机关单位绩效考核

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机关单位绩效考核范文第1篇

（一）绩效考核主体不够明确

随着我国各项制度的完善，当前我国的行政事业单位在日常的工作中取得了一定进步，在国民经济建设中起到了应有的作用。但是从整体上，部分行政事业单位在绩效考核工作中还存在不同的缺陷，主要表现为绩效考核主体不够明确，主要原因是受传统的思想观念影响还很深。尤其是对于事业性的机关单位而言，很多管理阶层的工作人员的工龄都比较长，他们在有着深厚的工作经验的同时，思想观念也存在一定的滞后性，在开展绩效考核工作时，把重点集中在了对员工德、勤、能层面，而没有对员工的日常表现进行全面的分析，绩效考核主体缺乏明确性。

（二）绩效考核评价体系不够完善

当前，很多事业单位的绩效考核设置的评价标准过于泛化，同时在选择考核指标时，缺乏科学化的程序，不能有效保证考核内容的科学性，而且每项很多考核指标内容与权重相同，没能针对不同工作人员的个人能力、素质等具体情况，降低了绩效考核结果的效度与信度。

（三）绩效考核结果未能有效反馈

在事业单位开展绩效考核工作时，很多人员在思想存在一定误区。他们把绩效考核工作简单的归结为是对工作人员工作能力、工作效率及工作态度表现等方面做出评判，并用分值来进行衡量。因而一些单位在绩效考核工作的实践中，就直接采用默认的形式，在对员工考核之前，未能做到与工作人员的有效沟通，并且当完成了绩效考核工作以后，也没能把考核的最终反馈给相应的部门和被考核员工，降低了绩效考核工作的应有作用，同时还增加了单位管理阶层人员的工作量，浪费了时间。加之缺乏有效的监管，往往使绩效考核工作流于形式。

二、加强事业单位绩效考核管理的对策

（一）提高认识，科学规划绩效考核内容

目前我国正处于社会经济的快速发展时期，对各行各业在发展都提出了更高的要求。由于事业单位的特殊性，想要获得可持续发展，需要把绩效考核工作提高到发展战略的高度上来。作为事业发展的领军人物，单位的领导阶层需要高度重视绩效考核管理工作，并要起到良好的助推作用。尤其是各个部门的直接管理者，需要不断进行学习，学习国内外绩效考核管理方面的知识技能，提高自己的思想认识。同时，事业单位要加大对绩效考核管理工作的日常宣传力度，利用员工使用频率较高的微信、微博及qq聊天等平台加大对绩效考核重要性的宣传。除此之外，本事业单位要立足发展实际，并通过对当地政府出台的相关政策的分析，严格制定出绩效考核管理制度，合理规划处绩效考核的内容，并将该套方案在绩效考核工作中有效落实，通过对绩效考核管理部门的协调，进而对绩效考核工作进行高效指导与严格监督。

（二）加强管理，建立健全绩效考核体系

科学化的绩效考核评价指标体系是顺利开展绩效工作的重要保障。针对当前在事业单位绩效考核管理工作中存在的实际问题，要想增强绩效考核管理工作的实际效果，首先需要制定出规范化的绩效考核制度，将各项规章制度内容有效落实。其次，要对事业单位内部工作人员的差异化进行准确分析，认识到员工职业技能培训的重要性。在制定绩效考核管理制度与日常考核标准时，要体现出其可行性与实用性，要结合本单位的实际发展情况，体现出各项规章制度制定的价值与意义，不能光是为考核而考核，需要发挥出绩效考核管理工作的真正作用。为了提高绩效考核工作的效率，不耽误过多的工作时间，要尽量缩减考核程序，做到简洁明确，同时要保证考核形式的多样性，可以无形当中提高工作人员考核的全面性。在绩效考核过程中，要尽量的将单位的文化、发展前景等内容融入其中，提高工作人员对事业单位发展的认可度，进而激发工作人员的热情与潜能。

（三）重视交流沟通，及时反馈考核结果

对于事业单位的绩效考核管理工作而言，对工作人员的绩效考核不是目的，最终目的是通过绩效考核管理，提高工作人员的技能，端正工作人员的态度，增强工作人员的责任感，从而为事业单位的未来发展创造出更大的价值。因而在绩效考核中，要重视与工作人员之间的交流与沟通，更好地了解与掌握工作人员的近况，从而能够客观公正地做出评价，并要注重绩效考核工作的反馈，将绩效考核的结果及时报告到相应部分，让工作人员了解到自身的表现情况，使其认识到自己行为的欠缺，进而使自己在能力上得到提升。

三、结束语

机关单位绩效考核范文第2篇

一、绩效考核概述

1.绩效考核概念。绩效考核，又可称为绩效考评、绩效评价或者绩效评估，是指运用一定的标准对员工的综合素质、工作态度以及工作的业绩进行定性和定量相结合的全面的评价过程。同时，也是识别、测评与开发员工的绩效的过程。内涵上，绩效考核就是对员工的综合素质与工作业绩进行考评。外延上，绩效考核是有目的、有组织地观察、记录、分析与评价日常工作中的人。

 

2.绩效考核功能。第一，管理监控决策。绩效考核可以作为一个控制手段，依据此来制定人事政策，通过绩效考核获得反馈信息，便可据此制定相应的决策和措施，调整和改进其效能。第二，培训开发。绩效考核结果显示出的不足之处就是员工的培训要求。管理者可以据此制定培训计划，经过培训之后再次对员工进行绩效考核，还可以检验培训计划与措施的实施效果。第三，促进沟通。把绩效考核的结果反馈给员工，能够促进上、下级间的沟通，让双方都能了解彼此期望，加强并保持目前良好的绩效。所有的员工都希望了解何时自己很好地完成一项工作，同样地，有很多改进绩效的方法，但是最有效的往往就是上下级间的沟通。

 

二、机关事业单位绩效考核存在的问题

1.对绩效考核重要性认识不足。机关事业单位的成果不能够很好地进行量化，也没有固定的标准去衡量它，无论干的好坏与否都与个人收入、升迁关系不大，因此考核的有效性不足。因此，机关事业单位不够重视员工的绩效考核。考核的结果也反映不出员工的真实工作实绩，导致员工士气低落、效率低下，影响了整个单位的声誉。

 

2.考核的内容单一，方法标准不明确。目前，机关事业单位对于员工年度的考核，往往是个人先写工作总结或者述职报告，后民主投票，真正地与工作实绩结合起来进行的全面考核寥寥无几。同时，由于没有一个明确的标准，而且个人可能存在一些偏好或者偏见，再加上个人的情感效应以及领导的暗示和部分小团体的存在，很容易就会使得考核的结果不公正。

 

3.绩效考核没有和加薪升迁很好地联系在一起。在那些业绩比较好的企业，会很重视对员工进行绩效考核，以选出一些出类拔萃、业绩优良的员工，然后给他们加薪或者升迁以资奖励。但是机关事业单位的考核结果没有和他们的待遇结合起来。唯一可以体现鼓励的就是那些连续考核得优秀的人员可提前或者越级晋升。但实际操作中，因为考核体系不科学，考核得出的优秀人员不一定都是为大家所公认。因此对其他员工的积极性有一定的影响。另外，员工的晋升和考核结果之间的关联性也不是很强，对于员工起不到很大的激励作用。

 

三、机关事业单位绩效考核对策研究

1.重视考核，改变考核办法，确定考核标准。首先，要完善考核的内容。机关事业单位的考核内容不应该限于简单罗列员工所做的工作，内容应扩展至品德方面，考评员工的工作能力、工作态度和工作业绩。由于机关事业单位实行的大都是全员聘任制，各岗位都有职位说明书，有明确的职责，可以用目标管理来考核员工工作业绩，用量化指标反映目标的完成情况。其次，要确定考核的标准。考核应该以客观事实为基础，考核评价客观材料，尽量避免个人主观性，把被考评者的工作成果和既定的标准相比较，而不仅仅是在人与人之间比较。

 

2.加强沟通，确保反馈的有效性。反馈可以让员工明确自己做得到底怎么样，自己在同事和领导眼里到底是什么样子。每个人都期望对自己有一个公正客观的评价。所以，加强主管领导与员工间的沟通可以达到提高考核效果的目的。沟通有两种形式：正式沟通与非正式沟通。在正式沟通中，领导者可与员工面谈，进行双向沟通，分析取得的成绩和不足，建立一个信任的关系。领导者也可采取进餐聊天等非正式的沟通与员工交流，可以提高工作绩效，技术水平以及服务意识等，因而提高了整个组织的工作绩效。

 

3.激励机制要与考核结果密切相关。建立一套科学的考核体系，是离不开配套的激励机制的，否则，再有效的考核也只能是纸上谈兵。为了完善激励机制，要加快改革机关事业单位的人事制度，不能只看重学历和资历，同时建立和绩效考核相适应的工资、晋升、奖惩制度。根据考核的结果，奖励给工作业绩考核优良的员工以浮动工资或奖金以及增加福利待遇，还可授予员工更多的权力等等。要是员工的付出程度得到相应的回报，给予高水平工作绩效以足够的补偿，以此来体现内部的公平性。这种公平性可以激励其他员工更加努力地工作，激励员工保持一个高昂的情绪和积极的工作状态，保证组织目标的顺利实现。

 

参考文献

[1]余凯成.人力资源开发与管理[Z].企业管理出版社，1997

[2]郑晓明.人力资源管理导论[Z].机械工业出版社，2006

[3]王翠萍等.我国企业绩效考核存在问题及对策研究[J].中国科技博览，2010

[4]王英.绩效考核问题研究[J].科技致富向导，2012

[5]陈静.浅谈人力资源绩效考核[J].管理观察，2010

机关单位绩效考核范文第3篇

1.行政事业单位国有资产管理体制不完善

随着行政事业单位国有资产的规模越来越大，国有资产管理的难度越来越高，使得国有资产管理体制不完善的缺点暴露出来。我国的很多事业单位的资产管理体制仍然沿用过去计划经济时代的那一套，在机构设置以及制度建设方面非常落后，一些行政事业单位都没有成立专门的国有资产管理部门，国有资产管理显得非常混乱。其次，事业单位的国有资产的“家底”不清晰，存在着账实不符的情况，国有资产管理的约束机制不健全。

2.行政事业单位的国有资产使用效率低下

行政事业单位普遍缺乏有效的国有资产管理办法，没有制定一套客观公正的资产使用效率评估和考核机制，缺乏有效的约束和激励机制，在国有资产的使用中存在着主观性、盲目性、随意性的特点，造成国有资产使用中浪费严重，使用效率低下。

3.行政事业单位国有资产流失情况严重

行政事业单位国有资产管理的改革非常滞后，导致国有资产的流失情况十分严重。国有资产的产权界定不明确，责任无法落实到个人，许多单位的领导在任期间任意处置和使用国有资产，造成国有资产大量的流失。国家对于行政事业单位的国有资产的监督力度不够，导致国有资产可以被随意使用，许多单位的国有资产被学校的内部人员通过私有化、做假账等形式不断的转移，国有资产被大量侵占。

4.国有资产在处置过程中存在很多问题

国有资产在处置的过程中，没有严格按照效用最大化的原则来进行处置，许多仍然具有较高价值的国有资产被随意估价、拍卖或者转让给私人或部门。一些国有资产没有遵循市场经济的原则来进行处置，往往由单位的领导主观臆断，导致国有资产处置方式不合理，浪费和损毁情况严重。

二、行政事业单位国有资产管理的绩效考核措施

1.对国有资产基础管理的绩效考核

国有资产基础管理的绩效考核是指对国有资产的基础性管理工作进行绩效考核，从而加强国有资产的基础管理。首先，要建立完善的国有资产管理体制，设置专门的国有资产管理部门来进行资产的管理，将国有资产的管理职责予以明确，并将资产管理的责任落实到个人，将国有资产管理的效率和质量同管理人的自身利益挂钩。其次，要加强国有资产管理制度建设的绩效考核。要对于资产管理制度的建设予以考核，建立资产管理、采购、监督、处置等制度，对于制度的建设、监督和执行情况分开予以考核评分。另外，要加强资产统计报告的管理，要保证资产统计报告的真实、完整和及时，并对于资产的变动、结存、使用等进行说明。

2.对国有资产过程管理的绩效考核

行政事业单位要加强对国有资产过程管理，提高资产管理的效率和质量。首先，要对于资产的配置情况进行绩效评估。资产配置包括资产的年度预算编制、年度配置计划和专项经费的使用，资产配置是否合理科学以及符合相关规定，大型设备等资产配置是否经过科学合理的论证并编制可行性报告，资产采购的过程是否合乎规定等。其次，要对于资产的自用管理进行绩效考核。资产的自用管理包括国有资产的采购、登记、验收、入库、领用、保管、注销等制度的落实情况，大型设备的管理以及使用状况，单位要对于这些工作进行严格的绩效考核，使得国有资产的自用管理做到原因清晰、责任明确，并对于考核的结果制定相应的奖惩措施。最后，对于资产的出租、出借以及投资等管理情况进行绩效考核。要将行政事业单位国有资产的出租、出借、投资论证、风险评估以及主管部门审批状况，国有资产的保值增值状况等进行分项考核，并对于考核结果进行打分，根据打分的情况对于相关责任人进行奖惩。

3.国有资产信息化管理的绩效考核

随着行政事业单位国有资产管理的规模和难度越来越大，对于国有资产进行信息化管理已经成为资产管理的必然趋势，因此，单位要将国有资产的信息化管理纳入绩效考核的内容中来，促进国有资产的信息化管理。首先，要对于信息化系统的建立和使用状况进行绩效考核。对于系统建立的初始化情况、基础信息的录入情况、系统运行情况以及专用设备和配套设施等分开进行评分，并依据评估的结果进行奖惩；其次，要对于资产的信息化管理情况进行绩效考核。对于信息化系统的运转以及维护状况，对于国有资产的动态管理状况等进行绩效考核。

4.将绩效考核与预算管理相结合

机关单位绩效考核范文第4篇

关键词:事业单位人力资源绩效考核改进优化

一、事业单位人力资源绩效考核的内涵及作用概述

绩效考核作为重要的人力资源管理手段，对于事业单位来说，在加强人力资源管理、促进效能发挥方面同样有着极其重要的作用。绩效考核的组织实施过程中，主要是通过相应的方式方法，对事业单位内部成员一段时间以来的工作成效、综合表现以及工作状态等进行的综合评估分析，按照绩效考核的实际情况，来对事业单位员工的工作状态进行积极的引导，对工作中存在的问题进行纠正，对工作成效进行促进，以确保事业单位组织目标的顺利实现，促进事业单位的长远稳定发展。具体来说，绩效考核对于事业单位人力资源管理的重要性，可以概括为以下几点：第一，人力资源绩效考核在事业单位内部具有激励功能，能够通过绩效考核对事业单位员工一段时间的表现和业绩进行综合评价，帮助员工准确的掌握工作中存在的问题不足，认清自身优势和特点，进而促进事业单位员工不断改进自我，促进绩效的提升。第二，人力资源绩效考核在事业单位内部具有强化沟通功能。依托系统科学的人力资源绩效考核，可以让事业单位管理层准确的掌握事业单位员工的工作状态，同时也有利于事业单位员工准确的掌握事业单位管理层的意图。第三，人力资源绩效考核有利于提升事业单位人力资源管理的科学化。在事业单位内部实施绩效考核，以绩效考核结果作为评先树优的重要依据，可以有效解决事业单位内部人力资源管理方面存在的平均主义等问题，营造良好的导向。

二、人力资源管理绩效考核在事业单位应用的基本原则要求

事业单位与一般企业有着较大的区别，科学合理地制定绩效考核实施方案，应该根据事业单位内部管理实际以及事业单位内部人员发展实际，科学的制定绩效考核体系，重点应该遵循以下几项原则要求：

(一)坚持客观公正的原则

对于事业单位内部人力资源绩效考核体系的制定，必须确保考核方案的公平性和公正性，而且绩效考核的制定以及执行等实施过程以及绩效考核结果都应该进行公开，只有保证客观性和公平性，才能保证绩效考核结果的准确，也才能让事业单位内部员工普遍接受。

(二)坚持科学合理的原则

对于事业单位内部人力资源绩效考核，都应该坚持以科学的考核理论为指导，在考核方法的设计以及考核指标的筛选方面，都应该进行全面深入的分析，以便于能够准确的反映事业单位发展实际以及工作人员的工作实绩。

(三)坚持可操作性的原则

在绩效考核体系的设计过程中，应该坚持实践性，尤其是绩效考核指标的选择使用方面，应该注重指标的实用性和可操作性，以确保绩效考核能够真正落到实处，确保考核结果的准确。

(四)坚持动态调整的原则

在事业单位绩效考核的制定实施过程中，应该根据事业单位发展目标的变化，尤其是社会效益和经济效益目标的调整，对整个绩效考核体系进行相应的调整，以确保绩效考核目标与事业单位发展目标之间具有较好的一致性。

三、事业单位人力资源管理中绩效考核的实施优化路径

(一)准确的界定事业单位人力资源绩效考核的目标导向

在事业单位内部开展绩效考核，应该明确绩效考核的目标设置导向，具体来说主要集中在以下几方面：为优化事业单位人力资源配置提供依据，通过绩效考核结果，对事业单位内部人力资源进行及时的调整优化和更改，促进事业单位员工实际工作效率的提高。为事业单位薪酬体系的设置提供依据，根据事业单位绩效考核结果，对事业单位的薪酬结构体系进行相应的调整，确保事业单位内部员工薪酬福利待遇体现出绩效性。为事业单位员工的培训及调整提供依据，根据事业单位人力资源绩效考核结果，准确的掌握事业单位员工的优缺点，进而与对员工的培训以及发展规划相配合，促进实现事业单位员工的成长。

(二)优化事业单位员工人力资源绩效考核指标选择和流程设置

在事业单位内部人力资源绩效考核指标的选择方面，重点包括以下几方面：在职业道德方面，重点是在事业单位员工的思想觉悟、工作作风以及道德品质等方面；在工作能力方面，重点是在学习能力、专业能力方面选取相应的指标；在工作态度的指标方面，主要是工作积极性、敬业精神和认真态度等方面选取指标；在工作业绩方面，重点是选择工作的实际结果和效果；在廉洁自律方，重点是选择工作纪律指标。在事业单位人力资源绩效考核的流程优化方面，主要是按照准备考核、实施考核、结果分析、结果反馈以及结果应用等不同阶段，开展绩效考核。在整个绩效考核的实施过程中，重点是对绩效考核项目和考核内容的优化确定，合理的界定绩效考核指标分值权重和考核等次比例。

(三)完善事业单位人力资源绩效考核的保障措施

在绩效考核的制度保障方面，应该根据事业单位的实际情况，建立完善相应的绩效考核制度，确保事业单位绩效考核的内容更具体、操作更规范、效率更高，并对整个绩效流程进行全面的指导、规范和约束。在绩效考核的组织保障方面，应该根据事业单位的实际情况，建立事业单位绩效考核领导小组，负责事业单位绩效考核工作的组织实施，确保事业单位绩效考核工作的规范性和结果的准确性。

四、结束语

人力资源绩效考核在事业单位内部有效的应用实施，应该充分考虑事业单位自身的职能属性，对事业单位人力资源绩效体系的基本要素进行明确，在准确把握好人力资源绩效考核的目标、重点、原则要求后，有针对性地改进绩效考核体系实施步骤以及实施保障，进而依托科学的人力资源绩效考核，促进实现事业单位人力资源效能的最大化。

参考文献：

[1]黄红玲.事业单位绩效考核存在的问题与对策研究[J].现代经济信息,2014(2):77.

机关单位绩效考核范文第5篇

关键词：事业单位；绩效考核；绩效工资管理

一、事业单位绩效考核的概况

伴随着经济的发展，人事管理制度必须跟上潮流的步伐，不断改变自身来适应社会经济的发展要求，传统的人力资源已经失去了竞争的优势，新的人力资源机制终将取而代之。经过多年的改制，事业单位的管理已经进步了不少，都越来越重视人力资源的作用。在选取人才时，面对竞聘者之间的激烈的竞争，事业单位的管理者和人力资源管理部门也始终坚持“公平、公正、公开”的用人原则，通常以能者优先，从而保证了单位所需适用人才的引进。然而对工作人员的绩效考核却一直难有突破性的进展，考核主要以定性考核为主，缺乏量化的工作指标考核，主观随意性大，考核结果说服力不强。虽然各事业单位的管理者也在努力跟上时代的步伐，积极改进考核方式和考核办法，可是人力资源开发与管理的观念仍然比较落后，大部分都缺乏系统的、科学的绩效考核机制。与事业单位目标一致的人力资源管理体系和能很好发挥激励作用的绩效工资机制还没有建立和普及。

二、绩效考核的重要性

绩效考核不仅是一种考核的结果，更多的是对员工的督促和管理，好的绩效就证明了员工更好地完成了单位交代的工作。此外，绩效考核也是一个过程，是目标的设定、目标的达成和实施并改进的过程。还有，绩效考核在人力资源管理中与工资密切联系，工资一般是由固定工资和绩效工资组成的，工资的高低主要由绩效的高低决定，通过建立健全绩效考核机制，从而激励员工保持积极上进的工作态度，更好和更有效的完成工作。另外，好的绩效考核机制还能推动员工与其工作单位共同成长进步，通过全面的考核来发现个人和单位在工作与管理上存在的问题并及时改进，这样就可以达到一箭双雕的效果。

现实工作中，由于业务管理和人力资源管理职能之间相差甚远，使得人力资源管理工作只能被动的服务于业务发展的需要，不能发挥其主动的功能。尤其是当它要引进先进的自动化控制技术、信息技术，就需要提升员工自身操作水平和专业技能，以提高它的劳动效率，并加强安全性保障。因此，人力资源的管理与单位业务管理要充分接合起来相互沟通，在其内部建立基于单位的未来和发展战略层层落实的人力资源管理体系，来满足事业发展的迫切需要。

三、事业单位绩效考核的发展趋势

（1）始终贯彻以人为本的思想。人才是一种资源，它既有其本身价值也可以创造价值。一个单位如果能找到与人才之间的契合点，就可以更好的发展。以人为本其实就是创造一个更好的工作环境，以便留住人才，所以事业单位要摈弃旧的观念，真正树立以人为本的管理理念，尊重员工爱护员工，尊重他们希望公平，追求平等的愿望。工作单位要发展就要适应潮流，深刻了解人力资源是第一资源的概念。

（2）在公平的大前提下，制定科学、合理的薪酬激励制度。奖励制度是单位留住人才、吸引人才、激励人才的重要手段，公平的奖励能更好地激发起其工作的动力。人力资源管理是否成功，主要是看能否调动员工的积极性，提高员工的工作效率。在如今的社会主义市场经济条件下，薪酬政策已成为提高绩效的关键，是各个行业各个单位必须要深入研究的课题。而不科学的薪酬管理制度或者人力资本不足，则会成为事业单位发展的一大的瓶颈。为了改善这一难题，事业单位都必须改善薪酬管理制度，充分利用薪酬管理的激励作用，促进事业的不断发展壮大。

四、事业单位绩效考核及工资管理面临的问题

（1）管理机制存在问题，对绩效考核的重要性认识不足。现有的人力资源管理机制已经不能适应经济发展的要求。大多数的事业单位虽然已经设立了人力资源部，可是还是未能够从传统的管理机制中脱离出来，转变到新的人力资源管理上来，没有把人力资源的作用充分发挥出来，没有和工作单位的发展命脉连在一起，这就证明了有些事业单位还是对绩效考核不够重视，还没认识到其重要性。仍然沿用旧的人事部门的职能，忽略了广大员工的主观能动性，对于绩效的考核还停留在计划之中，忽视了人才流动的合理性，忽略了用科学的考核系统来对待人才，以至于到现在还未能建立起一套有效的人力资源管理模式。

（2）考核内容单一和方法不科学。目前很多事业单位仅仅要求每个员工写年度总结报告，而没有和实际工作情况联系起来进行全面的考核。毕竟考核的目的是在于检查员工的日常工作和提高他们的工作水平，是为员工的薪酬、晋升、降职提供依据的。所以单一的考核内容不能全面和真实地反应每个员工的工作状况与工作绩效，这与完善的绩效考核有一定的距离。同时，考核标准的不明确，容易在考核过程中加入主观意见，使得考核不公平、公正。这样的评估效果差，在一定程度上打击了员工的积极性和主动性。

（3）不到位的激励措施。很多事业单位仍然按照部门、按照级别、按照职位来划分薪酬的多少，对知识劳动的重视不够，过分的平均主义，使员工的付出和得到的回报不一致，这样就抑制了员工的工作热情，也阻碍了事业的发展。长期下去的话，要么是有能力的人被埋没掉，要么是员工只能做死一个岗位，甚至是核心、骨干员工大量流失。在精神上，员工也不会认为单位的发展和形象对自己的影响有多么的重要。因此，导致事业单位内部的凝聚力不够强。

五、事业单位开发人力资源管理绩效工资的管理对策

（1）改善考核办法和明确其标准。事业单位在实施绩效考核时，要改变以往主观性比较强的考核方式，把单一、模糊的考核标准清晰化，考核的过程也要规范起来，要做到公平、公正地评价和考核每个员工在实际工作中的表现。从单位的管理层面就要把考核的内容完善好，要列出所有跟工作相关的内容，就工作能力、职业道德、实际工作量和专业水平等等方面设置不同的评价标准和考核办法。

（2）考核要做到反馈及时。加强考核者与员工之间的交流，让每个员工知道了解自己的工作到底做的怎样，有没有得到公平、公正的评价，这样既有利于员工认识到自身的问题，通过沟通了解，还可以促进管理层和员工之间的和谐关系的建立。

（3）建立考核结果的激励机制。建立健全的事业单位考核体系，离不开与之配套的激励机制和相关的各种规章制度。如果单位没有这些相应的规章制度和激励机制，再好的考核体系也只会变成形式化。完善的激励机制可以激发员工的潜能，促进员工更好地完成任务，实现单位的目标。绩效考核的结果，要对表现良好的员工给予一定的物质和精神方面的激励。例如，增加薪酬、奖金等，给予更多的权利和职责。付出与回报相对应，在一定的程度上体现了公平。这种公平，会促进员工在工作上更积极主动。

参考文献：

[1] 宋玲雅.事业单位绩效管理的现状与对策探讨[J].人力资源管

理，2010（06）.

[2] 杨.谈事业单位人力资源管理与绩效考核[J].科学之友（B