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人力资源的优化(精选5篇)

时间:2023-05-24 17:44:57

人力资源的优化

人力资源的优化范文第1篇

关键词:铁路企业;人力资源结构;优化

人力资源结构的不合理,会导致企业的人才无法充分发挥出自身的作用,这也是制约我国铁路企业发展的一个重要因素。在现阶段铁路企业改革发展过程中,并不具备良好的人力资源管理意识,在一些企业的内部也缺乏明确的人力资源管理战略,导致该企业中的员工无法将自身的作用与职能最大限度的发挥出来,并使得该铁路企业难以得到有效发展。这就要求铁路企业必须不断优化自身的人力资源结构,努力构建完善的人力资源管理制度,充分发挥出每一个员工的作用,促使企业整体工作效率的提升。

一、优化铁路企业人力资源结构的原则

(一)双向原则

人力资源结构优化的过程是一个达到企业和员工有效契合的过程,这就需要在此过程中采用双向选择的原则,将员工的自身意愿与该企业的实际需求充分结合在一起,根据员工的实际需求进行相关岗位的合理配置,将“人”与“事”高度匹配,让企业充分发挥人力资源的职能。

(二)择优竞岗

在铁路企业中的一些比较关键的岗位,需要企业进行公开招聘,并且对该岗位设置一定的使用条件与待遇标准,这样才能够利用择优竞岗的手段来进行工作人员的配备,并最大限度的提升该企业中员工的工作效率,从而使得其最大限度的获得经济效益。

(三)动态适应

铁路的人力资源工作是一个复杂的动态组织,这就要求在对人力资源结构进行优化时,企业要充分认知到该动态性,并需要根据企业自身的实际需求来进行劳动组织、生产岗位以及员工数量的合理配置,并让员工能够在自身岗位上充分发挥出作用,从而促进人力资源的职能充分发挥。

二、现阶段人力资源结构优化过程中存在的问题

(一)铁路企业的人员结构合理性不足

铁路企业因为受传统计划经济体制的影响,使得其员工结构中存在着诸如老龄化以及层级结构不合理等诸多问题。许多铁路企业中的高级技术人员以及管理人员年龄普遍偏大,并且缺乏足够的学历水平,这就难以满足现阶段铁路企业自身的发展。而一些年轻的员工虽然拥有高学历,但是其实践经验与专业操作技能都不够强,这也就直接导致了铁路企业中出现结构性短缺的问题。

(二)缺乏科学的人力资源管理理念

现阶段许多铁路企业在进行人力资源的管理时,所采用的依旧是传统的人力资源管理模式。此外,一些铁路企业的领导对于人力资源的重要性也不具备较为清晰的认知,并在日常工作中经常忽视对员工的培训工作,这样就使得该企业在运营过程中缺乏一支强大的人才队伍作为基础,自身的人力资源功能也无法得到充分发挥。在现今激烈的市场竞争中,缺乏科学合理的人力资源管理理念,势必会导致该铁路企业难以有效实现人力资源结构的优化,并无法在日益激烈的市场竞争中获得优势。

三、进一步优化企业人力资源配置的对策

(一)进一步强化人才准入机制

通过对铁路企业自身的人才准入机制进行强化,能够有效确保该企业中员工的整体素质,并且提升人才进入铁路企业中的相关标准。在这种情况下,铁路企业才能够打破传统人资体系对于自身发展的制约,并可以进一步明确该铁路企业在人才选择时的自主权。通过强化人才准入机制,能够在根源上提升整体企业员工的素质,通过采取引进高素质实用人才的方式,也能够有效解决现阶段铁路企业发展中存在的人才短缺问题,从而使得该企业的人力资源结构得到进一步优化。

(二)进行岗位配置的优化

要想让铁路企业的人力资源结构得到进一步优化,就需要对员工岗位进行优化,并要求各个员工能够在自身的岗位上最大限度的将潜能发挥出来。因此铁路企业可以在运行过程中运用兼职并岗的方式来实现这一目的。首先企业应当对自身所有的岗位工作内容以及工作量进行全面调查,在掌握了具体情况之后,就需要根据减少用人、提高效率这一原则来进行在职员工的兼职并岗,并进行人力资源的合理调配,这样就能够逐步达到人力资源结构的进一步优化。此外,企业还可以借助于工作轮换的方式让职工的工作挑战性得到进一步增加,这样不仅可以提升该企业所有员工的综合素质,还能够帮助员工选择更加适合自身的岗位。

(三)对新增人员进行优化

为了充分发挥出企业自身人力资源管理的效能,就需要进行新增人员的优化工作,只有这样,才能够使得该企业的人力资源素质从根本上得到有效提升。近年来我国铁路新招聘的员工多为大学毕业生,虽然拥有良好的理论基础与学历,但是缺乏一定的职业经验。这就需要企业充分发挥出自身的人力资源职能,对这些大学生进行职业生涯的合理规划,打破专业界限,丰富新增员工的知识体系,给予其广阔的发展平台。与此同时,铁路企业还可以通过提升薪资待遇的方式,来积极吸收一些高素质高技术的人才,并借助于这些人才的实际能力来进行岗位的合理分配,也能够使得这些新增人员充分提升自身的岗位责任感,并能够为铁路企业接下来的发展储备一支高素质的专业人才队伍。

结束语:

现阶段在铁路企业进行人力资源结构优化的过程中,还存在着诸多的问题,并且严重制约了我国铁路企业的进一步发展,这也就需要铁路企业充分认知到人力资源管理过程中所面临的困境,并采用一个科学合理的优化方式,让人力资源管理的职能能够充分发挥。

参考文献

人力资源的优化范文第2篇

关键词:人力资源 成本 控制 研究

从企业人力资源成本的构成角度出发,企业人力资源成本是由应聘、录用、培养、安置、保障等部分产生的成本,企业的人力资源成本是企业总成本的一个重要部分,人力资源成本涉及到的关键因素就是企业员工,员工企业的生产和经营活动起着主导作用,尤其是在现代企业中,企业做好人力资源成本的控制工作,有利于促进企业综合实力的提升,有效的改善企业的经营状况,使企业在国际竞争的舞台上能够拥有自己的一席之地,提升企业的竞争力。

一、企业人力资源成本控制现状

市场经济的发展为我国的国民经济发展做出了巨大的贡献,随着改革开放进程的不断加深,企业运行的经济环境也发生了,竞争日趋激烈是每一企业都需要正视的问题,不论是中小企业还是大型企业,其都面临着来自国内和国际的双重竞争,面对如此激烈的竞争环境,需要企业自身进行改良和创新,在企业内部形成一种积极的力量,通过内在的改变促进企业在竞争中获得胜利。企业人力资源成本控制问题作为企业获得竞争胜利的一个重要组成部分,在我国许多企业中还没有得到应有的重视和关注,企业内部的人力资源成本控制与企业其他成本组成的控制相对显得落后,重视程度不足导致了企业人力资源管理和人力资源的运用上出现了一系列的问题,最终阻碍了企业的发展和进步。

首先,在企业人力资源成本观念上来说,企业人力资源成本观念落后,尤其体现在一些国有企业和一些中小企业中,在这些企业中,他们过于注重产品的成本和产品的价值,取而代之的就是忽视了人力资源成本在企业中的地位,这导致了企业对人力资源成本控制出现落后的状态,与市场经济环境对企业人力资源成本控制的要求不符。同时,在一些企业规模和企业运行方式相对稳定的企业中,他们对现有的局面比较满意,对于企业发展没有新的规划和认识,所以他们自然就会维持现有的人力资源成本控制方式,在企业人力资源成本控制的过程中缺乏创新意识,观念落后是目前我国企业人力资源成本管理出现问题的一个主要原因。

其次,企业对人力资源成本控制的认识有余而重视不足。在现代的许多企业中,对企业内部的人力资源成本控制都有一定的认识,而且在企业的运行过程中也在进行一定程度的人力资源成本控制。但是,这并不意味着他们在具体的行为中加深了对其的重视程度,许多企业都是在大张旗鼓的进行人力资源成本控制的改革,但这仅仅适用于企业的常规运行状态,当企业遇到一些突发状况或者是企业面对一定困难的时候,企业就忽视了人力资源成本控制问题。甚至在一些小型企业中,他们根本没有时间去进行人力资源成本控制,在人力资源成本控制上没有形成科学化和规范化的体系。

第三,企业对人力资源成本投入不稳定。企业按其规模来划分,可以分为大型企业、中型企业、小型企业,这些企业因为规模不同,其所拥有的资产也会不同,不同的资产导致了不同的分配模式,在人力资源成本控制投入上,不同的企业投入也有所不同。投入与产出的比例是客观存在的,在人力资源成本控制上低投入在很大程度上会导致低产出,人力资源成本控制效果不明显,甚至是因为人力资源成本控制失误而导致的企业资源的流逝,这样的情况也必然存在。从目前来看,企业对人力资源成本控制的投入相对较少是中小企业中客观存在的问题,也是中小企业需要客观面对的问题,恰当的放大对人力资源成本控制投入,对于企业发展来说具有重要意义。

二、企业人力资源成本控制优化

针对每一个企业的自身属性不同,其生长环境和竞争环境也有所不同,企业要结合自身人力资源管理实际情况,进行适当的改革,加大对企业内部人力资源成本控制度力度,提高员工和企业管理者对人力资源成本控制的认识程度,革新人力资源成本控制对策,制定有效的人力资源成本控制方案,通过对企业人力资源成本的控制,促进企业协调其他各部门之间的关系,充分发挥员工的积极作用。从目前来看,企业需要进行如下努力:

1.提升认识

任何事物的改革与革新都需要对事物本质进行客观的认识,只有认识程度提升了,人们才能够更好的进行事物的改革,就如同人们对大自然的开发和利用一样,人们只有对大自然发展规律和发展本质有着深刻的认识,才能在不破坏大自然自身发展规律的基础上,进行合理的开发和利用,才能真正的实现人与自然的和谐相处。企业人力资源成本控制问题亦是如此,只有对企业人力资源成本控制有自己独特且客观的认识,才能在企业进行人员的录用、人员的培训、人员的使用等等各个环节优化成本控制。从我国各种类型的企业来看,无论是大中型企业,还是一些小企业都存在着对人力资源成本控制认识不清的问题。企业需要真实的认识到,企业的人力资源成本控制问题是关乎于企业生死存亡的大问题,是企业发展和取得竞争胜利的关键所在,在企业的发展过程中,需要正视国家与企业自身发展之间关系,处理好集体与个人的关系,正确对待员工与企业之间的关系,只有这样才能做到理性的进行人力资源成本控制。企业在进行人力资源成本控制的过程中,要具有一定的理念指引,需要清楚的认识到企业人力资源控制在企业发展中的作用,制定与企业发展相适应的人员录用、使用、培训等理念,使企业优化人力资源成本控制方案。例如联想集团在我国乃至世界的电子行业中都占有举足轻重的地位,联想收购IBM就足以证实了联想的实力,在这样的一个不断发展的企业中,其在人力资源成本控制的过程中,首先就明确了自己的录用理念,其强调“正直诚信”,将正直诚信视作为联想集选拔人才的一个理念,他们坚信,只有正直诚信的人才会有无限的发展潜力,这与联想集团自身的发展不谋而合。因此,要想使企业在人力资源成本控制上有出色的表现,人力资源成本控制理念是不可或缺的,明确认识是企业人力资源成本控制的第一步。

2.科学管理

科学管理是人力资源成本控制优化的又一个重要方面,仅仅依靠强有力的理念支持是不够的,需要在实际的工作过程中优化控制方案,在企业进行人力资源成本控制的过程中,需要集中力量进行管理方案的优化,这不仅仅需要理念的支持,还需要员工的参与,引进一批优秀的人力资源成本控制人才,制定优秀的人力资源成本管理方案,将企业的人力资源成本控制问题进行详细的分析,结合企业自身发展的实际情况进行人力资源成本控制的研究,促进企业在人力资源成本控制的过程中,能够有科学的管理方案作为后备力量。这样,无论在企业进行常规的人力资源成本控制,还是面对突发事件的过程中,都能将成本控制在最佳范围内。因此,科学的管理是企业进行人力资源成本控制的一个有效途径。

3.重视员工

对于员工的重视首先要体现在对员工的尊重,尊重员工的劳动成果,尊重员工的意见,在企业人力资源成本控制的过程中发挥员工的积极因素,使企业人力资源成本控制取得胜利。同时,对于员工的重视还体现在对员工知识的尊重上,从企业出发,要为员工创造更多增长知识和提高技能的空间和机会,为员工制定科学的培训方案,以等比例的投入获得最优的效果,切不可盲目的投入,不能只注重培训的过程多样化而忽视培训成果的有效性。因此,企业要想进行有效的业人力资源成本控制,就必须对加大对员工的重视程度,尊重员工的劳动成果和员工自身的发展空间,使员工在企业中获得认可,让员工自主的为企业服务,并从企业中获得认可和自我价值的提升。这样才能实现企业的人力资源成本控制优化。同样以联想为例,联想集团设既有对新进员工的培训计划,又有对资历较深员工的培训,在培训计划的制定上,以不同的分工部门为单位,比如说有针对生产部门的培训,有针对技术部门的培训,有针对物流部门的培训,还有针对领导阶层的培训,培训方案的制定是具有一定的针对性的。重视员工是企业实现人力资源成本控制一个最佳途径,在重视员工的基础上进行人力资源成本控制,能更好的促进人力资源成本控制优化。

4.改进激励制度

激励制度是从人的本性出发的,无论是员工也好,企业的领导者也罢,都需要一定的认可和激励,只有在动力充足的情况下,才会有向前的意识和想法。对于员工来说,适当的激励制度是十分必要的。在企业人力资源成本控制过程中,制定员工激励制度是关键所在,在企业中,员工的劳动获得认可的最有效方式就是对员工进行奖励,以工资或是奖金的形式对员工进行激励。联想集团的员工激励制度不仅仅体现在工资上,联想集团实现了工资加奖金加福利这三种形式,在这种形式的共同作用下,促进员工工作的积极性。联想集团出了为员工提供五险一金的福利以外,还会为员工设立一定的带薪休假时间,对一些老员工又会有特殊的福利待遇,这种激励制度为联想集团的人力资源成本控制提供了优势。因此,改进激励制度是进行有效的人力资源成本控制的关键所在。

重视人的主观能动性,充分发挥员工主观能动性的积极作用,通过对员工的管理来提升企业的竞争水准,活化企业的人力资源成本管理方式,不断的引进先进的管理和控制方案,更新控制理念是当今任何一个企业都需要做到的。不可否认是,我国一些大型企业对于人力资源成本控制环节十分重视,但是,重视有余而力度不足的现象依然存在,从我国的国情和市场经济运行环境角度出发,要大力进行人力资源成本控制工作的研究,使企业通过改革对人力资源成本控制方式而获得新成就。

参考文献:

[1]李英民.试论我国企业人力资源成本控制[J].知识经济,2011(4)

[2]黄勋敬,张敏强.基于胜任力模型的现代商业银行人力资源管理体系分析[J].管理现代化,2007(1)

人力资源的优化范文第3篇

 关键词:高校;人力资源管理;优化

    在企业界,人力资源管理已经发展出了成熟的管理理论和管理手 段。然而,高校的人力资源管理却仍是处于不断摸索和进步的阶段。对 于高校而言,人力资源管理是指高校的从业人员从招聘,录用,培训,升 迁,调动,评价直至退休全过程的管理。传统的学校管理中不是将人力 作为资源,而是作为可借用的力量,以刚性的制度管住教职工,以职称、 工资、津贴来激励士气与积极性。为此,有效开发学校的这一活资源,实 现学校人事管理向人力资源开发管理的转变,是一个重点问题.

    一、目前高校人力资源管理中存在的一些问题 1.1人力资源管理的观念落后 在大部分高校中,人力资源管理还处于行政性事物管理层面,所从 事的仍然是人事管理,没有向人力资源管理转变。很多高校领导对人力 资源管理认识不足,认为人力资源管理部门就是从事招聘教师,计算教 师工资等一些日常行政性工作。未能从人力资源的无限开发潜能等角 度开发无穷的价值,也未能从人力资源的价值出发进行有效联动。[1] 1.2高校人力资源年龄结构的问题 高校教师的年龄结构,体现出高校教学科研水平的稳定程度,直接 影响教师的连续性和继承性。在很多高校中,专家老教授退休后,往往 出现后继无人,学科带头人缺乏,科研主干缺失等等断层现象。在西安 某高校中,40岁以上教师所占比例达到近40%,教师队伍年龄老化现象 比较严重。用不了几年,高级职务的教师就要全部退休。不采取措施, 教师队伍将出现专业职称结构更加不合理的状况.

    1.3部分高校重引进轻培养 一些高校缺乏科学合理的人力资源长期规划,人才培养使用存在短 视行为。总是本着\"外来的和尚会念经\"的观点,人才引进工作比较盲目, 而人才培养流于形式。要真正稳定高层次人才,使他们出成绩,后续培养 非常重要。很多高校在这方面做得不够,人才引进以后重使用、轻培养, 对于有很好潜质的人才不培养、不敢培养,怕他们流失,这是一种短视行 为。所有高校都想直接引进人才,希望来了就能立刻委以重任,殊不知 人才是需要培养的,所有高校都在争夺人才的同时,却没有想到自己培 养。青年教师缺乏培养和锻炼机会,自然会出现断层现象.

    1.4缺乏人才动态优化制度 目前高校教师的管理上还处于能上不能下,能进不能出的尴尬局 面,这也使得一些滥竽充数者,或者事业心责任心不强者,占据着高校教 师的职位,而并不能做出应有的贡献。破格提拔经常可见,但是却缺乏 相应的淘汰制度来优化教师队伍的整体素质.

    1.5缺乏科学有效的绩效考核体系 一些高校实行\"重才轻德\"的衡量标准,仅仅强调教师的职称、学历、 学位、科研成果、、专著数量。所以在相关的制度方面或是没有 建立起相关的一系列的考评、监督和激励制度;或是仅仅流于形式,使得 这些规章制度形同虚设,从开始制定到具体实施的过程都是无人关注的.

    二、关于高校人力资源管理的优化策略 2.1高校教师动态优化配置 随着高校发展战略与岗位任务的调整和内外环境的变化,岗位的任 职资格必然会有新的要求随着时间的推移,在该岗位上工作的员工的知 识、技能和素质也会发生或多或少的变化。这时,原来已达成的人岗匹 配关系被重新打破。为此,依据\"动态调节\"的原则,有必要经常性地重新 进行工作分析和人才测评,并通过调配、晋升、降职、轮换、招聘、解聘、末 位淘汰、双向选择等方式,实现高校非教学岗位人力资源的动态优化配 置[2].

    末位淘汰制自北京大学2005年提出以来,一直饱受争议。末位淘 汰制作为现代企业绩效考核的一种制度,在调动积极性培养企业人才竞 争意识方面起了很大的作用。以现代企业的人力资源管理方法来管理 高校,是一种趋势。在高校实施末位淘汰制至少有以下几种积极作用.

    (1)增强教师竞争和危机意识。激励和约束教师不断地进取.

人力资源的优化范文第4篇

关键词:重组企业集团;人力资源结构优化;人才竞争力

人力资源结构是评价和衡量企业组织人才竞争力的一个重要指标,也是现代企业人力资源管理的重要领域和课题。国有企业兼并重组过程中,人力资源的整合需要一个漫长的过程,而且是非常关键的方面。重组企业集团组织机构的再造,管理层级的变化,往往引起管理人员增加、管理流程加长、效率降低等问题,给企业运营管理带来困难,成为企业实现高质量发展的瓶颈问题。本文通过对某重组企业集团人力资源结构的分析研究,查找出人力资源结构存在的矛盾和问题,分析优化调整的必要性,提出解决好人力资源整合、融合措施。

一、某重组企业集团人力资源结构存在问题分析

某重组企业集团是2010年通过专业化重组而成的企业集团,目的是扩大市场占有率、提升企业核心竞争力,避免内部无序竞争,从而实现企业效益最大化。在企业整合过程中,人力资源结构呈现出以下特点:(一)人员总量大,管理人员和辅助人员多,而基本生产人员占比少某企业集团属产研结合的集团,重组初期人员总量达到近1.5万,其中经营管理人员占从业人员的12.27%,辅助保障人员占16.88%,而基本生产人员只占55%。人员规模排在行业前几位,但全员劳动生产率只有5万元/人.年,是行业平均水平的40%。六年来人员总量压缩了20%,全员劳动生产率翻了一番,达到12万元/人.年,但人力资源投入产出比仍然比较落后,从业人员人均利润低于行业平均值60%,只有行业优秀水平的12%;人均主营业务收入只相当于行业平均水平的一半;人均财务增加值低于行业平均水平5个百分点;人工成本占成本总额的比重超出平均值近9个百分点,是行业优秀值的3倍多。人力资源总量大、结构不合理的矛盾和问题仍然比较突出,成为制约集团实现质量效益型发展的重要因素。(二)业务板块间人力资源布局与产业发展态势不匹配、不协调,板块间劳动效率差异大从某重组企业集团各产业发展状况看,劳动效率低的板块,往往是人员总量大、人工成本产出效益低的单元。核心产业板块收入占14.59%,而人员总量占41%,劳产率5.6万元/人.年;民爆器材产业收入占64%,人员占44%,劳产率14万元/人.年;汽车安全系统收入占17.4%,人员占9.8%,劳动生产率22.9万元/人.年;新能源板块收入占3.3%,人员占3.8%,劳动生产率8.6万元/人.年。各产业间人力资源分布不匹配,劳动效率差异大,一方面是面临的市场环境和竞争状况不同,内部机制不同,效率差异明显;另一方面,员工观念差异大,仍然有“铁饭碗”思想,员工流动比率低,与市场化公司差距较大;第三,工艺水平和自动化程度差异明显,劳动力投入产出比不一样。(三)人力资源岗位胜任能力较低,员工素质不能满足集团发展需要从各业务单元情况看,人力资源的数量和质量结构对比参数值域不理想,缺乏复合型和拔尖人才,主要表现为对产业发展影响大、贡献高的技术骨干型人才数量偏少,职能管理类员工中工龄短、经验少的员工多,这一方面与各单位绩效考核制度、激励制度和组织效能有关。另一方面,现场管理能力较差,新引进人才不熟悉科研生产销售流程和技术状况,人才利用率低,作用发挥欠佳。分析原因,一是各单位对员工激励、绩效考核重视不够,薪酬分配中平均化倾向明显;二是员工凝聚力不够,愿意不懈努力、积极上进的员工太少,导致人才队伍能力长期停滞不前,不能满足集团发展对人才的需求;三是年轻员工工作年限短、经验少,职业取向多元化,管理难度大,但年轻员工尚有较大的提升空间。(四)各产业高劳动强度、高危险性和低薪酬,成为制约吸引人才、留住人才的重要制约因素某企业集团从业人员中,仍然有近一半的员工收入低于当地社会平均工资。薪酬水平低直接影响到人才的引进,骨干关键人才也不稳定,人才活力和积极性受影响,人才匮乏与发展需求之间矛盾突出。分析原因,一是产品高危险性、地处偏远、生产环境差,收入水平整体偏低,企业人才吸引力不足;二是新一代毕业生择业取向多元化和个性化,愿意留在火工行业深造学习或就业的人太少,选择余地小;三是产品技术含量低、附加值少,利润率不高,单位支付能力有限;四是市场波动大,员工付出的劳动量大而效益不理想,员工对收入的期望与实际差距较大;五是内部分配体系科学性、合理性差,激励效果不好。各产业单元内部也存在着急需解决的问题。核心业务单元人力资源结构存在的主要问题:一是人员总量多,供需矛盾仍然比较突出。一方面,人员、岗位冗余,职责设置缺乏合理性,一些部门科室分工过细、过多,职能关联性较差,增加了用人数量,效率低下;另一方面,任务无法正常完成,影响到供货,人员需求仍然强劲。二是组织结构复杂、臃肿,工作流程长、效率低。企业内部岗位职责不清,工作流程交插多,重复冗余,沟通不畅;部分岗位存在着忙闲不均现象,有些分厂或科室人数过多,人浮于事,浪费现象严重,无效人工成本占比高。三是管理和辅助岗位人数仍然偏多,劳动强度低、收入相对不低而且较一线稳定,对员工的吸引力大。企业办社会职能没有彻底脱钩,加之各园区保障功能都留在分公司,造成各单位辅助人员多、负担重。四是技能人员年龄老化,技能水平满足不了生产需要,年轻高素质技能人才普遍缺乏。各生产企业工艺比较落后,技能人才老化、断层现象比较严重,三化问题得不到解决,劳动效率低,对劳动力的需求大。民爆器材等子公司存在的主要问题和矛盾有:一是专业技术人才数量少,核心骨干技术力量薄弱,无法满足发展的需要。工业雷管、爆破工程服务和炸药企业技术人员比例都比较低,锂电池技术力量不足,掌握关键核心技术人才更少,创新引领发展的环境仍然没有形成。二是市场运作、投融资管理和海外业务人才缺乏,成为制约企业做强做大的最大障碍。民爆器材等产业是集团实现跨越发展的关键,是主攻方向,所需人才的缺乏让两级领导班子捉襟见肘,许多举措难以落实并取得突破,这一问题比较突出地影响了民爆重组和改革发展的步伐。三是内部余缺调剂机制尚未形成。内部员工流动障碍较多,影响了产业发展和人员总量的控制。新能源板块员工流动性强、稳定性差;汽车安全系统受工作环境和条件限制,熟练技术工人短缺,员工稳定性也很差。子bbwzhong综合分析,企业集团人力资源结构存在许多矛盾和问题的根源,主要是重人才使用、轻人才开发,重指标完成、轻人才培养的短期化思想的存在,一方面是忽视新生代员工追求个性化和多样性的职业取向,忽视人才培养和储备,对年轻人才培育重视不够;另一方面,受管理体制机制束缚,现有人才作用发挥不理想,有能力的人不在状态,人才队伍凝聚力和战斗力不强;第三,企业缺少科学的工作分析和人才测评手段,工作、职责、任务及岗位对人员的要求不清楚,人才短缺与浪费同时存在。这些问题要抓紧时间有效解决,才能做到适才适用并找到动态平衡,才能达到人力资源合理配置。

人力资源的优化范文第5篇

论文摘要:作为教学科研单位的高校,其人力资源有着自己独特的特征和规律。充分掌握这些特征和规律,加强对高校人力资源的开发与优化,是确保高校快速、健康、可持续发展的重要前提。因此,探讨高校人力资源的特征、高校人力资源管理的现状、开发和优化高校人力资源问题是十分必要的。

高校人力资源是指能够推动高等教育事业发展,培养专门人才而作用于经济和社会发展的具有智力或体力的劳动者的各种能力的总称。随着高等教育事业的发展,高校的规模日益壮大,其人力资源也日益丰富。国家将在“十一五”期间实施“高等学校本科教学质量与教学改革工程(简称“质量工程”),这将对我国高等教育起着非常大的推动作用。因此,掌握高校人力资源的特征和现状,加强对高校人力资源的开发与优化,是顺利推行“质量工程”的重要保障,也是确保高校快速、健康、可持续发展的重要前提。

一、高校人力资源的特征

(一)文化程度高,蕴藏量极其丰富

高等教育的任务是培养高级专门人才,发展科学技术文化,促进社会主义现代化建设。这个任务就决定了高等教育工作者必须由高素质的人才来担任;并且,高校具备良好的学习研究条件和氛围,又促使高等教育工作者不断完善和提高自身素质。因此,高校成了云集各领域高端人才的场所,在文化程度方面总体水平很高,蕴藏着极其丰富的人力资源。

(二)创新能力强,高增殖性尤为突出

人力资源的智力价值,即掌握了知识、技能和经验的人所带来的投资收益率,已远远超过了其他形态的资本的收益率,这便是人力资源的高增殖性。高校人力资源也具备高增殖性,而且体现得十分突出,主要是因为高校人力资源具有很强的创新能力。特别是在科研方面,他们运用所掌握的知识、技能、经验和创新能力而带来的投资收益率相当高。

(三)高层次的精神需要占据主导地住

马斯洛需要层次理论指出,人的需要从低级到高级分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。高校人力资源较高的综合素质决定了他们更注重精神上的需要,更需要得到尊重,更看重自我价值的实现。所以他们在选择学校时不仅仅是关心薪酬,更重要的是关心学校是否重视人才,该单位是否适合自身能力的施展和潜力的发挥,是否有利于自己的成长,实现自己的理想。

(四)绩效考评难度大

相对于企业来说,高校人力资源的绩效考评难度更大。从劳动过程来看,教学科研人员的工作时间很灵活,他们的工作需要进行实地考察、社会调查、社会实践、实验室研究等等,时而校内,时而校外,时而白天,时而夜晚,甚至为了实验通宵达旦,因此采用过程监督进行考评很难操作。从劳动成果来看高等教育具有后显性,教学质量要靠学生出自社会后用实践来检验,考评难度也很大。

(五)具有可共享性,流动性强

高校教师的工作时间安排很灵活,一个高校教师的知识、技能、能力和体力可以被多家单位共有和重复使用,很多单位也对人才持“不求所有,但求所用的观念,因此,高校人力资源呈现出可共享性和很强的流动性。从某种角度讲,高校人力资源的共享性能促进人力资源的增值。合理的人才流动对整个高等教育事业的协调发展有一定的促进作用。但是,目前的人才流动呈现出“人往高处走”的单向流动特征。这将加速“两级分化”,形成有的高校因人力资源饱和而造成浪费,有的高校因人力资源不足而停滞不前。

二、高校人力资源管理的现状

(一)对人力资源管理的重视程度不够

相对于企业来说,高校对人力资源管理不够重视。笔者认为主要是因为:

1.高校作为事业单位,还投有摆脱计划经济的影响,资金投入、招生指标、学校规模、管理模式等都是由国家统一安排和规定,办学的成败均由国家承担,因此高校的自主性小、责任小,当然积极性也就不高。2.学校的发展和兴衰对学校领导的影响不像企业兴衰对老板的影响那么直接和强烈。和其他事业单位一样,单位领导与单位的关系不是“同生共死”,而是“有限责任”。企业就是老板的全部事业,而高校管理未必是高校领导的全部事业,这也决定了高校领导往往不会像企业老板那样重视人力资源管理工作。3.由于目前评价体系的导向,高校更重视学校的稳定和某些指标的提高,而对整合、开发和优化人力资源所节约的成本和提高的效率不够重视。“质量工程”的实施将有利于改变这种状态,将把高校的努力方向引导到重视教学质量上来。要提高教学质量,首先需要重视人才和人力资源管理。

(二)人力资源缺乏长期规划

很多高校管理者更重视任期内完成国家下达的师资指标,而往往忽略人力资源的长期规划。从实际情况看,在一个任期内进行人力资源长远规划,待到初见成效时管理者的任期将满,所以很多高校管理者更重视能在任期内见成效的工作,而不愿冒风险去做成效滞后的人力资源长期规划。况且,不同的管理者有不同的工作思路,即使有长期规划,在下任管理者手中也很难得到继续实施。不过也有一些高校领导很重视人力资源的长期规划,这靠的是校领导高度的责任感和使命感,但投有政策的导向和制度的保障,这是很不牢靠的。

(三)教师精力投入不够,人才流失比较严重

高校教师拥有很多课余时间,许多教师只花小部分精力用在完成学校的教学科研任务上,而绝大部分精力用在其他创收途径上。从人才流动来看,优秀教师往往是从小城市到大城市、从普通高校到重点高校,导致高等教育发展不平衡。还有一些由国家和用人单位培养出来的专业教师辞职“下海”,甚至流失到国外,这对于高校来说是很大的损失。

(四)人力资源配置结构不合理

许多高校的人力资源配置结构不合理,特别是党政管理机构的设置。其机构不是按照学校实际需要来设置,而是强调与主管政府机构进行对口设置,还有的在机构设置时缺乏周密考虑和长远规划,因人设岗,随意增岗,导致机构臃肿,职能交叉,效率低下。往往出现行政管理人员过多、基层工作人员很少,新设专业教师不足、老专业教师过多,高级人才缺少而一般人员过剩等现象。还有的高校不能正确搭配科研型教师与教学型教师的比例,不能处理好教学与科研的关系。

(五)甄选人才重关系,“近亲繁殖”严重

目前,我国就业形势日趋严重,高校得到了众人的青睐,很多人都使出浑身解术拉关系、托人情想进高校工作。只要达到了国家规定的学历等硬性条件,很多高校都情愿不情愿地接受关系户、本校教职员工的子女和亲戚朋友。很多研究生导师也尽力让自己的学生留校,导致了严重的“近亲繁殖”现象。

(六)出现“四重四轻”现象

1.重学历、轻知识。许多高校为了申报新专业、硕士点或博士点,或者为了申报重点、评比优秀等,只重视高学历,而忽视了人才是否具有真才实学,是否有发展潜力。2.重资历、轻能力。在遴选干部时,重任职经历,论资排辈,而不重视实际能力,这很不利于年轻干部的成长和培养,久而久之将导致干部年龄老化,思想保守。3.重科研、轻教学。大量高校十分重视科研,把最优最强的专家教授都组织到科研队伍,而教学工作(特别是本专科教学).力量薄弱,这将导致教学质量的下降。“质量工程“强调要保障本科教学的师资力量,正是要改变这一现象。4.重绩效考核、轻绩效管理。很多高校引进了绩效考核,但是忽略了绩效管理。绩效考核仅仅是手段,是局部环节,绩效管理才是目标和整体,只有把绩效考核融入绩效管理中才能充分发挥其作用。

三、开发和优化高校人力资源的措施

(一)高度重视高校人力资源管理工作

国家应在高校干部任免、管理和考核中做好政策导向,避免“不求有功,但求无过”的工作态度,促使高校重视人力资源管理。高校应成立人力资源管理部以替代现在的人事处,当然,这不能只是简单的机构名称的更换,应组建一支人力资源管理队伍,认真做好高校机构设置、人力资源规划、招聘、培训与开发、绩效管理和薪酬管理等工作,整合资源、合理利用、激发潜力,促使高校健康快速发展。

(二)优化组织机构和人才结构

高校的组织机构主要有党政管理机构、教学机构、科研机构和服务机构四大类,优化高校的组织机构是高校人力资源优化配置的重要基础。一般来说,高校组织结构优化应该遵循五个基本原则:一是明确学校的发展目标,找准学校的定位;二是内外协调,深化内部改革,主动适应社会发展的需要;三是以师资队伍建设为重点,促进学科建设;四是以学科建设为龙头,突出重点,办出特色;五是树立全局观念,有所为,有所不为,带动学校整体发展。同时,要重视人才结构的优化,注重高校人才团队的年龄结构、知识结构、性别结构、性格结构、学历结构和能力结构等,既做到资源互补又要协调一致,既团结和谐又充满活力。

(三)以人为本、唯才是用,把好人才入口关

1.以人为本、营造良好氛围,吸引人才。从薪酬、生活和工作条件、人才重视程度、学校管理机制、校风、学术氛围和社会影响等方面努力营造良好环境,吸引人才。2.坚持“唯才是用,德才兼备”的用人原则,避免任人唯亲、“拉关系、走后门”和近亲繁殖。高校要进一步完善干部选拔任用和人员招聘工作,加强监督力度,确保在选人用人中做到“公开、公平、公正和择优”。3.充分运用先进的人才甄选方法,比如无领导小组讨论、心理测试等,做到全面考察人才,充分了解人才,为高校选择最需要的人才。

(四)合理利用、善于激发,充分发挥高校人力资源的潜能

1.加强绩效管理。应将绩效管理贯穿高校的整个管理过程,促使人才充分发挥自己的潜力,使他们在实现自身价值的同时,促进和推动学校整体目标的实现。2.知人善任,用其所长。管理者啻先要对高校人力资源了如指掌,弄清他们各自的特长、性格、能力、品德和当前最主要的需求等,进行合理安排,大才大用、小才小用、扬长避短、人尽其才。3.完善内部晋升机制。公平公正的晋升机制对教职员工能起到激励作用,在选拔管理干部、学术领导和晋升职称时,要形成公正合理的晋升机制,充分体现“能者上、庸者下”,“能上又能下”,“群众公认”等原则。

(五)开发与培训,使高校人力资源增值

1.通过进修、深造、外训和内训等方式,对人力资源进行开发与培训,完善他们的素质,提高他们的能力。充分发挥学校党校和其他培训机构的作用,建立内训制度,加强对基层干部和专业人员的培训。同时,又要有针对、有计划地组织骨干外出学习考察,并多与其他高校、企业、政府机关等单位交流。鼓励教职员工通过进修和深造,提高自己素质和能力。2.完善“传帮带”制度、导师制度和助教制度。高校应为新员工指定“师傅”,为新教师安排导师,为老教师配备助教。老教职员工用丰富的经验辅导年轻一代健康成长,年轻一代用充沛的精力和敢于创新的精神协助老教职员工的工作,形成相互促进、共同进步的良好局面。

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