人力资源管理重要性的认识
人力资源管理重要性的认识范文第1篇
当代的企业管理是围绕人这个核心要素开展的，企业的管理层决策是由具体的人来实施。企业之间的竞争从某种程度上而言就是人力资源的竞争。实现人力资源管理合理配置，能够节约管理成本，提高企业核心竞争力。如何科学的识人、用人、留人，调动企业员工的工作积极性，实现人力资源的合理优化配置，开发企业员工的潜能，是企业在日趋激烈的市场竞争中谋求不败地位的核心要素。我国90%以上的企业都是中小型民营企业，目前企业生产运营平均不足10年。在人力资源管理方面，中小民营企业在人力资源管理模式、管理理念和管理制度上在与其他企业相比处于劣势，制约企业的长远发展。因此必须不断加强和完善中小型民营企业人力资源管理，顺应企业发展的时代潮流，提高企业市场竞争力。
二、中小型民营企业在人力资源管理方面存在的突出问题
(一)缺乏对人力资源管理重要性的认识
我国中小民营企业家多是由个体户或者家庭成员投资兴办起家，企业家的管理能力和对人力资源管理重要性认识水平方面上参差不齐，在一定程度上对人力资源管理的重要性认识不到位，无法从企业发展的战略高度和角度去思考和认识人力资源管理工作。有的企业家将人力资源管理简单的认为是招工用人，岗前培训和岗位配置这几项工作，缺乏对企业人力资源管理全面的认识。
(二)家族式管理对规范企业人力资源体系制约严重
我国中小型民营企业在创办初期基本是采用家族式管理，在企业发展的特定时期发挥了其灵活经营，管理统一，简洁高效的优势，但是随着企业的不断发展，到一定阶段，家族式管理对民营企业发展的制约和不足逐渐暴露出来，突出表现为用人存在任人惟亲、用人随意性大，管理权限高度集中、论资排辈等现象。中小型民营企业在其发展的过程中需要吸纳具备工商管理理论素养和实际管理能力的高级管理人才，如职业经理人，由职业经理人去管理和运作企业，负责企业经营权，确保企业发展、资产增值和资本运作。民营企业主主要是拥有企业所有所有权，实现企业所有权和管理权的相对独立。企业的管理权和所有权不分，这在人力资源管理上将引发以一系列矛盾和问题，最终导致企业管理人员流失。
(三)管理机构设置和人员配置不完善
中小民营企业在人力资源管理机构设施方面缺乏科学的人力资源管理战略规划，管理机构设置混乱，部门缺失，职能和定位模糊，权责不清，和大型企业人力资源管理体系存在较大差异，缺乏人力资源长远规划。管理人员配备不足，配置不完善，往往由人事管理部门甚至是后勤行政人员兼任人力资源管理工作，且管理人员大多没有经过专业学习和培训，大多只是停留在员工档案管理及薪酬发放等常规管理工作中。(四)培训资金投入不足中小民营企业在人力资源管理培训资金投入方面普遍存在不足，存在重生产，轻管理，轻培训等现象。大多数中小民营企业在人力资源管理培训方面缺少长远培训机制和贯穿企业发展始终的系统性战略性培训，只是盲目片面的追求企业短期利益，简单的认为人力资源管理培训会增加企业管理成本，导致人力资源管理培训资金投入严重不足。
三、中小型民营企业人力资源管理对策
(一)提升中小民营企业家现代企业管理素质
在我国，中小民营企业家较少接受现代企业经营管理方面专业培训，在企业经营管理和人力资源管理方面停留在主观感性认识层面，理论知识相对匮乏和不足。在企业发展到一定规模和阶段后，迫切需要提升中小民营企业家现代企业管理能力和素养。通过不断的学习，逐步完善管理理念，建立企业职业经理人管理制度，积极与职业经理人更好的开展合作，实现企业的管理权和所有权相对独立，更好的吸引和留住职业经理人等高端人才。
(二)完善机构设置和人力资源管理人员配置
根据企业发展的实际需要，设立专门的人力资源管理部门，合理配备具备专业知识和技能的人力资源管理专职人员，专人专干，全面行使人力资源管理的职责，使中小型民营企业人力资源管理走上正规化、专业化的道路，在真正意义上实现以人为本。
(三)实施多种激励机制
企业人力资源管理建设的重要内容之一是建立规范化、科学化、合理化、有效化的企业员工激励机制。实施有效的激励和奖励机制，增强企业员工对企业的认同感和归属感，确保栓心留人，避免企业人才外流。这些奖励和激励机制不仅是物质层面上的，同时也包含精神层面的上的。
(四)加大人力资源管理业务培训和资金投入
人力资源管理重要性的认识范文第2篇
国有企业人力资源体系建设
作为中国经济命脉决定性支柱的国有企业，正在进行着包括人力资源管理方面在内的各个管理系统的不同层面的变革，以适应整个社会不断向前发展的需要。虽然取得了巨大的进步，但依然存在一些问题，比如忽视人力资源管理工作、缺乏人力资源开发工作、缺乏激励机制，考核体系陈旧、人力资源管理信息数据化水平落后等。如何从企业实际出发，通过对人力资源管理理念的理解和人力资源部门的定位，最终科学地建立起一套能够适用于当前国有企业的人力资源管理体系建设方案，以达到指导、解决企业人力资管理中的实际问题的目的，值得深入探讨。
一、科学完善国有企业人力资源管理体系的对策
（一）提高企业各管理层对人力资源管理重要性的认识
由于企业管理层多是由原本单一的专业技术岗位提升的，没有经历过除自身所学专业外其它专业方面的综合性素质培训，专业的人力资源管理培训也是未曾参加过，因此缺乏系统化认识和理解现代化人力资源管理的理念，战略性人力资源管理更是无从谈起。企业人力资源管理工作应该与企业战略发展紧密结合起来，尽快的做出企业人力资源管理功能的完善和发展规划没有一个清醒的认识。企业领导层要求企业人力资源管理部门提供一些基础的人力资源信息外，缺乏明确的人力资源管理战略和发展规划，更多的还是凭借着个人的主观印象，基本上还停留在传统的人事管理上，人力资源管理与企业的发展战略还停留在处理日常行政事务性工作的阶段，未曾提升到为企业高层战略决策提供依据、成为战略合作伙伴的地位上。人力资源管理工作被认为不需要任何专业技术含量低，也无需特殊专长，只要具有最基本的文化水平即可胜任的工作。企业管理层对于人力资源管理部门的完善、岗位设置、人员配备等项工作的开展全部是凭借着业务开展的惯性而进行的，现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备早已经满足不了当前企业发展对人力资源管理的要求。在人力资源方面的投入投入上，企业领导层还停留在成本投入上，还没有意识到对人力资本的投入实际上是一种投资来，常常在投资观与费用成本观之间的犹豫着。
（二）向企业管理层导入全员参与人力资源管理的理念
国有企业大多数的管理层还普遍认为人力资源管理仅仅是人力资源管理部门的工作，是属于一个专门业务部门的工作，与其它的业务职能部门没有太大的关系。在企业高层领导中的业务分工中人力资源工作是由总经理兼管着的，对于其他领导不让也不能主动的参与人事工作，否则可能会被人员越权，甚至
被认为要挑衅总经理的权威性，所以其他副总少有关注人力资源管理的意识，更难能主动将主管工作与人力资源管理结合而去考虑问题。至于其它的业务管理部门的领导多是认为人力资源管理并非是自己主管的业务范围，与自己关系不大。现代化的人力资源管理理念不能深入全员人心，缺乏全员管理、系统管理的思维，这也造成了在实施现代化的人力资源管理工作时难于落实，难于准确契合实际，难于与各项职能工作有机结合的问题。这就造成了企业无法有效提出具有良好可操作性的职位分析、岗位说明书、培训计划、绩效指标方面的合理有效方案；缺乏全员参与、主动沟通的意识，无法让管理理念深入基层、深入人心，更是极少在日常生产管理之中将人力资源管理理念予以传播灌输。
（三）将数据统计信息作为人力资源管理部门领导层决策客观依据
企业人力资源管理部门的职工，除极少数人员外，绝大部分是从其它业务部门转岗过来的。这部分人员既没有人力资源管理方面的专业背景，也没有进行过人力资源管理方面相关的基础知识和专业技能的培训。因此，根据员工任务完成率，期望值，以及历史数据作为衡量标准。目前，人力资源管理部门的大部分职工的精力仍放在繁杂的事务性工作的处理上。对于工作中所必须要熟练掌握的人力资源方面的法律法规等专业性的知识，主要是工资发放、档案和人事关系处理、社保业务的办理等日常事务性工作工程中被动性接受到的；对于现代企业人力资源管理知识和实务操作都是通过各种途径只鳞片角了解到的，而对于这些知识和技能的掌握都是似是而非、一知半解的。在人力资源管理中的人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬福利、绩效考核及劳动关系管理的各个业务职能工作的开展中都是无法独立完成的，甚至还有部分人员在专门的指导下也无法胜任，至于战略性人力资源管理工作更是无从谈起。
（四）加强工作分析在人力资源管理中的重要性
企业现有的岗位职责还都是在上世纪八十年代计划经济时期所制定的基础上进行改进和演化而来的，并且还没有形成书面形式而予以准确的描述，对于自身岗位职责的理解完全是凭借着业务工作开展的惯性发现和上级领导或主管部门的要求。对于工作分析在企业人力资源管理和企业管理中所能够起到多大的作用更是无从谈起。因此，在日后工作中，着重针对工作分析作为人力资源管理的重中之重。
（五）树立“以人为本”、淡化“政治”选人
人力资源管理部门要努力摆脱过去那种沉冗于繁杂的事务性工作，要把人作为人力资源管理的中心，以激发人的潜能和活力作为工作的重中之重，让人力资源管理部门能够充分发挥出专业方面的特长实现企业发展的既定目标。努力创造条件，让人力资源管理人员的业务素质和能力水平能够得到可持续性的提高，以保证人力资源部门成为既能够较好履行日常事务性工作的办事C构，又是领导班子实施企业发展战略的合作伙伴。
人力资源管理重要性的认识范文第3篇
关键词:现代人力资源管理者形象
1人力资源管理者形象是时间性、实践性、外化性的统一
由于人力资源管理者形象并不是一个晦涩难懂的词汇,人们可以根据自身的理解与感悟,仁者见仁、智者见智的加以解释。所以,本人认为人力资源管理者形象可以理解为:人力资源管理者形象是人力资源管理者的内在综合素养在工作实践过程中所展现的,被企业员工与社会所认知的各方面素质的总和。
1.1人力资源管理者形象是一段时间的过程以实际工作为例,人力资源管理者自上任之初,就通过各种人力资源管理活动展现其形象,加深企业员工与社会对他们的认识。从另一方面来看,企业员工与社会对人力资源管理者形象的认识不断深入,整个认识过程是由感性向理性转变的过程,也就是逐渐向本质逼近的过程,随着他们对人力资源管理者形象这种认识的不断加深,企业员工与社会就会越来越熟知人力资源管理者,既人力资源管理者形象也就随之塑造而成。
1.2人力资源管理者形象是在人力资源管理工作实践中形成的人力资源管理者形象是企业员工与社会对于人力资源管理者的评价,他们经常评价人力资源管理者机敏、干练等等,追溯这些评价的由来,可以发现,人力资源管理者形象是建立在人力资源管理工作实践基础上的,也可以说是实际工作给了人力资源管理者展示其形象的平台。
1.3人力资源管理者形象是人力资源管理者内在气质的外化人力资源管理活动的行为主体主要是人力资源管理者自身,在展现其形象的过程中,衣着、谈吐、肢体形态等充当展示其形象的媒介,但是,人力资源管理者内在气质确是外在形象的最终源泉。虽然可能出现一时一事所产生的形象与实际气质不相符的情况,但从整体来看,人力资源管理者的能力、气质还是与其形象相一致的。
2企业人力资源管理者形象是人力资源管理者综合素质的全面体现
我们知道,人力资源管理者形象的塑造并非一时一刻,而是企业员工与社会对人力资源管理者一段时期内人力资源管理活动的综合评价;同时,综合的含义可以理解为人力资源管理者形象是人力资源管理者多重素质的全面体现。
2.1人力资源管理者的学识体现的是人力资源管理者形象的知识底蕴人力资源管理者的学识是人力资源管理者才干的象征,博学多才的人力资源管理者凭借其渊博的知识、扎实的专业理论,从容地处理实际工作中出现的各种问题。
2.2人力资源管理者的品质是塑造良好人力资源管理者形象的导航仪人力资源管理者品质的内涵包括以下两个方面:其一,人力资源管理者信仰,这里是指把爱岗敬业化作实际行动的信念,只有真正热爱所从事的事业,才能把这份崇高的热情带入到实际工作中,为人力资源管理工作创造佳绩。其二,人力资源管理者的道德品质,这里是指人力资源管理者的内在修养,也是塑造人力资源管理者形象的决定因素,拥有崇高思想、高尚情操的人力资源管理者更能令企业员工与社会信服,不会让企业蒙受物质与荣誉上的损失。
2.3人力资源管理者的业绩是人力资源管理者形象的评判依据
从人力资源管理者形象的评价主体来看,员工是企业人力资源管理的重要组成部分,他们可以直接感受到人力资源管理者的水平。低成就的人力资源管理者会使员工产生只有付出多于回报的失落感,久而久之,人心就会涣散;另外,社会也是人力资源管理者形象的评价主体,他们可以通过企业招聘等活动判断人力资源管理者是否合格,因此人力资源管理者业绩对于人力资源管理者形象来说至关重要。
2.4人力资源管理者的能力是塑造人力资源管理者形象的最终决定因素人力资源管理者的能力直接决定着人力资源管理者业绩的高低。极强的人力资源管理者能力可以使员工产生安全感和归属感,在人力资源管理者和员工之间产生满意度与凝聚力,起到有效整合资源的效果;此外,人力资源管理者的能力,也体现在企业与社会、政府等部门交往等的其它方面,可以形象的说,人力资源管理者能力是企业运转不可或缺的“调味剂”。
3人力资源管理者从自身寻找塑造人力资源管理者形象的方法
人力资源管理者形象的塑造是一套系统的工程,不仅需要人力资源管理者认识自我,而且通过各种方式方法提高自身在员工、企业乃至于整个社会中的形象。
3.1提高意识,以有意识的行为点缀人力资源管理者形象塑造的人力资源管理者形象,第一,时刻注意提高意识。在强化意识的过程中:树立科学的世界观、人生观、价值观是指导工作和生活正确方向的有力保障。第二,人力资源管理者还要时刻树立提升其形象的观念。一位优秀的人力资源管理者更应该在繁忙工作细节中注重良好形象的塑造,把提高良好形象作为日常工作的重要组成部分,同时也为企业人力资源管理增添良好的业绩。
3.2注重亲和力,用“情”强化人力资源管理者形象为塑造以“情”留人的人力资源管理中,主要有两种途径:一是信任。员工只有得到了他人的尊重、认同和信任,体会到他在企业中的重要性,才能在本职工作中最大的展现其价值,所以,人力资源管理者应该倡导企业管理层多微笑、多表扬,才可以为员工带来尊重和信任的感觉。二是倾听。虽然倾听基层员工的意见会为人力资源管理日常工作带来更大的工作量,但发挥群体智慧完善人力资源管理工作,会有效提高人力资源部门的工作满意度。
3.3加强培训,以“知性美”修饰人力资源管理者形象培训不仅有助于人力资源管理者提高解决实际问题的能力,同时还可以通过儒雅的气质为其形象增光添彩。
人力资源管理重要性的认识范文第4篇
0、引言
随着信息技术和知识经济的快速发展，人力资源越来越成为企业核心竞争力的关键要素，越来越多的企业开始认识到人力资源管理的重要性，并且将其摆到非常重要的战略位置。现代企业的人力资源部门已经不是传统认识中的后勤服务部门,它已经参与到企业的各个层面，直接面对企业的各部门，提供专业化的支持和服务，以帮助部门实现各自的战略发展目标，进而实现企业整体的战略发展目标。一般而言,整个人力资源管理流程都需要非人力资源部门的参与和配合。然而在企业现实中，我们却发现人力资源部门在人力资源规划、工作分析、工作设计、绩效管理和福利等方面所做的努力，往往得不到其他部门的认可和支持。人力资源部门与其他部门的冲突广泛存在于企业中。这种部门间的冲突不仅不利于人力资源部门自身工作的开展，也给企业的生存和发展带来了重大影响。为此，人力资源部应树立现代化的冲突管理观念，对冲突进行分析，从而寻找到相应有效的对策。
1、冲突管理的必要性
1.1从层次上来划分，企业冲突可分为个人层次、团体层次和企业层次。其中团体层次的冲突又包括团体内的冲突和团体间的冲突。本文所探讨的是人力资源部门与其他部门之间的冲突，即团体间的冲突。由于生产经营活动的需要，企业内部经过分工后形成各个不同的部门，在整个企业目标实现过程中承担着不同的责任，但它们同时都是在为实现企业的整体目标而服务。部门之间具有相互依赖性，这种相互依赖性是部门协同形成的客观基础。而部门间相互依赖的过程中必然会发生不一致即差异性，比如部门目标、部门利益的差异性以及部门间的偏见和不信任等因素，这就导致部门间不可避免的冲突。
1.2部门间的冲突将给企业和个人带来极其严重的负面影响。首先是造成企业资源浪费，解决冲突会消耗大量的管理资源，尤其是时间和金钱，并因此造成企业不能将资源基本用在实现既定目标上。其次，影响企业的经营效果。冲突的双方存在着分歧和对抗，彼此之间极力否定对方而忽视企业的总体目标，从而导致企业的整合优势和群体优势无从发挥，进而使企业凝聚力下降。再次，影响部门员工的身心健康。处于冲突中的意见通常会导致部门成员的忿恨、紧张和焦虑的情绪，从而激化矛盾、加剧冲突。最后，随着时间的延续，冲突的环境使部门成员间对彼此存在着排斥及抵触的情绪，难以建立支持、信任及合作的关系，这样便会导致企业人际关系紧张、决策效率降低、决策协同困难。
1.3企业内部的冲突犹如一把双刃剑，其负面作用对企业产生巨大影响的同时也有着正面影响的一面。研究表明，冲突对于发展共同目标，解决问题，增强道德以及彼此间的关系都有着重要的促进作用。首先部门间冲突的存在，有助于产生新观点，提升企业活力，同时也会暴露出某些潜在的冲突因素。其次作为一种积极力量，解决冲突的必要性使人们寻求改变各自行事方法的途径。寻求冲突的解决方法不仅能产生激励和变革，而且能使人们更容易接受变革。最后在决策过程中有意识地引进冲突，让不同的意见充分表达出来对提高决策的科学性大有好处。因此，在对待与其他部门冲突的问题上，人力资源部门应充分用好“冲突”这把双刃剑，进行有效管理，以促进部门与企业的健康成长和持续发展。
2、人力资源部门与其他部门冲突的现状和原因分析
根据斯蒂芬•P•罗宾斯的冲突形成过程模型，冲突的形成可分为潜在的冲突、知觉的冲突、感觉的冲突、显现的冲突和冲突的结果五个阶段，人力资源部门与其它职能部门间冲突的形成同样也遵循这个模型，主要表现为价值观念冲突、目标冲突、利益冲突、权力冲突、职能冲突、个性冲突。分析其产生的原因，可以概括为以下几个方面：
1价值观念的差异导致对部门的认识不清
首先，由于对人力资源部门的工作职责及重要性认识不清，导致了其他部门对人力资源部门员工存在排斥与抵触的情绪。其次,人力资源部门被认为是“企业生产经营的旁观者”的错误观念导致了人力资源部门在管理实践时，其他部门员工的抗拒沟通与合作，由此引发职能冲突。最后人力资源部门被认为他们的活动没有为企业带来直接价值，只是增加了企业的费用。于是导致这样的情况出现：人力资源部门设计了很多的培训课程，到实施时才发现受训人竟拒绝参加。这便是价值观冲突的直接体现。
2分工不同导致权利、利益和职能冲突
在企业中，人力资源部门与其他部门都有着各自专业化的分工，比如招聘员工是人力资源部门的本职工作，但用人的却是企业的各个部门，即“招人的不用人，用人的不招人”。因此，常常会听到其他部门报怨人力资源部门招的人不适合本部门的工作，人力资源部门办事效率低下、招聘效果不佳，人力资源部门则报怨其他部门对工作不配合。这种招聘部门与用人部门的脱节便会导致有的部门负责人违背人力资源管理的规定，亲自去招聘的现象发生，由此产生了权力冲突及职能冲突。
再者企业由多个利益主体组成，不同的利益主体或同一利益主体之间常常会有这样或那样的矛盾或冲突。人力资源部门在企业中扮演着平衡、满足不同利益主体的重要角色，比如说绩效考核关系着不同部门、不同岗位员工之间的利益。在这样的情况下，稍微做得不好很容易就引发人力资源部门与其他部门的利益冲突。
3部门效率欠佳及员工整体素质偏低导致职能冲突
由于我国人力资源管理的起步较晚，很多企业的人力资源工作还仅仅停留在人事管理的阶段，承担着单纯的行政管理职能，成为“二八法则”的典范。即：人力资源部门的员工80％以上的时间用来处理日常性的行政事务，而剩下不足2 0％的时间用于战略性的人力资源规划与人力资源管理的创新。此外，大多企业中的人力资源管理人员仍不具备正确高效地履行人力资源管理职能所需的知识与技能，缺乏现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务。这就导致了：尽管人力资源部门的员工认为自己非常“敬业”，但是其它部门的员工依然经常抱怨人力资源部门人浮于事，工作效率低、人事工作者的素质不佳，当然他们也不会认同和支持人力资源部门的工作，由此造成了价值观念和职能的冲突。
4个性差异与部门间缺乏有效的沟通导致关系冲突
大多数情况下，公司的其他部门负责人与人力资源部门负责人之间缺乏沟通。例如：当部门负责人需要招人时才会主动找到人力资源部门负责人，提供一份粗略的招聘需求计划，而人力资源部门负责人也不会主动要求自己部门员工对其他部门的人才需求进行调研和分析，以及在必要时找到部门负责人进行协商和讨论。因此事后可能会导致招聘后互相抱怨的情况。
另外人力资源部门和其他部门的员工也存在着沟通不当的问题。大多数人力资源管理者把自己看作是企业制度的捍卫者，代表管理当局的旨意，主要使命就是替企业“管理好员工”。这种观念导致他们在工作中的“自命清高”，一味地指令，缺少必要的解释、足够的信息沟通。这就招致了其它部门的误解与抵触，在双方交涉过程中的争执与对抗，由此产生部门间的关系冲突。
5现行地位未被重视导致认知和职能冲突
在一些企业中，人力资源部门被人为地设置为二级部门，受办公室等行政部门来管理，或者在一些中小型企业根本就不存在专门的人力资源部门，而只有一位行政助理来处理一下相关的行政人事事务。而人力资源部门在进行人力资源管理实践时，既要受到企业结构纵向的制约也要受到横向的制约，给人力资源工作的开展造成极大的阻碍。人力资源部门人员配备偏少，与其承担的职责已不相适应，许多工作处于应付状态，其职责的履行也受到影响。因此在企业中，如果人力资源部门地位没有得到充分的重视、在组织结构中没有被放在恰当的位置以及被赋予合理的人员配备，必然会加剧自身与其他部门认知和职能的冲突。
除了上述说的认识、沟通、绩效、素质等未被重视等原因外，利益也是造成人力资源部门与其他部门产生冲突的原因。在企业中，各部门都是本着部门利益最大化的角度来做事情的。当人力资源部门的利益和其他部门的利益发生矛盾时，为了争取各自利益的实现便会引发利益及目标的冲突。
3、树立现代的冲突观念，进行科学的冲突管理
在弄清人力资源部门与其它部门冲突的形成过程、表现形式以及形成原因后，就要制定出可行的策略及相应的措施对冲突进行有效管理，从而寻找到矛盾的正面效应。T K I 冲突模型（t h eTho m as-Kilm a n n Conflict ModeInstr u m ent）提出了竞争、合作、折衷、回避和顺应五种冲突管理的策略。人力资源部门和其他部门虽然各自的目标可能不一致，但最终都是服务于企业的终极目标。这样看来，对于这种冲突则应该采取合作性冲突管理策略，尝试采取以下的冲突管理措施：
3.1加强对人力资源部门的认识
人力资源部门可通过广泛细致的宣传将部门的工作职责、工作的重要性、人力资源工作与其他部门的关系以及人力资源能为企业所创造的价值介绍给其他部门负责人和基层员工，让全体员工对人力资源管理工作的实质有较为全面、深刻的认识。这样有助于配合人力资源部门的工作，群众基础变得更加坚固，减小工作推行的阻力，成功的可能性也就更大。与此同时，随着其他部门对人力资源部门工作认识的进一步加深，也能借此对人力资源部门的工作提出某些建设性的意见。这对于改进人力资源部门的工作、增进部门间的关系以及让自己的工作进一步得到其他部门的认同与支持都有着积极的意义。
3.2建立与其他部门的亲密伙伴关系
为了进一步加深其他部门对人力资源部门的认识以及解决由于分工原因而造成的冲突，人力资源部门应主动地使本部门的管理更加透明化，与其他部门建立起亲密的伙伴关系。首先，人力资源部门的员工应主动学习业务知识，主动了解企业的生产经营。人力资源各职能模块能否对业务部门产生真正的价值都取决对其业务的理解，这是人力资源部门影响力最重要的来源。其次，人力资源部门的工作应变得更加主动,而不是目前大多数企业人力资源所深陷的“被动发声”状态。定期围绕重点部门进行专项性的研究，或者在企业进行招聘之前主动与部门负责人交流商讨招聘计划等，急其他部门之所急，想其他部门之所想，通过积极主动的沟通与公司其他部门建立起亲密的伙伴关系。
3.3提高人力资源部门效率及员工素质
要提高人力资源部门的效率，人力资源部门首先应该抛开一些繁重的日常事务。人力资源部门应放下很多技术性的、操作性的工作，真正承担人力资源工作，至少有部分人不用被湮没于日常琐碎工作当中。只有眼光看到全局才能制定出全局性、前瞻性的政策。其次要善于学习先进的人力资源管理技术，提升人力资源管理水平。对于已经开发出来的且运用的较为成熟的人力资源管理工具，人力资源部门应该成为专家。通过不断的向专家学习、向外面的企业学习，以提高人力资源部门的效率。
部门员工的素质的提高，可通过加强政治理论的学习、加深对政策法规的理解、完善和加强职业素质培训体系、在工作实践中培养多种综合能力、积极参与企业战略决策等等。
3.4取得高层领导的支持和重视
要提高人力资源现行的地位就必须得取得高层领导的支持及重视。高层领导是人力资源管理是否成功的关键人物，对人力资源管理承担支持和推动的责任。领导的态度和行动将在人力资源管理的实施中起到决定性的作用。所以，人力资源部门主管要把人力资源管理在企业管理中的重要性很好地推销给企业老总，让领导对人力资源部门的必要性及重要性有正确的认识。继而把人力资源放到适当的位置以及根据企业的规模调整并充实人力资源部门人员配备。而这些具体的理论依据和操作细节都需要人力资源部门告知给企业高层领导，并与领导协商达成一致。
4、提高其他部门的人力资源管理水平
提高其他部门的人力资源管理水平对于解决其他部门对人力资源部门的认识不清、分工原因、部门效率欠佳以及部门间缺乏有效的沟通的这四个问题有着其综合的意义和作用。
人力资源部门应提高其他部门的人力资源管理水平，让部门的管理者掌握必要的人力资源管理技术。过去认为属于人力资源部门的一些日常性管理任务将越来越多地传递给部门的管理者，他们是人力资源管理政策的执行者和使用者，他们的执行力的强弱将决定企业的决策是否能够被贯彻执行到位。所以，人力资源部门应组织相关的培训班对其他部门管理者进行人力资源管理技能的培训，使他们掌握必要的人力资源管理技术和操作技巧，以提高他们的执行力。从而使部门管理者加强对重要工作领域的控制，而人力资源管理则将精力集中在战略和程序性工作方面给予部门管理者支持。当双方都能各司其职，各尽所能并且做到有效的支持及整合时，人力资源管理的政策就会自上而下地深深根植于企业内部，渗透到企业的每一个角落。
人力资源管理重要性的认识范文第5篇
【关键词】成人高校；人力资源；信息化建设
1成人高校人力资源管理信息化建设的重要性
信息时代的带来，对于成人高校的人力资源管理工作提出了新的挑战，做好人力资源管理信息化系统的建设对于成人高校的人力资源管理工作具有非常重要的作用。在成人高校中，人力资源管理工作具有涉及范围广、管理工作繁杂、管理人员较少等特点。随着成人教育事业的不断深化改革，成人高校在努力提高教学质量的同时，也应当具备一流的人事管理。
1.1提高工作效率，降低了管理成本
一方面计算机技术的广泛使用，改变了原来的手工操作，方便快捷，减少失误；另一方面是计算机软件的使用，实现了无纸化的工作与交流，人们可以及时的接收到各种信息，实现信息共享，从而有效的提高了人力资源的工作效率，降低了人力资源管理的成本。
1.2提升了管理水平
人力资源管理是成人高校管理的重要组成部分，关系着成人高校的发展。成人高校的人力资源管理信息化系统的建设与完善，可以提高成人高校的人力资源管理水平，从而提高成人高校的整体管理水平和工作效率，使得成人高校的管理水平上一个新的台阶。
1.3调动教职工的积极性，减少内部人才的流失
成人高校人力资源管理信息化系统的建设，一是可以采取激励的手段，使绩效激励更加科学化，二是可以根据教职工的建议，合理安排员工的岗位，优化管理系统，从而提高了教职工的工作积极性，降低了学校的人才流失率。
2成人高校人力资源管理信息化建设的问题
相对于企业来说，成人高校的人力资源管理信息化系统的建设起步较晚，很多成人高校一直采取的传统人事管理方法。人事管理工作也主要体现在一些繁琐的事务性工作当中。20世纪以来，随着科学技术的发展，信息化的进程，成人高校的人力资源管理信息化系统建设虽已经初具规模，但仍然不够完善，主要存在以下几个方面问题：
2.1对人力资源管理信息化建设的认识不足
2.1.1缺乏投入人力资源管理信息化系统的建设需要投入大量的人力、物力、财力，成人高校的领导对此重视不够，没有提供足够的政策与资金支持。同时，由于本身对人力资源管理工作业务的不熟悉，盲目的跟风，采取了不适应学校的人力资源管理系统模式。2.1.2认知保守很多教职工习惯了以前传统的人事管理方式，认识不到位，害怕接受新事物，对人力资源管理信息化系统的建设持反对意见，加大了成人高校开展人力资源管理信息化系统的建设的难度。
2.2缺乏信息化专业能力
很多成人高校的具体从事人力资源管理的工作人员，并不是人力资源专业出身，业务水平有限，只是局限于传统的人力资源管理工作，如工资、职称评定、社保办理等。而计算机的使用，也仅仅是进行word、excel的表单的制作，简单的人事数据采集。而在人力资源的规划、岗位的分析、绩效考核指标的设立、薪酬制度的设计上都存在很大的不足。
2.3缺乏信息化软件的应用
随着经济与科学技术的发展，成人高校的领导已经认识到了人力资源管理信息化软件的重要性，但是由于一市场上本身人力资源信息化的软件的质量参次不齐，有些供货商只顾销售产品，不注重产品的升级和售后服务，二是成人高校特殊的人力资源管理需求。这些都加大了选择合适的人力资源管理信息化软件的难度，在信息化软件的开发过程中出了很多问题。
3成人高校人力资源管理信息化系统建设的有效措施
3.1提高重视信息化程度
强化对人力资源管理信息系统建设的重视程度，特别是成人高校领导的重视程度。虽然目前成人高校的力资源管理信息系统建设还处于起步阶段，但是不可否认的是，人力资源管理信息系统建设决定成人高校人力资源管理水平的提高，也影响成人高校整体管理水平的提高。人力资源信息化建设工作重点的内容是对原有数据的加工、处理，反馈，这有助于高校制定出各种工作计划和政策，更有利于教学工作的开展，所以，管理者要认识到人力资源信息化建设的重要性，并重视建设的工作。人力资源管理的信息化系统建设是一项长期而庞大的工作，需要调动全体教职工的主动性和积极性，为人力资源管理的信息化系统的建设添砖加瓦。
3.2提高信息化建设能力
随着信息化的发展，成人高校面临的人力资源管理工作也变得更加复杂。成人高校想要探索一条适应自身的人力资源管理信息化系统的建设道路，就必须不断提高具体从事人力资源管理工作人员的综合素质。加强业务培训，使培训常态化与制度化，制定有效的培训方案，不断丰富人力资源管理者的理论知识与实践知识。人力资源管理者不仅需要具有人力资源管理的专业能力素质，而且也需要具备IT专业知识技能，能够适应人力资源管理信息化系统建设的需要，并不断实现系统的优化与完善，促进成人高校的发展。
3.3完善信息化的人力资源管理体系
成人高校的人力资源管理人员要规范和完善原有的管理基础工作，构建信息化建设平台。在日常的管理工作中，运用信息的管理软件，规范管理流程的完成情况、人事档案的建立，教职工出勤记录信息、招聘信息等，建立多层次的信息化网络平台。
3.4科学设计人力资源管理信息化系统
首先要提高系统的可操作性。由于成人高校教职工人数众多，有一些老职工，对计算机的技能掌握有限。在设计人力资源管理信息化系统过程中，要充分考虑到这些人的实际需求，操作流程简单易懂，使教职工能够很快的掌握系统的使用。其次要提高系统的稳定性。人力资源管理信息化系统关系到每个教职工的职称评定、薪酬等，与教职工的切身利益息息相关，因此要提高系统的稳定性，便于维护，防止系统的使用的不确定性，影响到成人高校的日常人力资源管理工作。最后要提高系统可持续性。由于现代科技的发展，信息化的发展更新换代速度特别快，人力资源管理信息化的系统要做到可持续发展，做到及时的更新升级，要用发展的眼光来进行研发和设计。总之，在这个信息化快速发展的时代，实现人力资源管理信息化有着极为重要的现实意义，人力资源管理信息化在成人高校的建设是非常重要的，领导要充分认识到其重要性，加强培训，提高管理者的综合素质，加大人力资源管理信息化系统建设的力度，确保人力资源管理工作的有效开展。
参考文献
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