机关单位人事管理范文第1篇

关键词：卫生事业单位人事管理激励机制

一、卫生事业单位建立激励机制的重要性

1.建立健全的激励机制是实现组织目标的基本保障。

组织目标的实现离不开人的因素，建立健全的激励机制，可以充分调动职工参与组织目标实现的积极性和主动性，提高员工的参与意识和竞争意识，减少消极怠工的情况，达到事倍功半的效果，极大地提高组织的运行效率，从而为实现组织目标提供基本保障。

2.建立健全的激励机制是人才队伍建设的基本要求。

卫生人才队伍作为一支知识密集型和技术密集型队伍，建立健全的激励机制是营造引人、育人、用人、留人良好环境的基础，是加强专业团队建设，鼓励人才脱颖而出的基础，也是鼓励创新型业务开展的有力保障。

3.建立健全的激励机制是优化资源配置的基本需要。

事业单位因其特殊性，发展上存在着诸多限制，如人员编制、工资定额、职务晋升等方面，建立健全的激励机制是完善事业单位岗位设置、优化人力资源配置的基本需要，是破解自身发展限制的有力突破，也为调整人员结构、提升人员素质的有效推力。

二、目前卫生事业单位建立激励机制运行中存在的主要问题

1.工资分配制度僵化，难以发挥激励作用。

受历史因素的影响，我国事业单位主要采取工资制的分配方式，分配主要以级别高低、任职时间和普惠式的津补贴为标准。这种分配方式很难真正体现一个人的工作绩效和团队贡献，容易形成只重职称、不重工作，只熬年头、不求进步的消极心理和，这样既不利于组织目标的实现，也不利于职工个人的发展。同时单一的物质奖励模式，也逐渐地满足不了职工的需要，发挥的激励效果有限。建立科学合理的激励机制有助于强化激励效果，提高职工工作积极性、主动性。

2.体制政策障碍较多，难以实现同工同酬。

随着人民群众日益增长的医药卫生需求的同时，各级医疗卫生机构作为事业单位，面临的体制壁垒和政策障碍也在严重影响着单位发展，人力资源存在着不同程度上的不足，特别是在各三甲医院中，甚至出现编外用工多于编内人员的倒挂模式，虽然可以暂时缓解人员不足的情况，但是由于经费来源不同，编外人员在同工同酬、职务晋升等方面很难做到与编内人员相同待遇，造成编外人员流动性大，对其中真正有潜力的人才无法做到完全的培养和使用。通过建立有针对性的激励机制，逐步破解现实的体制、政策障碍对人力资源队伍发展的种种限制，以目标为导向，弱化身份限制，强化绩效管理，增加职工的归属感、安全感。

3.工作环境日趋恶劣，难以满足基本需求。

随着社会转型的不断深入，医患互信受到冲击，医患纠纷及伤医事件愈演愈烈，人才的短缺导致医师工作时间过长、工作量过多、工作压力过大，医师自身健康状况恶化，医师付出与收入不成比例，这些问题亟待解决。根据2015年《中国医师执业状况白皮书》中所提供的调查数据，医师们的工作压力主要来源于工作量特别大。其次是医疗纠纷多，而患者纠纷多、伤医事件频发、行业竞争激励则排在第三至第五位。其他医务人员在现实中也存在着和医师队伍一样的困境，光靠物质奖励的激励机制已经不能够达到目标。卫生事业单位，特别是医疗机构从业人员面临着生理、安全、社交、尊重和自我实现等五方面需求长期得不到满足的情况。因此建立全面协调可持续的激励机制，切实在保障职工生理、安全的基本需求外，不断满足其社交、尊重方面的更好需求，最后使职工自我实现的需求得到满足。

三、卫生事业单位激励机制的构建建议

建立健全的卫生事业单位激励机制，是深化医药卫生体制改革和事业单位人事制度改革的基本要求，也是各单位人事管理的重要组成，部分对卫生事业单位的事业发展起到了至关重要的作用，有力推动了单位人才队伍建设，构建适合人才发展的平台，帮助单位低成本高效率地达成组织目标。如何设置科学合理、统筹协调、切实可行、效果显著的激励机制，可以从以下几个方面着手：

1.完善用人制度，科学设置岗位，合理配置人力资源。

自2002年起卫生事业单位工作用人制度发生变化，由原来的身份制向聘用制转变，按照国家关于事业单位相关管理规定进行管理。同时，随着人们对卫生需求的日益增加，现有的编制人数早已满足不了需求，合同制用工的占比逐年增加，原有的用人制度已不能完全适应管理的需要，亟需建立一种符合岗位管理，符合市场经济规律的用人制度，在招聘、培训、考核、薪酬、员工关系和职业规划等方面形成公平、公正、精准的人事管理制度，打破原有的编内编外的政策壁垒,使所有职工在付出相同的努力下，可以获得相同的待遇。同时，在岗位设置方面，要根据国家有关政策和科室实际业务需要，按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，科学编制岗位说明书，每个岗位要明确岗位名称、职责任务、工作标准和任职条件，并严格按照岗位说明书的任职条件和工作标准匹配相应人员，杜绝唯身份论或有身份论、任人唯亲等行为，打造出适合各类人才发展的平台。

2.完善绩效考核，强化结果应用，实行绩效工资制度。

现在大多数事业单位都已实行绩效工资制度，但效果并不理想，究其原因，在于绩效考核体系的不健全，考核指标的不全面、考核结果与其他措施关联性不大、绩效反馈不到位，多数绩效考核流于形式，只是以年度考核的形式为年度评选优秀、发放年终奖金作依据，而没有真正达到绩效考核的目的。完善的绩效考核应该是对岗位职责任务和工作标准的考核，考核的结果也不应只是局限在“优秀、合格、基本合格和不合格”的概括性指标，而是应该制定具体可行的量化考核指标，通过分解组织目标、部门目标，科学合理地制定个人的年度绩效目标，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核，抓住关键的指标进行考核，并将考核结果作为绩效工资分配、职务职称晋升、教育培养、聘用关系或劳动关系管理的依据，对绩效表现优异的职工要加大绩效工资的奖励力度，对不符合岗位需求的职工要加大基础培训的力度或调整现有岗位，切实达到提高组织效率、完成组织目标、奖勤罚懒、优胜劣汰、有效调动职工工作积极性的效果。

3.建立多元立体的激励机制，实行差别激励制度。

多元立体的激励机制要将物质激励与非物质激励有机地结合起来，强化多元的非物质激励的作用，例如学科前沿的培训、骨干人才的培养、晋升的机会、个人成就感和社会认同感等等。多元立体的激励机制要将内在激励和外在激励有机结合起来，内在激励是由工作本身产生的激励，如更好的业内评价、服务对象的认同等，都可以激励职工有更好的绩效表现；外在激励是指工作任务之外的因素产生的激励，如薪酬、奖金等，在一定的条件下可以激发职工的工作积极性，但持久性不强，因此要将内在激励与外在激励有机结合在一起，才能达到更好的效果。

4.完善培养体系，做好人才规划，打造人才成长平台。

人才的培养既可以作为提升员工能力的一种手段，也可以作为员工激励的一种方式，完善人才培养体系，形成有针对性的培养计划，不仅可以帮助职工提高自身能力水平，也有助于骨干人才的脱颖而出，提高了职工的个人素质和技能水平，进而提高单位的整体素质和核心竞争力。

四、结语

卫生事业单位作为我国事业单位的重要组成部分，承担着事业单位改革和医药卫生体制改革的双重责任。卫生事业单位的管理的根源在于对人的管理，因此建立健全的激励机制，有助于充分调动职工的积极性，满足职工的基本需求，增强组织的凝聚力和创造力，更好地完成组织目标，为深化医药卫生体制改革，更好地服务社会起到重要的作用。

参考文献：

[1]林作昆.事业单位员工激励机制构建的思路[J].吉林工商学院学报，2009（11）：55-58

[2]郎丽涛.事业单位人力资源激励机制初探[J].现代经济信息，2009（2）：66-67

[3]曹宇霞.激励机制在事业单位管理中的应用研究[J].现代商贸工业，2012（11）：11-14

[4]马斯洛.人的动机理论[M].北京华夏出版社，1987

[5]李玉玫.事业单位人力资源管理中的激励方法探讨[C].华章，2014

[6]中华人民共和国国务院.中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见.2009-03-17

机关单位人事管理范文第2篇

一、从严控制党政机关事业单位借调工作人员

1、本规定所指的机关单位借调人员，是指跨乡镇、部门、行业借用到县内或县外有关单位或部门工作的人员。

2、县直各单位、各乡镇必须牢固树立“编制就是法”的意识，从严控制编外工作人员，没有特殊情况，一律不准借调工作人员。严格控制借调逆流工作人员，坚决禁止公务员岗位借调非公务员人员。

3、凡未经批准，擅自借调工作人员的，将严肃追究单位主要领导的责任。

二、严格党政机关事业单位借调工作人员审批程序

1、需借调工作人员的党政机关事业单位，要先向编委办写出核编请示，说明单位现有编制、在职人数和借调工作人员的理由(说明岗位需求和借调人员素质要求)、人数和借调时间等。

2、编委办核编后，按干部管理权限进行审核和审批。乡镇和县直党群部门要报请县委组织部进行审核并经组织部长批准。政府各部门要报请人事劳动和社会保障局进行审核并经主管人事的副县长批准。其中向教育系统借调教师的，必须征求主管县长的意见。

3、借调部门填写《借调工作人员审批表》

4、县外单位借调本县内机关工作人员的，由借调干部所在单位填写审批表，报县组织、人事部门审批。

5、借调干部的借调期限不超过一年，确实需要的重新办理续借手续或办理正式调动手续，不再需要的仍回原单位工作。

三、加强对借调人员的管理

1、借调人员在借调期间的工资及正常福利待遇原则上由借出单位按在岗人员发放。情况特殊的，可由双方协商解决，但必须征得借调人员本人认可，并保证借调人员正常待遇的落实。

2、双方单位负责对借调人员的日常管理和考核，确保借调人员的正常工作、学习和生活。借调人员的年度考核以借出单位为主，由借调部门对借调人员提出鉴定意见，作为借调人员考核的参考依据。

3、组织、人事部门负责对各单位借调工作人员情况进行监督检查，发现问题，及时处理。

四、严肃党政机关事业单位借调工作人员的纪律

1、从发文之日起任何单位不得以任何借口擅自借调工作人员。

2、凡违反本通知借调工作人员的，一经发现，责令清退，并按照有关规定，追究有关领导和经办人的责任。

3、借调人员借为加强乡镇和县直单位借调工作人员的管理，促进全县干部队伍有序、合理流动，结合我县实际，现就党政机关事业单位借调工作人员有关事宜规定如下：

一、从严控制党政机关事业单位借调工作人员

1、本规定所指的机关单位借调人员，是指跨乡镇、部门、行业借用到县内或县外有关单位或部门工作的人员。

2、县直各单位、各乡镇必须牢固树立“编制就是法”的意识，从严控制编外工作人员，没有特殊情况，一律不准借调工作人员。严格控制借调逆流工作人员，坚决禁止公务员岗位借调非公务员人员。

3、凡未经批准，擅自借调工作人员的，将严肃追究单位主要领导的责任。

二、严格党政机关事业单位借调工作人员审批程序

1、需借调工作人员的党政机关事业单位，要先向编委办写出核编请示，说明单位现有编制、在职人数和借调工作人员的理由(说明岗位需求和借调人员素质要求)、人数和借调时间等。

2、编委办核编后，按干部管理权限进行审核和审批。乡镇和县直党群部门要报请县委组织部进行审核并经组织部长批准。政府各部门要报请人事劳动和社会保障局进行审核并经主管人事的副县长批准。其中向教育系统借调教师的，必须征求主管县长的意见。

3、借调部门填写《借调工作人员审批表》

4、县外单位借调本县内机关工作人员的，由借调干部所在单位填写审批表，报县组织、人事部门审批。

5、借调干部的借调期限不超过一年，确实需要的重新办理续借手续或办理正式调动手续，不再需要的仍回原单位工作。

三、加强对借调人员的管理

1、借调人员在借调期间的工资及正常福利待遇原则上由借出单位按在岗人员发放。情况特殊的，可由双方协商解决，但必须征得借调人员本人认可，并保证借调人员正常待遇的落实。

2、双方单位负责对借调人员的日常管理和考核，确保借调人员的正常工作、学习和生活。借调人员的年度考核以借出单位为主，由借调部门对借调人员提出鉴定意见，作为借调人员考核的参考依据。超级秘书网

3、组织、人事部门负责对各单位借调工作人员情况进行监督检查，发现问题，及时处理。

四、严肃党政机关事业单位借调工作人员的纪律

1、从发文之日起任何单位不得以任何借口擅自借调工作人员。

机关单位人事管理范文第3篇

一、规范的范围

各街道办事处，区级机关各部门，各依照公务员管理的事业单位及财政全额拨款事业单位。

二、清理清退的要求

1、坚决清退各单位内的借用人员。凡无正当理由借用人员，应本着“谁借用谁清退”的原则，一律予以清退。

2、对因阶段性、突击性工作而借用的人员或使用的临时工，工作任务已结束，所用人员尚未清退的，自本意见下发之日起，一个月内由单位负责清退完毕。

3、对确因工作需要，需继续借用或使用临时工的，自本意见下发之日起，一个月内向区劳动人事局提出书面申请，说明使用人数和使用时间，经批准后方可继续使用。到期或任务完成，一律停止使用。

三、加强借用人员和临时用工的管理

1、严格规范各单位借用人员管理。确因工作需要借用人员，应履行报批手续。需借用人员的单位提出借用人员申请，经区劳动人事局审批同意后再办理借用手续。借用期限最长不超过一年，任务完成或该职位人员配备到位后，即予退回。借用期满，需继续借用的，应重新提出申请。用人单位应把好借用人员素质关。借用人员借用期间的工资由原单位发放，其他管理由用人单位负责。

2、严格规范各单位临时用工管理。各单位保安、保洁、食堂后勤岗位及阶段性、突击性等工作需要临时用工的，由用人单位提出申请，经区劳动人事局同意后，由用人单位办理相关手续。经批准使用的临时用工，所需经费由单位自行解决。

四、其他事项

1、区委、区政府的中心工作、重点工程、重点项目建设等需抽调人员的，不列入人员借用范围管理。

机关单位人事管理范文第4篇

（一）管理方法过于单一、落后在目前很多基层事业单位中，存在着管理手段落后，管理方式单一、管理机制缺乏活力等问题，从而导致事业单位内部管理的行政化趋向严重，官本位意识和官本位体制得到了强化，造成了基层事业单位冗员、机构臃肿等问题，形成“能上不能下、能进不能出”的人事管理困境。因此，只有创新人事管理方法和管理手段，才能够满足基层事业单位生存和发展的需要，做好基层事业单位人事管理工作。

（二）管理内容上未能体现开发、培养和使用的核心环节事务性工作强、战略性成分弱，是目前我国基层事业单位在人事管理方面普遍存在的问题。很多基层事业单位人才管理机构局限于事务性工作的管理，过于重视对“财”和“事”的管理，忽视对人的管理，业绩的考核、职称的评审、工资的晋级、人员的进出等事务性工作成为人事工作者的主要管理内容，占据了他们的大部分时间，人力资源的开发与培养缺乏系统性，不能将人力资源的优化配置作为事业单位发展的重要环节。由此可见，基层事业单位人事管理工作仍然滞留在传统阶段，人力资源管理思想尚未成为事业单位管理者的共同理念，不能充分地发挥人力资源管理在基层事业单位中的作用。

（三）人力资源管理尚未形成开放性的管理体系很多基层事业单位仍然抱有传统的人事管理思想与观念，“单位人”，“大锅饭”的思想普遍存在，员工单位终身制的思想根深蒂固。这种员工单位终身制的管理模式不利于人员的合理流动，阻碍了组织内外人员进出的渠道，不利于提高基层事业单位的竞争力。未来社会是一个不断变化发展的社会，组织内外的人员要得到合理的流动才能够增强基层单位的活力，只有通过合适的人才流动机制才能够体系人才的价值。因此，只有建立健全开放式的人事管理制度和管理体系，才能够适应社会发展的需要，增强基层事业单位的活力，促进基层事业单位的健康、可持续发展。

二、基层事业单位人事管理机制创新举措

（一）坚持以人为本的管理理念

在基层事业单位人事管理工作中，要坚持“人才是第一位”的管理思想，树立以人为本的人事管理理念，引进人、开发人、用好人，让每一个人在工作中充分发挥个人的价值。新形势下，基层事业单位人事管理部门要树立文化品牌的理念，弘扬团队合作精神和组织文化，统一干部的信念、追求和思想，满足基层事业单位干部的精神需求，在基层事业单位中发展组织文化，培养团队精神，使个人发展目标与团队目标相一致，使干部与单位得到共同发展。要积极营造奋发有为、积极进取的基层事业单位组织文化，为事业干部的发展营造良好环境，做好文化品牌建设；要实行民主的人事管理模式，使基层单位干部都能够积极参与到民主管理的过程中来，丰富工作内容，实行有弹性的工时制，增强事业干部的主人翁意识。总而言之，要贯彻和落实以人为本的人事管理理念，就必须搞好基层事业单位的文化建设，为事业干部营造良好的工作环境，实现“以一流的待遇培养、开发、引进人，以一流的人才创造一流的财富，以一流的财富支撑一流的待遇”的人事管理目标，形成系统化、规范化、科学化的人力资源管理机制，统一事业干部的思想与认识，提高团队的向心力和单位的凝聚力。

（二）选人机制的创新

选择人才、留住人才是基层事业单位人事管理中的重要内容。现阶段，事业单位干部通常采用面向社会选拔的人才聘用机制，事业单位的行政领导由上级部门统一调配、任命，对于自聘职工尚未形成系统的管理规范。在人才聘用的方式和方法中，从现有职工中择优录取是一种较好的方法，可以避免单位应用能力考核，对培训进行有效性评价，确保培训达到企业预期的效益。对于参训合格人员，企业应根据管理考核机制予以相应的经济激励。

2、社会应广泛开发教育资源，满足企业发展需求

术业有专攻，为提高培训的经济效益和效果，企业可以根据自身条件，选择社会培训机构，组织企管人员职业英语培训。时下社会培训机构多为小型企业注重利润，因此热衷举办各类热门英语考试证书班，培训学员考试通过的技巧，耗时短、见效快。这就形成企业需求与社会培训机构的供应脱节的问题。要解决这个问题，可以从两方面出发。首先，应广泛开发教育资源，比如高校师资。以扬州市为例，所有在扬高校均具有工科背景，高校英语教师长期从事相关专业英语教学研究。部分高职院校英语教师具有深入企业工作实践的经历。他们能够更好的领会企业及行业相关岗位的职业英语要求，更有针对性的设计教学方案及实施教学。笔者曾针对扬州某一企业需求，设计利用我院的模拟实习基地，对参训人员进行现场授课实践，既不影响企业的正常生产，又能让企管人才现学现用提高教学效果。这一方案实施的主客观条件，是普通培训机构无法实现的。第二，政府主管部门及行业协会应及时发挥引导作用。鉴于中小型企业单独投资职业英语培训的成本巨大的情况，政府及行业协会应及时发挥引导作用，调研相关中小企业需求，对口设计职业英语培训，做好企业国际化发展的助推器。

3、培训机构应合理设计培训内容体系

培训机构在设计企业管理人才职业英语培训内容时，应充分调研企业岗位需求、行业国际化市场发展信息，敏锐洞察各企业、行业的文化特征，提炼职业岗位典型的英语工作任务，形成有企业行业国际化特色的教学方案。同时，培训机构应谨慎挑选合适的师资，采用项目化实践式教学方法，充分运用各种条件创设模拟英语交流工作情境，注重语言知识和技能的结合，提高企管人员的英语主体认知能力和自主学习应用能力。培训考核以考核学员能够完成典型英语应用工作任务为标准，提高他们职业英语综合应用能力，从而达到满足企业国际化发展需求的效果。

三、结语

机关单位人事管理范文第5篇

关键词：事业单位；人力资源管理；激励机制

1激励机制在事业单位中发展的价值和意义

1.1建立员工的安全感和归属感

一般情况下，事业单位的薪酬都是按照人员所属科技、部门等进行分配，工资实行固定化分配。但若在薪酬管理中引入激励机制，按照员工的工作表现来调整工资水平，实施奖惩分明的制度，不但能够提升员工的工作效率，而且还能够调动员工的积极性，使员工在原有的工作基础上实现新的突破，提高事业单位的绩效。除此之外，激励机制还能为员工提供良好的竞争环境，提高员工的参与度。

1.2优化人力资源管理配置

人力资源管理关系着单位员工调动升迁、福利待遇改变等情况，是事业单位的核心部门之一。激励机制能够对员工的工作、生活的各个方面产生影响，在事业单位的人力资源管理中有着不可或缺的作用。采用适当、合理的激励方式，不但能提高员工的工作热情及参与度，而且能促进事业单位整体效率的提高。

2事业单位人力资源管理过程中激励机制存在的主要问题

2.1激励机制中缺乏精神方面的激励

作为激励机制中的核心部分的精神激励关系整个激励机制的良好运行与发展状况。但现阶段，我国大部分事业单位仍主要实行物质激励，精神激励的应用略有不足。传统的事业单位的人员管理实行固定制，若无重大过失，便可持续在事业单位任职，且事业单位的员工的薪酬及福利均由国家财政部发放，不会面临薪资拖欠等情况，致使其一度成为民众眼里的“铁饭碗”。由于职工的物质生活受到国家的良好保障，大部分的事业单位领导更注重对员工进行精神激励。但随着近年来事业单位的人事制度的不断改革，事业单位引入了合同聘任制、绩效薪酬等管理模式，致使很多单位领导将激励方式由精神激励转变为物质激励。

2.2激励手段单一

目前，我国事业单位在人力资源管理中存在一定的缺陷，激励模式较为单一。激励方式多种多样，可以从物质、职务、培训等客观方面进行激励，也可以从目标、信任等个人主观情感方面进行激励,不同的激励方式效果各不相同。但目前我国大部分事业单位均笼统地采取物质激励方式，并未根据结合员工的个人需求及单位发展的特点，采取适宜的激励方式，使激励机制的实施效果远低于预期效果。

2.3绩效考核与激励机制的协同效应较低

绩效考核与激励机制是人力资源管理的“两大法宝”，二者相辅相成、相互促进，若二者关系协调得当，能够大大提升了人力资源管理效果。但当前，我国的事业单位尚不能良好协调二者的关系。比如，事业单位中激励机制的内容与绩效考核的标准有所冲突，进而导致绩效考核失去了其原有的意义；部分事业单位的激励机制与绩效考核的内容未设置得当，导致二者间存在着很大的重叠或是空缺部分，严重影响了二者的实施效果。

3事业单位人力资源管理中有效运用激励机制的措施

3.1注重专业技能培训的激励机制

为了有效提升事业单位员工的综合素质，可以定期开展员工的专业技能培训，这也是一个事业单位良好发展的基础。要结合本单位的实际情况及市场对人才的需求偏好等，综合制定培训的内容、目标及方法等。要重点关注技术型人才对事业单位发展的重要性，对内采取课程培训，对外促进人才的实践交流，内外结合，培养符合现代社会发展所需的综合性人才，并对培训效果显著、对单位给予回报的人才给予一定的奖励。

3.2注重完善绩效考评机制

在事业单位人力资源管理中，要充分重视绩效考评机制，不能让其流于形式，而失去了其创建的意义。首先，事业单位的管理层要率先做好表率，严格督促绩效考评的开展，使职工充分认识到绩效考评的重要性，提高职工的竞争意识和工作的积极性，在提高工作效率的同时，促进事业单位的整体发展。其次，绩效考评涉及职工的工作表现及综合素质等方面，是一个持续性的过程，考评贯穿着每一个职工的在岗历程。因此，需要建立一套完整的绩效考评机制，并结合事业单位的发展情况不断进行改革及完善，为绩效考核提供相应的制度基础和标准要求，使其能够切实落到实处，充分发挥原有的作用。最后，要营造良好的文化氛围。良好的文化氛围对员工的表现、工作态度等有着极大的影响，其不仅能够充分调动员工的积极性，而且还能够增强单位的凝聚力。

3.3健全薪酬激励机制

薪酬激励是激励机制中最直接、也是最有效的激励手段之一，在人力资源管理中适当使用薪酬激励方式，不仅能够提高员工的工作热情，而且还能够提升员工的工作动力。薪酬激励机制的应用要充分结合事业单位的人力资源管理制度，才能发挥其最大的效果。对于某些事业单位忽视人力资源管理，使一些岗位虚位以待或滥竽充数等情况，在实行薪酬激励机制之前，要充分完善人力资源管理制度，将一些工作态度较差、缺乏专业知识、业务能力较差等的职员排除在薪酬激励机制之外。同时，事业单位要学会运用薪酬来留住高水平人才，并结合单位的实际发展状况及职工的工作表现等，合理薪酬等级，提高职员的工作热情。

3.4创新人力资源激励机制的实现形式

（1）人才选聘更加凸显激励创新。在聘用人才的过程中，更要注重激励创新，打破传统聘用模式，从人才选拔的方式和途径做起。从古至今，考试都是我国选拔人才的主要方法，考试成绩在当代的人才选拔标准中依旧占有很大的比重。尽管通过考试成绩进行选拔依旧存在着很多的弊端，但不可否认的是考试对现代事业单位人才的选拔来说依旧具有很大的参考价值和可操作性。具体而言，人才的选聘不仅要注重专业知识技能及业务能力等的考试成绩，同时还要结合人才的综合素质考评，必要时也可以通过与考试类似的方法来实现。（2）人力资源管理中的技术激励。在信息技术迅速发展的今天，事业单位也要抓住机遇，引入相应的信息管理系统来推行激励机制，实现各种激励手段的信息化、网络化发展，为人力资源管理提供新型技术方法，节约人工成本。比如，在制定员工的绩效考评方案、培训方案及事业单位的发展规划是，均能通过信息化的人力资源管理系统实现。创建信息共享渠道，将职工个人的工作表现、考聘结果等同时反馈给个人及相应管理层，并据此在系统中生成相应的处理方案，构建多功能人力资源管理系统。

3.5健全岗位规划激励机制

现阶段，在很多事业单位中，由于岗位工作的差异性导致人员分配出现了两极分化的情况。例如，某些注重体力劳动的岗位，并不属于编制内岗位，往往会被职工认为是低端岗位，导致这些岗位鲜少有人问津；而某些事业单位的岗位由于工资水平较低、升职空间较小、工作环境较差等原因，这些岗位往往由老年职工进行担任，但老年职工的文化水平往往不足以胜任这些岗位的工作；还有部分岗位常年需到外地出差，工作条件较差，很少有员工能持续从事此类工作。针对此类职工分配明显存在较大问题的岗位，若不能进行改革和整顿，会严重制约人力资源管理的发展。党的表明，我国特色社会主义步入新时代，事业单位的人力资源管理也要呈现出新的面貌。要贯彻落实“以人民为中心”的思想理念，统筹兼顾事业单位的人才发展需要和职工的爱好特长，合理分配岗位，避免出现尸位素餐、滥竽充数等情况。此外，要密切关注员工的内心状况，尽力满足员工内心的工作需求，给予员工充分的尊重，实行岗位与员工双向选择模式，使员工能够切实热爱自己的工作，为事业单位创造更多的经济价值。在薪酬福利方面，要制定合理地薪酬福利标准，并依据员工的工作表现、绩效考核、综合素质等稳定提升薪酬水平，使员工能充分体会自身社会意义及个人价值的实现。最后，要建立健全相应的岗位待遇评估系统，秉承公正、公平、客观、合理的原则对每一名员工进行评估，特别是要将与编内人员工作相同，但薪酬不同的编外人员一并纳入到评估体系中，缩小事业单位职工的待遇水平的差距。

4结束语

总而言之，为了提升事业单位人力资源管理效率，科学的、合理的、有效的激励机制是事业单位人力资源管理中的关键环节。所以，在特色社会主义新时代，事业单位必须结合自身发展状况推进激励机制的实行，同时对激励机制中所存在的不足做出改正及完善，提升事业单位的人力资源管理效率，推动事业单位的全面发展。

参考文献

[1]余贝欣.事业单位人力资源管理中的激励机制研究[J].价值工程，2017，36（12）：40-42.