绩效考核制度化

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绩效考核制度化范文第1篇

[关键词]管理 绩效考核 竞争

[中图分类号]F832.31 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2013）01-0047-02

人力资源管理是企业管理的核心问题，而绩效管理又是人力资源管理的核心。绩效考核尽管看来是对员工工作实绩的考核，但它却是企业进行管理、决策和控制不可缺少的机制。通过建立完善的绩效管理体系，不仅可以激发员工的干劲，而且，完善的绩效管理可以为企业战略的实现提供强有力的保障，最终提高企业的竞争能力和适应能力。

新疆天业（集团）有限公司组建于1996年7月，是新疆生产建设兵团农八师的大型国有企业。新疆天业股份有限公司于1997年6月在上海交易所上市、新疆天业节水灌溉股份有限公司于2006年2月在香港成功上市。集团所属产业涉及塑料制品、节水器材、化工、电石、食品、热电、矿业、建材、对外贸易、建筑与房地产等多个领域。2010年底企业总资产达260亿元。企业实力和资金雄厚。

董事长要求精细化管理，新疆天业公司下属的十大产业，每个产业都有每个产业的特点，各产业要拿出各自产业的管理条例和考核办法，要求要落实，包括技术管理条例，行政管理条例等等。另外，在奖金分配方面，除了董事长和集团公司考核下属企业的奖金以外，要求企业自己还要拿一块奖金，根据绩效考核的情况去发放。

当前，绝大多数企业的绩效考核和发展战略相互脱节，各级管理者与员工的参与程度不够，缺乏明确的工作绩效评价指标，导致绩效评价不够现实，未形成有效的反馈机制，等等，员工也会产生逆反心理，从而难以达到考核的预期目标。新疆天业公司塑料总厂在企业成立之初，注重产品开发和市场开拓，企业考核主要是几项主要的产量指标、质量指标、消耗指标、利润指标和销售指标，随着企业的不断壮大，绩效考核被提上议事日程，并不断地完善和提高，在评价和激励企业员工，增强企业的活力与竞争力，提高企业市场竞争力等方面，都发挥了十分重要的作用。

但近几年，随着市场竞争的不断加剧，企业主导的PVC型材和PE地膜产品产量和质量相对固定，考核指标和内容基本没有变化，员工对绩效考核的积极性下降。

随着海螺、中财型材入住新疆，地膜私营企业的增多，产能明显过剩，企业竞争加剧，利润快速下滑，而人员工资不断上涨，企业只有深挖内部潜能才能生存，急需一种更加科学、合理、全面的绩效考核制度来完善原有考核制度，激发员工的热情和积极性，促进企业的不断发展。

一、企业人员

塑料总厂是天业股份公司的子公司，截至2012年底，员工总数335人，其中合同制工人251人，临时工84人。人员年龄结构偏大。员工对企业的忠诚度和归属感较强，对绩效考核也较支持，但工作绩效能力稍弱。

员工在学历结构上，研究生/本科生、专科生、中专生、高中和高中以下的比例依次为6.8%，17.7%，33.1%，29%和12.4%。由此可知，专业技术人员中，中专生等的比例相对较大，占比33.1%，这是公司刚开始起步阶段，对技术性人才的需求较多决定的；而高学历的本科生和研究生过少，仅不足6.8%。但是，随着公司塑料加工生产自动化的程度越来越高，也为了适应快速发展的需要，塑料总厂在以后的招聘工中要适当选取一批基层、中层的管理者以及一些优秀的年轻新工。

二、塑料总厂绩效考核模式探究

（一）现有目标考核+述职+素质能力模式

从上面的绩效考核内容可知，塑料总厂绩效考核模式是：目标考核+述职+素质能力模式。现有模式有以下特点：（1）形成激励体制，明确任务。为完成任务，拿到每月奖金，每个部门及每个成员都自己制订目标，明确了组织的总目标、组织的分工与合作及各自的任务。大家心往一处想，劲往一处使，并积极达成目标。（2）提高管理，逐步完善制度。绩效考核每月兑现，避免吃大锅饭现象，奖勤罚懒，鼓励先进，促进企业管理不断进步。在目标管理方式中，一旦分解目标确定，给了大家在完成目标方面一个创新的空间，这就有效地提高了组织管理效率。同时，在考核的过程中会遇到新问题，大家会提出异议，为使得考核得以顺利完成和体现公平性，考核部门会逐步修改和完善绩效考核制度。（3）月度考核与年度考核结合的方式。通过月度考核可以及时给员工以提醒和肯定，便于员工及时改进和提高。而年度考核时，加入月度考核的结果进行综合评价，考核全面，具有说服力和可信度。（4）绩效考核包括两部分，“主要绩效”——显现绩效部分，做得越好，分越高；“基础绩效”——有一个范围限制，落在这个范围之内不加分也不减分，落在这个范围之外就要加分减分了。这两部分相互独立又互相促进，设计合理。但从考核制度也可以看到没有加入现代绩效考核的如KPI指标或平衡计分卡，存在一定的局限性，有改进和完善的空间。

（二）KPI+述职+素质能力+信息反馈模式

我们可以采用KPI+述职+素质能力+信息反馈模式。关键绩效指标的产生是在组织内部自上而下对战略目标进行层次分解产生的，如公司下达地膜6500吨，型材8200吨，以此的关键绩效指标分解到每月考核车间的产量和成本指标，塑料总厂采用了KPI体系（关键绩效指标），指标来源于组织的战略目标（与公司沟通保持一定增长率的目标）与竞争的需要，优于根据以往的绩效目标产生的一般绩效考核体系。

述职或总结是每年底进行的群众评议，加上部门或个人的素质能力考评，能较为全面地反映部门和个人的群众基础，避免领导或个人的片面评价，体现出公正性和合理性。同时，加入年底考评后的信息反馈，让员工知道自己的优点和不足，针对不足予以改进。

（三）新模式——平衡计分卡KPI+述职+素质能力+信息反馈模式

设计平衡计分卡的目的就是要建立实现战略的绩效管理系统，从而保证企业战略得到有效的执行。因此，人们通常称平衡计分卡是加强企业战略执行力的最有效的管理工具。据Gartner研究集团研究表明，到2000年为止，财富前1000家公司中40%的公司在管理体系中运用了平衡计分卡的方法。

我们可以运用平衡积分卡和KPI结合起来，弥补以往KPI中对学习与成长的不足，如可以设计四大类指标，1.财务类：包括净资产回报率、销售净利润；2.客户类：客户满意度、品牌市场价值；3.内部营运类：供应商管理改善、生产流程改善；4.学习与成长类：员工生产力、员工满意度、信息系统建立。

通过平衡积分卡和KPI结合，再加上年度的述职、素质能力和信息反馈，既有硬的经济指标，也有柔性的企业文化、科学的理论基础，能够提供一套完整的对操作具有具体指导意义的框架体系，就能全面地对企业的各个层面进行完整、科学的考评。

另外，需要说明的是企业需要加强信息反馈或面谈，需要得到管理者和员工的配合，帮助员工解决工作中的一些习惯性的缺点，而这些缺点是影响员工绩效的重要原因。员工的这种面谈制度主要用于员工低绩效或评比较差的情况。当出现员工表现较差时，主管人员与之面谈，和他共同找出原因，给出建议和忠告，若是还达不到效果，则主管人员、主管人员的上级与员工三方要进行面谈，要求限期改正，若是限期内还无效，则让其停止整改，若还无提高和改善的迹象，则要解雇员工。

三、对现行绩效考核制度的评价分析

（一）绩效考核制度评价的调查表说明

为了更加深入了解天业公司塑料总厂管理绩效考核现状，特制定了《塑料总厂绩效考核现状调查问卷》。

通过本次调研共计发放180份至直接的调查对象，如员工、车间主管和科室。被调查人员占公司全体人员的53.7%，问卷回收175份，回收率97%。

（二）绩效考核制度评价的调查表分析

由满意度调查可以看出，员工对指标数量多的满意度调查最低，分析原因主要是对车间的12项考核指标不满意，认为考核项目太多，主次指标不明确，反映较大，意见最多。另外，调动积极性的满意度调查也较低，说明员工只是被动的接受考核，并不自愿，只是应付检查和考核，所以积极性较差。

（三）绩效考核制度改进的方向

塑料总厂应该根据大家反映，首先，将车间绩效考核的12项主要指标进行简化，按照关键绩效（KPI）考核的要求，一般被考核者的KPI最多不超过8个来重新设定；其次，针对员工积极性不高的情况，加强培训和学习绩效考核内容，帮助考核者正确理解考核内容，准确把握考核标准，提高工作效率和积极性；最后，加强信息反馈，让员工和考核者面对面的交谈，便于员工的提高和制度的完善。

四、天业塑料总厂绩效考核制度优化构建

（一）组织构建

一般由人力资源部门（综合科）牵头，请厂领导、销售科、财务科、生产科、技术科和各车间等组成绩效管理小组，除了共同工作外，小组成员的角色侧重点各不相同，人力资源负责牵头组织并汇总整理关键绩效指标，确定公司组织结构及部门职责、岗位职责，目标在部门间的分解，促进组织内上下级就设定指标问题进行充分沟通；财务部门提供历史财务绩效指标，进行财务指标的选择和分解；厂领导根据公司战略明确自身企业战略及经营计划。

（二）组织流程

（1）成立绩效管理（2）制定平衡计分卡（3）收集信息（4）形成关键绩效指标（5）熟悉各相关部门（6）定关键绩效指标（7）培训沟通。

（三）绩效考核方法

（1）采用绩效考核的新模式——平衡计分卡KPI+述职+素质能力+信息反馈模式。（2）采用关键绩效指标和工作目标间的权重组合，对于不同层级的员工，其绩效计划中关键绩效指标和工作目标之间的权重不同，并构建了与之相适应的绩效考核方法。（3）采用年每月考评和年度考评相结合的方法。

（四）优化后塑料总厂绩效考核内容

塑料总厂的绩效考核分两块内容，一是每月厂对车间、科室的考核，每月和奖金兑现；二是每年底对车间、科室和优秀个人的考核，奖励不仅有荣誉奖励，还有全年每月20%奖金的奖励。具体内容如下：

（1）生产车间考核。生产车间考核办法为8项考核内容及政工、劳资工作考核内容等。考核工作由综合科牵头，会同绩效考核办公室成员每月进行综合大检查（1～2次），每月进行通报，便于群众监督，促进和提高车间的各项工作。

（2）科室考核工作由综合科牵头，会同绩效考核办公室成员每月进行综合大检查（1～2次），按考核内容打出分值，按表进行兑现奖金，每月进行通报。

（3）年度考核。①中层干部的考评，由总厂统一组织，被考评者考评前写出书面述职报告，以职代会的形式进行述职（厂领导、中层干部、业务干部代表、职工代表），按天业集团中层干部民主测评表进行打分。考评总分为100分，厂领导评分（占30%），平级互评（占30%）群众评分（业务干部和职工代表、车间领导按本车间群众评议分数计算）评议（占40%）。②一般管理干部及专业技术人员的考评，由被考评人员写出书面述职报告，由考核办公室组织以职代会形式述职。考评总分为100分，厂领导评分（占30%），中层领导评分（占30%），互评（占40%）+获奖分。③员工最终考评，由车间评定，年度内月考核平均分50%+综合治理10%+安全生产10%+年终评议30%+金牌员工（每获得车间或厂级一次加1分）。

（五）绩效考核评价

绩效考核制度化范文第2篇

【关键词】绩效考核 现代企业 人力资源管理 作用

一、绩效考核定义

绩效考核也被称为绩效考评、绩效评价等，它是对企业员工的工作结果、工作行为进行全方位、全面性、且科学系统的进行评估、分析与考察的一个过程。就绩效考核的内涵而言，它主要包括了以下几层含义：

一是绩效考核是从企业总体经营目标出发，对企业员工的工作质量进行考评，并使得考评结果与企业管理职能之间相充分结合，从而确保企业经营管理理念与经营管理目标的实现；二是绩效考核是现代企业人力资源管理的重要组成部分，是通过贯彻与落实一套系统、规范与制度性的考核方法进行实现的；三是绩效考核是对企业员工业绩、能力、态度、行为等多个方面成绩的综合性评价，是以日常工作的实际情况为考核依据的。

二、绩效考核在企业人力资源管理工作中的作用

（一）是企业用人的标准

在现代企业的多种人事决策与人事管理中，都需要使用到绩效考核的信息。通过在企业内部推行绩效考核制度，可以促进企业人力资源管理工作更加标准化、科学化。其在企业用人标准中的作用，主要体现在以下方面：

首先，是通过绩效考核的方式，以明确企业及个人的具体工作目标与工作标准；其次，通过考核的过程中，体现出激励、改进、沟通与学习等多方面的功能，以此改善与调整每位企业员工的工作行为，并有效激发出员工的积极性，促使其能更加主动与规范的完成其岗位目标与企业目标而奋斗；最后，通过对绩效考核结果的有效应用，还能实现对企业员工进行奖惩、培训、晋升等多方面的用人管理，保证了企业人力资源管理的标准化与规范化。

（二）是企业职务变更的标准

企业员工的职务变更与调整，主要包括了调岗、晋升与降职。现代企业内部员工的职务变更，必须保证有科学的依据，才能确保员工的工作积极性以及相关工作的顺利开展和完成。而通过全面性、全方位的绩效考核，能综合性的判定员工是否能符合该职务对其能力与素质方面的要求，并全面性了解员工的长处、短处，了解其外在能力与潜在能力，从而为企业的人事决策提供准确的信息支持，为企业员工的职务变更提供可靠依据。

（三）是企业薪酬奖励的标准

在现代企业的人力资源管理工作中，要求薪酬奖励制度应严格遵循公平与效率这两大原则。而通过在企业中推行以绩效考核为标准的薪酬奖励制度，一方面能对员工的劳动成果进行公正的认可，并产生有效的激励作用，从而在企业内部形成进取和公平的工作氛围；另一方面还能通过差别化的薪酬奖励标准，在员工中树立起“多劳多得、勤者多酬”的思想理念，进而为员工指明了阶梯化的奋斗方向，使企业与员工之间形成双赢的局面。

三、目前企业绩效考核存在的问题

现代企业绩效考核制度的推行与实施，是一项非常复杂而系统的工作，在实际操作中往往存在着以下多方面的问题：

（一）思想理念上的问题

当前，许多企业的管理者仍然没有对绩效考核工作以足够的重视，虽然在企业人力资源管理工作中建立了绩效考核制度，并经常性进行考核，但绝大多数考核结果仅仅作为简单的工作成绩的考核活动，没有切实与薪酬分配、职务变更、用人标准等制度相结合。这也导致了绩效考核过程的质量不高，考核的结果也得不到充分应用，进而使得企业的用人管理上缺乏系统、可靠的依据，并引发企业在人才管理上普遍存在着用人不当或者良莠不分等问题。

（二）操作方法上的问题

绩效考核操作上的问题，主要表现为考核依据、考核指标等方面的不严谨与不完善。

1.考核依据问题。绩效考核依据上的问题，主要表现为：一是考核依据资料数据的不完整，导致绩效考核的依据不客观，考核结果失真；二是考核依据的统计数据不准确，如工作记录、考勤记录、工作业绩等数据的统计不准确，都将导致绩效考核所依据的数据不真实，并将引发被考核者的抵触心理。

2.考核指标。绩效考核指标上的问题，主要表现为：一是所选择的考核指标代表性不强，无法真实的反映出被考核者的绩效水平，导致考核制度的客观性、公平性大打折扣；二是考核指标的目标值设计不合理，当目标值设定过高时，往往将导致被考核者无法完全实现目标，而目标值设定过低时，又将导致被考核者缺乏工作的功力与热情，降低了绩效考核制度的约束作用。

（三）考核人员的问题

考核人员的问题，是指考核人员因受人际关系或主观情绪的影响，而导致绩效考核结果的失真，主要表现在以下方面：

1.宽严倾向问题。如果考核者的要求过于宽松，将给被考核者过高的评价；而如果考核者的要求过于严格，又将会给出过低的考核评价。宽严倾向问题，也是导致绩效考核误差的主要原因，主要是由于缺乏一致性、严格的评估标准，在评价时往往根据考核者自身的经验所导致的。

2.平均倾向问题。平均倾向问题是指考核者偏向于给出中庸的评价，即员工的业绩或表现，无论多么优秀或者多么差，都一律给予中等的评价。然而这种平均倾向问题，却往往很难以在员工中赢得好感，反而会起到一定的“奖懒罚勤”的负面作用。

3.个人好恶问题。个人好恶问题，是指考核者仅仅凭借个人的喜好习惯对员工的表现进行评价，而不基于工作记录、业绩表现等基本事实进行客观评价。个人好恶问题的出现，将会极大的影响到绩效考核结果的客观性与公平性。

四、完善绩效工作的策略分析

（一）管理理念上的完善

在企业内部推行与实施绩效考核制度，对于正确的识别与使用人才，提高员工的工作能力，调动员工的工作积极性与工作热情等方面，都起到了非常重要的作用。因此，现代企业的各级领导及管理者都应当统一思想，加深对绩效考核工作重要性的深刻认识，并将绩效考核放在企业人力资源管理工作中的一个重要位置上，共同努力将绩效考核工作做好。

一方面，在绩效考核工作开始之前，可开展对企业所有员工的动员会议，使每一名员工都能深刻认识到绩效考核制度的实施，对企业与个人发展所能起到的积极作用，从而有力提升企业员工的绩效意识，加深对绩效考核工作的重视程度；另一方面，为确保绩效考核工作的顺利开展与实施，还应当加强对考核工作的组织领导，通过成立考核工作领导小组，并配备具有丰富经验的考核人员，从而对企业绩效考核工作进行全面的负责。

（二）管理系统上的完善

1.采用客观的考核依据。在绩效考核制度的实施过程中，必须采用具有客观性的考核依据。要求每一项绩效考核的结果都应当以充分的事实材料作为依据，以此避免仅凭主观印象进行评价所带来的问题。而客观的考核依据的实现，应着重做好以下方面：

一是应当明确考核依据的资料数据范围，派设专人在考核之前就应当完成相关资料数据的收集与整理工作，并采取有效措施以避免考核资料的遗漏；二是派设专人负责对员工工作记录、考勤记录、工作业绩等考核数据的审核工作，并将统计数据进行认真的填写与录入。

2.采用完善的考核指标。在企业绩效考核中，还应当采用严谨、完善的考核指标，以尽量避免指标代表性不强、目标值设定不合理、各级考核指标脱节等问题。

一是企业应与员工共同确定考核指标，要求所采用的指标应当与员工的实际业绩水平相关联；二是企业应与员工协商确定绩效指标的目标指，以避免绩效目标落空，并在考核结束进行系统的总结分析，对不合理的绩效目标值加以修正。

3.选择合理的考核方法。目前，企业所采用的绩效考核主要有标尺考评法、纵向考评法、横向考评法、360度考评法、序列考评法、关键事件考评法等等。而每一种绩效考核的方法都有其各自的优缺点，应当加以合理的选择。

考核方法选择的基本原则是：一是考核方法应尽量将领导考核与群众考核相结合，多方面听取员工的意见；二是考核方法应坚持将平时考核与定期考核相结合；三是考核方法应注意将定性考核与定量考核相结合。通过以上方式，使绩效考核方法的应用能具备较高的信度与效度，能公平的鉴别出日常工作表现与业绩水平不同的员工。

4.加强考核人员的培训。加强对考核人员的培训，是提高企业绩效考核工作客观性、公正性的重要手段与措施。通过系统的培训，能有助于减少考核人员因受人际关系或主观情绪的影响，而导致绩效考核结果的失真问题。

首先，通过培训应当让考核人员认识到，绩效考核对企业及员工发展的重要意义，要求考核人员必须公正、客观的开展考核工作；其次，还应当让考核人员正确理解与应用相关的考核指标、考核依据，掌握并选用合适的考核方法，确保绩效考核工作的顺利进行；最后，通过培训还应当使考核人员深刻认识到，绩效考核过程中容易出现的问题及所带来的后果，以尽量避免宽严倾向、平均倾向、个人好恶问题的发生。

5.设置考核申诉程序。为保证绩效考核的公正与客观，并本着对企业、对员工负责任的态度，还应当在企业中建立起考核申诉的程序与渠道，以有效处理员工中认为考核不正确、不公平问题的申诉，从而促进企业绩效考核工作向着制度化与标准化方向迈进。

五、结语

良好的绩效考核制度，是现代化企业人力资源管理工作的核心要素，也是一个优秀企业经营管理的重要基础。针对当前企业绩效考核工作中所存在的问题与不足，我们应当采取有效的完善对策，以持续性对企业绩效管理文化加以改进，以此真正建立起一套科学、健全、公正、客观的，且符合企业自身发展的绩效考核机制，进而推动企业得以更好、更快的发展。

参考文献

[1]吴跃，辜晓平.基于目标管理的绩效考核[J].价值工程.2006（10）.

[2]姚裕群.人力资源开发与管理概论[M].北京：北京经济管理出版社.2003.

绩效考核制度化范文第3篇

摘 要 本文首先探讨了绩效考核与组织战略间的关系及其整合机制，然后针对我国目前绩效考核存在的一些问题，分析基于组织战略绩效考核系统设计要点，力图为我国组织战略导向下的绩效考核系统设计提供一些思考与借鉴。

关键词 组织战略 绩效考核 系统

在当前全球化和知识经济的条件下，企业的竞争日益激烈，组织战略的实现对于企业来说显得至关重要。绩效管理在组织战略实现的过程中起着关键作用，而绩效考核又是绩效管理最重要的环节之一。因此，如何通过绩效考核系统体现和支撑组织战略显得尤为重要。

一、绩效考核与组织战略的关系

绩效考核与组织战略相互影响、相互作用。组织战略的制定、实施与评价都离不开绩效考核，通过对每位员工的绩效考评，我们可以改进和提高部门绩效，最终实现组织战略。而组织战略能否最终落实到个人，体现在战略目标能否通过部门层层分解到每位员工身上，在这个过程中，绩效考核通过引导和规范员工的动机、行为，使每位员工为企业的战略目标的实施承担责任。绩效考核与组织战略的传导作用如下图所示：

二、组织战略与绩效考核系统的整合机制

绩效考核与组织战略的整合的整体思路是：1.梳理公司战略定位，明确公司的战略目标；梳理公司主要业务流程、部门职能、关键岗位职责，确定基于组织战略的绩效考核目标。2.设置公司、部门、个人三个层面的战略目标；将战略目标分解到各部门，和目标绩效考核子系统接口。3.制定组织战略完成计划及其阶段性目标；沿着战略完成计划中的主要业务流程和职能职责选取关键岗位KPI，并设计标准和权重。4.在战略实施之前，对各级经理进行培训，使其掌握绩效考核方法，并与各级经理签订目标责任书，进行实际应用在战略实施过程中，注意收集充分的数据和资料。5.在战略实现后，输出绩效考核的结果，并根据员工的绩效给予相应的薪酬。

下图是组织战略与绩效考核系统的整合机制示意图：

三、基于组织战略的绩效考核系统设计

（一）绩效指标与计划设计的形成、分解与落实

绩效指标与计划包括公司、部门、员工三个层面，通过绩效考核过程将组织战略目标分解到各个业务单位，并根据每个岗位的基本职责进一步分解到各个岗位的员工，形成每个岗位的绩效目标，以达到每个岗位员工的工作目标有效整合，形成合力的目的。在这个过程中需要考虑：如何保证公司级指标与计划对公司战略的有效解析，抓住组织战略的重点？如何保证部门级指标与计划形成对公司级指标的有效分解，保证公司指标的实现？如何进一步把部门级指标分解到岗位，成为员工的考核指标与计划？绩效考核系统只有从战略的高度选择和设计绩效指标，才能使企业整体绩效得到战略性的改进，从而促进组织战略目标的实现。

（二）绩效考核标准和方法

（1）绩效考核的标准的选择

绩效考核标准的选择必须结合组织战略，并且要注意定性标准和定量标准的结合。一方面，量化标准的使用能够使考核人与被考核人都有一个明确的考核尺度，以免考核发生太大的偏差；另一方面，有些指标不适合量化，如果把这些指标强行量化，反而起不到应有的效果。

（2）绩效考核的方法的选择

绩效考核的方法很多，诸如关键绩效指标法、平衡计分卡法、图评价尺度法、目标管理法等。每一考核方法都有其优缺点和适用范围，企业应该根据组织战略的要求，结合企业的行业特点、管理规模等情况选取不同的考核方法，取长补短，提高考核结果的可信度。

（三）绩效考核人员培训和数据收集

（1）对考核人员进行培训

在绩效考核的执行过程中，考核者如何进行绩效考核工作？如何收集适合组织战略的绩效指标？如何评价员工？如何与员工进行绩效考核面谈？这些都是绩效考核流程中应该关注的问题。企业应事先对考核者进行培训，使考核者明确组织战略下考核的目的，资料的收集，绩效的反馈等相关事宜。

（2）注意收集考核所需的资料数据

任何考核都必须以一定的事实为依据，不能光凭考核者的主观印象对员工进行评分。否则，势必影响考核的公正性和权威性。所以在考核的过程中一定要注意收集充分的数据和资料，这也要求考核者要注重平时的资料收集工作，确保考核的动态性和持续性。

（四）绩效考核制度的建立

绩效考核是一项长期的系统工程，必须将绩效考核制度化、规范化，才能真正实现绩效考核的作用。在绩效考核制度中，除了绩效指标与计划、绩效管理流程之外，还需要明确绩效考核的宗旨与目标，明确规定各级部门在绩效管理中的职责与权限，设计绩效考核的公平保障机制，规定绩效考核周期，明确考核信息来源及绩效考核结果的应用范围等。所有影响绩效考核实际执行的环节都应该在考核制度中明确规定，并具有可操作性。只有这样才能保证绩效考核的顺利实施，使其达到组织的战略目标。

参考文献：

[1]方振邦.战略与战略性绩效管理.北京:经济科学出版社.2005.

[2]武欣.绩效管理实务手册.北京:机械工业出版社.2002.

[3]郭京生等.绩效管理制度设计与运作.北京:中国劳动社会保障出版社.2008.

[4]林泽炎等.执行绩效管理.北京:中国发展出版社.2008.

绩效考核制度化范文第4篇

二、绩效考核评价制度在实际运行中的问题及原因

1.绩效考核的量化难度较大实践中的探索

多年来，本市各级党政机关公务员考核工作实践中，对开展以工作绩效为主的考核做了一些探索和尝试，取得一定成效。一是探索设立定量与定性相结合的评鉴标准。在部门和个人年度述职、回顾总结等定性考核的基础上，市政协办公厅、市发改委等机关积极探索对部门和个人的定量考核，围绕“德、能、勤、绩、廉”，对全年主要目标、重点任务和重要工作，进行细化、量化，设定分值和相应权重，形成较为完整的考核指标体系。二是探索平时考核和年度考核相贯通的考核方式。如市政协办公厅将年中考核结果折算成分值计入年度考核。市绿化市容局等机关还积极组织季度考核并作为年度考核的参考依据。三是探索考核结果与干部任用相联系的用人导向。如市水务局在科级干部提任副调研员时，将近三年内至少获得一次优秀等次作为基本条件。市发改委在提任副调研员时，将获得优秀等次作为加分类别。

3.开展公务员工作绩效考核的积极作用

各机关开展的公务员工作绩效考核对加强机关建设，提高行政效能，调动公务员自身建设的自觉性起到了积极作用。一是促进本单公务员考核制度是公务员制度的重要组成部分，改进和完善公务员工作绩效考核评价制度，对加强公务员队伍建设、提高党政机关公共管理水平和服务能力、巩固党的执政地位，有现实意义。

一、本市党政机关公务员工作绩效考核评价制度运行现状

1.各级机关开展公务员绩效考核的基本情况

自1993年《国家公务员暂行条例》颁布，特别是2006年《中华人民共和国公务员法》实施后，本市出台了《上海市公务员考核实施细则（试行）》，引进了以绩效考核为主的考核评价体系。本市各级党政机关按照公务员管理和考核制度的要求，在市组织人事部门的指导下，积极开展公务员考核工作，并在长期的实践中不断改进与完善，已初步形成一些具有共性做法。一是加强考核组织领导。各机关成立由党组（党委）领导负责的考核工作领导小组，领导机关考核工作。二是认真制定考核办法。各机关都能按照制度要求结合自身实际制定考核办法，明确考核范围和考核内容。三是严格依照考核程序。各机关基本都是按年度述职评议、考核评鉴、“先进”公示、结果反馈等程序开展相关工作。在测评方式上，各级机关根据自身特点则略有不同。如部门少、人数少的，在全机关进行测评；部门较多、人数较多的，以部门为单位进行测评。

2.各级机关在开展公务员考核

被调查单位认为，机关各部门、各岗位的工作性质、工作内容、工作量差异较大，制定一个适合对各岗位人员考核的细化评分标准难度较大。在具体考核工作中，虽然有的机关对定量考核做了一些探索，但大多数机关基本参照德、能、勤、绩、廉这五项定性评价的内容进行打分考核；即使已按量化指标进行考核的，最后优秀等次也是以投票确定的。

2.绩效考核缺乏有效手段

在考核方法上，有的机关主要是采用年终一次性的集中考核，平时考核大多流于形式；有的机关采用简单的一次性公开投票的方法评出考核等次。在考核等次确定上，由于优秀名额少，通常是优秀等次按比例分配，由于部门之间人数不均衡，存在一定的不公平，再由于各人工作无可比性，除特别突出的，一般采取轮流坐庄；对那些工作表现差，应定为基本称职或不称职等次的，只要不是违法乱纪受到党纪政纪处分的，部门负责人碍于情面或为求太平，最终也只能定为称职，造成了考核中“称职随便定、不称职不能定、优秀不好定”的状况。

3.考核的激励功能未能充分发挥

虽然有的机关在干部提拔任用时已经将考核结果作为依据和条件，但多数机关考核结果与公务员培养和提拔任用没有必然关系；按照公务员法规定，公务员连续3年被确定为优秀或连续5年被确定为称职以上等次，在本职务对应级别内晋升一级，优秀与称职在晋升工资级别上差距不大。这在一定程度上影响了考核的激励作用。

三、完善公务员工作绩效考核评价制度的对策与建议

1.增强绩效考核评价指标体系的科学性、合理性

建立以业绩为导向，由品德、知识、能力等要素构成的公务员考核评价指标体系。要在总结已有的量化考核实践基础上，结合公务员岗位体系和部门年度主要工作、重点任务，设定量化指标，并尽可能具体化、数量化，力求做到定性与定量有机结合。考核评价指标应是公务员完成主要工作的关键性指标，要避免面面俱到。一是编制岗位说明书。机关组织人事部门应根据部门职能设置相应的公务员岗位，编制相关岗位说明书，作为公务员岗位工作考核指标制定和考核评价的主要依据。二是细化考核内容。在明确各部门年度主要工作和重点任务基础上，根据不同岗位的特点分解至各个岗位，作为考核评价指标的重要内容。三是量化考核指标。各项考核评价指标应尽可能量化，并根据指标的重要性和难易程度设置考核评价权重。四是考核评价指标要有针对性。在确定考核评价指标时，考核者有义务和责任与被考核者就工作任务、绩效评价目标等进行提前沟通，力求做到被考核者与考核者双方共同认可，使之更加科学合理。

2.加强绩效考核机制建设

建立和完善公务员绩效考核制度，使绩效考核成为绩效管理的重要环节，避免以“考”代“管”和为“考”而“考”，逐步完善绩效考核评价指标、绩效指导、绩效考核评价、绩效考核评价反馈、绩效考核评价结果的运用等五个环节构成的绩效管理体系。一是加强平时绩效考核并融入年度考核。加强绩效执行过程指导，避免“一考定终身”现象。要在现有探索基础上，尽可能量化平时考核评价结果，并明确占年度考核评价中的比重。二是绩效考核过程应体现公平、公正原则。通过增加平时考核和量化平时考核评价的结果，真正反映公务员年度工作绩效，使年度考核结果随意性能够得到有效控制，从而避免“轮流坐庄”现象。增加平时的绩效沟通，还可以使公务员及时改进并提高工作绩效，对另一部分不能及时改进或提高绩效的公务员，也可以增强心理承受能力，减少了年度绩效评价结果反馈的难度，从而避免了公务员工作绩效考核结果“二头难”的问题。三是绩效考核方式应尽可能简便易行。建立信息化的绩效考核平台，尽可能地提高绩效考核工作信息化水平。公务员绩效考核一般应以直接领导和本部门同事考核评价为主，兼顾协作岗位和服务对象的评价意见，体现分级分类考核。

绩效考核制度化范文第5篇

1 构建企业财务激励约束机制需要考虑的要素

1.1企业的财务管理权限

企业的财务管理权限对企业财务管理系统运行起着绝对控制的作用，是企业财务激励机制的重要组成内容。拥有企业财务管理权限者对其拥有的管理权限是否认同，对于提高财务管理者对企业的归属感起着重要作用，直接影响内在激励的形成，因此要加强企业的财务管理权限对财务管理行为的激励作用。

1.2企业内部的财务管理制度

企业内部的财务管理制度是以企业经营机制为前提确定企业内部各部门在财务管理方面拥有的权利和义务及相互关系作出的规定，使企业内部各部门之间明确分工。它不但对经营者可以进行有效激励，同时可以提高企业运作效率，在企业财务管理中处于核心地位。因此，要构建科学、有效的财务激励机制需要建立科学、有效的企业内部财务管理制度。

1.3企业内部的良好竞争机制

为使企业内部各阶层利益得到最大保证，企业所有者需要通过一定的科学管理方法使企业内部各阶层职员更努力的投入工作，以获取自身最大的企业利益。各阶层职员则需要通过努力的去工作以实现自己的价值，以保证不被淘汰从而获得最大的利益。因此企业要建立“优胜劣汰”的企业竞争管理体制，为优秀职员提供良好的上升空间和经济利益，从而调动员工的工作热情和对工作的责任感，提高工作的积极性，激发其工作潜力，充分发挥其主观能动性。

1.4企业的绩效考核制度

企业的绩效考核制度是企业对员工进行各种奖惩的评判标准和依据。科学、有效的绩效考核制度将对企业员工产生积极的激励作用，提高其工作热情和工作的积极性。相反，如果企业的绩效考核制度设置不当，将会影响员工工作的积极性的发挥，从而影响企业的科学发展和利益提升。

2 企业财务激励约束机制的构建措施

2.1科学制定企业内部财务管理权限

财务管理是企业内部各项管理工作的核心，为了保证企业内部各阶层的利益，使其协调一致促进企业的良好发展，企业需要对其财务管理权限进行科学、合理的分配。企业的财务管理权一般是由财务决策权、财务执行权、财务监督权三个部分组成。企业董事会应负责企业重大财务事项的决策权；总经理对一般的财务事项可以斟酌决策，以提高企业效率；财务部门负责企业的财务执行权，总经理不能随便干预；企业的监事会负责企业财务监督权，可对董事会和总经理的财务行为进行监督。上述三项权利是一个不可分割的整体因此企业董事会、总经理、财务部门、监事会要经常进行相互协调、相互沟通。只有对企业内部财务管理权限进行科学、合理的分配，使各部门的权利、责任明确、清晰，才能更好的规范企业管理，充分保证各方的利益，为企业提供良好的发展管理环境。

2.2完善企业内部财务制度，使企业运行制度化

企业内部财务制度是企业从事财务管理工作应遵守的规范标准，主要通过三方面来实施：一是筹集资金管理制度，是财务人员在筹集资金工作中应遵守的规范标准，筹资预测与分析制度，特别是企业现有资金管理制度，如资本金的管理制度、负债的管理制度等；二是投资管理制度，即对投资活动进行规范管理，包括投资预测与分析制度、内部投资的管理制度；三是利润分配管理制度，企业要充分考虑现在和以后企业发展的实际能力和方向，对企业所实现的利润分配比例、幅度、内容、方向制定科学的规定。

2.3制定合理的薪酬考核制度，提高企业员工工作的积极性

无论是企业的所有者、经营者还是员工追求自身的利益是其进行经济活动的根本目的。通过设置合理的薪酬考核制度，能有效调动员工的工作热情和对工作的责任感，挖掘员工的工作能力和工作潜力，使企业达到良性发展。这就要求企业要充分考虑到员工的切身利益，制定出科学、合理的薪酬考核制度，范围涵盖到企业日常管理的各个方面，适用于企业的所有员工。

2.4加强企业财务控制制度建设，强化内部监督

实践证明，企业出现管理混乱，首先体现是财务混乱；企业效益低下，首先体现是财务管理底下。因此要加强企业管理，首先要建立健全企业的内部财务管理制度。从财务人员控制制度、财务制度控制制度、财务目标控制制度、财务信息控制制度等方面加强控制制度的建设，特别是加强财务信息控制制度管理，运用好内部审计制度，落实好财务信息报告制度，使企业建立自上而下的内部监督制约机制和责任追究制度。

2.5为企业员工发展提供良好的竞争机制

企业应制定适合于本企业员工发展的晋升体系，使企业的优秀人才能够快速实现自己的目标，促进其能力的施展和潜力的发挥，为企业做出更大的贡献。同时还应制定健全的员工培训制度，使员工不断获取新的知识，提高工作能力，形成对企业的归属感，营造自我价值实现的环境，以更好地投身于企业的工作之中。

良好的财务激励约束机制是企业经营发展的制胜法宝，是企业财务机制的重要组成部分。建立企业财务激励约束机制要通过科学制定企业内部财务管理权限、完善企业内部财务制度，使企业运行制度化、制定合理的薪酬考核制度，提高企业员工工作的积极性、加强企业财务控制制度建设，强化内部监督、为企业员工发展提供良好的竞争机制来加以实现。