机关部门绩效考核

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇机关部门绩效考核范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

机关部门绩效考核范文第1篇

关键词 个人绩效 部门绩效 考核

一、引言

个人绩效是保证部门绩效的重要组成部分，然而在考核方式以及考核目标等方面二者存在着一定的差别与关联性。部门绩效的考核看重的更多是直接利益与价值，而个人绩效考核看重的则是个人价值与能力的表现。个人绩效离不开部门绩效的激励，部门绩效又离不开个人绩效的发挥，由此看来，本文对于个人绩效与部门绩效考核的探讨具有重要的价值。

二、个人绩效考核概述

（一）个人绩效的含义

个人绩效的考核根据考核对象的不同可以分为三种基本形式，即对于高层管理者而言，其绩效与结果或产出密切相关；对于中层管理者而言，其绩效的考核与结果和行为相关即关注的是个人做了什么，如何做的；对于一般的基层员工而言，是企业绩效考核的重点，同时也是绩效考核的普遍行为，其关注的是个人的行为。

从整体上分析，绩效是一系列行为与结果的和，具体的包括工作出勤率、协同性以及产出的数量、质量以及及时性等事件。在界定不同类别人员的绩效考核指标时主要的依据标准时员工的价值以及在企业中具体的责任等，即高层人员需要做正确的事情，而中层需要把事情做正确，对于基层员工而言，企业看中的则是其是否能够正确地做事情。[1]

（二）影响个人绩效的因素

绩效P主要受到两方面因素的影响，分别是主观因素和客观因素，从主观性上将包含的影响因素有技能S和激励P，从客观性上分析包含环境E和机会O，即其可以写成一个基本的关系表达式，即P=F（S，P，O，E），换句话说，个人绩效是技能、激励、机会与环境四个变量的函数。因此，绩效具有多因素性、动态性和多维性等特征。

（三）个人绩效考核的作用

绩效考核的基本作用主要是为了实现对员工的鞭策，其主要是按照一定的标准，通过结合科学的方法对员工的责任落实程度以及相关职能的完成质量进行检查和评定，从而得到不同员工的工作成绩。在绩效考核的过程中可以为员工明确方向，找到目标，并且有针对性的强化自身技能，从而进一步提高个人绩效水平，为企业创造更大的价值。

（四）个人绩效考核中存在的问题与困难

在进行个人绩效考核的过程中，很多的创意价值不可以量化评估，此外对于团队工作中的个人价值评估具有一定的难度。现阶段企业内部进行的员工绩效考核方法具有一定的局限性，相关部门的主管为了提升自己在下属员工面前的影响力很难做出信度较高的评估，因此在实现个人绩效考核的整个环节中还存在较多的影响因素。[2]

（五）个人绩效考核制度与方法

以国内某企业为例说明现代企业惯用的绩效考核方法以及相关的绩效考核制度。某某企业通过相关的高层和绩效管理部门作出了个人绩效考核的明确说明，首先个人绩效考核方法主要是采用业绩评定表和关键事件法两种方法结合，在业绩评定表中将所有与个人绩效相关的评估因素进行一一列举，设计相应的评价等级对其进行评价，关键事件法作为补充主要是为了记录相关员工的其他价值表现。

某某企业的绩效考核制度是一个二级评估结构，其中一级要素为工作态度、工作业绩以及工作能力，对应比例分别为30%、30%和40%。二级因素指标较多，包括敬业精神（5分）、责任性（10分）、团队精神（10分）、月计划完成程度（15分）、月计划完成效果（15分）以及工作中的创造性（6分）和组织沟通能力（7分）等11个二级评价指标，相对较为全面。

三、部门绩效考核概述

部门绩效考核与个人绩效考核相比具有较多的便捷性，例如考核次数较少、总结性较强、部门指标较为明显等。然而在进行部门绩效考核的过程中由于不同的部门之间存在着一定的交叉关系，从而使得部门绩效的考核也缺少一定的信度与效度。此外，在进行部门绩效考核过程中，由于不同部门的职能不同无法进行横向的比较，在这种情况下就需要企业将各种绩效评价指标进行细化，甚至是基于个人绩效水平看待部门整体绩效。

此外，为了保证部门绩效考核结果的准确性，可以对相关的考核指标进行分值的量化。即使不同部门的职责不同，价值度不同，例如销售部门为企业创造的经济利益一定大于行政部门，为了规避这一弊端，可以将不同部门的评价指标进行类别打分。例如销售部门的业绩水平是核心的评价指标，将其定为50分，人力资源管理的核心评价指标是人才利用率，将其定为50分，通过这种方式去衡量不同部门间的绩效水平。[3]

四、个人绩效考核与部门绩效考核之间的关系

个人绩效与部门绩效密切相关，但是在实际考核过程中也要关注二者之间的区别，即个人绩效水平不能看做是部门绩效水平，部门绩效水平也无法判断员工个人绩效。但是二者存在着一定的关联，即部门员工个人绩效的和是部门绩效的产出结果，部门绩效对于个人绩效具有激励作用。[4]

五、结语

通过分析个人绩效与部门绩效考核的特点，说明了二者之间的关系与区别。现代企业在实现绩效考核的过程中需要关注个人与部门之间的关系，采用合理的考核手段与制度，从而提高其对员工与部门的激励作用。

（作者单位为山西晋缘网络技术有限公司）

参考文献

[1] 魏晓莉.双层绩效考核体系的绩效考评模式研究[D].北京化工大学，2008.

[2] 阮波. A公司研发人员绩效考核体系研究[D].广西大学，2005.

机关部门绩效考核范文第2篇

据相关资料显示，绝大多数医院管理部门的绩效考核，仅仅围绕着“德、能、勤、绩”这四个方面。这些考察方式很表面，多半流于形式，只是凭借记忆和直观感觉，并没有实现激励员工的初衷。此外，考察方式太过单调，指标也没有数据支撑，考察结束后仅用合格和不合格来作为对员工最终的认定，比较狭隘。同时身为高管层，也其绩效考核缺乏现实、数字化的方法，没有形成规范的机制标准。

二、医院管理部门绩效考核标准系统搭建途径

有关绩效的定义，在一九八八年著名学者阐释:绩效就是行为以及最终的结果。因而，对高管部门的评价也要从其工作行为和最终的结果两方面进行评价。对高管部门应该采用多样化、多层次的绩效考核方式。简言之，要运用单向性且互相关联的评判方法。

(一)绩效考核标准系统搭建依据。平衡计分卡，是1992年由美国人第一次提出的，这种卡是以因果关系为枢纽，综合战略、过程、行为以及最终结果的共同体。涉及财政指数和非财政指数相互依存的框架，将财政、用户、内部业务、进修和发展四个方面作为评判标准。

(二)绩效考核标准机制的重要构架。通过平衡计分卡设计出各项标准考察的根据，考察的实施方法和体系原则是绩效考量维度。行政部考察标准是由四个一级标准、九个二级标准、三十四个三级考察标准、指标权值以及评估体系构成。标准权值是指标考察系统中的重点的反馈，一个标准对应一个权值。每个权值在零到一区间，一样的标准权值相加是一，共分五级，行为和结果的分值越高，等级越突出。

三、考察指标的途径

依据医院管理部门的战略发展，选取标准的时候需要参考平衡计分卡原则，将战略开发和成本控制相融合，从而达到满意的要求。

(一)内部业务流程标准。内部标准包含工作上的质和效两部分。质即工作质量，通过能够独立的分析处理问题、各方面得当，近于零失误，工作安全性能高，工作倦怠五个指示体现出来。本季度目标完成的实际情况、阶段性医院管理部门业务完成水平以及及时性、效率以及上级指示是否及时这四个方面体现。这一标准包括能力和素质的反映情况，尤以评价工作方式的优质以及目标开展的切合。

(二)员工认可度。此标准包括上级认定、医疗能力认定、行政部自评与互评三个部分。上级评价注重的是责任心、是否顾全大局、是否有创新意识、极致服务意识等。医院管理部门评价体现在技术部门员工对行政部的能力满意度、公平满意度等方面。

(三)精神文明层次。此标准包含精神成长与学习成长两个部分。精神上的主要是职业操守、思想作风、精神面貌以及是否有团队意识，是否遵纪守法，纪律性等五个地方体现。

(四)财务标准。本标准包含两个部分，一是经济效益，二是成本控制。经济方面就是要控制人、财、物三部分，成本控制就是控制各个方面的费用使用，每个人的固定资产的多少，电话消费方面的增减三个部分实现。此标准重点是禁止浪费．

四、考核标准测算途径

(一)层次辨析法。在所有标准框架中，各个框架的地位是不同的，这就充分体现出考核标准测量权重在框架中是多么的重要。层次分析法将人的思维逐层划分，将复杂的问题分化为阶梯状，有层次、有步骤的分析处理。

(二)考核权重的计算。凭借医院管理部门行政部的标准制定问卷调查，然后让专家进行判分，最后利用层次分析法计算权值。

五、绩效考核的落实及效果评断

(一)实施考察。考察之前要成立由领导和专家组成的考察小组，每个季度至少要保证一次考察。每个科室自行考核，由科室长负责。在分值的定位上都是百分制，分数与权值相乘就是最后得分。

(二)考察结果评价。1．标准系统评断。从社会发展、医院管理部门发展和管理部分来看，四个一级标准，九个二级标准和三十四个三级标准，其准确把握了三者对行政部的行为和结果，同时得到了专家的认可。。2．标准权值评价。权值在很大层次上较为客观的考察了管理部门的举动。极大减少了考察结果不满意、员工不满意、领导不认可的情况。

六、社会实践

(一)强化结果管理。考核之后就要对考核结果进行管理，侧重强调考核与晋升的关联，并将此作为重要的奖励方法之一。考核成绩好的可以对其进行精神和物质双方面的奖励。

(二)通过即时反馈来提高核心竞争力。即时反馈结果可以在考察中起到敦促的作用，更可以促进管理方式的优化。

机关部门绩效考核范文第3篇

[关键词]高职；目标管理；绩效考核

目标管理是对高职院校部门进行有效管理诸环节中必不可少的一环，它能有效激活部门工作的潜能、才智，进而实现部门不断创新发展。同时，对高职院校各部门实行目标管理下的绩效考核，也是高职院校党建工作的一个重要内容；也是党的路线、方针、政策得以在高校贯彻落实的一个重要措施。如何建立高职院校目标管理下的部门绩效考核体系及进行有效绩效考核，确保考核结果的客观性、公正性，这是当前高职院校正在探索的一个重要课题。笔者对本单位部门目标管理的绩效考核体系做了一些研究。

一、研究背景

当前，我国社会正处在一个急剧的转型改革攻坚时期，转型时期的高职院校自升格扩招至今，其管理体制也由传统模式向现代模式转型，高职院校部门目标管理绩效化是实现这一转型过程的重要环节，因而受到政府、高校管理者与广大学者们所关注。同时，研究高职院校部门目标管理绩效考核理论与实践问题，对加速推进高职院校现代化管理进程，有着非常重要的理论与实践意义。

构建科学全面的高职院校部门目标管理绩效考核体系，对做好部门的绩效考核，建立和完善现代高职院校制度、完善部门管理体制和运行机制，提高高职院校整体管理水平和实现总体发展目标具有十分重要的意义。

本研究选择江西陶瓷工艺美院作为案例。江西陶瓷工艺美院是江西省重点建设的高职师范院校，有着鲜明的办学特色。通过对江西陶瓷工艺美院部门目标管理绩效考核政策、考核过程的研究，分析江西陶瓷工艺美院当前部门目标管理绩效考核中存在的一些主要问题，并尝试建立一套新的部门目标管理绩效考核考核指标体系，为高职院校部门管理提供服务。

二、江西陶瓷工艺美术职业技术学院部门考核工作现状

江西陶瓷工艺美术职业技术学院部门考核的政策文本主要有两份，一是《党总支工作目标管理考核细则》；二是《处室目标考核方案》（年度版）。与很多同类院校的做法相同，对各部门实行统一考核，提出考核的基本原则为“量化职责、注重效率。重在用目标考核按绩效奖惩”。 党总支工作目标管理考核的主要内容为：思想建设、组织建设、作风建设、特色活动；处室目标考核的主要内容为：工作形象（着装、仪表、言行文明等）、工作态度（服务热情、耐心解释问题等）、工作效率、工作成绩、遵守劳动纪律（按时上班，坚守岗位）、勤政廉政建设。重点考核工作实绩。即，德、能、勤、绩、廉五个方面。在考核方式上，考核内容与方式：部门年度考核以工作目标管理考核、考核领导小组评议和“职代会”教职工代表评议相结合的方式进行。

三、江西陶瓷工艺美术职业技术学院部门目标管理绩效考核体系存在的问题

目前，江西陶瓷工艺美术职业技术学院部门目标管理绩效考核体系尚不能适应高职院校改革发展的需要，主要存在以下几方面问题：

1、考核定位模糊、考核指标笼统

绩效考核体系缺乏明确的定位和本校特点，学校办学定位是根据学校的发展不断变化的，因此，绩效考核体系也要相应地进行变化。机械地套用通用性的指标作为评价标准进行考核，既不能与学校自身的发展相匹配，也不能体现出学校的考核评价特色，势必会影响学校战略目标的实现。此外绩效考核体系也没有与学校发展目标结合在一起。部门如何为学校发展服务、各部门的功能如何定位等问题在考核中比较模糊。[1]确定绩效考核指标时缺乏对部门职能、职责的分析。职能、职责分析是构建绩效考核指标体系的重要前提条件，必须以部门的职能、职责分析作为确定绩效考核的重要依据。目前江西陶瓷工艺美术职业技术学院所构建部门目标管理绩效考核体系缺乏对各部门职能、职责的深入分析，缺少根据部门目标特别是动态化目标制定出相应评价指标，从学校考核实践来看，德、能、勤、绩、廉五个维度指标非常宏观、笼统，缺乏比较细的检测点，评分时受主观因素影响很大，分数难以反映一个部门真实效能，所有部门都使用同样的指标体系，且没有权重区分，不能反映部门工作的差异。

2、考核方法不够科学、考核结果利用乏力

以工作目标管理考核、考核领导小组评议和“职代会”教职工代表评议相结合的方式进行等多元的考核形式，一定程度上反映了部门的特点。但是，在“职代会”教职工代表评议过程中，有些考核者与被考核者很少有业务联系，打分时基本上凭印象或走过场，很少有人去看材料，一来与自己关系不大，二来材料上的数字无法知道其真伪。这样就难以得到真实的评价信息。此外考核结果未得到有效使用，江西陶瓷工艺美术职业技术学院虽然每年都进行年度考核，但是考核结束后，结果并没有及时公布出来，有时甚至不公布；同时，由于考核主体、考核过程和考核方法上存在诸多问题，考核结果的科学性经常受到质疑。[2]

3、考核周期较长、日常考核机制不够完善

现行考核方法中比较注重年终对部门绩效考核评价，未建立起日常工作过程的考核监控系统，缺乏过程的控制措施，没有把日常控制列入考核评价指标设计过程。年度考核评价缺少日常监制，就不能为其提供有效的依据，容易导致指标评价的不确切、不真实，缺乏权威性。

四、构建江西陶瓷工艺美术职业技术学院部门目标管理绩效考核体系的几点理论思考

1、部门目标管理绩效考核理论基础：目标管理和绩效考核的内涵

目标管理理论是20世纪50年代在科学管理和行为管理理论的基础上形成的一套管理理论，目标管理的提出并非是全新的创造，是将人力资源开发和管理理念运用于具体操作中，从而赋予新的内涵。近年来，目标管理作为一种现代管理方法日益受到高校的关注，已成为高校管理科学化的重要方面。高校目标管理是目标管理理念在高校管理中的运用。高校目标管理就是高校管理者依据党和国家规定的教育管理目标及方针政策，结合高校实际制定高校的总体目标，并将总体目标分解为校内各部门和个人目标，形成有机的目标链，使个人目标、部门目标和高校总目标融为一体，高校管理者通过目标对所有部门和个人进行管理的一种管理方式[3]

绩效是一个外来词，最早在工商企业中使用。基本包含了成就、成绩、效率、行动完成的过程。本文研究的只是高校部门绩效考核。绩效考核是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评估。是一种衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统，以此来揭示员工工作的有效性及其未来工作的潜能，从而使员工本身、组织及社会都受益。它可以通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果。部门绩效考核是对部门的一种考评制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量部门在职务上的工作行为和工作效果 。

2、部门目标管理绩效考核价值取向：以人为本

校本位是以高校的意愿、期待和要求作为高校部门绩效考核的出发点和归宿点；人本位则是以民众的意愿、期待和要求作为高校部门绩效考核的出发点和归宿点。随着时代的变革，高校部门绩效考核的价值取向必然由校本为转向人本位，人本位的价值取向，客观要求高校部门绩效考核过程中注意下列四个问题：明确高校的具体服务对象、把握部门成员的需要结构、实现部门的价值期望、提高部门的满意度。[4]

3、部门目标管理绩效考核体系构建：

（1）科学设定部门目标管理绩效考核体系。高校可以根据学校实际情况，制定部门绩效考核工作方案，从指导原则、方式步骤、时间安排、工作措施等方面进行科学设计。并且公布部门绩效考核的指标体系、考评办法、结果运用等，广泛征求群众的意见或建议。按照部门目标管理总要求，制定详细的量化考评目标及评分标准，考核内容尽可能地体现部门综合指标考核部门，同时，在目标体系设置中，还根据各部门的不同特点，把反映部门特色的重点内容、创新发展等关键性绩效指标，作为部门绩效考评的重点指标，并赋予较重分值，以增强考核的针对性与实效性。

（2）严格操作部门目标管理绩效考核程序。要做好部门绩效考核工作，必须严格操作、规范程序。为此，可以具体分五个步骤进行：一是各部门自评。各部门根据部门目标管理绩效考核体系和量化考评目标及评分标准，认真做好本部门的自查自评，做好自查报告上报人事部门。二是人事部门核实。人事部门对各部门上报自查报告进行核实，组织相关资料供校级组织考核。三是校级组织考核。校党委组成考评组，采取看现场、查资料、走访、抽样调查、核实材料等形式对部门绩效进行考核评价。四是群众民主测评。组织教职工代表召开会议，对部门满意度进行测评，最后把这两个层次的测评结果分别按分值比例综合汇总，量化计入绩效考核结果。五是进行及时公示。考评组将认定后的部门绩效考核结果报校党委审定后，进行公示，并接受全体教职工的监督。

（3）合理运用部门目标管理绩效考核结果。部门目标管理绩效考核结果应得到有效使用：一是作为部门干部选拔提升、降级撤职或罢免使用的重要依据。根据考评结果，把部门工作绩效作为部门干部任免的重要依据。对考核不合格的部门，责令限期整改，如整改不合格的部门，依照高校人事规定对部门领导给予撤职或罢免。二是作为落实部门奖金待遇的重要依据。配合部门绩效考评的推行，工资由基础工资与绩效工资两部分组成。其中绩效工资部分主要按部门绩效考核结果分档次进行发放。三是作为部门中层干部评优重要依据。根据部门绩效考核结果，开展评比竞赛活动，对优秀部门进行重奖。

（本文为2013年江西省高校党建研究项目阶段性成果，项目编号：JXGXDJKT.YB-201384）

[参考文献]

[1][2]鲍传友、毛亚庆、赵德成 . 高校行政管理干部绩效考核指标体系的构建――基于A大学的案例研究[J]. 国家教育行政学院学报，2010（06 ）.

机关部门绩效考核范文第4篇

为正确评价各科室（部门）的工作业绩，切实提高机关服务质量和办事效率，强化工作执行力，进一步形成勤政、廉洁、务实、高效的工作激励机制，确保年度各项工作目标任务优质高效完成。经研究，决定对局机关各科室（部门）2013年工作实施工作目标绩效考核。

一、绩效考核原则

1、注重实绩的原则。以事实为依据，以绩效为核心，注重工作实绩，突出实际效果。

2、强化职能的原则。认真履行职责，提高职能管理水平和服务意识，确保职能工作顺利、高效开展。

3、突出重点的原则。根据区委、区政府对我局下达的各项目标任务要求，结合部门实际，牢牢抓住重点工作不放松，确保各项目标任务顺利完成。

4、相互结合的原则。坚持定性与定量相结合，定期考核与动态督查相结合，客观公正考核各科室（部门）的工作。

5、有效激励的原则。以充分调动职工的积极性、创造性为目的，将考核结果与干部任用、评先评优、绩效奖励结合起来。

二、绩效考核办法

1、绩效考核分为工作责任目标考核和领导考评二项。工作责任目标考核和领导考评分别采用百分制，将两项得分分别按80%和20%计算，之和为各科室（部门）年度工作绩效考核总分。

2、完成工作责任目标考核的得考核分，完不成按比例扣分。

三、绩效考核内容

1、工作责任目标考核

⑴职能工作：60分，见目标考核附件。

⑵重点工作：20分，见目标考核附件。

⑶创建文明科室：20分，见目标考核附件。

2、领导考评

年终由局领导班子对各科室（部门）的主要履职情况、内部管理、效能建设、廉洁自律等方面进行综合评定。

四、绩效考核奖惩

科室（部门）绩效考核综合得分在90分（含）以上的，得区核定的各类考核奖；科室（部门）考核综合得分低于90分的，所在科室（部门）人员在区核定的年度考核奖中按职级扣发相应额度的奖金，并取消该科室（部门）人员年度考核评先评优资格。

五、组织领导

机关部门绩效考核范文第5篇

［关键词］烟草；绩效管理；指标

随着我国经济的快速发展和科学技术的不断进步，不同企业之间也面临着更加激烈的市场竞争。烟草行业作为国家垄断行业，竞争压力相对于其他企业来要小，但是，迎接烟草控制、完善体制、构建和谐和国际竞争四大挑战的重担摆在烟草行业每一个员工面前，使烟草行业压力倍增。如何在巨大的压力面前，充分发挥烟草行业自身优势，不断提高烟草行业自身的竞争能力，提高行业员工的工作效率，是烟草行业持续稳定健康发展的关键。先进合理的绩效管理模式，能够有效激发员工的工作积极性，发挥员工主观能动性，提高企业的综合实力，使烟草企业在激烈的市场竞争中占有一席之地。中国烟草自2002年引入绩效管理以来，经过10多年的积极探索和发展，加之对绩效管理进行不断改进和创新，绩效管理已经成为烟草行业充分调动员工工作积极性、发挥员工主观能动性、提高员工工作效率的基本工具，并初步形成了烟草企业特有的绩效管理体系，但当前的烟草行业绩效管理仍然处在基础阶段，科学化程度和可操作水平不高，因此，如何进一步对烟草行业绩效管理细化、深化，科学设置部门内部绩效管理指标成为当前烟草行业人事薪酬管理部门共同面临的重要课题。

1绩效管理对烟草商业企业的重要意义

所谓绩效管理，是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上达成共识的过程，是增强员工成功地达到目标的管理方法，促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高员工的素质和能力，改进与提高企业的绩效水平。绩效管理对于提升企业的竞争力具有巨大的推动作用，缺乏科学的绩效管理，企业和员工的绩效水平就难以持续提升，企业也就难以适应市场竞争的需要，终将被市场淘汰。烟草商业企业也一样，只有通过科学的绩效管理，才能有效将员工的个人目标和企业长远目标相结合，实现企业和员工共同成长，最终确保企业和员工走向双赢。

2烟草商业企业绩效管理中存在的问题

通过十多年绩效管理的有效运用，烟草商业企业各项工作都得以有序开展，但在绩效管理过程中，仍然存在以下主要问题。

2.1绩效管理的基本理念认识不足

即使绩效管理模式在烟草商业企业使用多年，但仍然有许多员工对实施绩效管理工作存在疑惑或误解，对绩效管理的意义和作用、内容和方法不了解，认为这种管理方式增加了额外的工作负担，认为绩效管理工作流于形式、走过场，工作中出现畏难发愁的思想，导致绩效管理工作在有的部门难以开展。还有一些员工受既成经验和做法的束缚，工作惯性和思维惯性很大，不能主动学习管理新理论、新知识、新技术，将绩效管理片面地理解为绩效考核，错误地认为绩效管理就是人为把工作复杂化，因而，对绩效管理工作产生消极对待情绪。

2.2绩效管理目的不明确

不少烟草商业企业把绩效考核与员工薪酬联系在一起，却错误地将绩效考核等同于绩效管理，事实上，与薪酬挂钩仅仅是绩效管理的一个部分，它只是确保绩效管理取得预期效果的一种手段，并不是绩效管理的最终目的。烟草商业企业将薪酬与绩效考核挂钩作为绩效管理的主要目的之一，无疑会导致企业最终会为了薪酬而不是绩效进行绩效管理，进而忽略绩效管理的存在的真正价值，即提高员工的工作效率和主观能动性。

2.3缺乏科学的绩效考核指标体系

多数烟草商业企业在实施绩效考核的过程中，缺乏一套科学合理的绩效考核指标体系，使得绩效考核结果运用起来缺乏全面性和有效性。具体来说，主要表现在以下三个方面。第一，缺乏对每个岗位的正确分析，考核内容不够完整和全面，尤其是没有涵盖岗位的全部工作内容，或者以偏概全、缺失关键绩效考核指标。目前，多数烟草商业企业绩效考核关注的内容主要包括两个方面，一方面是员工自身的德、能、勤、绩，尤其是对员工工作勤奋程度以及对团队、企业作出的绩效的考核；另一方面是员工个人或工作团队对企业的经济贡献程度。实践表明，以上两个方面内容的考核并不能全面涵盖工作团队或员工个人工作绩效的所有组成部分。第二，项目设置不严谨，考核标准说明含糊不清，类似于员工德、能、勤、绩这方面的指标是属于定性化的指标，过多定性化指标的存在导致绩效考核过程中容易出现考核组织者随意主观判断，从而丧失考核工作的严肃性与有效性。第三，在设计绩效考核指标体系时忽略与企业战略和长远目标挂钩，因而在绩效考核指标的收集上也不同程度的存在偏差。

3当前烟草商业企业部门内部机关绩效管理指标情况分析

3.1根据职责而不是目标设置绩效考核指标

根据职责设置指标的作用是加固“组织之墙”，单个团队、个人固守“我的”目标，通俗的说法就是员工或团队只扫门前雪，只耕自留地。当前烟草商业企业在这方面表现得很明显，每个部门都只考虑本部门利益，管理者和员工都缺乏目标导向观念和全局意识，履行职责和开展工作没有明晰的思路和目标，最常见的现象就是看到每个员工都在忙忙碌碌，但创造出的工作价值却很少。

3.2绩效管理的指标设计不尽合理

绩效管理的有效性很大程度上取决于绩效考核指标设置的科学性和合理性。当前，烟草商业企业在绩效考核指标设置方面普遍存在指向不明、可靠性不足、相关性低、难以定量等不合理情况。设置绩效管理指标主要集中在一线、财务等能够提供数据的部门，而对于缺少可量化指标的办公室等部门来说，随意性较大，难以充分考虑岗位的特点，难以与这些岗位的关键业务相融合，导致绩效管理不科学，缺乏有效性和公平性。

4科学设置烟草商业企业部门内部机关绩效管理指标的途径

4.1使用关键绩效指标（KPI）科学设置部门内部机关绩效管理指标

KPI是检测并促进部门内部决策执行效果的一种绩效考评依据，它以企业宏观战略目标为依据，将目标层层分解后，提出具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考评指标，然后借用这些指标，在事前、事中和事后等多个维度，对企业或员工的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。提取并设定KPI能够体现团队与员工的工作产出，能够突出员工的贡献率，能够界定关键性工作产出，能够跟踪检查团队与个人的实际表现，因此KPI成为烟草商业企业实施绩效考核的重要工具。烟草商业企业人事薪酬管理部门可以沿着两条主线设计部门内部机关绩效管理KPI体系，一条是按照企业层级结构采用“企业目标—实现手段”相结合的分析方法进行纵向分解；另一条是按部门之间的工作流程，采用“企业目标—部门责任—员工责任”相结合的形式进行横向分解。在以上两条主线确定后，根据不同部门承担的不同责任，以及员工、部门在企业中所处的角色和职责，分解企业长远目标和年度目标，最终确定每个部门和每个岗位的绩效管理KPI。

4.2优化考核指标，简化考核操作

设置科学的烟草商业企业部门内部机关绩效管理指标应该遵循SMART原则：明确具体，不能模棱两可；指标应该可以测量，同时尽可能量化；设置的指标员工应该可以达到，同时，应该与员工的岗位职责相匹配，不能设置得过高或过低；指标应该具有相关性，与岗位的主要职责相关，而不应把重点放在与岗位职责关系不大的指标上；指标应该有时效性，根据员工岗位职责的变化不断调整。例如，完成一项相同形式的基础性工作，考核指标由以前的在规定时间内完成不扣分改为在保证完成质量的前提下，最早完成的奖励1分，最晚完成的不奖励，超过规定时间完成的扣1分，通过竞争的形式，打破以往各部门在完成工作时的拖拉现象，形成部门之间你追我赶的良性竞争，激发部门内部工作活力。再以完成一份材料为例：办公室现有5人、财务室现有4人、综合室现有3人，都需要在做好本职工作的前提下完成一份材料，以前的考核是对没有按时完成的员工扣1分，但忽略了在完成相同任务的条件下，办公室人均工作量为20%，财务室为25%，而综合室为33%，因此，若办公室考核扣1分，财务室应扣0.75分，综合室应扣0.6分，这样才能更体现考核的公平，也更能对“弱势”群体产生激励作用。通过对原有绩效考核指标的深入挖掘、并不断量化、标准化，初步达到了夯实考核基础的目的，同时也简易了考核流程，通过科学有效的考核方式，构建起行之有效的绩效管理平台。

4.3结合烟草商业企业部门内部的战略目标构建绩效管理指标体系

依据部门内部战略目标构建保证企业战略目标的烟草商业企业的绩效管理体系，烟草商业企业在构建部门内部机关绩效管理体系时应充分考虑机关部门各项工作在企业内部的重要性，并据此确定相关指标的权重。采用纵横结合的方式来构建企业的绩效管理体系，纵向上考虑“企业—部门—岗位”指标，横向上则是以平衡计分卡（BSC）的4个维度为基础将指标进一步归类，使部门内部机关的绩效管理指标体系更加科学、合理和可操作，有利于员工更好地理解和学习部门内部机关绩效管理指标体系。指标体系编制好后，列举每个指标所对应的数据来源和支撑材料的提供者，在进行考核评分时按图索骥就可以找到相应依据。以此来关注工作结果和工作过程，同时对工作中发现的问题及时予以纠正。

5结语

科学设置部门内部机关绩效管理指标能够将机关的考核指标优化、量化，使考核过程更加简单可操作，更加直观、公平、公正，提高职能部门员工工作积极性和主动性，推动机关工作更加稳定、有序、高效地开展。

主要参考文献

［1］张俊良.烟草企业绩效管理中存在的问题及相应对策研究［J］.现代商业,2013(29).

［2］李彬彬.不断完善烟草商业企业绩效管理提升烟草商业企业绩效管理水平［J］.企业文化,2013(6).

［3］赵金滨.烟草企业绩效管理存在的问题与对策［J］.城市建设理论研究,2013(2).

［4］尹洪勋,杜腾飞.基于平衡计分卡的烟草商业企业绩效管理体系研究［J］.经济视角,2013(18).

［5］方振邦.构建基于平衡计分卡的政府绩效管理体系［J］.理论学刊,2008(9).

［6］方振邦.平衡计分卡在我国县级政府绩效管理中的应用研究［J］.理论探讨,2008(4).

［7］秦国民.西方国家政府绩效评估的新趋势［J］.中国行政管理,2008(5).

［8］张丽华.一个基于货物运输的批处理机随机调度模型研究［J］.运筹与管理,2008(2).

［9］周家红,许开立,陈志勇.系统动态安全评价研究［J］.东北大学学报:自然科学版,2008(3).