企业教育培训工作总结范文第1篇

【关键词】新形势 煤炭企业 教育培训

目前国内煤炭市场低迷，各大煤炭企业纷纷限量限产，生产压力降低，煤炭企业抓好这次契机，将精力投放到职工的培训教育方面，使职工的教育培训工作从本质上取得进步发展。

一、提高思想认识

把职工教育培训作为“一把手工程”来抓，将其纳入企业发展规划，树立“停产不停训”的理念。目前生产压力降低，煤炭企业一把手要将部分精力从生产中解放出来，投入到职工的教育培训上，亲自来抓。要做到高层重视、中层支持、基层理解，提高职工素质要以教育培训部门为主体，齐抓共管。

加大宣传力度，使教育培训的重要性深入人心，从而提高思想认识。要通过舆论引导、警示提示、现场教育、业余帮教等多元化宣传方式，通过载体作用于职工的心理，提升职工意识，让职工从心理上重视教育培训。

二、完善培训机制

将教育培训工作重点转移至过程控制、效果考核评估上，建立、健全过程控制、效果考核评估机制。

有效的培训过程控制需要良好的管理作为保障。一是管理制度建设。为保证培训有序开展，必须有一套行之有效的管理体系来保证。培训管理内容主要是培训制度、培训激励制度、考核评估制度、培训奖惩制度。规范的领导责任制、目标责任制、考核奖惩激励机制和培训质量反馈体系，规范安全培训的组织、培训、考核、发证、反馈等项工作，促进培训工作的标准化、规范化和制度化。二是管理工作的实施。落实培训教师、参培学员、教职员工，落实教学组织管理、后勤保障管理措施。质量控制要与培训执行过程与考核相结合，重点是培训过程控制，及时观察培训过程中参训者的反应及意见。培训计划执行应注重弹性原则和例外管理。注意事前沟通，塑造学习气氛，增强学习互动，营造良好的学习氛围。对整个培训过程进行有效地控制和监督。不是为了找麻烦，而是为了培训质量的稳步提高，更是为了培训工作健康发展。

培训效果评估反馈。培训的效果评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结，然后根据评估结果适当调整培训课程。效果评估的方法分为过程评估和事后评估。效果评估结果应与薪酬挂钩，通过激励机制调动培训积极性。应用评估模型分为反应层、学习层、行为层、效果层等四个层次。对培训采取间接培训效果法、直接培训效果法、现场培训效果法评估。间接培训效果主要是在培训后通过问卷方式对培训方式、内容、技巧等方面进行评价，直接培训效果的评价依据主要为考核结果，以参加培训的人员的考核分数来确定安全教育与培训的效果，现场培训效果主要是在生产过程中出现的违章情况和发生的安全事故的频数来确定。效果评估要写出评估总结报告，通过评估不断调整工作方法。

三、精细化管理教育培训，丰富教育培训形式

教育培训要紧扣“五个结合”。一是把教育培训计划和施工一线生产实际相结合；二是把理论知识和实际操作相结合；三是职业技能教育培训与职业技能鉴定相结合；四是把事故案例剖析与法律法规、操作规程学习相结合；五是以公司集中组织教育培训与个人自主学习相结合。

切实做到全员教育培训。不能关注基层职工的教育培训，忽视对中、高层的教育培训。忽视对中、高层的教育培训，只会使全员素质水平出现畸形现象，不利于企业的长足发展。积极调动职工全员参加教育培训的积极性，做到全员互动教育培训。

集中培训与“三个一”日常培训相结合。由于限产轮休，职工生产压力降低，可以更好地进行煤炭企业层面以脱产形式的集中教育培训，同时，各生产区队采用“三个一”即“每日一题、每周一课、每月一考”的辅助手段进行教育培训，达到教育培训效果最大化。

针对在职员工的特点，“投其所好”，采取有针对性的培训，实行“动态”安全教育培训形式。即：培训地点不仅仅只放在室内进行，同时也把专业实操培训搬到生产一线，施行现场启发式教育培训，增加职工的感性认识，促进理论与实践相互结合。充分挖掘内部潜力，让富有生产经验和实践经验的安全专责、班组长在生产现场直接讲授，采取现场提问和互动的培训方式，激励职工动眼、动脑、动口、动手的积极性，使之寓教于乐，深入浅出，通俗易懂。增强了员工的学习趣味性。

深化形势任务教育，坚持“六必访、七必谈”，开展副总以上领导讲堂活动。坚持每周进行深化形势与任务教育活动，每周开展一次副总以上领导讲堂，同时配合相关部门进行“六必方、七必谈”，丰富职工安全、技术技能，增强职工的凝聚力和向心力。

四、强化师资队伍建设

建立安全培训教师库。煤炭企业教育培训机构要聘请相当数量不同专业的教师组成“教师库”，每次培训除部分专职教师授课外，耍从“教师库”中聘请相当人员作为培训教师的主体从事教学任务。从业教师具有执业资格的同时，要适时能力“注册”，定期接受上级培训机关的继续教育，定期地深入煤炭企业现场进行锻炼，做到灵活教学，用于指导实践。同时，教师库中的教师也可以是来自企业的兼职教师，促进学校教师向“双师型”转化。

为教育培训教师提供学习和发展的机会。鼓励教师通过多种渠道，采取多种形式，有计划、有组织地培训进修，不断提高教学水平。专职培训教师应定期到企业生产一线实习和调研，熟悉现场的生产、组织、管理，增长实践经验，增强理论联系实际的能力，保持教学内容的先进性和实用性。鼓励安全培训教师参加行业技术理论研究，进行职工教育培训的创新实践，参加国内、外学术交流活动，跟踪行业企业发展的新趋势，及时将新技术、新业务补充到教育培训当中。

提高教师在教育培训工作中的主体责任意识通过再培训和评优等活动，激励安全培训教师树立责任意识，恪尽职守、爱岗敬业，使教育培训工作真正落到实处。

五、总结

煤炭企业职工的教育培训作为“软件”工程，有利于安全生产、提高技能，增强队伍的凝聚力和向心力，有助于煤炭企业安全渡过这一轮寒流袭击。因此，在新的形势下，煤炭企业职工教育培训显得尤为重要。

参考文献：

[1]李俊.当前煤炭经济形势分析与应对措施[J].中国煤炭工业.2012（10）.

企业教育培训工作总结范文第2篇

**年我局取得安全生产教育培训资质后开展培训工作的第二个念头，也是我中心独立运行的头一年。在这一年中，我中心以党的十七大精神为指导深入贯彻落实“科学发展观”，时刻以“安全发展”为主体思想，紧紧围绕全州安全生产工作总体目标，加强安全生产教育工作，为提高全州生产经营单位主要负责人、安全管理人员、特种作业人员和从业人员的综合素质，减轻职业危害，防范伤亡事故，确保安全安全生产形势持续稳定好转，根据有关安全生产法律法规的规定，按照年初工作计划，有序开展安全生产教育培训。本年度共计举办各类培训班6期，其中下基层及企业现场办班共4期，惠及全州各个企业，培训学员达646人次，考核发证率100%。为不断总结经验，找出工作中的不足，更好的开展好以后的工作，现将一年来的工作做以下简要总结：

一、几点经验与做法：

(一)牢固树立为基层企业服务的安全教育理念，提高自身安全教育培训水平。

由于我们安全生产监督管理部门监管的对象多，所涉及的行业范围广，是属于典型的“点多，面广”，由于我中心组建时间周期较短，工作人员不具备相应的专业知识技术，安全教育培训工作也是件很有挑战性的工作，我中心在边开展工作，边总结积累经营，工作人员和培训教师了解掌握和更新知识的同时，牢固树立为辖区内基层企业服务的宗旨，及时为他们送去安全生产工作新知识，为企业排忧解难，力争做到“三为”既(为企业送去安全生产的理念，为企业送去安全生产法律法规和新政策，为送去企业在生产经营过程中遇到困难的解决思路和好方法)。倡导工作人员置身到企业中去，及时了解他们目前需要什么，想要解决什么问题，尽一切力量体现我中心服务企业的宗旨，以此来提高我们自身的安全教育培训水平和工作能力。

(二)提高安全教育培训实效性，采取灵活多变的教育培训模式。

总结过去一年来的每次培训方式经验基础上，积极探索灵活方便的安全教育培训方式，采取“请进来与走出去”的安全教育培训模式相结合，改变过去单一化的安全教育模式。所谓“请进来”就是把生产经营单位里应该参加取得安全资格证的相关人员统一集中在某点上按照规定的时间和内容进行统一授课，严格教学和管理，从而达到安全教育培训目的的培训形式;所谓“走出去”就是中心根据安全教育培训要求，组织相关老师到企业进行统一授课，严格教学和管理，尽力降低教育培训成本，从而达到安全教育培训目的的培训形式。我中心在确定每期培训方式之后哪个按照《生产经营单位安全培训规定》(国家安监总局令第3号)的要求，认真抓好落实，增强服务意识，最大限度为企业提供便利条件，切实做到为企业节约安全教育培训成本。中心同时也做到每期培训计划、人员、教案、时间、内容、费用成本等各方面的落实，使安全生产教育培训工作开展更为主动。同时也体现出中心上门送培训做服务，企业得实惠的本质，从而使企业相关人员及时教育、培训、考核、取证，使企业相关人员做到持证上岗，持证上岗率进一步得到提高。

(三)注重授课教师的安排，保障安全生产教育培训的质量。

由于安全生产教育培训工作具有较强的理论性和实践性，所涉及的知识面广且专业性较强，培训质量的高低和培训对象的意识、技能的提高与否，关键在于授课教师。故此，我中心注重安排聘请教师要求具有扎实的法律知识、专业知识和业务能力。因此，我中心始终将提高安全培训机构教师的素质、能力和水平作为开展安全生产教育培训工作的重中之重。只有首先不断提高培训授课教师和工作人员素质才能不断适应新时期新形势下新任务的需要。

(四)循序渐进，严格实施教考分离，加强教学活动管理。安全教育培训实行脚铐分离制度，这既是教学规定要求，也是教学工作要求，中心为了使安全生产教育培训工作真正取得实效，在教学管理中，对学员实施过程管理。一是实施多媒体，图文并茂，深入浅出;二是严格考勤制度;三是中心负责组织培训教学活动，行政许可办负责对学员进行考核，严格实施教考分离，并根据安全教育培训考核成绩通知，对达到合格成绩的学员进行安全资格证申报。通过严格管理，在很大程度上提高了企业相关人员的安全生产法律意识和安全生产管理水平，有力地促进了企业安全生产状况的稳定好转。

(五)提升安全教育培训管理，重视学员意见反馈。我中心在每期安全教育培训过程中，重视与学员的沟通交流，充分听取学员对安全教育培训开展的时间、方式、内容、效果等方面的意见，并采多渠道多方式收集对安全教育培训工作的意见和建议，以促进我们安全教育培训管理工作的提升。

二、工作过程中的不足之处和有待于进一步加强的方面：

(一)各种规章制度不健全，甚至空白，需要尽快完善。我中心由于成立时间短，各种规章制度和实施细则不健全，在过去的时间里，中心办事基本处于见子打子的被动状态，无一套完整可行的规章制度来规范管理，必须建立健全一套具有指导意义的规章制度来夯实中心基础。

(二)各种硬件设备未备齐(特别是制证设备)，给中心工作带来严重滞后。哦由于目前我省对《中华人民共和国特种作业操作证》制证设备未规范性确定，故此中心在采购设备时候不敢做出抉择，给《中华人民共和国特种作业操作证》制证和审验工作造成了很被动的一面。急需解决制证设备的采购。

(三)有待于加强学习，提高自身素质。由于中心工作人员来自不同行业，为尽快适应安全生产教育培训工作，能在今后的工作中更加能得心应手，中心工作人员有待于进一步加强学习。

企业教育培训工作总结范文第3篇

关键词：教育培训；网络平台；管理

一、通过现代化教育技术手段，构建电力企业教育培训与管理网络平台

供电企业教育培训与管理网络平台，可以打破时空限制、缓解工学矛盾、节省培训费用、共享优质教育资源，更新培训模式提供可操作的技术手段。它集成了硬件环境、操作系统、

教学模块、管理模块于一体，为企业教育培训管理工作提供远程教学、互动交流、综合评价、网络培训、网络考试、结果统计等全方位的教育培训与管理功能，实现学员从注册到学习、交流、辅导、考试全过程的网络化，培训需求、培训规划、培训计划、培训项目、培训课程、考试考核、成绩查询的网络化，也可实现员工在线技术问答、在线考试考核、在线竞赛、统计评估等一系列的现场培训及管理考核工作。

二、如何利用教育培训与管理网络平台实施对企业员工的教育培训和管理

1.企业员工基本信息库的建立

建立员工的基本信息库，并设立员工各自的身份识别编码，注册和登录教育培训管理系统，进行学习、自测。各级管理平台的管理员可通过各自的身份识别编码，注册、登录本级的管

理系统，并在其所管辖权限的范围内增加、修改信息或数据。建立企业每个岗位的培训标准，让每一个员工都可以随时查看相关岗位的培训标准，对应岗位的素质要求、岗位的资历要求、

岗位知识标准、岗位技能标准、岗位要求的年度积分等等，根据以上要求，制订自己的职业生涯规划、学习规划、培训计划等。

2.网络培训需求、培训计划管理

（1）根据岗位的素质要求、岗位的资历要求、岗位知识标准、岗位技能标准要求，进行个人学习计划的设定，写出自己培训需求。

（2）班组可以根据所管辖的设备运行情况和班组内每个人的培训需求编写出班组培训需求。

（3）部门根据本部门所管辖的设备运行与检修情况及各班组的培训需求制订出本部门的培训需求上报企业。

（4）企业汇总所有部门的培训需求，根据上级的培训计划、企业的发展规划、企业的长期规划和企业的教育培训经费情况，汇总出企业的培训需求上报到上一级组织（分公司），根据分公司的培训计划和企业的培训需求生成企业的培训计划。

（5）分公司汇总基层企业的培训需求后，分专业下发到所属各部门进行审核，形成分公司的培训需求，上报集团公司，并根据集团公司的培训计划和基层企业的培训需求，制订分子

公司的培训计划下发到各基层企业。

（6）集团公司汇总各分公司的培训需求，制订集团公司的培训计划下发到各分子公司。

3.优质的多媒体课件、试题库资源共享

（1）在系统中建立各种多媒体教学课件。网络技术的发展，多媒体信息的自由传输，使得教育在全集团交换、共享成为可能。以网络为载体的多媒体课件，提供了优质教学资源的共享。改善教学中的表现力和交互性、促进了课堂教学内容、教学方法、教学过程的全面优化，极大地提高了教学效果。优质的课件可以在全集团内部共享，极大地节约了师资能源、培训成本，让更多的员工享用优质的教学。

（2）可建立企业集团内部不同专业、不同工种、不同级别的专业试题库，应用于不同的专业、不同的培训项目、不同级别的考试考核当中，可实现自动随机出题、也可手动选择出题，

既方便快捷，又提高了保密性。

4.员工在线学习管理

职工培训实行网络在线学习和考试。职工的现场培训大都采用技术问答、考问讲解、事故预想、反事故演习形式开展培训。由于现场工作紧张，职工往往很少有集中学习的机会，

有了这个学习的网络平台，职工可随时上网进行答题，回答部门培训员的现场问题来进行学习培训。也可进行相关课程、问题的自测。部门培训员可根据现场实际――设备运行、检修情况、容易发生的故障、无法解决的难题、技术的推广等等题目挂到网上与大家共同讨论。还可进行定期的抽考、调考等考核工作。

5.职工教育培训工作全程管理

（1）教育经费管理：教育经费使用在线查询，包括所有参加培训的职工费用单、教材和办班用品的费用、教师讲课费等的流水账，以备查询和统计上报。

（2）培训记录管理：系统可清楚记载职工参加各种培训的情况，如学籍管理、培训类别、培训时间、培训地点、培训单位、考试考核的结果、费用等等培训记录以备查询。

（3）培训积分管理：按照“统一标准、分级考核、效果量化、挂钩联动”的原则，以教育培训管理软件为平台，实行员工培训积分化、培训活动量化管理。职工参加各种培训项目、网上学习培训情况及考试考核结果将按一定比例，换算成积分记入本人学习培训档案。

（4）培训证书管理：系统可记录所有特殊工种和需要取得资格证书的工种的取证、证书的有效期，并可随机查询和检查。

（5）培训成绩管理：系统可记录所有参加各类培训职工的学习成绩、考核结果，以备查询。

（6）教育培训在线统计：系统可在线、准确、快速统计教育培训各项工作的统计报表，如职工在职培训情况统计、人力资源基本情况统计、个人和部门积分达标率统计、授课记录统计、教育资源信息等等，掌握企业教育培训工作的进展。

（7）各种培训项目和职工个人培训信息查询：可查询部门培训积分、个人培训积分、学习进度情况、学习成绩、费用等。

6.在线教育培训评价与评估

教育培训与管理网络平台的建立，从技术上突破了对培训如何进行考核评价的难题。也是针对培训项目的特点，将过程评价与结论性评价相结合制定考证策略的一次创新。网络系统

可以根据制定的考证策略对学员的学习过程和考核结果进行自动记录，并最终自动生成考证结果。考证策略根据不同的课程和培训目标要求而定，通过选择具体的考证指标并确定具体值，再根据各项指标的重要程度设定权重后，系统将自动生成评价策略并对这种评价策略进行唯一编号，管理员可根据需要通过操作评价策略的编号将评价策略应用于某一培训项目或个人。对每一个培训项目，员工都可以在系统内发表个人和单位的意见，以便让管理者了解此项培训的可行性和必要性，依此作为今后培训工作的依据。

企业教育培训工作总结范文第4篇

摘 要 工教育培训工作是企业的重要工作内容，企业教育培训应以生存、发展为目标，以实际需要为导向，要求制定有效、可评估的培训方案、计划，各级管理人员主动补工作中的短板，将职工培训工作落实到实处，提高企业的管理水平、生产能力。基于此，本文结合企业日常培训工作，探讨和分析教育培训的具体方法和措施，为后续教育教育培训提供参考。

关键词 企业 培训 目标 导向

修船行业由于工作特性，工程涉及面广，产品结构变化快，工作量不均衡，人员流动大，人才队伍不稳定，用工成本居高不下，迫切需要复合型人才，培训工作显得尤为重要。

一、发挥职工教育培训的重要作用

企业作为培训主体，以实际需要为导向，培养适任的职工来完成多变的生产经营业务，加快本企业的人力资源开发，进一步转变培训观念。

（一）培训是企业的一种投资，是提高职工素质的重要途径

企业根据需要组织职工开展有效培训，花费人力、物力、财力，提高管理、生产效率，最终反应到企业的效益上，是一种投资行为，因其针对性强，是企业最有价值的投资。同时，又是双赢的投资，一方面，因培训对象是职工，以“人”为核心，注重提高“人”的素质，发挥“人”的作用，围绕“人”来构筑企业的核心能力，另一方面，满足能职工个人不断上进、提高自身能力、保持自身竞争力的需求。

（二）建立培训模块

为提高培训效果，企业根据自身特点，实施分类培训，建立培训模块，根据模块特性，组织培训工作，并予以不断完善。利用社会培训资源培训和企业自身培训相结合，根据效益最大化原则组织培训工作。对需求量少的持证上岗培训，主要以社会培训为主；对需求量大的持证上岗培训，则引进社会培训或合作培训；对企业自身专业化强的业务，则组织内部培训或行业内专家培训。

（三）评估培训效果

培训工作的可持续性，取决于取得的培训效果。培训工作的开展是正向的，培训效果的评估则是逆向的，针对培训需求的提出，培训的结果必须满足培训需求，也才有必要开展后续的培训，才能达到培训的可持续性。为完成培训效果的评估，必须在培训需求提出的同时同步完成培训效果评估标准，由培训需求方和组织方共同完成。

培训效果评估标准按培训模块分类，逐步建立、运行、验证、完善，从需求中来，再返回到需求中去，需求调整了评估标准也做相应调整，不断完善培训模块版本。

（四）做好培训规划

建立公司、部门二级级培训制度，发挥培训需求方的作用。教育培训职能部门为保证取得培训效果，汇总培训需求，根据企业生产经营的需求做好全局规划，进行有效组织，确保重点，突破难点，同时督促、指导二级部门开展培训工作。

二、当前职工教育培训中存在的主要问题

（一）企业对教育培训工作重要性认识不足

企业由于教育培训效果滞后，且认为教育培训具有福利性质，对教育培训的重要性认识不足，导致对职工教育培训经费投入不足，应配备的人员、设施、设备未及时到位，教育培训计划、效果相应减弱，形成负面循环。

（二）职工积极性不高，缺乏激励，缺乏硬性要求

职工本身习惯于过去的“大锅饭”，市场经济观念和市场经济意识薄弱，满足于现状，缺少危机感，对提高自身的职业技能素质的意识不强，缺乏主观能动性。相对于职工，企业缺乏激励措施，缺乏可行的岗位竞争机制，薪酬分配机制，缺乏压力。

（三）培训效果难以评估

企业教育培训的难点在于培训效果的客观评估。对持证上岗培训，由于经专业的第三方培训、考核、发证，培训评估较为客观；对企业自行组织的培训，培训评估较为困难。

三、职工教育培训的内容

（一）企业教育培训组织的培训，即对培训组织者的培训，工欲善其事必先利其器

培训（专业）方面的知识，包括培训需求提出、制定方案、组织实施、效果考核、汇总归档。

（二）岗位技能培训

1.持证上岗培训、等级证书培训，根据所属部门或职能部门的要求组织培训。

2.专业技术人员的技术培训，根据生产项目或企业发展战略需求组织培训。

3.生产经营管理人员的管理培训，根据管理过程出现的纵向、横向问题组织培训。

（三）对企业二级部门培训提出要求，做好以下二方面工作

1.明确部门培训的主体责任，做好持证上岗培训和岗位培训，保证具备基本技能。

2.根据部门需要，协调、组织部门间的培训。

四、职工教育培训人员组织

（一）各级领导负责，明确领导责任

教育培训工作是一个系统的工程，不应只停留在领导支持层面，各级领导应在分管的职工范围内与职能部门共同担负起职工教育培训组织与考核的责任。将企业教育培训组织文件分发给各级领导，明确领导承当的责任。

（二）设立培训专员岗位，主抓培训工作

教育培训工作是一项繁杂而细致的工作，计划、组织、考核、总结，每一项都需要投入大量的精力，做好培训工作必须要设置专职人员。

（三）培训需求提出

1.根据企业的发展战略、生产经营，由教育培训职能部门提出培训需求。

2.二级部门根据生产任务，提出岗位培训（包括持证上岗培训）、内部业务培训需求。

3.根据横向部门业务要求，由需求部门提出，职能部门配合。

（四）合理选定培训对象

本着从实际出发的原则，以完成特定培训目标，合理确定培训对象，确保教育培训收到实效。正确选择培训对象，首先由需求部门（或所在部门经考核后）提出培训对象，其次要考虑培训对象是否有学习的动机，第三要考虑培训对象是否有能力接受培训。

（五）培训老师

培训老师从公司领导、业务专家、学校老师中挑选，由需求部门配合教育培训职能部门提出培训老师人选，逐步建立老师数据库，年度考核。

五、企业内部职工教育的培训方式

（一）由各级领导或企业资深人员开课

案例：2012年5月至6月由公司总经理助理等几位公司领导、企业专家为工程部开展“生产经营讲解培训班”。 内容涉及商务沟通和谈判技巧、安全生产规章制度、物资采购供应、修船流程管理、船舶修理工序流程等多项涉及实际生产有关的内容。此次培训由人力资源部牵头，通过深入调研工程部修船生产中实际需要的培训要求，并结合厂内各部门专家精英力量，制定教材来完成此次授课培训。共进行了六次课程，参加培训人员包括了，工程部总管、主管、商务部经营员、2011届大学生等，共计培训500多人次。

（二）由企业或行业内业务专家开课，进行业务培训

案例：2014年教育培训职能部门与技术质检部组织生产设计软件培训。经过筹划、协调于2014年4月至7月，以技术质检部研发设计中心14名技术人员、内协工程部5名技术人员为骨干，利用工作间隙及业余时间，在技术质检部办公室进行了生产设计软件培训。根据软件特征及专业特性，培训分三大部分进行，分别为船体设计、舾装设计、系统管理。其中船体设计包括线型光顺、平面建模、曲面建模、零件分离和数控套料等模块，舾装设计包括部件库管理、管路模块、电缆模块和铁舾模块等，系统管理包括系统的初始化、基础数据库设立与拷贝、缺省文件设置和用户权限设置等。

生产设计软件培训采用业内专家课堂主讲和学员实船建模练习的方式进行，老师在课堂上着重讲解各个专业模块的原理和操作方法，学员课下以500客观景船工程为例进行实船建模练习，在实践期间所遇到的各种问题进行汇总由老师统一解决并答复。这种培训方式取得了良好的效果，每一位学员都感觉收获颇丰。在培训过程中，每一个学员都表现出了极大的热忱，课堂上积极与老师交流，课下主动加强实践练习。经过这次培训，部门职工工作技能整体得到了提升，填补了企业技术短板，形成企业核心技g。

由于此项培训具有实用性，培训成果已逐步转移应用到实际生产中去，切切实实将软件应用转化为实际生产力，企业决定开启第二阶段的提高培训。

（三）根据需要成立专项兴趣小组，以完成特定工程项目

案例：2012年10月，公司贯切以实际需求为目标导向，以项目实践为载体，为达到职工技术培训可持续且建立能解决实际问题的核心团队为目的，支持机电车间成立一支以培训为主要目的兴趣小组，选择了日常工程较多且工程外发包的船舶液压系统修理作为兴趣小组的技术攻关方向。在人力资源部、质检部及技术工艺部的协助下机电车间成立了液压培训兴趣小组，旨在从液压修理上有所创新，提高自主维修能力。机电车间成立的兴趣小组--“液压小组”，由老、中、青三代5人组成，其中三位青年大学生。参照车间轮机修理技术培训的模式，请技术工艺部、质检部的师傅和车间工艺员讲解，小组成员全程参与从设备拆解、维修、调试、装复等全过程，培养骨干力量，机电车间液压小组成立后便立即投入生产，先后成功修复了“神农峰”轮和“边疆精英”轮上的液压设备，包括锚机油马达2台、开仓油马达3台以及艉门柱塞8台，2013年10月10号，机电车间液压小组成功解决“海富”轮上缆机液压操纵杆的问题，不仅历练了液压小组积累了经验，更重要的是为公司赢得荣誉，避免了不必要的损失。机电车间成立的“液压小组”在实践中获得了经济效益，起到了试点的作用，为以后车间成立其他项目小组、乃至其他车间成立类似小组摸索道路。

（四）组织后备人员参与企业典型工程项目

案例：2008年，企业为在海工业务领域进一步发展，利用“长青”号海洋工程项目机会，组织新进大学毕业生加入海工项目组，共12名大学毕业生参与。通过学习、实践，大学生实地了解、熟悉了海洋工程项目，同时人力资源部结合企业原有的大学生培养规划，组织参与项目的大学生交流心得，开阔了眼界。

（五）企业职能部门督促、指导企业二级部门完成各自基础教育培训。

案例：2014年1月至6月，公司三大车间（船体、机电、坞修车间）分别开展了大学生生产技术工艺培训，通过授课形式让大学生深入理解学习修船生产工艺、现场管理要点、账单谈判技巧等。三部门合计授课15余次，共计培训300人次。此次培训是在13年度大学生技能培训的基础上，根据各部门培训需求，针对当前修船新形式和生产特点的又一次尝试；5月，工程部开展了涂装工程技术培训，邀请工业公司专家来我厂授课，合计培训50人次；7月，工程部继续开展修船改造设计技术培训，让大学生认识到了未来修船市场改造设计的生产新形势，拓展了新思路，学习了新技术要点。上述培训提高了部门工作效率。

六、日常教育培训考核重点把握以下原则

1.岗位要求需要符合国家法律法规、行业规定、企业规定的是否达到了。

2.培训后是否增加了经济效益，如文中兴趣小组案例所述的。

3.培训后是否扩大了视野，提高了生产管理档次，如文中所述的软件设计培训、海工项目生产实践。

4.培训后是否提高了行业、企业的背景知识。

企业教育培训工作总结范文第5篇

关键词：教育培训；行业发展；企业管理

教育培训是提高企业员工专业技能和综合管理素质、增强企业竞争力的现实需要；有效的加强教育培训工作，结合绩效薪酬体系，完善激励措施，是企业“培养人才、留住人才”的有效措施之一；经常性的、系统化的教育培训工作可以促进企业内部、业务系统内部的交流、学习、提升，提高员工的团队意识和企业归属感。

国有建筑施工企业教育培训工作的发展实践未能适应行业发展、企业内外部环境变化、企业管理改革的节奏与速度，体系建设相对滞后，在诸多环节中还存在不少问题。例如，企业对教育培训工作观念转变不到位，重视不够；企业教育培训工作的组织模式未建立、人员配备不到位、制度体系不健全；培训需求分析机制不完善、针对性较差；缺乏有效的培训评估，员工参与积极性不高等。

从北京建工四建公司的教育培训制度来看，本着在制度建设方面细致深入的精神，在抓好执行落实的前提下，做好教育培训工作所需的制度保障作用是能够得到充分体现并发挥较为重要的积极作用的。为了促进《培训管理办法》的实施，我们于2013年年底了《培训工作计分评比管理实施细则》。下面笔者就培训计分评比管理在实践中的应用分享一下。

1 确立培训计分评比的工作目标

计分评比应用的目的就是加强培训管理工作，进一步提升培训效果，打造素质优秀、能力卓越的人才队伍，在公司范围内分层分级地建立起以业务系统和各基层单位为培训责任主体，快速改变培训数量过少的现状，逐步形成“比培训数量、赛培训质量、竞培训效果”的良好氛围。

2 确定培训工作的归口管理部门

公司总部人力资源部为归口管理部门，除做好本业务系统及公司重大培训工作外，负责统计汇总各业务系统、各基层单位培训工作的开展情况及其档案管理工作，对各业务系统、各基层单位培训工作开展的真实性、有效性进行统计确认。

3 培训工作统计确认的分类

根据公司是两级分布，公司总部和基层项目部、分公司，两层分布的特点，将培训工作的统计确认分为两个序列：业务系统和基层单位。业务系统包括公司总部各个部门，基层单位序列包括基层各个工程项目经理部、京外各区域分公司、各专业分公司（水电、装饰、金属等）。

4 培训资料的报送要求

在该项工作的责任人上，业务系统由部门负责人（部长）直接负责，基层单位人力资源管理员负责。在报送资料要求上改变了以往只要求提交培训签到表和审批表资料。增加了对审批、计划、培训通知、实施过程、效果评估、总结及台账资料的要求，并且报送时间在培训结束后两周以内。

5 培训计分规则

每半年组织一次计分评比工作，分上半年及下半年两次。上半年、下半年两次计分评比排名工作完成时间分别不得晚于7月底、第二年1月底。按“业务系统”、“基层单位”两个序列，分别制作《公司业务系统培训工作计分排名表》和《公司基层单位培训工作计分排名表》进行计分排名。

6 奖罚规则

每次计分评比排名结果须向公司党政联席会汇报并在全公司范围内。单次评比周期只奖励前三名，不单独处罚；连续两个周期均排在后五名的减发绩效工资。公司人力资源部在每次排名结果公布之日起的一个月内安排两个序列“连续两个评比周期均排在后五名”的单位负责人向公司党政联席会专题汇报整改方案及整改承诺；拒绝汇报的，全额缓发该单位负责人应发年度绩效或总经理特别奖励，直至完成汇报工作。