面对管理者的绩效水平进行评定,对管理胜任特征与工作绩效间的关系进行了探讨。结果表明,管理胜任特征指标对工作绩效维度的预测效应不同,关系胜任特征是人际促进和工作奉献的有效预测指标,问题解决特征主要对任务绩效和人际促进有预测力,而诚信责任特征则更多地影响管理者的工作奉献,此研究为理解管理胜任特征与工作绩效间的关系提供了实证支持[21]。冯明、纪晓丽、尹明鑫采用任务绩效、周边绩效和适应性绩效的三维绩效结构,对制造业管理胜任特征与工作绩效之间的关系进行了实证检验,研究发现,思维能力能够有效地促进周边绩效和适应性绩效,学习运用能力能够较好地促进整个绩效,思维能力、市场营销策划能力和产品系统管理能力是制造业管理者绩效的有效预测指标[36]。
6 研究评析
通过国内外相关文献的回顾,我们发现,随着人类认识的不断深入,管理胜任特征的研究已经取得了很多丰硕的成果,但在研究内容与研究方法方面仍面临着新的挑战。具体而言,主要体现在以下四个方面:
首先,虽然人们普遍认同“不同层次管理胜任特征的差异性”这一事实,但是在目前关于管理胜任特征的研究中,一些文献却将管理者整体作为研究对象。当然,大部分文献还是考虑了管理层次对管理胜任特征的影响,针对某个特定管理层次(如高层/中层/基层管理者)开展了胜任特征的研究。然而,现有文献却缺乏对不同层次管理胜任特征差异对比的系统性实证研究,这使得人们难以发现对于每一层次管理者来说最为重要的胜任特征,同时也无法揭示不同层次管理者职业发展的关键路径,不利于指导企业有针对性地开展管理者的培训与开发活动。
其次,为了实现有效运作,企业不仅需要保持管理胜任特征与外界环境的匹配,也需要保证组织内部不同层次管理胜任特征之间的相互匹配,只有同时实现上述两个方面的匹配才能给企业带来竞争优势。由于企业经营所面临的外部环境的不确定性越来越高,以往研究比较关注管理胜任特征对外部环境的适应与匹配,在组织内部比较关注管理者与岗位或职务的匹配,而对不同层次管理胜任特征之间的匹配关注不够。虽然一些研究者也认识到了不同层次管理胜任特征匹配的重要性,但遗憾的是,现有文献主要是在进行理论描述,少量的实证研究却又不能明确地回答不同层次管理胜任特征之间到底是通过什么样的机制进行匹配的。由于在理论上不同层次管理胜任特征之间的匹配机制没有得到明确验证,所以在实践中不利于指导企业组建胜任特征相互匹配的管理团队。
再次,管理胜任特征是带来卓越绩效的关键驱动力,也是区分不同绩效表现水平的衡量尺度,因此胜任特征的绩效导向受到研究者的关注。然而,管理胜任特征作为预测工作绩效的关键因素,绝大多数文献对工作绩效的研究主要焦聚于个人绩效,检验了管理胜任特征与个人绩效之间的关系。然而在现实中,我们常常会发现:某个层次管理者个人的卓越绩效并不一定总能带来企业的成功,所以,不同层次管理胜任特征与企业绩效之间的关系还不是十分明确,也鲜有文献涉及。
最后,在管理胜任特征的研究中,常用的方法有行为事件访谈法、工作分析法、问卷调查法、情境模拟法等,现有文献常常采用其中的某一种方法,部分文献考虑了两种方法的组合。现实中,每种方法既有其优点,也有其固有的不足。另外,以往实证研究限于时间与经费的原因,获得的样本数量通常较少,同时横截面性质的调查数据不仅使得一些研究结论难以普遍化,而且难以从动态的角度理清变量之间的相互关系。
7 研究展望
与纯自然系统的运动规律不同,人力资源管理实践表现出强烈的“情景依赖性”与“文化敏感性”,在不同的文化、历史、体制背景下,其规律与特点有所不同。管理胜任特征的研究起源于西方,很多已有的成果是建立在“西方情景”之上的,并不一定完全适合中国企业的实际。因此,中国管理实践中的问题和经验需要具有“中国情景”的管理科学理论来加以总结和指导,对“中国情景”的关注将成为培育全新管理科学知识体系的沃土[7]。随着经济全球化进程的加快和市场竞争的日趋激烈,中国企业面临着来自各方面的巨大挑战,人力资源在造就企业竞争优势方面的决定性作用日益显现。因此,立足“中国情景”,转变人力资源管理的方法,提升不同层次管理者的胜任特征对企业绩效的贡献,是中国企业迫切需要解决的问题。在未来管理胜任特征的研究中,可以从以下几个方面着手:
首先,关于不同层次管理胜任特征差异性对比的研究。针对企业高层、中层、基层管理者,一方面可以进行同一管理层次中高绩效者与一般绩效者之间的比较,并分析随着管理层次的提高,高绩效管理者与一般绩效管理者在胜任特征方面的差异,研究差异产生的原因及其由此导致的结果;另一方面,通过对不同管理层次高绩效者之间的比较分析,以揭示高绩效管理者能够被提升的关键胜任特征项目,明确不同层次管理者需要重点提升的胜任特征,从而为企业获取和培养胜任的管理者提供决策依据。
其次,关于管理胜任特征的匹配机制研究。“匹配”是战略性人力资源管理关注的一个核心问题,企业目标的实现是高层、中层、基层管理者协同作用的结果,而能否实现协同效应取决于两个方面,一方面是管理胜任特征与企业战略的匹配程度,另一方面是不同层次管理者之间胜任特征的匹配程度。因此,可以从组织战略与管理层次两个不同的视角开展管理胜任特征的匹配机制研究,从而理清管理胜任特征匹配的“黑箱”。
再次,关于管理胜任特征的匹配与企业绩效关系的研究。不同层次的管理者由于在企业中的工作内容、职权范围、管理对象和角色定位的不同,所需的胜任特征亦不同,对企业绩效亦会产生不同的贡献,但到底有多大的贡献,这些贡献又是如何发生的还没有得到理论界充分的实证支持。因此,进行该方面的研究,可以为理解“中国情景”下管理胜任特征匹配与企业绩效之间的关系提供理论依据与实证支持。
最后,关于管理胜任特征研究方法的改进与创新。管理胜任特征研究中已经形成了一些相对成熟的方法,但由于每种方法各有优缺点与适用的条件和范围(例如,最常用的BEI方法就需要耗费大量的人力物力),因此需要考虑综合集成运用多种方法进行研究,以克服使用单一研究方法的缺陷,在此基础上探索更为快捷而科学的方法是今后研究的一个重要课题。另外,在管理胜任特征的实证研究中,需要进一步扩大样本数量并采用纵向方法收集相关数据,以提高研究反映客观事实的程度。
参 考 文 献:
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管理学的基本特征范文第5篇
[关键词] 职业经理人 胜任特征 行为事件访谈 团体焦点访谈
零售业是近年中变化最快,市场化程度最高、竞争最为激烈的行业之一。2004年到2007年,社会消费品零售总额名义和实际增长速度均保持在10%以上,增速稳中逐年加快的态势明显。随着零售业的快速发展,零售企业之间的竞争已从速度、网点、商品层面走向管理、人才层面。根据中国连锁经营协会2006年7月初至8月中旬对47家零售企业的调查和中国零售从业人员调查状况显示:目前零售从业人员中高层次和复合型人才不足,管理人才短缺。2006年7月商务部了《国内贸易发展“十一五”规划》,表明国家政府职能部门已经关注到商业零售人才的稀缺问题,明确指出要加强人才培养和队伍建设,实施“人才强商”工程。2006年11月中国商业联合会了《零售业职业经理人(店长)协会标准(CGCC/Z0001 —2006)》,该标准基本基于强化知识提高能力按照初、中、高级次而提出相应要求,但对关键职业执业能力并没有严格的分析和界定。我国零售企业发展需要大量的职业经理人,但目前还没有形成零售业职业经理人的评价机制,没有形成真正意义上的零售业职业经理人市场。随着中外商业零售的不断加快发展,中国零售行业优秀职业经理人的作用更加重要,急切地要求对职业经理人的胜任特质进行研究。
一、零售业职业经理人和胜任特征的基本概述
1.零售业及零售业职业经理人的定义
(1)零售的概念。目前比较主流的零售业定义分为两种:一是市场学定义:零售业是任何一个处于从事由生产者到消费者的产品营销活动的个人或公司,他们从批发商、中间商或者制造商处购买商品,并直接销售给消费者。另一是美国商务部的定义:零售贸易业包括所有把较少数量商品销售给普通公众的实体。他们不改变商品的形式,由此产生的服务也仅限于商品的销售。根据定义可以得知:零售是一个行业,是服务为主的行业,是在产业链中处于末端的行业。它的主要功能是服务性,它的目的和价值在于满足终端消费。
(2)职业经理人。德鲁克认为经理人是为“对其他人的工作负有责任的人”。真正的职业经理人必须符合以下的条件: 纯净的职业心态,对股东负责,对市场负责; 职业素养,追求品质,保持工作品质的稳定性;职业操守,不惜牺牲职业生命。2003年6月,上海劳动和社会保障局在制定职业经理人执业标准时对职业经理人定义为运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验,独立的对一个经济组织开展经营和进行管理的管理者。这个定义可以标志着我国职业经理人队伍的正式确定。
2.胜任特征概述
自1973年美国学者McClelland提出胜任特征概念以来,曾有多种定义和释义。本研究中主要采用Spencer(1993)的定义。胜任特征是指“能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人潜在的深层次特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的,并且能显着区分优秀与一般绩效的个体特征”。
胜任特征模型(competency mode1)是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征总和。胜任特征并不是这些方面的简单相加,它有三个重要特征:(1)与工作绩效有密切的关系,甚至可以预测员工未来的工作绩效;(2)与任务情景相联系,具有动态性;(3)能够区分业绩优秀者与一般者。
1911年,泰勒就认识到优秀工人和较差工人在完成工作时存在着差异时,建议管理者去界定工人胜任特征的成分构成。1972年,McClelland最早提出胜任特征这个概念,即应该用管理胜任特征指标来代替传统的智力测验,因为它能预测工作绩效。1982年McClelland的同事及合作者Boyatizis着《胜任的经理:一个高效的绩效模型》,从此胜任特征概念在管理界的广泛使用。1993年Spencer对胜任特征进行严格定义并列出了能预测大部分行业工作成功最常用的20个胜任特征。此后,专家学者对胜任特征进行了更加广泛的研究和探讨。
近些年来,国内对各种行业从不同的角度和层面进行了胜任特征建模研究工作。时勘、王继承等(1998)运用BEI技术,对我国通信业管理干部的胜任特征进行了实证研究。此外,他们(2004)采用BEI方法,对家族企业高层管理者胜任特征模型进行了研究。此外,一些专家学者还在中组部干部任用、军队指战军官考核培训、大型企业高级管理人才选拔进行应用实践。
二、研究的总体设计
本研究收集形成基本观点和数据的方法主要是文献分析、行为事件访谈、问卷调查、团体焦点访谈。其中数据统计方法主要有描述性统计、信度分析等,数据统计主要使用SPSS11.0软件。
本研究建立零售业职业经理人胜任特征模型包括如下六个环节:1.选择调研对象:根据所确定的研究课题确定研究的对象的基本范围。
2.归集胜任特征因素:通过文献检索、行为事件访谈和开放性问卷调查,查找胜任特征因素并加以归集。
3.封闭式问卷调查:依据归集的胜任能力特征因素,设计封闭式问卷,并开展问卷调查。
4.整理数据并检验:问卷获得数据之后,对数据进行分析,进行专门的分类、进行相关性分析和主成分分析,获得核心胜任因素。
5.建立并验证模型:以团体焦点访谈的方式,运用封闭式问卷方法产生的数据和验证结果,总结建立零售业职业经理人胜任特征模型,并检验其有效性。
(6)胜任特征模型推广和应用建议。本研究是在零售行业内选取能够担任中层以上的管理人员,选择零售业态中常见的购物中心(shopping center)、百货店(department store)、超级市场(supermarket)三种有店铺销售业态的人员为研究范围。
三、研究内容和数据分析
1.研究项目收集
本研究通过参阅相关资料、浏览国美电器集团公司、华联商厦集团公司、沃尔玛(中国)有限公司、等十家国内知名的零售企业招聘职业经理人的招聘要求,对13家零售企业的董事会成员和中层干部53人进行了事例访谈(BEIBehavioral Event Interview)和开放式问卷调查,归集形成了由6个维度103个子能力构成的胜任特征调查模型。
2.问卷预试和修订
在对研究项目内容收集整理基础上,形成零售业职业经理人基本胜任特征的问卷。问卷内容在石家庄某大型百货集团进行预试,调查抽取76人进行问卷调查。为保证问卷调查质量和对胜任因素理解无歧异性,研究者对因素内容解释的文字描述加以整理,并请人力资源管理工作的实战专家对胜任因素的描述加以修订。鉴于个别要素内容贴近,在参考有关量表编制要求和明确的基础上,研究者确定选择Likert 七点量表。
根据调查结果分析,通过修订,形成零售业高层职业经理人胜任特征模型研究问卷的正式稿,共6个维度20个问题。具体状况是:(1)基础素质要求: 自我提升,自信,责任感3题;(2)企业组织要求:创新能力,专业精神,协调能力3题;(3)战略决策和执行能力:战略思维,判断力,规划力,远见4题;(4)企业管理控制能力:质量意识,重视细节,信息敏感,应变能力4题;(5) 组织管理能力:人本精神,用人适当,团队合作3题;(6)领导行为能力:追求成就,领导力,洞察力3题。
3.正式调查
本研究的被试选择对象为不同区域零售业职业经理人。共发放问卷102份,实际收回92份,问卷回收率为90%。剔除无效样本,最后进入分析的有效样本86份。被试对象平均工作年限18.56年,担任零售企业职业经理工作平均年限7.37年。采用经过预试后根据信度和效度状况调整的胜任集,在加以解释和行为描述的基础上,得到的零售业职业经理人胜任特征问卷,仍以Likert七点问卷来测试。从预试中再次进行编制问卷,进行调查。将调查结果运用SPSS11.0进行检验,其结果为:
经探索性因素分析发现,20个因素次序排列在10处出现了大的拐点,这样,特征值大于1的9个因子是比较理想的选择。研究者采用主成分分析方法,经方差最大法正交旋转后提取特征值接近和大于1的10个因子,这10个因子累计解释了77.92%的方差变异(见表2))。从方差变异量可以看出,这10个因子的重要性相差不大,都应该是非常重要的胜任能力特征,具体见表2。
鉴于数据的特征可能有相互关联,研究者在以上数据检验基础上进行数据的会聚检测,结果如下:
**表示p<0.01,*表示p<0.05
从表3可以看出,这10个因子的相关性都不是很高,因此,这10个因子都是非常重要的,无论哪一个因子都代替不了另一个因子。
根据最终的问卷调查结果和统计可以发现,零售业职业经理人胜任特征共9项内容,即:团队合作、应变能力、洞察力、创新、质量意识、战略思维、重视细节、追求成就、自我提升。由于人本精神其特征值小于1,故暂时不考虑此因子作为胜任特征。
4.团体焦点访谈
研究者利用零售行业相关组织的渠道,召集召开了专家会议,采用座谈方式来讨论确定优秀任职者应表现出来的胜任特征行为或特征。通过团体成员的积极讨论,达到以下目的:(1)专家小组认可研究者采用的表现优秀零售业职业经理人的判别标准。(2)以封闭式问卷调查得到胜任特征数据和相应数据分析,与团体焦点访谈认可的零售业职业经理人胜任特征内容相符,无显着差异;专家们一致认为从员工、顾客和合作者与职业经理人关系角度,需要增加人本精神因素,人本精神也符合当今中国建立和谐社会的需要。
四、结论和展望
零售业职业经理人胜任特征是在零售行业中,从事管理岗位的职业经理人在具体工作中,表现优异的职业经理人潜在的、深层次特征,它是这些经理人动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知、或行为技能可以被可靠测量元素的总和,它包括团队合作、应变能力、洞察力、创新、质量意识、战略思维、重视细节、追求成就、自我提升、人本精神10项根本要素,这些要素在个人实际工作行为表现不同,能显着区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。
我国企业建立和应用胜任特征模型时间不长,很多企业在人力资源管理方面思维方式和管理水平还比较传统和落后,社会上也缺乏咨询管理服务机构协助导入,故存在绩效优秀与普通者除个人因素外受其他环境影响、胜任能力测量中能力测量和态度测量困难、职业经理人价值观和动机等深层因素相差很大等实际问题,这在一定程度上限制了胜任特征技术的发展,并这些问题在企业在建立胜任特征模型和应用胜任模型的时候,要引以注意。
但理论和是实际表明:胜任特征模型在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用,是现代人力资源管理的新基点。如果在零售企业人才管理上能够加以运用,一定能够在企业核心能力的提升、工作和岗位、人员招聘、晋升、绩效管理、员工激励、员工培训与开发的促进取得良好的效果。当然,胜任特征的具体内容本身并不是一成不变的,本研究正是通过胜任特征与行为之间的关系,来表达当前零售企业对于职业经理人员工胜任特征要求的差异性,进而指导企业有效地开展基于胜任特征的一系列人力资源管理实践。以胜任特征为基础的人力资源管理新模式将为零售企业带来更多的收益,进一步增强零售企业的核心竞争力,为企业在激烈的市场竞争中脱颖而出提供坚实的人力资源保障。
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