人力资源管理前景
人力资源管理前景范文第1篇
一、人力资源部署
对企业来讲，人力资源的战略部署是人力资源管理的首要任务；对个体来讲，其作用在职业发展阶段极为重要。
其一，人生观、价值观能够影响个体的职业生涯，每个人成长环境的不同，构成了不同的人生观，也明确了个体职业的定位，比如从事商业或者从事科学领域等。其二，竞争是职场中永恒不变的课题，所以分析自身所处市场的竞争元素是人力资源部署的第二大命题，并且对内外部环境的分析也极为重要，外部环境指策略偏向、领域周期、专业向心力等元素，内部环境指对自身核心竞争力的挖掘与认可。其三，预设职业目标就是预设个体所希望获得的职业位置，对个体来讲就是预设职业生涯的职位、薪资情况、劳动强度、社会位置等元素。其四，自我健全不仅能够提升个体的整体素养，同时也是个体学习成长规划、向社会举荐自身的流程。
二、职员聘用
职员聘用是企业扩充实力的跳板，个体招聘阶段的面试技巧往往会左右面试结果，而企业的资源聘用过程为应试者提供了良好的解析框架与预备指导。
一是企业在聘用职员阶段，往往很期待能够掌握应试者的职业属性，因此应试者应聘时应向用人企业说明自己擅长哪种工作。依照美国著名的职业指导专家霍兰德的理论，个体的职业属性种类能够划分成：实践型、研究型、社会型、传统型等几种。从本质上来看，这些职业不分贵贱，其只是映射了个体的物质、心理与人生观的差异。因此对个体来讲，掌握自身的职业特征、有目的地选择就业范围，是职业发展中不可缺少的一环。
二是企业的职员聘用渠道包含两类模式：通过外界的聘用和企业内部的擢升与调整。对老员工来讲，往往出现了擢升渠道的选择问题：按规定擢升或辞职另寻职位。对应届毕业生来讲，该抉择的影响力巨大。例如，日本的公司为了挽留人才，出台了一系列鼓励举措，实施年工序列制；而在我国按资排辈的观念由来已久。所以，新晋职员因为沉淀成本偏低，而机会成本偏高，不断地更换职位，可能是为了日后的按资排辈。然而，这和个体专业选择与领域特征也高度相关，例如，金融界的职位流动性就很强，恰当地跳槽计划能够让自身的工作阅历变得更为丰富，是专业技能成型的助推器；而教师领域是一个平稳类领域，必须构建自己的教学方案、熟识生源特征并且要透彻解读院校的风格，这就需要进入这一领域的就业者具备耐心与稳重的工作风格。
此外，还有薪资规划。调研数据显示，高薪资也可能造成效率低下、人员怠工的问题，因此企业要为职员设定薪资系统并管控薪酬成本。这不但是为职员负责，同时也是企业的社会责任。
三、人力资源管理的就业方向及前景
人力资源管理是一项十分重要的工作。然而在当前市场环境就业难度较大的背景下，人力资源管理专业的就业前景将会较为理想。在经济全球化的发展过程中，国家与国家之间的竞争已经逐渐演变为人才之间的竞争。而人力资源作为最为宝贵的资源，也得到了空前的重视。尤其在十七大会议提出科学发展观，要始终关注以人为本之后，以人为本理念的人力资源管理成为了管理工作中的关键。人力资源管理岗位主要负责的是企业人力资源规划以及员工的招聘选拔、绩效考核、薪酬福利的确定、职业能力培训开发等。判断人力资源管理工作人才是否合格的标准是：具备人力资源的专业知识，能同时完成人力资源管理的实践工作，持续开发人力资源并且为企业创造价值。高校的人才培养目标关注人才的综合素质。高校培养的毕业生需要拥有较强的理论能力与实践能力，不论是从心态上还是从工作实践上，都更加容易完成学生向工作者的角色变化。目前，在经济全球化、信息网络化的背景下，人力资源管理面临着发展与转变，人力资源管理就业方向及前景成为了关注的焦点。就目前来看，市场经济环境下的竞争性与效益性十分明显，从本质上决定了人才的单一性、知识结构的单一性已经难以满足市场的需求。市场所需求的人才必须是复合型的。目前，我国人力资源的从业人员大部分在专业知识上都有所欠缺，人力资源管理队伍国际化水平有限，国际通用人才紧缺。我国人力资源管理队伍亟待完成从传统型素质向创新开拓型素质的转变，从内向型素质向外向型、国际通用型的转变，从单一型素质向复合型的转变。
四、结语
人力资源管理前景范文第2篇
关键词：人力资源管理；企业；发展现状；发展前景
21世纪我国经济飞速发展，世界经济进入了全球化的同时，知识经济全球化时代也随之来临，一个企业想在瞬息万变的世界经济浪潮中立于不败之地，必须要有科学规范的人力资源管理。可以说，企业的竞争就是人力资源管理的竞争，企业只有拥有优秀的人才，才能创造最大的经济效益，才能始终在竞争中占有优势，得到长足的发展。
一、人力资源管理内涵
1.人力资源
人力资源是指为了发展国民经济的一种劳动能力的总称，包括人的体力劳动和人的智力劳动。我们可以把人力资源和自然资源和财力资源进行比较，就可以发现，人力资源既参与生产的全过程又对生产有着操控权，具有一定的主观能动性。
2.人力资源管理
所谓人力资源管理，是指把人才培养当成主要内容和工作任务。由此可见，一个企业的人力资源管理要始终以人为本，人才的优劣代表的一个企业的竞争实力，不管是大型的跨国集团还是民间的小型企业，人力资源管理的科学完善，企业就会有较强的竞争实力，在发展的过程中也会发展得更加长远，更具有持续性。
二、企业人力资源管理现状
1.人力资源管理观念落后
调查当前我国企业人力资源管理的现状，许多企业仍然对人力资源管理的认识不够充分，从而忽视了它对于企业发展的重要作用。甚至有的企业还是秉承传统的观念，认为人力资源管理在一个企业中是一个无足轻重的部门，可有可无，发挥不了什么实质的作用，对于人事资源管理的人才更是不屑一顾，存在很大的误解，认为这个职位对专业知识要求不高，不用什么技巧就能做好的，无论能力高低的随便什么人都可以胜任这个职位。有的企业情况好一点，但是也只是停留在对人事进行较规范的管理上，完全没有上升到战略的高度。这种落后的观念使一部分企业紧缺人才，员工没有工作热情，缺乏工作的积极性， 企业没有凝聚力，发展缓慢。
2.人力资源配置不合理
随着时代的进步，我国的经济模式也追上了世界的步伐，由原来的计划经济转成了市场经济，并且逐渐的变得更加的成熟。为了适应时代的要求，我国的各大小企业集团也都开始转变经营和管理模式，在转变的过程中不断地对企业资源进行优化配置，尤其是合理科学地分配好人力资源对一个企业的发展有重要的影响，但是，就我国当前的企业人力资源配置情况来看，有很多企业都存在不同程度的不合理现象。人力资源配置不合理就会使企业人才不能充分的发挥作用，人才浪费会直接影响企业的收益，从而使企业发展缓慢。
人力资源的配置实际上就是对人才的分配和利用，一个企业应当把人力当成一种能够带来经济效益的资源来利用，不能忽视对人力资源的管理，企业应该从人才的选拔、员工的培训、职位的确定、薪资的定位上对企业人才进行合理的配置，从而使企业人才能“唯才是举、唯才是用”。只要员工有才干，不管怎样都要把他放在最合理的职位，这样企业就能花最少的钱，办最多的事。
3.企业的奖惩制度不合理
一个企业的奖惩措施直接关系到员工的工作积极性，奖惩措施合理，就会调动员工的工作热情，工作热情高涨，工作效率就会提高，企业对员工的付出进行物质的回报，员工就会投入更大的精力到工作当中，企业和员工关系和谐，企业才能长足的发展。而当前我国的很多企业的奖惩制度有很多的漏洞，很不规范，造成很大程度上的企业的人才的流失，人才是一个企业的命脉，一个缺少人才的企业就毫无竞争力可言。有时由于奖惩制度的不合理，一些人才就会跳槽到其他的企业工作，这对原来的企业来说就是天大的损失，自己辛辛苦苦培养出来的人才，最终却是为他人做了嫁衣，费了力，没有好处。所以，企业为了留住人才，吸引人才，就应该对简化成制度加以规范，并不断地在实践中改善，使企业里原有的人才死心塌地的为公司效力，而企业外的人才也会跃跃欲试，这既是对企业企业员工负责也是对企业自身负责；既是企业自身发展的需要，也是为了适应时展的需要。
三、人力资源管理在企业中的发展前景
人力资源管理在企业的发展中起着举足轻重的作用，而之前的关于人力资源的管理方法和理念都已经跟不上时代的步伐，满足不了时代的要求，我们要转变思想，改变方法，开拓思路，在求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作中做足功夫，力求提高企业的经济效益，增强企业的竞争力，使企业能够立足于社会。
1.提高人力资源管理者的自身素质
受传统观念的影响，在一些人力资源企业还存在一些素质不高，能力不强的领导者，致使这些企业在市场竞争中能力低下，我们知道管理者和决策者的水平和素质会直接影响企业的发展，决策者英明领导会使人才能够发挥强大的作用，而管理者素质不高就不会做出前瞻性的，正确的决策，那企业里人才管理就会混乱无序，就会出现人才浪费，工作效率低下的情况。
2.完善管理机制，吸引人才
企业对人才应该进行规范化、制度化管理，对企业的人才分配应该秉承“人尽其用”的原则，尤其是在一些家族企业中更该遵循“唯才是举”的原则，而不能够“为亲是举”，对于一些没有能力管理公司的人应该及时的停用，不能只顾亲戚关系就不顾企业的发展，更不能在职位的分配和升迁中，使企业中的部分有才能的人得不到重用，人才浪费了不说，还会严重影响员工的工作热情，导致人才的流失。企业应该对人才进行制度化的管理，不管是考核制度还是激励制度还是岗位分配制度都应该更加合理一些，科学一些，把对人才的培养当做企业的重要的工作，在现代这样一个竞争激烈的时代，人才的培养应该是一个企业的生命和血液，企业的竞争就是人才的竞争，企业的人才有活力、有竞争力，才能使企业在竞争中立于不败之地。所以，企业必须加大对人才培养的投入，树立以人为本的观念，既要尊重关爱现有人才，也要吸引接纳外来人才。
3.构建优秀的企业文化
企业的文化建设是企业在现代经济竞争中不可缺少的，它直接关系到企业上下的正常运转与整个企业的精气神；再者，企业良好的整体效益也促进着企业文化建设的发展，这两个方面是相互依托的关系。企业文化可以体现一个企业的精神风貌，反映一个企业的价值观，可以增强企业和员工的凝聚力，在经营目标上有一致的看法，最终达到使企业收到较大的收益。优秀的企业文化，主要体现在可以使企业所有人员的共同价值观与企业整体的精神面貌上。能够使企业的领导者与基层员工在企业的发展过程中达成一致的企业目标。在企业文化作用下，通过对企业目标的一致认同，促使企业成员之间形成自然的配合、协调、向上的工作环境，增强企业的竞争力，最终实现企业价值最大程度的发掘。
综上所诉，人力资源管理在我国企业的发展过程中的作用不容小觑，一个企业对人力资源管理科学与否直接影响企业的进步和竞争力，提高人力资源管理的水平既是一个企业自身发展的需要，也是振兴我们民族经济的需要，在世界经济竞争激烈的当下，我们应该对人力资源管理投入更多的精力，使之能为我国经济发展做出应有的贡献。
参考文献
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[3]熊玲，徐俊杰，周燕.试论人力资源管理在企业中的地位和作用[J]..经营管理者，2012（10）.
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[5]李盛华.人力资源培训开发与管理实务[M].北京.中国知识出版社，2012.
人力资源管理前景范文第3篇
旅游景区是自然或者社会资源被旅游企业所利用以后的一种特殊企业，员工管理是旅游景区快速发展的根本，旅游景区企业本身是一个劳动密集型的行业，而处于现代经济活动中的人力资源，其作用远比物资资源重要得多，经营成本中人工费用占有极大的比重，人力资本是推动景区经济的核心因素。一直以来，旅游景区宣称：员工是企业最宝贵的资源，但是对人力资源管理的研究和重视却远远不够。由于景区地理位置的特殊性，在景区工作的员工分布广，地处偏远山区，因此景区员工的生活条件艰苦，工作环境差，员工流动频繁，使得景区的服务质量波动性很大，直接影响到景区的效益。为了提高服务质量，扩大效益，景区在员工培训方面不得不投入大量资金，但是这种资金的投入是重复性的，重复性的投入直接导致了景区经营成本的上升而使景区年终总利润的下降。所以如何激发员工的创造性、挖掘员工潜力，留住员工从而提高组织效率、控制景区员工管理成本、做好人力资源管理是很多旅游景区都在研究的问题。一直以来，众多学者对人力资源管理的系统或者是企业整体人力资源管理效果的研究一直不少。20世纪80年代中期以后，人力资源系统与组织绩效的关系问题、人力资源系统与组织战略的关系问题、人力资源系统与组织文化的关系问题、人力资源系统与外部环境的关系问题、人力资源系统政策子系统与实践子系统之间的关系问题、人力资源实践活动内部诸要素之间的关系问题等，一直是学者研究的热点。但是，查阅旅游景区人力资源管理的文献发现，针对旅游景区人力资源进行研究的文献较少。
2.研究综述
2.1国外研究
笔者查找了众多国外关于旅游景区的研究，发现专门针对旅游景区进行人力资源研究的文献寥寥无几，大部分的研究都是针对旅游行业整体情况的研究，部分的学者在其旅游行业人力资源管理的研究中提到了一些旅游景区人力资源的管理内容，如Michael Riley在1991年在其《旅游住宿业与旅游业的人力资源管理》（《Human resource management in the hospitality and tourism industry》）一书中对旅游业人力资源的总体阐述。书中其系统地阐述了住宿业与旅游业的人力资源市场情况；工作中的员工、技能及人力资源管理的方法与质量等方面进行了系统的论述[1]。此类的研究都只是笼统的旅游企业或是旅游住宿业的人力资源管理的研究，针对性不强，且对景区人力资源管理来说缺乏一定得可操作性。从目前查阅的文献看，只有英国的约翰?斯沃布鲁克专门针对旅游景区人力资源的管理进行了研究，约翰?斯沃布鲁克（2000）指出了旅游景区人力资源管理面临的问题，他将旅游景区分为国营和私营两个方面来进行研究，针对不同的旅游景区性质进行人力资源管理的阐述。他认为私营景区存在这些问题：员工流失率高；需求的季节性强导致景区大多数工作是临时性的，景区员工工作的社会地位低；大多数景区的职业结构不合理；缺乏 “渐进阶梯”；企业工作要求苛刻；缺乏人力资源管理方面的专门知识；缺乏对景区员工公正的资格认证和培训方案；高层次复合人才、多种类的管理及技术等实用人才缺乏。国营景区存在的问题：低流失率，景区很难吸收“新鲜血液”；僵化的工作惯例；固定工资制。他认为人力资源管理是景区经营者应该从战略角度考虑的问题[2]。他的研究主要是从英国的景点的实际问题出发进行讨论的，可能会有些与我国景区情况不相符合的地方，不过，他所讨论的问题却不是英国独有的。另一方面，他对景区人力资源的研究也只是在景区总体研究中的一部分，论述相对有限。
2.2国内研究
在我国文献不是很多，总结有限的文献发现我国针对旅游景区的研究主要是在人力资源管理理论基础上的发展性研究和应用性研究，主要有这么几个方面的研究：一是对旅游景区人力资源管理体系及理论的研究；二是对旅游景区某一具体类型人力资源的管理研究；三是旅游景区人力资源教育研究；四是对旅游景区与周边社区结合方面的人力资源管理研究；五是对旅游景区人力成本的研究。
2.2.1旅游景区人力资源管理体系研究
一直以来，众多学者对人力资源管理的系统或者是企业整体人力资源管理效果的研究一直不少。在人力资源管理基础理论基础上，许多学者对旅游景区的服务与管理进行研究，这些研究对没有脱离开人力资源管理的基础理论，大部分是对景区人力资源各个环节的统一论述，实际上，可以这么说，这些研究都只是用人力资源管理的基础理论解释景区中的人力资源管理情况，突破较少。这一类型的研究最大的优点就是在研究基础理论的同时结合了旅游景区的具体情况，还有一些研究为景区提出了具体的人力资源管理的操作规范，具有很强的可操作性。赵黎明、黄安民和张立明等（2002）在他们的研究中有涉及对旅游景区人力资源管理进行的研究，研究对旅游景区组织与人力资源管理系统进行论述。应用了人力资源基础理论说明了景区人力资源管理的组织结构的设置与景区人力资源预测开发等方面的理论，并对旅游景区员工手册的制定等提出了详细的操作规范[3]。此研究使我们对景区人力资源的管理有了更具体的操作模版，但研究的突破性不足，景区人力资源管理的特点不够突出是这些理论研究的局限性所在，同时对景区人力资源管理的研究系统性还较差。
与上述针对所有景区的人力资源系统研究不同，随着我国旅游景区开始重视开发，同时重视盈利，这与以前我国的旅游景区主要是在于保护资源所不同，同时由于一些人造景观为主的景区的出现，景区开始了商业化的发展道路，学者们在提出经营上的两权分离的同时，还针对具体的旅游景区对其人力资源管理系统进行具体的研究。
人力资源管理前景范文第4篇
关键词：旅游景区行政管理管理模式
旅游景区行政管理是旅游行政管理的一个重要内容，它直接关系到旅游景区的可持续发展。根据公共行政管理和旅游行政管理的基本理论观点，旅游景区行政管理可以初步理解为：从中央到地方的各级人民政府，通过其授权的相关旅游职能机构，依据国家有关政策法规、方针、遵循旅游景区自身的发展规律和特点，对本国、本地区的旅游景区进行总体管理和综合调控的过程。简言之，就是旅游行政部门对旅游景区的总体管理。
张听竹对风景名胜区的政府规制研究中指出，应取消地方政府对公共资源类景区的直接管理，使旅游景区变成一个小级别的行政单位，把资源保护的职能内生化，将旅游景区的所有权、管理权、经营权、收费权一体化，而刘秉升却认为旅游景区作为旅游经营单位，从事企业化经营，政府在这个过程中应加强管理的力度，尤其是法制管理、规划管理及技术管理。张凌云认为当前我国旅游景区实行行政事业性管理必须采取市场化的经营方式，推行企业化管理。张吉林在研究我国西部旅游景区管理模式时认为采用特许经营权委托的方式可能更有利于政府和企业目标的实现。
旅游景区资源特征分析
（一）景区资源垄断性特征
旅游景区位置的独特性、资源特点的唯一性、景区资产的不可分割性、游客观光体验的差异性，决定了景区的不可替代性和自然垄断性。这种自然垄断性意味着对景区经营者收费必须实施经济管制，否则，景区经营者可能滥用其垄断地位，为获取垄断利润而制定较高价格，从而损害公众利益的实现。
（二）景区资源公共物品特征
经济学研究表明，公共物品在不具有排它性的同时，根据其有无竞争性又可分为纯公共物品和准公共物品。准公共物品一个非常重要的特点就是具有“拥挤性”，即公有资源消费者的数目从零增加到某一个可能大的正数，即拥挤点时，公有资源消费就显得十分拥挤。在没有超过拥挤点的范围内，可以增加额外的消费而不会产生竞争，即每增加一个消费者的边际成本为零；当超过拥挤点之后，增加更多的消费者将减少所有消费者的效用，增加额外消费者的边际成本趋于无穷大。按照以上理论，风景名胜资源无疑属于准公共物品。
（三）景区资源外部性特征
景区资源外部性表现为旅游者的消费不仅可以给景区带来收益，而且景区所在地居民也都能从中获利。因为旅游产品不仅可以给游客带来休闲和娱乐，提高所在地区的环境质量而且带动了当地的基础设施建设，提高了当地的知名度，增加了就业机会与隐性收入，从而提高了当地的整体社会福利，旅游地整体形象的推广能大大促进当地旅游业的发展，会使旅游目的地的企业从形象推广中获得收益。
（四）景区资源信息不对称性
信息不对称性是指经济效益的双方对商品价格与质量的有关信息了解程度不一致。在选择出行旅游时，旅游目的地对旅游者来说是一个陌生的对象，旅游者在获得关于产品的信息方面处于劣势，旅游产品的提供者与需求者显然在信息方面存在着严重的信息不对称。信息不对称会导致市场竞争秩序的紊乱，甚至会出现“劣品驱逐良品”的现象。景区资源只有通过政府正确信息的才能实现资源合理利用及社会公平。
基于委托理论的旅游景区行政管理模式
（一）委托理论概述
委托理论是过去30多年里契约理论最重要的发展之一。它是20世纪60年代末70年代初一些经济学家通过深入研究企业内部信息不对称和激励问题发展起来的。委托理论的中心任务是研究在利益相冲突和信息不对称的环境下，委托人如何设计最优契约激励人。委托关系也广泛地存在于旅游业中,但是在旅游业中的研究和应用却几乎空白。
委托关系是随着生产力大发展和规模化大生产的出现而产生的。其原因一方面是生产力发展使得分工进一步细化，权利的所有者由于知识、能力和精力的原因不能行使所有的权利了；另一方面专业化分工产生了一大批具有专业知识的人，他们有精力、有能力行使好被委托的权利。实际上不管是经济领域还是社会领域都普遍存在委托关系。为了使人的行为符合委托人的效用函数，委托人一方面对其人进行激励；另一方面充分发挥“经理人市场”的监督作用。
（二）委托管理模式
如果说公共型景区资源特征是旅游行政管理委托模式的必要性，那么旅游景区企业作为自主经营、自负盈亏、独立核算和承担民事义务的企业则有权利根据自己的实际以最小的投入获得最大的产出。依据委托理论，旅游景区资源行政管理过程中就产生了一系列的委托关系（如图1）。
旅游景区实施委托模式的建议
（一）完善相关法律法规
目前，国家所颁布的有关旅游区（点）经营管理上的主要法律文件有《中华人民共和国文物保护法》、《风景名胜区管理暂行条例》以及《旅游景区（点）的质量等级规划与评定》等。这些规定在一定程度上规范了旅游景区（点）的经营，促进了环境与资源的保护。但是，也应看到，随着旅游业的发展，旅游景区在旅游业中的地位、作用已经不可同日而语，其所面临的制约性因素也相继发生了变化，一些条例在立法的高度和操作性上都已无法适应旅游业发展的需要。
此外，有很多是以“暂行条例”、“暂行规定”、“暂行办法”等形式存在。这种法律的不成熟和不稳定大大削弱了旅游法律的权威性，使其对旅游活动的管理、规范、指导和保障作用等功能被大大削弱。因此，旅游行政管理部门在对现有的旅游法规、规章进行完善的基础上，对不同归口管理单位的法律法规进行整合至关重要；同时，应加强旅游行政执法的力度，统一处理旅游违法行为；此外，还可借鉴国际旅游发达国家的旅游立法经验，促进旅游法制建设的现代化和国际化进程。
（二）合理规划旅游景区
目前，在旅游景区的经营过程中，由于旅游资源大多属于公共资源，大部分经营者、管理者都只追求其经济利益，规划缺乏长远性，过度开发、先开发后治理的现象普遍存在。这就要求有关部门摒弃以往的资源导向的开发战略，转向创新规划开发。创新规划开发即景区必须面向市场、适应市场、对内部资源进行筛选加工。因此，国家相关旅游行政部门特别是各地方政府旅游局首先应对旅游规划工作给予足够的重视。其次在规划编制单位由旅游行政部门向社会公开招标，规划编制完成后力求认真实施，使其在开发经营景区的过程中注重景区的长远发展，加强对景区资源的长远保护，将短期利益和长期利益结合起来，以实现旅游景区的可持续发展。此外，在景区的开发经营过程中要顾及到周围社区的发展，实现共赢局面。（三）景区所有权与经营权相分离
景区景点多头管理是我国目前旅游景区发展过程中面临的一大顽疾，而其中最令人关注的就是旅游景区的所有权和经营权问题。因此，政府作为国家的最高管理者应该继续推行产权制度改革，不仅要实现政企分开，把一部分职能转让给有能力、有责任的企业和承包商，从宏观上给予企业一定的指导；而且政府应根据景区资源隶属不同的行政管理主体的现状，基于委托理论，把旅游行政管理部门应该作为国家旅游资源归口管理的唯一法人，集中行使景区的行政管理权，原有归口部门对其行为进行监督管理和委托管理。这样一来，旅游管理部门就有了明确的权限和职能，企业有了明确的责任，激发了企业的积极性和热情。
（四）改善景区投资环境以扩宽资金来源
虽然近年来地方政府越来越重视旅游业的发展，相继投入了大量资金，但是单靠政府单方面的投入是远远不够的，致使许多景区景点的开发项目得不到资金支持。因此，积极营造良好的投资环境，吸引和引导投资成为摆在地方旅游管理部门眼前的迫切问题。首先，要积极促成平等竞争的市场环境。由于中国旅游企业以中小型为主，因此个体私营经济在发展旅游业、完善旅游各个领域供给方面具有特殊意义。但是目前大多自有资本运作时，不能享受外资企业所得税方面的优惠政策。此外，在费改税之后，部分收费项目模糊，因企业而定，在这种情况下旅游企业通常要承担比其他企业重的费用负担。部分地区的相关部门巧立名目，对景区内的企业乱摊派，这就需要旅游主管部门对乱收费现象予以制止，提高企业投资的积极性，增加企业投资的信心。其次，增大银行贷款力度。旅游管理机构应该本着发展旅游业的目的对旅游项目进行细化财务分析，做可行性研究和宣传，以赢得银行的信任和支持，努力增大银行的贷款规模；再次，采用景区资源归口管理单位、企业和当地社区各出一部分资金的办法成立旅游发展专项基金，由旅游管理部门负责基金的具体运作，景区资源归口管理单位、企业和当地社区给予一定的监督以保证资金的实际用途。
（五）注重交叉地带景区的开发与管理
目前，处在交叉地带的许多景区景点，由于在行政划分上同时属于多个地区管理，导致出现了实际上的无人管理，或只从自己受益的角度规划与开发，注重局部利益，没有形成大旅游的观念。鉴于全国都存在许多处在交叉地带的旅游资源，建议在这些区域打破行政界限成立高于行政划分之上的专门的旅游发展组织，负责交叉地带旅游资源的规划与开发，地方不再对其进行直接管理，而是托管形式。该组织直属上一级旅游局并对其负责，但在景区的规划与开发过程中地方各级相关部门要给予一定的配合和支持，争取发挥特有资源的优势，实现帕累托最优的共赢局面。
（六）加强景区人力资源开发与管理
虽然目前旅游从业人员日渐增多，但其从业人员整体素质水平层次不齐。根据《中国旅游业发展“十五”计划和2015年、2020年远景目标纲要》要求，首先制订旅游人才建设整体规划。其次，从委托理论出发，对旅游从业人员进行指定地点的集中培训，提升区域整体服务质量。此外，加强对旅游教育的管理，包括控制和调整旅游教育整体结构；强化旅游人才素质教育；加强旅游学科和课程建设等。
参考文献：
1.高鸿业.西方经济学[M].中国人民大学出版社,2000
人力资源管理前景范文第5篇
关键词：风景资源；环境影响；绿化；管理
中图分类号：TU985.13 文献标识码：A
引言
风景资源是指具有观赏、文化、科学价值的自然景观资源或文化古迹。目前，风景资源的地位角色变得更加重要了，人们对风景资源的认识程度决定了其对风景资源的利用程度。现在我们有必要加强对风景资源的认识，科学分析、合理利用，探究出一条处理人与风景资源协调发展的道路。从而充分的利用风景资源，促进人与自然和谐相处。
第一章 风景资源的概述
1.1风景资源的概念
风景是自然界体系和社会界体系优化结合的美的环境，包括自然风景资源和人文风景资源两种。其中自然风景资源主要包括自然界中的山河、湖海、地貌、森林、特殊地质等自然景观，人文风景资源则主要包括文物古迹、纪念地、历史遗址、园林、建筑等，具有丰富的观赏、文化或科学研究价值，是自然界和人类社会中客观存在的一种物质。风景资源以其独特的文化、观赏、科学研究价值，以不同的形式存在与我们的自然与社会之中。[ 方伟.风景资源的环境影响与管理[J].硅谷,2009,(8):166-166.]
1.2发展保护风景资源的意义
发展和保护风景资源意义重大，无论是对发展经济还是保护生态，科学研究等都起着举足轻重的作用，其中主要包括：第一，发展保护风景资源有利于科学研究。风景资源在人们对地球发展的研究中起到了重要的作用，同时能够起到较好的教育作用；第二，风景资源还有很好的教育价值，利用风景资源的美景，给人以美的享受，同时可以对人们的审美有很大的提高；第三，风景资源具有较好的经济价值。利用风景资源开发旅游业，充分利用自然资源，可以带动当地的经济发展，促进当地的基础设施的建设，拉动其他产业的发展，同时也是可持续发展的一种重要手段。
1.3风景资源环境影响的现状
在过去的一段时间里，人们对风景资源的重视不够，使得人们对于环境的开发一直是征服、占有式的开发，对环境、风景资源的破坏很大。随着近几年来人们对环境的认识发生了改变，人们对环境资源的利用方式向协调发展，人与自然和谐相处转变。尽管人们对于风景资源的保护已经有一定的认识了，但在风景资源环境影响管理中仍然存在着较多的问题亟待我们解决，形势仍不容乐观。
第二章 风景资源环境影响管理存在的问题
风景资源是珍贵的自然资源，随着对自然资源的更进一步的认识。人们深刻的感觉到风景资源在自然资源和人们生活中的重要作用。风景资源作为具有科学、文化、艺术等多重价值的资源，其重要性可见一斑。风景资源遭到破坏，将会对自然环境和人类社会的生活产生巨大的影响。尽管人们加强了对风景资源的关注，但其现状仍不容我们乐观对待，主要出现了以下几点问题：
2.1监控预警体系不完善
在风景资源的保护中监控预警体系不完善，对风景资源的保护系统不完整。[ 刘骏,蒲蔚然.风景资源-旅游资源-旅游产品--小议市场经济条件下风景资源开发模式[J].重庆建筑大学学报,2004,26(1):20-24. ]其主要原因包括：第一，环境资源的发展与对其保护不同步，人们刚刚从征服自然的角色中转变过来，对风景资源的保护管理处于起步阶段，对其保护机制还很不健全；第二，缺乏完善的规范制度作支撑，没有完整的规章制度，监督就不会完善，从而完不成对环境的监控预警。
风景资源中出现的监控预警体系不完善的问题，对风景资源的保护起了极大的阻碍作用。由于监控预警体系不完善，人们很难对风景资源中出现的问题作出有效地判断，同时对于风景资源中可能出现的问题，人们也不能及时的作出预测。除此之外，由于监控体系的不完善，人们对于风景资源的破坏也对环境造成了极大的影响。监控预警体系的不完善是造成风景资源损失的一个重要的原因。
2.2绿化工程设计与落实不到位
绿化工程设计不到位，工程得不到落实也是制约风景资源保护发展的一个重要因素。究其原因主要包括：第一，绿化工程的设计未能与风景资源、环境资源的保护发展同步。在开发利用风景资源的前就应该做好配套绿化工程的设计工作，做到开发与设计同步，方能使得风景资源的开发和保护与社会绿化相适应[ 杨振之,马治鸾,陈谨等.我国风景资源产权及其管理的法律问题--兼论西部民族地区风景资源管理[J].旅游学刊,2002,17(4):39-44.]；第二，由于监管制度的不健全，导致绿化工程落实不到位。风景资源开发中，绿化工程不能落实使得风景资源的开发和保护不能按照原计划进行，达不到预想中保护风景资源，开发利用风景资源的目的。
绿化工程设计与落实不到位对风景资源的开发和利用产生巨大的影响。绿化工程不能与风景资源的开发同步发展可能会导致绿化跟不上开发的脚步，如果绿化工程没有在风景资源的开发前设计好的话，绿化工程的建设将不能与风景资源协调一致。绿化工程不落实，风景资源的开发过程中就得不到保护。绿化工程是保证风景资源合理发展，合理保护的重要基础。
2.3风景园林项目设计的不科学
风景园林项目设计不科学也会对风景资源的开发和保护起到消极的作用，而导致风景园林设计不科学主要包括以下原因：第一，风景园林设计缺乏专门的人才，由于对风景园林的人才的缺失，在风景园林建设上缺乏创新性与科学性，项目设计不科学将会制约风景园林的建设与发展[ 王凤翔,夏建军.环境影响管理与陕西水能资源的有序开发[J].中国水能及电气化,2007,(3):11-14.]；第二，风景园林项目设计缺乏规范的要求缺乏规范性支撑；第三，在基本设施建设管理中忽视了风景园林的建设，没有考虑到环境的影响，在设计风景园林时应充分考虑其周边的环境，所建设的风景园林应与环境相适应，如果园林设计与环境不一致，那么将会是建设与自然环境不协调，势必会影响两者的发展。
风景园林设计不科学，使其与环境不相适应。项目设计不够科学合理，其与环境就不能协调一致，协调融洽的环境能够与风景园林设计相得益彰，凸显风景园林的特色，同时适合这个环境的风景园林也能够将环境改变的更好。倘若两者互不相容，环境将会对风景园林的建设与发展起到致约作用，而风景园林也会对环境的平衡造成一定的损坏。
2.4保护风景资源的意识薄弱
保护风景资源的意识薄弱是目前人们开发、保护风景园林所面临的一大障碍。其主要原因包括：第一，人们还没有形成保护风景园林的意识。尽管人们正在从对自然的征服向与自然和谐相处中转变，但在绝大多数人中，对风景资源的保护意识还没有形成，或者对风景资源的保护还不是很重视；第二，人们对风景资源的保护的宣传力度不够，宣传力度达不到，人们的对风景资源的认识不够，因此对保护风景资源的意识也相对淡薄；第三，人们迫切开发利用风景资源而忽视了对其保护，一味的追求风景资源所带来的经济利益，而忽视了大力开发风景资源带来的后果。
淡薄的保护意识，势必会使人们在开发利用风景资源中对风景资源造成严重的破坏。保护意识不足，对风景资源的认识不够，人们单纯追逐风景资源所带来的经济利益等等，最终只会使得风景资源越来越稀缺。缺乏对风景资源的保护意识，从根本上抽取了发展风景资源的基石。[ 巩劼,陆林.旅游环境影响研究进展与启示[J].自然资源学报,2007,22(4):545-556.
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第三章 优化风景资源环境影响管理
风景资源是具有科学、文化等多种价值的珍贵资源。是人们接触自然环境，研究探索环境的一条纽带。但在目前对风景资源的开发利用中存在着各种各样的问题，我们要针对发现的问题，优化风景资源的环境影响管理，进而充分利用风景资源和保证风景资源可持续发展。
3.1完善环境监控预警体系系统
完善环境监控体系，加强预警系统的建设将会对风景资源的开发保护起到重要的作用，具体措施包括：第一，风景资源的开发与保护机制的建设同步进行，建设完整的监控预警机制，不能亡羊补牢，在建立完善的环境监控和预警系统之后，在此基础之上发展风景资源；第二，将强对风景资源的规章制度的建设，完善的监控体系离不开规章制度的支持。
3.2加强对绿化工程的设计与落实
在开发利用风景资源的同时应着力加强对绿化工程的设计和落实，协调绿化工程与风景资源开发利用同步进行，保障风景资源可持续发展。措施包括：第一，在风景资源开发之初必须有相应的绿化工程设计基础，确保在未开发之前就已经有了保护的计划；第二，加强对绿化工程实施的检查力度，对风景资源开发过程中必须加大检查力度，确保绿化工程的落实，在监督规范之下，绿化工程得以顺利的设计实施。[ 王波,汤丽君.环境与经济整体优化分析[J].系统工程理论与实践,2003,23(3):14-17. ]
3.3科学设计风景园林项目
开发发展风景园林还需要进行科学的设计，科学合理的设计才能使风景园林与环境相得益彰，互相促进。具体的措施包括：第一，加强专业人才的培养，通过培养专业的人才，提高设计水平，同时提高对设计资质的要求，从根本上加强了风景园林设计的科学性；第二，规范风景园林设计，完善风景园林的设计规范，形成一套完整的园林设计规范体系，为园林的设计提供科学的支撑，提高风景园林设计的科学性和科学水平；第三，加大对风景园林建设的重视力度，在基本设施建设的同时，应当对风景园林的建设有所规划，使风景园林的建设能够与环境相适应，提高园林建设的整体质量水平。
3.4加强人们的环保意识
加强人们环保意识，绿化环境，从源头上切断对环境破坏的产生，从而为开发利用风景资源提供有力的基础。[ 李永红,韩炳越.风景资源保护与景区可持续发展——以岳阳市君山景区详细规划为例[J].中国园林,2009,25(7):49-52.]措施包括：第一，加强风景资源保护意识和知识的宣传力度，使人们对风景资源有了更深的认识之后自然会自觉的保护环境；第二，在教育方面加强对保护环境方面的宣传，使人们树立保护环境，开发与保护并重，合理利用资源的意识。
结束语
通过本文的研究，可以知道我们风景资源丰富，具有较高的文化、观赏、科学研究价值，可谓占据得天独厚的的有利条件，但与此同时在风景资源的开发利用中出现了许多漏洞，比如监控预警系统不完善，绿化工程设计施工落实不到位，风景园林项目设计不科学，人们保护风机资源意识淡薄等诸多问题 。面对这些问题，我们积极探索风景资源的存在状态及环境影响管理。通过科学研究，找出改善措施，力图合理开发风景资源的同时保护环境不被破坏，达到环境与经济共同发展的目的。
参考文献
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[2]刘骏,蒲蔚然.风景资源-旅游资源-旅游产品--小议市场经济条件下风景资源开发模式[J].重庆建筑大学学报,2004,26(1):20-24.
[3]杨振之,马治鸾,陈谨等.我国风景资源产权及其管理的法律问题--兼论西部民族地区风景资源管理[J].旅游学刊,2002,17(4):39-44.
[4]王凤翔,夏建军.环境影响管理与陕西水能资源的有序开发[J].中国水能及电气化,2007,(3):11-14.
[5]巩劼,陆林.旅游环境影响研究进展与启示[J].自然资源学报,2007,22(4):545-556.
