事业单位人事管理问题范文第1篇

【关键词】人新形势；事业单位；人事；档案管理

人事管理，是人力资源管理的第一个步骤。事业单位人事档案管理，是在国有资产建立的活动组织进行人力资源管理的第一步。随着改革力度的不断加大，怎么样对其进行管理，是一个重大的而又亟须解决的问题。

一、新形势下的问题

随着社会的发展，科学技术的进步，社会主义制度优越性越来越被人们发现，社会各个部门都在深化改革。计算机网络的普及、无纸化操作，是当下事业单位人事档案管理的最大特点。以前人事管理上的手段，已经愈发不能适应现在的情况，我们需要解锁新的办法，符合新的状况。新形势下的问题包括：重视不够、制度落后、信息化程度低、服务意识薄弱。（一）重视不够。事业单位人事档案管理是一个艰巨的任务，但由于工作的特殊性，外在的人不容易知道这种工作，不够光彩夺目。它具有高隐蔽性、高保密性，很多人不知道这是一种怎么样的工作。这种情况下，就容易导致工作人员在思想上对于这个工作不够重视，认为这只是个传抄文件，不给别人知道就行了的简单工作，往往敷衍了事。另一方面，相关领导不够重视，经常忽视这方面的工作，殊不知，一旦发生问题，后果很严重。（二）制度落后。改革开放进行了将近40年，我们取得了可歌可泣的成就，凡是有利就有弊，有好就有坏，生活中很多事情的问题，都会存在“制度落后”这一点，看来国家的全面深化体制改革还需要加大力度加大投入。我们事业单位人事档案管理的制度落后，落后在从事的工作人员专业性不高，水平低下，这种状况在以往还能应付过去。可是随着新形势的出现，老一套已经不行了。这份工作，计算机网络技术应用致使办公无纸化，虽然效率高了，但需要高素质的员工进行繁琐而又连续性极强的操作。我们发现，制度落后，如编制问题，如其他部门兼任的问题，会导致第一个问题——重视不够，重视不够，又反过来导致出现制度落后问题。因为，这两个问题，是首要的要求同时解决的问题。（三）信息化程度低。信息化社会，无纸化办公，在这样的新形势下，事业单位人事档案管理若是信息化程度低，就是一个特别尴尬的症状。信息化程度低，一些工作就来不及处理，特别是一些流动人员的档案处理。问题在于处理手段老旧而单一，相关高科技设备利用率低，甚至还有相当一部分老员工根本不会使用，虽然进入无纸化办公的时代，但他们还在用纸质文件。其他问题还有“死档”问题，虽然目前由于相关政策的出台，已经缓和了一点矛盾，但是隐藏的矛盾还在，不能掉以轻心。（四）服务意识薄弱。这似乎是个必然存在的问题，重视不够与制度落后两大问题相互促成，就不会对这种工作进行投入，又会导致信息化程度低这个问题，自然而然就有了服务意识薄弱问题。管理的目的，在于更好的应用。但是，即使是现在，很多人认为档案只要保密存储就行了，并不是经常利用，服务意识相当薄弱，只做了一个基本的工作，忽视了后续的工作发展。就算是用了，也是水平很低的使用，且使用方式单一，范围小。更不要说在新形势下，大多数人对于这份工作的认知，都没有达到它原先该有的状况。这也是一个亟须解决的问题。

二、相应的对策

针对上述的几个问题，所提出的对策不外乎：加强重视，完善制度，培育人才，加速信息化建设。（一）加强重视。在社会主义中国，治国先从治党做起，治党先从思想上治党。说过，很多人身体上入了党，思想却没有入党，这是不行的。同样的道理，加强对于事业单位人事档案管理的重视，首先要加强工作人员以及上级领导思想上对于这份工作的重视，加大对于这份工作的投入，培育热爱这份工作的意识，形成工匠精神，做好档案管理工作。（二）完善制度。工欲善其事，必先利其器，同样，做好事业单位人事档案管理工作，就要完善制度，要从上往下梳理一遍工作流程，改进工艺，改掉不够重视敷衍了事的毛病，认真对待这份工作，不要认为这份工作只是抄写与保密存储而已。（三）培育人才。人才是第一生产力。新形势下，人才的争夺已经愈演愈烈，所以我们也要争夺人才培育人才。我们要不拘一格降人才，不仅从高校中挖掘，还要从生活中发现；不仅重视对对口专业人才的争夺，还可以加强对非对口专业但热爱这份工作的人才的培育；事业单位文职工作很多是女性，所以新形势下我们不仅要女性，也要一些有发展前途的男性。重视人才、培育人才，只有人才才会认可这份工作并干好这份工作。（四）加速信息化建设。在加强重视、完善制度、培育人才的前提下，我们必须加快进行事业单位人事档案管理工作的信息化建设，进行全面无纸化操作。加大投入，积极引进高科技产品，积极挖掘新的操作流程。引进高科技，更要会使用高科技用好高科技，以此保证档案管理工作的保密性、高效性等。

【参考文献】

[1]文婉弟.浅析事业单位人事档案管理工作存在的问题及对策[J].黑龙江史志,2015(11).

[2]张文嘉.事业单位人事档案管理工作存在的问题及对策[J].黑龙江档案,2014(5).

事业单位人事管理问题范文第2篇

1.1 事业单位人事档案管理的基本内容。事业单位是国家机构的重要组成部分，承担着科学、教育、文化、卫生、社会福利等方面的社会公共服务功能，其工作开展的好坏对国家经济的顺畅发展、社会的和谐稳定和人民的安居乐业有着至关重要的影响，也是国家综合国力和社会发展水平的一个具体体现。由于业务范围广泛，事业单位从业人员涵盖多个领域，聚集了大批相应领域的工作人才。如何做好事业单位的人才管理和使用，提高事业单位工作水平，推进我国公共服务事业的顺利开展，是相关领域专家学者深入研究的课题，也是事业单位人事部门的重要工作任务。事业单位人事档案通过一系列数量众多、内容宽泛的文档资料，记录了单位每一位工作人员各自成长阶段的基本情况、社会关系、学习、工作的经历、取得的荣誉和受到的惩处，集中反映了每个人的思想素质和业务能力水平。

1.2 做好事业单位人事档案管理工作的重要性。人事档案作为事业单位开展人事管理工作的基础依据，也是事业单位工作人员维护自身合法权益的重要保障。随着经济发展方式的转变，各类社会活动正由传统的单一形式向多元化方向发展，由此产生了许多个人与工作单位间的利益纠葛和矛盾冲突。由于追溯时间跨越幅度大，单凭个人记忆难以明确，同时也缺乏法律效率。而人事档案记载了当事人各个时期的基本情况和学习、工作阶段的主要情况，附有大量原始记录，可以作为解决矛盾冲突的重要依据，对于捍卫工作者个人合法权益极有帮助。在当今的社会环境下，事件更迭更加频繁，加强人事档案管理，严格按照国家相关规定做好人事档案的收集、整理、归档、保管和利用工作，提高人事档案管理的规范化、科学化水平，是为事业单位健康有序发展提供可靠信息支持的重要手段，更是解决矛盾冲突、维护事业单位正常运转秩序、营造良好社会氛围的必要条件。

2 当前事业单位人事档案管理中存在的主要问题

2.1 重视程度不够。长期以来，政府机关、事业单位一直对人事档案的重要作用缺乏足够的认识，对人事档案管理工作的支持力度和资源投入极为匮乏。档案管理工作人员缺乏动力，主动性不强，工作质量无法保证。

2.2 人事档案管理人员业务水平不高。由于缺乏重视，单位在人事档案管理的人选安排上往往比较随意。档案管理人员主动性差，业务素质不高。部分单位的人事档案管理工作由刚参加工作的新人负责，虽然他们具有较强的事业心和主动性，但由于缺乏工作经验和成体系的专业培训学习，对人事档案管理工作缺乏深入了解，工作很难到位。

2.3 人事档案管理的制度有待健全。我国事业单位人事档案管理工作一直没有建立起完善的管理制度体系。现有的少数制度陈旧落后、呆板僵化，漏洞很多，不能适应现代社会复杂的工作要求。此外，制度执行不到位也是一个主要表现。

2.4 人档分离、弃档现象严重。随着我国市场经济体制的高速发展，人员流动日益频繁。当人员从一个城市流动到另一个城市时，如果相关制度规范、配套措施没有跟上，就会发生人档分离的情况，时间一长，次数一多，就会发生弃档现象。

2.5 人事档案管理信息化管理水平较低。以网络和计算机广泛应用为特点的信息化技术已经深入到社会的各个角落，影响着人类社会的发展。但是，我国事业单位人事档案管理工作信息化程度不高，阻碍了档案管理工作效率的提高。

事业单位人事管理问题范文第3篇

关键词：事业单位 人力资源 管理

一、事业单位人力资源管理的概念及其重要性

人力资源管理（H um an R esource M anagement，H R M）是以社会组织中的人作为对象的管理。而事业单位的人力资源管理是指在政策法规的指导下，运用现代科学的方法，对事业单位的人力资源进行科学合理的组织、控制、领导和协调，实现事业单位人力资源的优化配置。

我国事业单位人力资源管理的现状

1.缺乏对人力资源的重视

我国大多事业单位只是完成上级和本级的任务，把人力当作“计算机”来使用，没有一个完整的人力资源管理机制，严重阻碍了事业单位改革的有序健康发展。

2.绩效考评模式的人治性，管理者缺乏相应的人力资源

虽然我国事业单位中逐步引进了这种绩效考核制度，但在实际工作中，因为事业单位中过多的人治性色彩，还有管理者人力资源管理理论的却反，这种绩效制度“名存实亡”。

3.缺乏相应的培训，培训质量低下

企业之间的竞争力强，企业为了能够脱颖而出，尤其重视人力资源，不定期地对员工进行培训。但是，事业单位的常规工作大多是人事和文字工作，很少对在职人员的培训。有时开展的培训大多也是跟本职工作有关，并没有投射较多精力在人力资源管理上。

4.缺乏长效的竞争机制

我国事业单位激励机制主要是通过考核评估、行政职务管理、员工奖惩、工资福利、社会保险管理等方面的构成。组织对人员的提升起到决定作用，这种组织决定的方式透明度低，缺乏公平竞争的民主理念，严重挫伤在职人员的工作激情。其次，在职人员的提升没有一个分类的标准。不管有职务或者普通的工作人员，基本都是单一的评价标准。各部门各司其职，在对单位的贡献方面是不尽相同的。

二、我国事业单位在人力资源管理过程中出现的一些问题

1.目前我国事业单位管理现状与发展目标严重不符

我国事业单位必须转型，以适应大的社会环境，旧人力资源管理体制下的事业单位，其人员工作积极性不高、效率较低、人员分工不明确、人员的优化配置不合理等问题屡见不鲜。还有，传统的为人定岗和情理大于法律的现象也层出不穷。

2.激励方法不够完善现阶段，事业单位激励机制主要是通过考核评估、行政职务管理、员工奖惩、工资福利、社会保险管理等方面的构成。但是，激励方法对于单位的员工不能做到根据不同的层次进行分类奖励，导致激励后的效果不能达到每一个人都满意。

3.绩效考核体系不健全。

每个单位都应力争实施一套合理、科学、有效的绩效管理体系制度，只有这样才能客观、公平、公正的实现整个企业绩效体系的效果所在。

三、推进我国事业单位人事管理制度改革的对策

事业单位人力资源管理中存在的问题一方面造成了大量优秀人才的能力上和数量上的流失，另一方面导致事业单位应有的职能无法有效发挥，严重浪费国家人力、物力、财力，影响社会发展。 因此，完善事业单位人力资源管理具有显著的意义。

1.大胆创新，促进人力资源管理体制的改进。

体制创新促进管理创新，事业单位人力资源管理中体制改进占有举足轻重的作用。事业单位应该加强管理体制的创新，完善事业单位人力资源管理各部门的职责和人力资源的激励机制。

2.更新观念，提高事业单位人力资源管理的执行力。

事业单位上层领导要高度树立人力资源管理意识，把人力资源管理落实到实处。另一方面，要加强培训，提升事业单位基层员工的人力资源管理意识。把人力资源管理和事业单位平时绩效考核紧紧挂钩，把人力资源开发和升职密切结合，提高基层员工的竞争意识和配合精神，使事业单位人力资源管理落实到实处，增强事业单位人力资源管理的执行力。

3.绩效变成效，完善事业单位绩效考核。

事业单位绩效考核体系的完善要明确通过对员工的动态的考核了解单位状况，进行改进提高。同时，绩效考核不仅要重视部分子体系的考核，也要将绩效考核贯穿事业单位人力资源管理的全过程，可以在调整的基础上借鉴企业绩效考核中平衡计分卡BSC的应用。

4.加强培训，促进事业单位人力资源开发。

事业单位人力资源管理要要做好调研——总结——培训——考核——评价——总结的人力资源开发机制，做好对本单位职能和社会发展需要的调研，总结员工培训需求与社会需要，进行员工技能和综合素质的培训，及时进行绩效考核。

总之，随着社会的进步和经济的发展的要求，事业单位必须充分认识到人力资源管理的重要性和目前人力资源管理的问题， 建立健全事业单位人力资源管理体系，满足社会、自身的发展需求。

参考文献：

事业单位人事管理问题范文第4篇

近些年来，由于社会上对人力资源知识的普及，人们对事业单位人力资源愈加重视，一方面表现在事业单位人力资源在学科上逐渐从向企业人力资源的借鉴走向独立；另一方面表现在从政府部门到普通群众对事业单位人力资源的关注度提升。我国事业单位人力资源管理的缺陷和危机在聚光灯下被扩大，成为的焦点。近些年来，所谓事业单位“精英淘汰”、“逆向淘汰”的观点被民众认同，以下是目前事业单位人力资源存在的问题及对策：

一、事业单位人力资源的危机问题

（一）事业单位人力资源的危机管理问题研究的重要性。

人力资源管理在我国发展虽已逐渐成熟，但研究主要集中于企业人力资源管理方面，对于事业单位人力资源管理的研究虽然也有较深入的成果，但并不多，尤其是事业单位人力资源危机管理方面，尚未有成体系的研究和论述出现。事业单位是为民众和国家服务的部门，能否有效地为社会经济发展和人民生活水平提高服务，是评价政府绩效的基本价值，而实现此基本价值的关键在于能否管理好构成事业单位职能单位的千千万万个公务人员，在事业单位人力资源危机频发的当下，建立好一套完整的事业单位人力资源危机预警和应对系统十分必要。

（二）事业单位的人力资源危机的表现和产生的原因。

事业单位的人力资源危机在我国突出的表现为离职危机、品德危机、行政能力危机、信任危机、角色认同危机，这些方面的人力资源危机都已有了较为严重的表现；另外在效率、成本、选任、激励等方面，也存在着潜在的危机。事业单位的人力资源危机产生的原因主要是人力资源管理体制不合理。相对于私营部门，事业单位人力资源管理的模式还比较落后，基础还比较薄弱。企业是市场经济的主体，为了在市场上生存甚至实现可持续发展，必须将人力资源的发展提升到战略的高度，因而企业是最早将现代的人力资源管理方式加以运用的组织，他们制定人力资源战略时所依据的平台较高。相比之下，大部分事业单位的人力资源管理工作还处于传统的人事管理阶段，人力资源基础工作较为薄弱，难以有效发挥人力资源对公共组织目标实现的战略支持作用。

（三）事业单位人力资源危机应对策略。

（1）危机中止和隔离策略。由于人力资源危机的发生往往具有“涟漪效应”，如果不及时加以控制和制止，人力资源危机的影响范围将不断扩大，近些年来欧洲国家政府官员集体辞职现象的发生就是一个很好的佐证。因此，必须在危机发生之初，就尽快采取有效措施，进行人力资源危机的终止和隔离。人力资源危机终止是指将显性的人力资源危机如辞职、罢工或安全危机等进行及时终止，如调换领导、设立专项小组现场阻止事态进一步恶化；人力资源隔离策略是指将人力资源危机的影响范围控制在本文由论文联盟收集整理最小范围内，遏制其向其他部门机关蔓延，将危机人员隔离，降低危机损失。

（2）危机公关策略。人力资源危机公关策略，就是利用危机产生的时机，合理有效的解决危机，并进行宣传，正面烘托组织形象，达到危机公关的效果。这是一种化“危”为“机”的重要策略，是也公共组织部门常用的策略，例如，在惩治人员时，进行公开审理，请大众监督，一方面起到了重建民众对政府部门信任的作用，一方面对公共组织内部人员起到震慑和督促作用，有利于促进事业单位人力资源管理的监督和自我监督。

（3）危机后的安抚策略。人力资源危机的产生，通常使平时隐藏在组织管理层和一般工作人员心中的不满暴露无遗，组织应该针对员工不满情绪进行调查和分析，并及时采取行动，抚平大家心中的不满。

（4）危机后人力资源修复。一般而言，最好的人力资源危机管理也不可能完全避免人力资源危机造成的消极影响，那种认为人力资源危机过后就一切正常的看法既不现实也不可能。如，人才流失后，要恢复现有工作人员的士气等。所以，当人力资源危机基本得到控制时，事业单位应不失时机地将人力资源危机管理的重点转向人力资源危机恢复工作，尽快使事业单位从人力资源危机中恢复过来进入正常状态。

随着市场经济的深入发展，人力资源作为市场经济中的重要因素越来越多地引起了企事业单位的重视。如何对单位人员进行绩效激励从而使得人力资源最大限度地体现其自身价值，关系到员工积极性的提高以及工作效率的提升。当前形势下，要使得事业单位人员绩效激励真正落到实处，必须从以下三个方面着手：

二、实行绩效激励制度

（一）前提：健康的人才配置机制。

对于绩效激励而言，健康的人才配置机制是实行的前提。长期以来，我国事业单位并没有完全投入到社会主义市场经济改革中，用人制度中旧体制色彩非常浓厚，监督、控制的命令管理模式仍然大量存在。在现实中，管理艺术难以施展，依靠行政指令和编制限定取代管理现象非常常见。这种现象大大妨碍事业单位的人员绩效激励，导致了事业单位人员管理制度的进一步僵化，对单位和个人都是极大的浪费。因此要实现绩效激励，首先必须在事业单位中建立健康的人才配置机制。要确保人才配置机制的健康发展，必须从完善人事制度方面入手。

人事制度是指机构按照国家有关人事政策法规的要求，受单位或者个人委托，以社会化服务的方式，有关的人事业务。人事制度的实行可以打破员工与单位之间一成不变的联系，使得人事关系管理与人员管理分离，给单位和员工充分的自主选择权。一方面，事业单位可以通过绩效考核及时淘汰不合格员工，引进单位所需的优秀人才，通过岗位、职务、职称的调整变即使给予员工激励，促进单位业务的健康开展。另一方面，员工可以摆脱过往一旦“进入”就高枕无忧的心态，具备忧患意识，在工作岗位上发愤图强，在没有得到额外的福利和报酬的情况下同样实现激励的目的。这种做法对员工和单位都是双赢的好事，对于绩效激励的顺利展开具重要意义。

（二）绩效激励主体：科学的岗位职务分析。

长期以来，事业单位的人事管理处于静止状态，这

主要表现在：岗位的设置与现实需求相差较大，造成了需求量大的岗位人员不足，身兼数职现象突出，待遇与劳动付出不成正比；而需求量较少的岗位人员冗余，过于清闲。除了岗位设置的弊端，岗位人员调动难，人员待遇变化审批程序繁琐也是静态管理的现象之一。对于事业单位而言，岗位是实现管理的主要手段，因而在绩效激励中，也应当以科学的岗位、职务分析为主体，从而达到激励的目标。在现阶段，事业单位的岗位与职务分析应当遵循以下原则：

（1）对岗位的设置和职务配备进行重新审核。

对岗位的设置和职务配备合理性的重新审核是绩效激励的重要环节。岗位是绩效产出的关键场所，而职务的变更则是实现激励的重要途径。针对当前我国事业单位中人浮于事的突出现象，对岗位的设置和职务配备应当在实地调查的基础上做重新审核。贯彻“按需设岗”、“因岗用人”的原则，对于冗余岗位和人员实行减裁，对现实需求量比较大的岗位适当增加岗位和职务配备数目。以某市园林局为例，该市旅游资源不足，游客较少，园林局主要业务在于维护城市绿化。然而与现实情况相悖的是，该事业单位门票班人员过多，绿化班人员过少，造成了绿化岗位工作任务繁重，人员待遇只是略高于门票班，积极性受到了较大的打击。这种现象的出现无疑是对绩效激励有害无利的。由此也可以看出，岗位设置和职务配备的合理性对绩效激励的重要意义。

（2）完善相关的岗位、职务激励措施。

完善的岗位、职务激励措施是绩效激励的关键。事业单位人事管理应当树立唯才是用的人本思想，从员工和工作内容现实出发，制定相应的激励措施。首先，人事管理应当摒弃职称与行政职务挂钩的观念，不迷信职称并根据职称高低而盲目给予相关待遇。职称在国际上通常的定义是“区别专业技术或学术水平的等级称号”，是授予专业技术人员的“衔”或“称号”，反映一个人的“专业技术或学术水平的等级”；职务则是指“职位规定应该担任的工作”，在人事管理中，通常是指在工作中所担任的职位，属于行政序列，不同职务只是代表职位的高低，不一定代表能力和水平的高低。在进行绩效激励的时候，过分倾向职称容易忽略员工在岗位上所做的实际工作业绩和工作强度难度，造成激励与实际工作情况相背离的反向局面。

（三）绩效激励关键：有效准确的反馈机制。

在绩效激励中，反馈机制的建立尤其重要。通过反馈机制的运用，可以促使人事管理工作及时调整绩效考核维度与激励形式，促使事业单位人事管理工作顺利开展。从当前的形势来看，事业单位绩效激励主要是以物质激励与精神激励为主，通过两者配合使用促使工作人员对岗位和单位产生强大的归属感与热情。在具体实践中，两者配合出现偏差的情况时有发生。事业单位人事管理中首先应当根据岗位的实际情况预设激励方式的比例与权重，通过口头反馈与书面反馈结合，员工反馈与领导反馈结合，公开反馈与匿名反馈相结合的立体反馈机制构建，达到有效准确的反馈目的。

（四）事业单位人力资源管理激励体制的完善。

（1）树立激励管理意识。造成人力资源激励的原因其实早

就蕴藏于组织的日常管理之中，只是由于组织管理者麻痹大意，没有激励意识和防范意识，才促使问题日积月累，最后在某个时间的刺激下，爆发出来。因此，在公共组织的日常管理中，应该树立正确的激励管理意识，包括：人力资源激励观念教育、案例教育、模拟人力资源激励情景教育、管理层人力资源激励管理知识培训。同时，应该适时进行人力资源激励管理的操练和演习。

（2）设置激励管理预警系统。进行人力资源激励管理根本上的办法就是预防激励产生，将激励遏止萌芽期，及时改进潜在的影响因素，改变现有人力资源的不足之处。人力资源激励预警管理是通过对组织人力资源内外部环境的全面监测，识别有代表性的激励征兆，对这些征兆进行正确的诊断和评价，在激励爆发之前进行科学预报，并及时采取应对措施，以减少组织的人力资源激励损失，达到组织人力资源激励良性管理、健康发展。

（3）建立市场化的人力资源配置。人力资源配置方式由计划型转变为市场型。即在国家宏观调控下市场对人力资源配置起基础性作用，以改变过去按计划调配造成的人才积压和人才短缺并重的矛盾状况；建立各种人才市场，按照公开、平等、竞争、自主、择优和原则，进行个人择业和单位用人的双向选择，以实现社会人力资源的优化配置。让有专业才能的人得以发挥自己的优势，能者上，庸者下，形成畅通有效地人力资源流动系统。

事业单位人事管理问题范文第5篇

关键词：事业单位；财务人事管理规划；问题；对策

一、事业单位财务人事管理规划概述

（一）财务人事管理规划的基本内涵。财务人事管理规划在优化政府的服务职能和发展社会经济等方面有很大的用处。事业单位通过财务人事管理规划，可以规划人事管理活动，让人事管理活动有规则可遵循，有目标可追寻，能够找到最佳的财务人事管理办法。事业单位要发展要壮大，必须要制定战略发展目标，而财务人事管理规划是事业单位实现战略目标的重要途径，制定科学合理的财务人事管理规划，能够奠定事业单位其他管理活动的基础，能够提高整体的财务人事管理效率。只有做好财务管理规划，才能够让人事管理活动有据可依，才能够顺利地开展管理活动。可以这样说，财务管理规划的科学与否，先进与否，直接影响着财务人事管理活动的效果。因此，事业单位在发展的过程中，必须要明确战略发展目标，实现财务人事管理规划和战略目标的融合，针对企业发展的长远目标作出财务人事的科学预测。

（二）财务人事管理规划必须具备的条件。财务人事管理规划的实现并非是随意的，要想实现科学的规划，必须要依托于财务管理。因此，事业单位必须要建立健全完善的财务管理制度，包括预算制度、核算制度等，要做好事业单位的财务预算，要准确地做好财务核算工作，保证核算能够真实地反应事业单位的财务状况。同时，要依据企业资金情况，实现资金的科学使用，提高资金利用率。可以在保证事业单位正常运转的基础上，进行一些合理的投资。

二、事业单位财务人事管理规划目前存在的主要问题

（一）财务资金的使用效率需要提高。事业单位的基本职能是服务社会，最主要的服务对象是社会上的不同公众，另外一些院校财务还包含课题项目的预算及实施，事业单位必须适应市场经济需要。事业单位财务部门都实行年终清算，资金费用需要详细规划及尽量做到预算与决算的吻合，同时不应忽视市场经济对于资金的合理预算和整体调控，对单位经费使用效率也要严格的考核，事业单位的资金预算与规划的准确与明细化还有待加强。

（二）财务人事管理规划工作重视度有待提高。现在我们已经步入了数据化的大时代，财务与人事管理早已做到了数据化的整合和拓展，单位运转是否高效离不开对人才的筛选和提高单位人员的归属感，事业单位顺利发展道路上需要人性化及制度化相结合的管理，对财务人事管理规划工作的重视，是需要单位从上到下整体认知度的提高。

（三）需要严密的管理制度。单位人事管理中存在的问题，都会严重影响一个单位的财务的规范使用。人事财务管理部门是单位顺利完成各项事业的枢纽，其他部门都依赖者人事管理部。人事管理部门管理的不严密体现在财务的人员管理方面，在很多事业单位的财务管理岗位中，财务人员之间需严格的分工，对于单位的财务岗位应有健全的监督管理制度，财务部门也没有合理的财务预算。很多事业单位财务管理中，没有专项资金的管理，很多资金没有明细的收支记录，也没有严格的资金把关程序，导致了资金的误用、乱用的情况。

三、关于加强事业单位财务管理的对策

（一）制度是保证，要加强制度建设。事业单位财务人事管理是一项较为复杂的工程，如果没有制度作保证，各项财务管理活动的开展都将面临困境。因此，事业单位必须要建立完善的制度，要加强财务管理制度和监督制度的建设。首先，要建立针对事业单位的特殊财务管理制度。这是因为事业单位的资金来源渠道多，既有来自国家财政的补助，也有上级单位的补助等，复杂的资金来源使得事业单位的资金管理必须要有特殊化的制度作保证。因此，事业单位要建立针对不同来源资金的财务管理制度，并健全相应的监督制度，保证所有资金都能够得到有效的利用。此外，对单位各部门的财务管理工作要进行监督，在被监督的情况下单位的财务管理活动会进行的更健康、更顺利。

（二）提高单位资金使用效率。这是提高事业单位竞争力，保证事业单位长远发展的保证。事业单位必须要定期对自身的固定资产进行清算，必须加大对资金的控制和使用，要保证各项资金的正常使用，避免资金被随意占用。同时，事业单位还可以积极地参与到市场中去，在遵循相关法律法规的基础上，利用合法的途径，进行对外投资。让单位的资金流动起来，发挥更大的作用。一般情况下，事业单位都是按年进行财产清算，每年会在年终进行一次财产清算，但是为了加大资金的使用效率，事业单位有必要定期做出财务分析报告，每一个季度进行财产清算，这样有助于下一阶段的财务预算，合理进行资金的使用，提高资金使用效率。

（三）减少资金浪费，提倡节约。当今社会公众强烈反对贪腐，反对铺张浪费的行为。事业单位的财务管理活动中，也应该做到节约使用每一笔资金，反对公款的铺张浪费。只要减少资金的浪费，我们才能做到规范事业单位的财务行为的规范，才能提高资金使用效益，保障单位健康发展，更好地实施服务社会的基本职能。

结语：做好事业单位的人事管理规划，在现实工作当中有巨大的影响和作用。事业单位的财务人事管理水平的提高是事业单位必须重视的一个问题，事业单位应该逐渐完善管理制度和监督制度，提高单位资金的使用效率，减少自己浪费，才能够使事业单位的财务管理向更科学、更合理的方面发展，才能使事业单位的资金得到更加合理的利用。（作者单位：西安交通大学科技与教育发展研究院）

参考文献：

[1]李学农；；事业单位财务人事管理规划存在的问题和对策[J]； 现代经济信息；2011年06期