大学生就业的特征
大学生就业的特征范文第1篇
自 2003 年大学扩招后的第一批本科学生毕业以来,我国高校毕业生人数逐年增加,就业难的问题日益凸显。在这样的背景下,高校毕业生中出现了一个特殊的群体———大学生就业困难群体。教育部在每年各类高校就业工作会议和文件中,都着重强调要高度重视就业困难群体的帮扶和援助工作。就高校而言,解决好大学生就业困难群体的就业问题,对于促进学校可持续发展、提高人才培养质量、维护社会和谐稳定,都具有十分重要的意义。
一。
为了解大学生就业困难群体的就业现状及其成因,我们面向浙江工业大学等浙江省内 10 所高校的 1000 名大学生进行了“大学生就业现状及影响因素调查问卷”。在受访的大学生中,存在就业困难的人数比例占 42. 7%。可见,就业困难群体在高校大学生群体中占有一定的比例。本文重点从就业认知和就业现状两个角度,对大学生就业困难群体的现状特征进行深入调研和分析。
就业认知包括大学生对就业形势的判断及所持的就业态度,还包括大学生对理想工作地和行业的选择期待。通过问卷调查,我们看到大学生就业困难群体对高校毕业生就业形势普遍持悲观态度,有 75. 8% 的就业困难学生认为高校毕业生就业形势严峻,就业困难。与之形成鲜明对比的是,非就业困难群体中超过五成的大学生认为高校毕业生就业形势正常。在理想工作地的选择方面,无论是就业困难群体还是非就业困难群体,都倾向于杭州和浙江省内其他县市,这与高校生源来源有一定的关系,同时也与浙江省经济活跃的态势相关。可以看出,大学生就业困难群体和非就业困难群体在理想工作地的选择方面无显着差异。在行业选择方面,无论就业困难群体还是非就业困难群体,首选的三个行业方向依次是事业单位、政府部门和国有企业。但是,就业困难群体愿意去私营企业工作的比例仅为非就业困难群体愿意去私营企业工作比例的二分之一。就业困难群体在就业观念和基层就业心态方面还存在一定的偏差,这为改善和提高就业困难群体的就业工作提供了可能的解决思路。
就业现状真实地反映了大学生在求职准备和求职实践中的实际状况,通过比较大学生就业困难群体和非就业困难群体的就业现状差异,从中可以找出大学生就业困难群体在实际求职过程中的优势和弱势。在职业规划目标方面,高校就业困难学生普遍表现出对自己的职业规划目标不太了解,甚至完全不了解,仅有三成的就业困难学生表示了解自己的职业规划目标。非就业困难学生中有一半以上了解,甚至非常了解自己的职业规划目标。可见,对职业规划目标的了解程度影响到高校毕业生的就业现实状况,对职业规划目标的定位和了解越清晰越符合自身的状况,在求职过程中就会少走很多弯路。在求职过程中,毕业生要赢得自己的一席之地,不但要做到知己,还要做到知彼。即除了对自我职业目标的明确定位外,还要了解专业、职场状况,抓住有利时机为自己进入职场做好准备。在问卷调查中,将近一半的就业困难学生对自己的专业不太了解甚至完全不了解,就业困难群体中对职场了解甚至非常了解的人数比例是非就业困难群体中人数比例的二分之一。对专业了解和职场了解的欠缺,制约了大学生就业困难群体的求职空间。
从对大学生就业困难群体的现状特征分析中,我们不难发现大学生就业困难群体的形成并非单因素作用的结果,也非一朝一夕,而是多种因素相互交织并长期作用的结果。我们将这诸种因素归为四类主要矛盾,以此来分析大学生就业困难群体形成的原因。就业形势的开放性与就业观念的封闭性之间的矛盾。
当前,随着经济转型的基本完成和高等教育大众化的不断深入,大学生就业形势整体保持开放性特征。劳动力市场上人才供给和人才需求基本保持平衡,影响人才流动的各种因素公开透明。即便如此,大学生就业困难群体自身对就业形势的盲目悲观、对就业地域的盲目热衷、对基层就业的盲目排斥,造成了就业观念的盲目封闭。大学生就业困难群体由于生理、心理、学业、家庭等因素的影响,导致对大学生就业形势持过分消极态度。他们不从自身找原因,而是将就业困难归因于外在就业形势等不可抗力因素,导致在就业市场上屡屡受挫。同时,狭隘的就业地域选择和行业选择观念,更加剧了就业困难群体的弱势地位,造成大学生就业市场上优势群体越强、弱势群体越弱的“马太效应”。
人才需求的时效性与人才供给的滞后性之间的矛盾。
高等教育作为根植现实、面向未来的事业,必须根据经济社会发展的步伐和未来社会的需求培养相应的人才。在经济全球化的时代大背景下,大学生就业市场是全球经济生命体中的一个重要组成部分,市场的需求成为人才流动的航标。
大学生就业市场是复杂的、瞬息万变的,全球经济发展中某一元素的微弱变化也将有可能造成大学生就业市场上的急剧变迁,这就是经济全球化带来的大学生就业市场变迁的“蝴蝶效应”。在这样的时代大背景下,我国高等教育办学思想和办学体制的相对滞后性,自然暴露出人才培养的诸多弊端。高校在专业及课程设置上没有能够以市场需求为导向,无法抓住人才需求的时效性特征,“因师资设专业”、“发展容易上马专业”等现象比比皆是。这种闭门造车的后果,直接导致了人才供给的相对滞后性,也是造成大学生就业困难群体形成的客观因素。
就业能力培养的弱习得性与就业能力运用的强实践性之间的矛盾。随着我国经济发展方式的升级和产业机构的升级,对实用型、服务型、技能型人才需求量日益增大,而大学生在知识结构、技能水平、职业素质方面与就业市场需求仍存在一定的差距,这就导致大学生在求职时普遍存在有知识、缺能力的现象,这在大学生就业困难群体中尤其突出。
在调查中我们发现,大学生就业困难群体普遍存在对自身职业生涯规划目标不了解,对所学专业不了解,对目标职业环境不了解的“三不了解”状况。因而,在大学阶段片面关注知识的学习 而忽视自我管理能力和可迁移能力的培养。相关调查显示,用人单位最看重、而学生最缺少的是责任心、敬业精神和就业能力。用人单位最看重的实践性的就业能力,正是大学生就业困难群体所最欠缺的能力,这是导致大学生就业困难群体形成的关键因素。
求职竞争的高风险性与就业心理的低承受性之间的矛盾。通过调查,我们看到一些大学生就业困难群体缺乏对自身情况的客观分析,而难以给自己制定合理的职业目标,在求职过程中简单地以他人的择业标准来定位自己,由此产生了盲目攀比心理和依赖心理,造成有业不就的现象。还有部分大学生就业困难群体因主观上求职态度消极、求职竞争能力较弱和客观上求职时机不利等现实因素,造成求职竞争中的屡屡受挫,进而导致心理失衡和出现自卑心理。攀比心理、依赖心理、心理失衡和自卑心理,是大学生就业困难群体在求职竞争中低承受性的具体表现,显然不适应人才竞争的高风险特征,这是造成大学生就业困难群体形成的内生因素。
二。
我们通过对大学生就业困难群体的现状特征和成因分析,初步掌握了该群体的系统结构。为了帮助和改善大学生就业困难群体的系统状态,挖掘该群体的就业优势,创造可能的就业机遇,克服就业弱势,规避可能的就业威胁,我们提出大学生就业困难群体的帮扶策略。
尽管在就业市场上,大学生就业困难群体并不占有普遍优势,甚至在一定程度上始终处于弱势地位,但我们可以通过充分挖掘大学生就业困难群体的优势,为该群体的顺利就业创造一切可能的机会。从群体属性来看,大学生就业困难群体本质上仍然属于大学生群体,尽管在就业观念、就业能力方面存在一定的不适应状况,但他们普遍具有较强的学习能力和接受能力,容易接受新事物和新观念。与此同时,他们又具有相对独立的人格,具备独立思考的能力。相对非大学生群体而言,他们总体具备较高的文化素养和知识水平。
这几个方面的优点,使得他们在劳动力市场上仍然占有一定的竞争优势。当前,国家高度重视高校毕业生的就业指导工作,建立了市场导向、政府调控、学校推荐、学生与用人单位双向选择的就业机制,确立了较为完善的适应社会主义市场经济体制、毕业生就业制度改革的就业指导服务体系,其最终目标是为了实现高校毕业生充分就业。在如此良好的就业体制和就业环境下,大学生就业困难群体只要善于把握政策的大好时机,充分发挥自身的学习能力、适应能力和文化素养等优势,将迎来“柳暗花明又一村”的就业前景。
当前,大学生就业形势的严峻性主要体现为就业困难群体就业的严峻性和复杂性。作为享有人力资本优势资源的大学生就业困难群体,虽然在劳动力市场竞争中拥有学历优势和政策保护优势,但是在外界赋予的优势外衣保护之下,大学生若一味地把自己禁锢在象牙塔中,只偏重知识的学习而忽视能力的习得,只注重个性的过分张扬而忽视核心竞争力的培养,只注重自我感觉的过分良好而忽视社会的现实需求,便很难为自己赢得竞争优势。高等教育大众化使得高校毕业生总量持续增加,大学生群体内部就业竞争力加大; 地域经济和城乡经济发展的失衡,导致传统产业对高校毕业生的吸收能力明显下降。在外部竞争环境的威胁面前,大学生若不注重发挥自身的优势,将直接沦为劳动力市场上的就业困难一族。这说明,大学生就业困难群体要想在就业市场上赢得自己的一席之地,必须充分发挥自身的群体优势,敢于、勇于面对就业市场上的各种威胁。
大学生就业困难群体的劣势,主要表现为就业观念的封闭性、就业能力的弱实践性、就业心理的低承受性。这些劣势遇到外部环境的不理想,直接导致大学生就业困难群体陷入最不利的就业境地。对此,一方面需要政府加强宏观调控和政策引导,尤其是加大对大学生就业困难群体的关注和帮扶工作; 另一方面需要高校帮助毕业生认清就业形势,加大对职业生涯规划和就业指导工作的投入力度,引导就业困难毕业生树立正确的就业价值观,注重就业能力的培养与社会需求的结合,适时调适大学生的不良就业心理。
大学生就业困难群体是大学生中的特殊群体,其在大学生就业市场上的劣势是显而易见的。对该群体的关注和帮扶,直接关系到大学生个体的健康成长,也关系到高等教育的质量和声誉,更关系到国家的稳定和发展。为此,我们除了要充分挖掘该群体的优势以外,还要善于辩证分析该群体就业过程中的劣势,规避劣势带来的求职威胁,帮助把握一切可能的就业机遇。
就业机遇的创造需要高校、政府和毕业生自身的通力合作。首先,从高校的角度来看,针对大学生就业困难群体对就业形势的盲目悲观态度,高校在对就业困难群体进行职业规划教育时,注意引导其尽早树立职业规划意识并做好相应的求职准备,以在时间上赢得就业优势。针对大学生就业困难群体对理想工作地和理想行业选择的狭隘倾向,高校进行职业规划教育的重点在于引导其职业价值观趋向现实性,帮助就业困难群体摆正自己的就业定位和心态,以在价值导向上为其赢得就业优势。针对大学生就业困难群体对所学专业和目标职场不了解的薄弱之处,高校除了加强对大学生的专业通识教育外,还要加强校内外的沟通和合作。在专业教育中融入实习实践环节,利用校企合作、暑期社会实践、模拟实训等多种形式,让大学生充分参与到职场体验中去。其次,从政府的角度来看,当前我国进行了全方位的改革开放,为大学生就业困难群体创造了更多的就业机会。西部大开发战略、振兴东北老工业基地战略、大学生“两项计划”、大学生村官计划、大学生入伍政策、大学生创业优惠政策等的实施,为转变大学生眼高手低的就业观念,培养赴基层就业的职业价值观,起到了积极的政策导向功能,为拓宽大学生的职业目标视域创造了更强大的政策支持空间。除此之外,各地纷纷结合自身的地域特点,实施了不同类型的就业帮扶援助工程、寒门学子就业推荐和专场招聘会、就业困难群体“一卡通”措施等等,这些都为大学生就业困难群体的顺利就业创造了条件。再次,从毕业生自身的角度来看,对自身的理性定位、对专业和职场的准确把握、对就业形势的正确判断、对就业心理的适时调适,以及脚踏实地的努力实践,对缓解大学生就业困难群体自身的劣势,规避就业威胁,均能起到积极的作用。
主要参考文献
1. 徐礼堂: 《高校毕业生就业困难群体帮扶策略研究》,《吉林工程技术师范学院学报》,2012 年第 2 期。
大学生就业的特征范文第2篇
[关键词]工业设计人才 胜任特征 培养设计和实施
[作者简介]顾亦鸣（1972- ），女，河南郑州人，广州美术学院，副教授，硕士，主要从事版画与设计研究。（广东 广州 510080）
[课题项目]本文系广东省教育科研“十一五”规划2011年度研究项目“华南地区工业设计人才胜任特征及培养研究”的最终成果。（课题批准号：2011TJK187）
[中图分类号]G642 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）36-0104-02
工业设计产品满足消费审美是设计师能力品质的直接反映。面对日益增长和丰富的审美需求，培养优秀的、符合市场和企业需要的工业设计人才成为教育单位首先必须直面的问题。然而，当前教育单位工业设计专业培养和输出的人才的胜任特征准备显然不足，即相当部分学生的设计专业知识和能力与企业的实际需要存在较大的距离，导致就业或创业的困难。因此，本文以胜任特征研究为切入点，通过考察、分析华南地区在岗工业设计师的实际工作、企业入职要求，建构工业设计人才胜任特征模型，并通过细化教学对象、优化教学内容、调整教学思路和课程设置，对胜任特征培养设计和实施进行探索和思考，为人才的专业发展提供实证研究依据。
一、胜任特征的范畴
胜任特征（Competency）是指在特定的工作岗位和组织环境中能够区分绩效卓越者和平庸者的可测量的、且较为持久的、并能加以改善和提高的个体特征。基本知识、基本技能、自我概念、特质和动机是胜任特征的主要内容，且可分为外显行为和内隐动机。为此，1973年McClilland（麦克利兰）针对此内涵提出一个著名的素质“冰山模型”，将人员个体素质的不同表现划分为冰山的“水上”和“水下”两个部分。“冰山的水上部分”包括基本知识、基本技能，是表层特征，即为显性特征，是比较容易了解与测量，能通过培训来改变和发展的，且培训是最经济有效的方式。“冰山的水下部分”包括自我概念、特质和动机，是深层次的潜在特征，称为隐性特征，是人内在的、难以测量、评估和改进的部分，且不易受到外界因素作用而变化，但能对人的思想意识与行为表现变化产生关键性的作用，能在广泛的环境和工作任务中预测人的行为，因而对人才选拔最具有经济价值。所以，应用胜任特征评价和预测绩效优秀以及岗位所需的相关技能、智力水平或学业等级是一种手段，同时也是改进工业设计教育课程和创作训练方式，培养工业设计专业人才胜任力的基本标准。
二、华南地区工业设计人才胜任特征
本课题以华南地区工业设计师为研究对象，设定了68个项目作为胜任特征内容，对年龄、性别、教育程度、工龄长度和绩效等级等不同层次的在岗工业设计师共443人进行抽样调查。具体采用访谈、问卷调查、心理测量、工作分析等方式进行，并利用社会科学统计软件SPSS13.0对数据进行探索性因素分析（如105页表所示）。分析结果显示，专业知识、工作能力、人格特质和职业品德等四个结构维度构成了工业设计人才胜任特征。专业知识和工作能力属于外在特征，是知识、技能等显性特征。专业知识就是一个人在特定领域的专业素养;工作能力就是执行有形或者无形任务的能力。人格特质和职业品德属于内在特征。人格特质就是一个人隐性特征的综合体，具体来说就是一个人坚持对某种事物拥有的渴望并为之行动的欲望或对情境或信息的持续反应。人格特质在胜任特征结构中处于核心基本位置。职业品德就是一个人的态度、价值及自我认知。具体内容包括：专业知识涵盖美学专论、工业产品设计学、工学、设计软件、艺术设计论、文学概论、历史文化、市场营销学、消费心理学、社会学、传统习俗等;工作能力涵盖美学鉴赏、造型创意设计、形式与功能表达、逻辑思维、问题情境应变与解决、观察与思维判断、产品开发想象与创新、学习与沟通、抽象与概括、产品设计组织与管理、评估与决策等;人格特质涵盖成就欲望、敏锐力、洞察力、意志力、职业兴趣、乐观精神、合作精神、自信心等;职业品德涵盖团队意识、学习和研究意识、专业意识、自尊自重意识、责任感、诚实守信观念等。属于显性特征的专业知识和工作能力易于培养和开发。通过合理的教育指导，专业知识和工作能力形成工业教育不可或缺的内容。
三、工业设计人才胜任特征的培养设计与实施
适应社会经济发展和市场需求是工业设计人才胜任特征的培养目标。本文依据华南地区工业设计人才的胜任特征结构维度，设计培养目标，改进与改革课程设置、训练与实践方式，探索工业设计教育内容、模式、方法和策略，奠定专业发展理论和实践基础。
（一）培养设计
从普通高等学校本科工业设计的专业培养目标可以看出，侧重于基础理论、知识与应用能力等业务方面素质的培养，确保毕业学生在专业发展上成为设计部门或单位的专业设计高级专门人才。但随着经济的迅速发展和企业竞争力提升，设计教育必然专注市场发展与研究，设计产品的形式美和功能美必然成为个人、家庭、社会关注的内容，并且必须把这种“关注”带入设计教育的课堂。依据华南地区工业设计人才胜任特征维度结构要求，培养目标应明确为：“培养符合社会经济发展要求，现代工业设计理论基础扎实、知识丰富、应用能力和设计思维能力强，具备良好的审美能力、造型艺术、工程技术和计算机技术应用素质，以及具有国际化视野、综合创新意识、团队协作精神和社会责任感，能够从事工业产品设计制造、开发设计、设计组织管理及策划宣传等工作的复合应用型高级专门人才。”
（二）培养实施
胜任特征范畴以及华南地区工业设计人才胜任特征结构维度研究表明，作为外显特征的基本知识和基本技能，可以通过教育与培训途径实现培养的目的。因此，课程设置和专业训练与实践成为改变和发展工业设计人才胜任特征的有效途径。
1.课程设置。课程设置是工业设计人才胜任特征培养实施的关键和核心。课程设置理念，着眼于应用而不是理论的研究。因此，一要加大美学课程学分，强化学生审美观点和塑美能力，根植于工业设计产品外在形态的形式表达，满足个人、家庭、社会的审美需求;二要优化课程设置，着力于学生综合技能培养，提升通用技能而非某一类具体产品设计的专业技能，拓宽学生设计创新思路，促进专业发展;三要注重实践与理论相结合，重视实验设施利用，积极开展实验活动，增强授课效果。因此根据培养设计目标，适当调整艺术、工程、综合和专业实践课程学时比例，并引入工业设计课程知识群，即文化艺术及美学知识群，培养学生审美及审美评价能力，以及形式表达能力;工学基础知识群，培养学生在产品物质功能、使用功能和使用方式等方面的创新设计能力;工具及综合知识群，培养学生掌握产品及环境的虚拟展示方法，通过计算机辅助设计和造型设计表达，获取造型设计表现技能，以及运用计算机软件进行二次开发的能力。
2.训练与实践。训练与实践是深化理解、掌握基本知识和提升实际工作能力的重要手段，也是培养人格特质、强化职业思想品质的主要方式。（1）认识实践。包括参观和金工两部分的实习。认识实践就是让学生在美学、工学基础两个知识群以及计算机辅助教学的基础上，深入了解和把握机器的运用、材料、加工、工艺、构造等，加深背景认识，建立牢固的知识平台，增长实际经验，避免设计作品“纸上谈兵”。参观实习应以民俗采风、专业考察为主，并了解当地的风土民情和历史文化，同时注意强化学生绘画、摄影、构思等学习，提高学生的综合素质。金工实习就是让学生在实习中不仅深入实践，而且还要有实习心得，力求通过实习使学习获得在感性认识基础上更能深刻理解实际生产的相关知识。其根本目的就是让学生习惯于解决问题，并能正确检验成效。（2）专业训练。建立校办企业或建立实践基地是专业训练的最佳途径，既可提供教学课题，也为教师提供专业技术研究，以及为学生提供技能操作的真实实践环境，拓展专业发展能力。与企业共建实践教学基地，建立实际岗位实践模式，依据华南地区工业设计人才胜任特征预测和评价学生绩效与技能，评估和调整人才培养的模式，确保专业训练在工业设计人才胜任特征培养过程中发挥作用。（3）毕业创作。毕业创作是学生接受胜任特征培养成果的一次实践总结。在教学活动中，要把培养学生创新热情、激发学生发明创造欲望、鼓励学生创新精神和提升他们的创新能力作为第一要务。因此，要鼓励学生大胆从事企业的课题设计、参与教师的科研项目、参加国内外工业设计竞赛，开展学生课题组调研、设计方案演讲、学生科技训练、创新成果展示、学生创意竞赛以及企业产品设计竞赛等活动，进一步加强学生胜任特征培养。
[参考文献]
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[6]王金军，黄海波，吕冰.理工科工业设计的现状与发展[J].设计艺术，2002（2）.
大学生就业的特征范文第3篇
关键词： 职业指导 特征胜任 生涯规划
一、基于胜任特征模型的职业指导案例分析
（一）一般资料
王某，男，19岁，某高职院校三年制三年级化工专业学生，身材中等，健硕有力，衣着整洁。成绩中等偏上，学习、生活的自我管理能力较强，沉稳寡言，在同宿舍男生中有一定的威信，但不主动与其他同学交流。
（二）职业指导过程
1.初次指导。
（1）主动寻求指导。自大二下学期开始，王某就一直很忧虑，尤其是在本班级中有8名同学首批被某企业选中编入校企合作班后，提出了问题：我能找到工作吗？企业会选择我吗？我能找到好工作吗？我会工作愉快吗？我会有所成就吗？
来访者自述，自己其实很内向，害怕人际交往，希望人与人之间能简单些，家庭经济状况中等偏上，父母都有一份较稳定的工作，父亲还有不错的技术，有一个姐姐已经工作，没有经济负担，所以对自己的要求是能有一份稳定的、不需出太多力气的工作。
大三上学期，参与了两次企业招聘，非常紧张，怕企业嫌自己学历和技能不够好，有一定的心理负担，结果是求职没有成功。
（2）诊断及实施指导。来访者就业求职心理消极、自卑，急需进行求职心理调适指导。
高职学生产生求职自卑心理，一方面是社会和用人单位对学历的要求越来越高，部分高职高专毕业生可以胜任的工作也要求本科生才可以应聘。另一方面部分高职高专毕业生或因所学专业不景气，或因自己专业知识、专业技能及综合素质不如其他同学，或因求职屡次受挫，往往产生强烈的自卑感，并进而转化为自卑心理。这种情况是正常的，也是普遍存在的，表现为高职高专毕业生在求职过程中往往自己拿不定主意，过分地退缩，对自己能胜任的工作也不敢说“行”。
心理调适从以下几个方面展开：
①客观、准确地自我认识。来访者的主观评价偏低于社会客观评价，信心不足，犹豫不决，要经常对自己的心理、行为进行剖析，使自我评价逐步接近客观实际。可以通过比较来认识自己。有比较才有鉴别，可以客观地与同学比较来认识自己，不仅仅比考试分数，更注重比实际操作能力。通过比较，可以认识自己的长处和不足，认清自己在相比较的人群中所处的位置，了解自己的优势所在，了解自己能力的大小，并保证在今后的工作中做到扬长避短，取得较大的成就。
②培养自信心。一要相信自己的能力，每个人都有自己的优势，都有可能在求职竞争中占据主动地位；二要积累自信的资本，具备了真才实学，自然能胜任企业交付的工作。
③在求职中提高承受挫折能力。求职受挫后，产生紧张状态、焦虑情绪等是正常的现象，应该理智对待，视挫折为鞭策，以积极进取心态认真总结，吸取经验与教训，调整期望值，不断努力，反复尝试，改变行为，要大胆地表现自己，多做一些力所能及、把握较大的事，最终实现职业生涯目标。
④面试技巧辅导。修改简历，完善自我介绍，并对着装、仪态等细节提出一定的建议。
（3）调适效果。在第三次面试中，成功被无锡某化工企业录用，并提前上岗实习。
2.再次迷茫。
（1）主动倾诉。来访者倾诉，进入企业三个月，工作完全不是他想象的状况，在自动化强度极高的厂房内，8至12小时的工作时间内只有他一个人监控着一台计算机，只需定时定点抄录一些数据。所学的那么多专业知识似乎一点也没用上，学这么多年有什么用？一个人处在那样的工作环境中很压抑，最终选择离职再次返回学校。
（2）诊断及实施指导。来访者就业与择业观念发生了冲突，无法正确进行职业定位，产生了困惑。征得来访者意见，进行职业素质综合测试，并形成测试报告。
①霍兰德职业倾向测验：最想做的三种工作，依序是军人、医生、化学类生产者。职业倾向总分按高低顺序依次是SECRIA，建议职业类型为S（社会型），对应职业为学者、咨询人员、社会工作者、社会科学教师、公共保健护士等。
②职业气质测评：抑郁质得分为-5，胆汁质、多血质、粘液质栏目得分为8、15、11，初步测评为多血质与粘液质二种气质混合型。“气质与职业匹配”对照中反映“不适合的职业”为长期安坐的细致工作。
③职业性格：通过MBTI测试掌握性格类型为INFP，此类人是沉静的观察者、理想主义者，具有调适的弹性与包容性，希望了解人们及实现人类潜能的方式，较适合艺术工作者、编辑、社会工作者等职业。
④GATB多重能力倾向测验：采用五级评分法自评等级为G2、V2、N3、S4、P3、Q4、K3、F2、M2，适合职业为系统分析和计算机程序员、产品设计和内部装饰者、商业经营管理。
⑤威廉斯创造力倾向测验：这是一项创造力练习，测试反映测试者好奇心及挑战性的个性特质水平较高，具有追根问底的精神，肯深入思索事物的奥妙，能够从杂乱中理出秩序，愿意探究复杂的问题或主意。
综合以上结果，给予择业建议：化工类专业生产研发工作，即工作岗位建议锁定与所学专业相适应的研究所或高校实验室。
（3）诊断反馈。来访者欣然接受诊断测试结果，并有茅塞顿开的体会：个人对知识的储备是必要的，但更希望能运用去探究更为复杂的问题。长期安坐的细致工作即化工操作工作确实不适应其职业气质，具备挑战性的研发工作是潜在需求与现有知识积累的最佳结合点。
（4）后期观察。来访者在取得科学的择业建议后，确定了择业方向，一方面关注校园招聘活动，另一方面在网络上寻找相应的岗位，参加了某高校的实验员招聘，最终确定在丹阳一家生物工程公司研发部，工作愉快，反映有压力但动力十足。
（三）案例分析
大学生职业指导不仅仅是求职技巧的训练、求职心理的调适，新形势下，大学生职业指导应围绕大学生就业素质展开研究与创新，应清晰地认识到大学生就业素质包括知识、技能等智力因素，更含有人格、态度、情感、价值观、动机等非智力因素组成的多层次结构。
大学生显性智力因素与职业的匹配可通过教学、实践达到初步的适配，而隐性的非智力因素适配，则不易完成，且困扰真实存在，操作上难度大、标准高，科学化程度高。大学生就业理论模型即基于心理学的职业综合能力结构和大学生职业生涯规划与职业指导相结合的核心就是胜任特征模型。
基于胜任特征模型的职业指导在大学生择业、个性化职业生涯规划中的运用研究丰富了我国大学生职业指导的理论体系，具有重大的指导意义，引用的现代最新的科研成果合理地把企业人力资源管理理念引入高校，具有科学性、战略性和实效性。
二、胜任特征模型及构建意义
（一）胜任特征模型的基本因素
1.知识。某一职业领域需要的信息，是适应社会和工作的基础。
2.技能掌握和运用专门技术的能力。知识是掌握技能的基础，知识的多少决定着技能掌握的快慢和深浅，技能的掌握又反过来影响知识的学习和发展。
3.社会角色。社会角色是人们对具有特定身份的人的行为期望，指与人们的某种社会地位、身份相一致的一整套权利、义务的规范。
4.自我认知。包括个人能力、兴趣特长、优缺点的客观分析。
5.特质。个人所具有的特征或其典型的行为方式使人在不同情况下的适应行为和表现行为具有一致性。
6.动机。决定外显行为的内在稳定的想法或念头。
（二）构建基于胜任特征模型的职业指导在毕业生择业工作中的意义
1.重视对学生胜任特征的培养，有利于发现人才、培养人才。
按照传统的选拔方法评估，发现许多表面上很优秀的人才在实际工作中表现平平，表层的知识和技能在一个人身上比较容易表现、易测量，并易于提升。而学生的核心动机和特质则是难以把握、不易测量、难以评估和培养的。常被人忽视的深层胜任特征应该成为大学生个性化职业生涯规划与职业指导中考虑的关键因素，通过研究大学生动机、特质等因素更有利于大学生科学的就业。
2.加强对岗位的深层探索，更有利于大学生职业生涯规划发展。
真正的职业指导要把握两个关键点，一是帮助学生认识自我，二是帮助学生认识职业社会。大学生在进行职业生涯规划时往往是对完全不了解的职业、行业、岗位进行相对浮浅、表面和短暂的探索，缺少对职场的前瞻，80%的大学生在毕业后一年跳槽正是因为他们不清楚自己倾向的领域，不了解根据自己的特质去选择匹配的发展空间。如果不具备该岗位所需要的深层次的胜任特征，要想改变自己的深层特征则不是简单的培训可以解决的问题。大学生在入职后重新选择其它的行业或职业很可能意味着放弃现有积累的一些专业知识、行业背景和人际关系，增加就业成本，对于个人来说是一个重大的失误和损失。
三、基于胜任特征模型的职业指导在毕业生择业中的运用
基于胜任特征模型的职业指导研究的最大特点是把知彼中不易量化的东西量化，帮助大学生真正科学地了解自己，对自己的择业与发展作出科学的规划。要将基于胜任特征模型的职业指导与大学生择业、大学生个性化职业生涯规划有机结合起来，为大学生择业、个性化职业生涯规划提供一个全新的视角和有利工具。采用从外显特征到内隐特征综合评价的胜任特征分析法，不仅仅能满足现代人力资源管理的要求，构建起某种岗位的胜任特征模型，对于大学生担任某种工作所应具备的胜任特征及其组合结构有明确的说明，还能成为从外显到内隐特征，进行大学生素质测评的重要尺度和依据，从而为实现人职匹配提供科学的前提。
基于胜任特征模型的职业指导在大学生择业运用中的主导思想是：第一要分析具有哪些素质的人才能够适应此岗位，第二需分析能够适应此岗位的人才需要具有哪些素质。
基于胜任特征模型的职业指导在大学生择业运用中应重点注意解决的问题：
1.个性化的入职模式。
“就业或创业”的命题选择。一部分大学生看到别人创业成功就迫不及待地开始效仿，殊不知创业与就业相比对人的深层胜任特征要求更高，创业者需具备以下三点创业心理特质，职业价值取向上具有强烈的成功欲望、性格坚韧、广建人脉的人际交往能力。不具备创业心理特质的人是无法成功创业的。
2.不同行业的个性化胜任特征。
大学生要对职位有比较深刻的了解和认识，才能对岗位有一个正确的职业定位。不同行业需要不同的人才。如专业技术人员，除应具有其行业的专业技术和社会实践经验以外，还应具有学习能力，善于沟通合作、不断地进行自我超越的能力；销售人员要有强烈的内在动力，要有和客户沟通的能力，这些能力可以通过锤炼和磨练形成但无法教会，因此大学生对自己进行胜任特征的探索可以认识自我发展，寻找到适合自己的职业平台。
3.不同岗位的个性化胜任特征。
一般组织的岗位大体上分为管理类、技术类、市场类、专业类等类型。就技术能力而言，这种能力是管理地位越高要求越低；就思维能力而言，是管理地位越高要求越高。作为教育者，我们一直在思考与探索如何更有效地指导大学生进行择业、职业生涯规划，寻求高校职业指导与社会人才需求相联系的新的切入点，最大限度地让人才对企业的需求与企业对人才的要求之间更加匹配。
参考文献：
大学生就业的特征范文第4篇
关键词：胜任特征；高层管理者；种子行业；结构方程模型
中图分类号：C961 文献标识码：A 文章编号：1003-5192(2008)06-0016-08
Senior Manager Competency Structure of Seed Industry in China
YAN Ai-min1, LIAO Cui-meng2, YIN Zhen-lin1
(1. School of Business, Central South University, Changsha 410083, China; 2. Hunan Longping Seed Ltd, Changsha 410125, China)
Abstract:On the basis of study on situational characteristics of seed industry, and the literature review, we established senior manager competency evaluation scale. With the survey of 167 seed industry enterprise senior manager, we use factor analysis and structural equation modeling to identify and test the competency factors and their structure. The results showed that the seed industry senior manager competency structure is composed of strategic ability, knowledge level, adaptation ability, self-efficacy, emotional intelligence, teamwork, achievement orientation and sense of responsibility. And there was a fairly strong correlation between the self-efficacy, emotional intelligence, achievement orientation and adaptation.
Key words:competency; senior manager; seed industry; structural equation model
1 引言
中国是一个农业大国，种子行业是关系国计民生的重要基础行业。当前种业的竞争日趋激烈，种业全球化趋势正在逐步深化。据估计2004～2005销售年度中国市场种子销售总值超过25亿美元， 而中国商业种子市场价值约为30亿美元， 居世界第2位，未来的10～20年中国种业市值估计可能达到100亿美元以上，成为国际竞争的焦点［1］。中国种业长期实施的是典型的计划经济模式，由于行业的特殊性，其市场化改革相对滞后，直到2000年《种子法》颁布至今，中国种业才开始进入真正的市场化时期，种子行业得以蓬勃发展。企业高层管理团队（TMT）是企业最珍贵的人力资源，也是企业和行业发展的关键因子。在行业处于成长和转型这一特殊时期，进行高层管理人员的胜任特征研究，恰得其时，对种子企业竞争力提升与种子行业的健康发展均有重要的理论和现实意义。
胜任特征的研究理论上起源于行为心理学，最早的研究从Flanagan开始，随后White、McClelland、 Boyatzis、Spencer等学者对胜任特征力研究起到了巨大的推进作用。1973年McClelland在管理研究领域首次明确提出胜任特征的概念时把胜任力定义为“能区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”， 并认为胜任特征是那些与工作或工作绩效直接相关的知识、技能、能力、特征、或者价值观、动机等［2］。随后，Boyatzis提出了经理的有效绩效胜任特征模型，该模型认为要取得良好绩效，管理人员需要具备6个方面的通用胜任力：目标和行动管理；领导；人力资源管理；指导下级技能；其他(客观知觉、自我控制、持久性、适应性)；特殊知识［3］。Bray等根据评价中心技术，在对AT&T的长期研究中，从个体特性的层面提取了25项经理层的关键成功因素［4］。Spencer等人总结了20年关于能力研究成果，提出了包括专业技术人员、销售人员、社区服务人员、管理人员和企业家在内的五个通用胜任力模型［5］。Scholtes结合自己以及同事们的实践和戴明的质量管理理论提出6条管理胜任力的维度：系统的思考和引导， 理解变化，引导学习，理解人的行为，理解系统、变化、学习以及人们之间的交互作用和相互依赖性，为组织指明方向和焦点［6］。Russell 建立的高层管理者胜任特征模型包括确定方向、员工配置、业务执行、财务分析、信息沟通氛围建设、战略制定与执行、顾客及其他外部关系维护、产品设计及市场开发以及组织目标和个人目标整合等［7］。
我国学者在胜任力研究方面还处于引进阶段，在国外研究方法的基础上，结合实际情况采用不同的胜任特征模型构建方法对管理者进行了许多有价值的实证研究。时勘等采用行为事件访谈法得出了我国通信行业高层管理者的胜任特征模型：影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人［8］。王重鸣、陈民科以结构化访谈与开放式量表调查相结合的方式对高层管理者的研究表明,管理胜任特征模型由管理素质和管理技能两个维度构成, 但在正副职位中高层管理者间存在差异［9］。仲理峰、时勘研究了我国家族企业高层管理者的胜任特征模型,并与国内外企业高层管理者通用胜任特征模型进行了比较，其中威权导向、仁慈关怀是我国家族企业高层管理者独有的胜任特征［10］。刘学方、王重鸣等在国内外首次建立了家族企业接班人胜任特征模型，认为家族企业接班人胜任特征包括组织承诺、诚信正直、决策判断、学习沟通、自知开拓、关系管理、科学管理和专业战略8个因子［11］。其他许多学者还对IT企业、煤炭企业、银行和旅游业的高层管理者的胜任特征进行了一些探索性研究。
总的说来，国内外胜任特征的研究已经取得了令人瞩目的成就，在企业中也得到了广泛的应用，但仍存在一些不足：（1）研究领域狭窄，大多数研究都聚焦于热门的第三产业行业和信息产业，而针对传统第一、第二产业的研究较少，特别是关于农业方面，国内外尚无见到相关研究成果。（2）国内采用系统性实证方法的胜任特征研究者较少，缺乏按照严谨规范的实证研究过程所得的研究成果。（3）文化适应性不足，国内研究大多以国外的研究模型为基础，对中国传统文化和行业特征与西方胜任模型的有机结合缺乏深入研究。
本文聚焦于我国农业发展的关键产业――种子行业，以我国种子行业的高层管理者为研究对象，在西方已有胜任特征研究的基础上，结合中国情景特征，通过探索性和验证性因子分析系统地研究种业高层管理者的胜任特征结构，建立相应的胜任特征模型，为我国种子企业人力资源配置、优化、管理和行业的健康发展提供理论依据。
2 数据与方法
2.1 数据
本研究数据采用问卷调查的形式，于2007年5～6月期间对中国种子行业的一些龙头企业进行调查。调查样本主要分布在湖南、广西、江西等地，共获得样本167份，其中存在填写残缺的问卷8份，由于残缺程度不高，为了便于数据处理，这些问卷根据经验进行了补充。其中隆平种业公司湖南总公司89人、亚华集团28人、泰帮和希望种业15人、神农大丰公司14人，广西隆平分公司15人、广西神农大丰公司5人、广西种子公司2人。调查样本的基本情况如下：性别结构上，男性130名，女性33名，信息丢失4名；年龄结构上，25岁以下人员10名，26~35岁67名，36~45岁72名，46岁以上15名，信息丢失3名；学历方面，大专以上学历占绝大多数，为150人，占样本总量的90%，其中农学和生物专业背景毕业的人占到样本总量的72.7%；工作年限上，59.1%的人在本行业有7年以上的工作经验；职位方面，72.5%的人为主管以上的高层管理人员。
2.2 量度
我们通过文献分析，总结出前人在研究高管胜任特征中，最具代表性的50项评价指标，分别从战略、团队合作、自我效能、知识与学习能力、成就取向、责任意识、适应及创新能力、心态控制能力八个方面来展开研究。我们召开专家评审会议结合种子行业实际情况进行讨论，通过修改完善，共得到了36项种业高层管理人员胜任特征测量指标，在此基础上编制了《种业高管胜任特征评价量表》，问项均用Liket-5量表测量。量表记分方法为：“1”表示测量指标对成为一名种业企业高层管理人员来说很不重要，“5”表示该测量指标对成为一名种业企业高层管理人员来说很重要。在正式实施量表前，我们对量表进行了小规模的预测试与修正。
2.3 方法
根据本研究的目的，我们首先采用SPSS 13.0对测量指标进行描述性统计分析，并通过主成分分析和最大方差旋转对样本数据进行探索性的因素分析。在此基础上，运用结构方程模型软件AMOS7.0对探索性因素分析的结果进行验证性分析，判断由样本数据所得模型的拟合程度。
3 结果与讨论
3.1 测量指标的描述性统计分析
种业高管胜任特征测量指标的平均得分和标准差的分析结果如表1所示。
表中数据显示，得分最高的项目为A5（诚信）（M=4.8862），得分最低的为A2(权力欲)（M＝3.1557）。总体来看，所有测量指标之值均高于中间水平（>3），所测指标都会对高管的胜任特征产生一定影响。
3.2 探索性因素分析
运用SPSS13.0软件对数据进行探索性因素分析，采用的方法是主成分分析和最大方差旋转。删除不能反映同一个概念维度的测量项目和载荷小于0.5或交叉载荷较高的项目共15项，最后剩余21个项目，抽取了8项因素，共解释了61.78%的总变异。通过对这些因素的信度检验，表明Cronbach内部一致性系数α均在0.65～0.76之间，因此量表所获得的结果是有效和可信的。量表剩余21个项目的分析结果与各因素命名结果如表2。
按照各因子所包含的胜任特征意义对各因子进行命名。从表2可以看出，第一主成分包括分析决策、计划能力、战略思维、商业直觉等4个胜任特征，主要涉及战略与决策层面的能力，故命名为战略能力；第二主成分包括适应能力、沟通能力、创新能力等3个胜任特征，主要涉及对环境的适应和自我调整能力，故命名为适应调整能力；第三主成分包括技术知识和管理知识2个胜任特征，主要涉及对员工知识的要求，故命名为知识水平；第四主成分包括自信、自我认知、承受压力等3个胜任特征，主要涉及对自我的认识方面，故命名为自我效能；第五主成分包括协作意识、团队建设、协调能力等3个胜任特征，主要涉及员工的团队协作方面的能力，故命名为团队协作能力；第六主成分包括权力欲和成就欲2个胜任特征，主要涉及对权力和成就的追求，故命名为成就取向；第七主成分包括情绪控制和容忍差异2个胜任特征，主要涉及情绪上的能力，故命名为情绪智力；第八主成分包括社会责任和诚信2个胜任特征，主要涉及对社会的责任意识，故命名为责任意识。
3.3 种业高管胜任特征结构的效度验证
在对量表中剩余的21项因素的相关性统计分析中（见表3），大多数的因素之间呈现一定的相关关系，特别是适应调整能力的各个要素都与自我效能、成就取向和情绪智力各个要素呈现较强的正相关关系。
为了进一步探究各个胜任特征的因素（潜变量）之间的结构关系，我们根据探索性因素分析的结果，运用结构方程模型软件AMOS7.0作了进一步的验证性分析，根据有关理论和文献［12］，本研究设置三个可资比较的模型，模型1是将探索性因素分析得到8个因子合并为一个因子，胜任特征模型变为单因子模型。模型2是一个原构想模型的放宽模型：战略能力、适应调整能力、团队协作能力合并为一个管理技能因子，将自我效能、心态控制合并为管理素质因子，成就取向和责任意识合并为成就取向因子。模型3为探索性因素分析得到的构想模型。我们采用极大似然估计(maximum like-lihood estimation)检验各个因子的拟合程度。
从表4中的验证性因素分析结果得，模型3除规范拟合指数（NFI）在0.90以下外，其他各个拟合指标都在0.90以上，χ2/df为1.53，远小于5，RMSEA只有0.057，小于0.1，表明模型具有较高的拟合度和稳定型。所以我们选用种业高管胜任特征的二阶八因子模型结构，这一结构模型验证性因素分析的标准化解的路径图如图1所示。
图1 种业高管胜任特征二阶八因素结构标准化路径模型
3.4 讨论
上述结构方程建模结果表明：中国种子行业高层管理者胜任特征具有8个维度，分别是战略能力、知识水平、适应调整能力、自我效能、情绪智力、团队协作能力、成就取向和责任意识。
战略能力在本研究结论中是一个重要的特征指标，该能力在国内外有关岗位胜任特征研究结果中则比较少见，主要是因为其他胜任特征研究的对象多是趋于稳定和成熟的行业，而中国种业是市场化进程尚不足10年、处于成长和转型时期的新兴行业，高层管理者必须具备优秀的战略判断、分析和决策能力，方能把握企业的发展，带领企业走向成功。战略能力作为种业高层管理者胜任力重要因子，符合中国种子企业和行业发展现状。
已有研究表明，专业知识和专门技术是管理者的基本要求［5］，而且在各项通用胜任特征中，只有专业知识是优秀管理者和一般管理者所共有的［13］，种子行业作为技术密集型产业，其高层管理者的技术背景尤其重要。在本研究的样本中，农学和生物专业背景的高管占到样本总量的72.7%，技术学历背景的比例远高于其他日用品行业和第三产业。知识水平作为胜任特征因子，符合种子行业特点。
本研究中，自我效能感、情绪智力和成就取向都与适应调整能力产生了较强的相关关系，这与Seibert等人的研究结果相符。Seibert研究表明，积极、稳定的情绪特征、自我效能感、成就动机水平可以促使个体在行为过程中保持心理的稳定性，帮助个体积极、主动地调整行为，提高或保持行为的有效性，增强个体对环境的适应性［14］。Hogan认为自我效能感等个性特征与工作绩效具有一定的相关性［15］。从行业角度来看，种业受到客观自然条件影响，具有周期长、风险大、退货率高、客户分布分散、客户管理难度大等特点，种业的高层管理者不仅要有效处理企业的内部运作协调问题，更要面对各种复杂多变的社会环境和客户关系问题，加之整个中国种业又处在重要的转型发展时期，个体心理特征差异对工作绩效的影响会在这种行业所面临的动态复杂环境中更加明显。该四项胜任特征指标符合中国的情景特征。
国内外一些学者将责任意识视为与个体工作绩效相关性最高、最稳定的个性维度［16,17］。本研究中对责任意识进行了泛化，将个人的诚信和社会责任意识纳入其中。因为种业为影响民生之基础行业，其发展过程中社会效应显著，政府的政策导向和有关法律法规对企业的社会责任予以刚性约束，种业企业发展受政策性风险和社会效应影响较大，这是一个显著的行业性特征。作为种业企业高层管理者，个人的诚信和社会责任意识一则影响企业员工的行为模式，再则影响千万农户乃至一方安定，对企业的发展影响甚大。责任意识成为中国种业企业高层管理者胜任特征内容，合乎行业特征和中国情景特征。
4 种业高管胜任特征模型的意义及应用
(1)职务分析方面：职务分析是一个过程，不是静态不变的，而是动态优化改进的。传统的职务分析已经不能在动态的人力资源管理环境中发挥中心和基础的作用［18］。从胜任特征角度进行职务分析，通过对优秀员工的关键特征和组织变量的分析来确定岗位胜任要求。该方法确定的职务要求既能够满足组织当前对岗位的要求，也适应了组织发展的需要。我国种业正处于转型和成长时期，种业企业面临的高动态的竞争环境特征突出，企业高层管理者的能力与环境匹配问题更加重要，运用传统的、适用于静态的职务分析方法局限性太大。运用胜任特征模型，以人―岗―组织匹配为目标，按照组织未来发展的要求重构岗位职责和工作需求，对于种业企业高层人力资源的有效配置和企业的可持续发展均有重要的现实意义。
(2)招聘方面：传统的人员招聘比较重视考察人员的知识、技能等外显特征，而未针对难以测量的核心动机和特质来甄选员工。基于胜任特征的选拔能够帮助企业找到具有核心动机和特质的员工，以胜任特征为甄选指标有利于人才与组织文化相吻合，有利于人才符合企业战略发展和未来竞争环境之需要。胜任特征是建立在预测优异绩效基础上的，它可以确保经由胜任特征甄选出的人才将能够有效地进行高绩效水平的工作。中国种业的发展阶段决定其高层管理者人才竞争十分激烈，成为企业发展和成败的关键，由于复杂和动态的行业竞争环境导致人才的招聘选拔难度很大。本研究建立的胜任特征模型对种业企业高层管理人员的招聘和选拔有直接的指导作用，以研究所得到的8项胜任特征作为高层管理者选拔考察的重要要素，可以对招聘的信度产生积极的影响。
（3）培训方面：企业可以根据胜任特征模型中的各项胜任特征对在职者进行有针对性地培训。Weihrich和Koontz从胜任特征角度提出了针对管理人员的培训需求模型，考虑到人职匹配和公司战略发展因素的影响，弥补了传统培训体系过分强调当前的绩效，忽略组织战略方面的缺陷［19］。Raanan研究发现，管理胜任特征的内隐知识是通过经验学习获得的，管理人员的学习风格具有更多带有倾向于行动和具体体验的特征［20］。我国种子行业企业的培训大多停留在“外显知识”的培训上，而管理者，特别是高层管理者的内隐知识培训存在较大的缺口。因此从本研究建立的种业高管胜任特征模型出发，根据模型中“内隐知识”经验学习的过程来安排种业高层管理者的培训内容和培训方法，特别是针对外部招聘的高层管理者具有很强的现实意义，因为这些人本身在原行业岗位的工作学习中已具备优秀的特质，但往往与种业的高管岗位的胜任需求不尽相符，以本研究结果作为培训方案设计的依据对增强培训针对性、提高培训绩效具有直接效果。
5 研究结论与局限性
本研究结果表明：种子行业高层管理者胜任特征可归为8个因子：战略能力、知识水平、适应调整能力、自我效能、情绪智力、团队协作能力、成就取向和责任意识。其中，自我效能感、情绪智力和成就取向都与适应调整能力产生了较强的相关关系，研究成果具有较好的信度和效度，对种业企业高层管理人员的选拔、调整、培训等人力资源管理活动具有重要的参考价值。
本研究存在着以下局限。首先，主观性问卷评价导致的误差：在研究中，我们主要通过种子行业企业高层经理的主观性评价得出其职位所需要的各项素质和能力指标的重要程度，尽管设计了多源数据（高层管理人员和员工）和补充性访谈以消减结果误差，但主观评估带来的测量误差仍然存在；其次，存在样本限制：本研究的样本基本涵盖了我国中部和南部地区最具代表性的种子公司，但北方地区样本数据由于客观条件限制存在缺失，这可能对研究效度产生一定影响。
参 考 文 献：
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大学生就业的特征范文第5篇
关键词：艺术设计 课程改革 培养模式
艺术设计专业是一门综合性，多学科相互交叉，艺术，科学与技术相互融合，具有整体的多学科表现特征的新兴艺术类学科。艺术的形式美感，科学的核心内容及技术的工艺特征完美地构成了艺术设计的全部内涵。它是创造人类生活的物质产品和精神产品的一门学科。艺术设计的特征具有：设计的创意性特征、设计的图形性特征、设计的产品型特征、设计的科学性特征、设计的工艺性特征、设计的市场性特征。
设计艺术教育改革与发展的现状，凸显了建立实践教学体系的现实必要性。艺术表现存在技艺问题，技艺的训练需要实践教学。而且，设计艺术的专业特点较之纯艺术专业，实践性更为突出。不仅教学中要穿插大量的实践或实际操作活动，更重要的是必须对产品或商品性质的实践因素及社会因素具备足够的认识，这种“实践”是与社会生活、生产加工相对应的实践体验，是设计艺术观念的物化，是由设计实践中产品流向的要求所决定的，是由设计艺术的职业特点所决定的。但长期以来，在“重道轻技”、“坐而论道”的传统影响下，我国设计艺术教育中普遍存在着“重艺轻技”的问题。重视艺术表现，重在造型教育，画图案，“画设计”，对所设计产品的工艺流程、材料、与客户应对的经验、技术统筹管理等知识的缺乏，造成设计人员更多停留在艺术感觉的审美层面，设计出的产品实用性不大或存在功能与工艺上的障碍。
改变我国设计艺术教育在技能培养方面相对薄弱的状况，需要调整我国高等教育将设计艺术教育等同于纯艺术教育、只注重对学生个性创造和艺术表现能力的培养、忽视在设计艺术教育中技术能力培养的格局，加强实践教学，加强职业技术能力的培养。而且要打破条块分割的教学结构，加强基础与专业、专业与专业之间的衔接与渗透，在合理确立课程设置中理论教育的比例与分配的基础上，加强对实践能力和职业技能培养的系统性，建立实践教学体系。
一、围绕培养目标，科学合理构建课程设置体系
确立在艺术设计大专业下，发展适应社会经济需要的实用性强的多种专业方向的办学思路。艺术设计专业相继开设了：艺术设计专业方向、环境艺术设计专业方向、动画专业方向、电脑艺术设计设计专业方向。教学计划的制定，是建立在对人才的知识、能力和素质结构及职业论证的基础上，分析艺术设计专业所从事的职业群及岗位层次，针对相应的岗位职业要求，确定学生应掌握的专业知识和专业技能，从而有针对性地开设相关专业课程。实施学分制模块式教学，分公共课、公共专业基础课、选修课、专业方向课。教学计划要根据专业发展、社会对职业技能的要求，在考察的基础上每年进行一次论证修订，保证教学计划的科学性和先进性。
二、建立与专业培养目标相适应的实践教学体系
艺术设计是创造性和技能高度结合的应用型专业，需要的是丰富的想象力和创造力。专业课程设置，强调其职业的针对性和实用性，理论知识遵循“必须”、“够用”的原则。艺术设计专业教学的基本要求是培养艺术设计应用型人才，强化实践教学、增加技能实训。制定实践技能培训教学大纲，有目地、有计划、开设好技能实训课程，使理论教学与实践技能训练有机结合，培养学生解决生产实践问题的能力，增强学生职业道德和敬业精神。强化实践技能教学应遵循的原则是：一是课堂教学与市场教学相结合。改变过去专业设计课程，教学中多以模拟设计为主，教师出题，学生跑图书馆找资料，东抄西拼，缺少创意和实践性状况。组织学生走出教室，参与商业运作，到企业商家寻找设计课题，参与各类设计大赛，进行市场调查、设计论证、提出设计方案。了解市场、熟悉商业运作及工艺流程，培养学生参与社会的竞争能力。二是专业教学与技能实训相结合。加强学生实践技能和工程项目实训，了解施工、材料、制作工序，培养学生动手制作能力，是培养学生面向社会，适应社会岗位职能的重要途径。强化实践技能教学，实现应用型人才培养目标，本人有以下关于加强实习环境建设的设想：
1、每个专业方向建立专业实验室，完善学生实验实习条件，加强实践教学环节的管理，提高实践教学质量，使学生毕业后走向社会，能够直接进入工作状态，熟悉工作程序。
2、建立现代化的专业电脑设计室，强化电脑教学，电脑课程从一年级就应开设电脑基础课，三年不间断，由浅入深，学习各种专业设计软件，能熟练运用各种软件进行辅助设计。
3、与合肥市、或其他周边城市的大中型企业建立长期合作的实习基地，完善实习的管理制度，组织学生顶岗实习，让学生有机会直接参于工程设计与制作，了解制作的整个工艺流程及施工管理。
4、动漫学院成立经济实体。集对外经营、课堂教学、科研开发为一体，利用本地区的资源优势，搞好综合利用，组织专业教师和学生积极开发和拓展设计项目。
5、广泛开辟就业市场。进一步开发建立毕业生实习就业基地。把就业、创业教育纳入专业教学学分制管理为中，完善动漫学院就业信息网络，拓宽就业信息和就业渠道。定期组织企业商家来学院举办人才招聘会和讲座，为学生创造施展才能的环境。
6、加强双师型教师队伍建设，是实现专业培养目标的重要保证。制定艺术学院师资队伍建设的规划，组织教师参加专业设计、工程类资格证考试，加强对现有教师的职称学历培养力度，定期组织年轻教师到企业实习，参加各类大赛展览、课题研究、学术交流，提高教师的综合素质。
