物业公司招聘范文第1篇

华宇物流集团现有员工13000 余人。华宇的宗旨是“一切为客户着想”。员工也是华宇的客户。为了更好地吸引人才，华宇制定了严格的人力资源管理制度，包括招聘人员甄选录用管理制度、录用考试规定招聘面试管理办法、开发招聘网点实施办法、人才招聘会招聘工作细则、校园招聘工作实施细则、员工职前培训管理办法、财务管理办法、招聘专员的行业规范、考评制度等，全面指导企业组建合适的团队，帮助企业不断发展。

招聘渠道：内外结合

华宇认为企业的成长和发展、成功和稳定，需要吸引各种人才组成得心应手的员工队伍，从而积极有效地工作。

华宇物流集团视招聘为企业管理过程中一项重要、具体和经常性的工作。明确招聘的目的是做好招聘工作的前提。所以在一般情况下，华宇的招聘工作主要是围绕满足公司发展的人员需求而进行的。华宇的招聘分内部和外部两部分。

工作公告是企业内部招聘的常用方法，各地分公司在总公司招聘管理中心的统一管理下，分别对内招聘新职位人员。

外部招聘方法是根据企业的用人要求，综合考虑外部招聘方法的优劣，再行选择招聘方式及招聘对象。招聘管理中心根据人力资源需求数量、岗位结构等情况，明确招聘目标及要求，组织招聘工作。

人才选拔：德才兼备

公司对聘用人员有较高的要求，首先要具有良好的品德和个人修养，在此基础上选择具有优秀管理能力和专业技术才能的人员。

华宇集团对人才的管理工作十分细心与重视。在公司的人员甄选录用管理制度中详细规定了聘用人员的范围，比如“以往从业期间有贪污或重大违纪事件者；曾经服务于本集团及所属公司被开除或辞退者；在同行业从业被开除或辞退者；尚未与其他单位解除劳动合同者；不服从分配者。”

华宇公司坚持德才兼备，不拘一格的选材用人理念。为优秀员工提供广阔的发展空间，集团提供各岗位人才的培训机会，对于特别优秀的人才华宇将安排外部的进修培训机会，定期组织管理岗位的竞聘会，给更多有志之士成才发展的机会。

物业公司招聘范文第2篇

1M物业公司员工流失现状及特点

1.1M物业公司简介及员工流失现状

M物业公司成立于1993年4月，注册资本300万元，目前具有《物业管理企业贰级资质证书》。M物业公司目前管理的物业类型涉及住宅、写字楼、企业办公楼、服务营业厅等多种业态，服务面积150余万平方米。近年来，M物业公司的员工流失现象严重，尤其是保安、保洁和维修员的流失率近年来呈年递增趋势。2018年1月至4月，M物业公司离职人数共计100人，占公司总人数的15%。

1.2M物业公司员工流失特点

(1)员工流失在一年中呈现周期性变化。从2008—2017年，M物业公司员工每年的1～3月份出现离职高峰。(2)年龄和工龄因素。年龄和工龄与人员流动之间存在着明显的负相关关系。也就是说，年龄越大、工龄越长，流动性就越小。M公司的新进员工多数是年轻人，工龄短，稳定性较差。

2员工流失对M物业公司的影响

2.1增加公司人力资源成本

按照Cascio模型的描述，企业员工流失成本包括几个要素：人员替换成本、培训成本、节约管理成本以及新老员工业绩差异。根据Cascio模型来计算，Y物业公司的员工(以保洁、保安为例)流失成本分解。

2.2影响公司服务质量

一般情况下，员工在离职前通常工作积极性会下降，工作态度也不如以前认真负责，整体服务水平较平时会大打折扣。此外，在员工离职后，物业公司招聘替代者也需要一定的时间。在新员工到位前，辞职者的工作得由其他员工分担，时间长了容易导致在职者疲惫不堪，影响其服务质量。另外，新员工往往工作经验不足，难以迅速达到原有服务水平。因此长期以往，员工流失频繁必然会导致物业公司的服务质量下降。

2.3影响公司利润

对于物业公司而言，员工创造服务价值，而服务价值又影响业主的满意度感知，因此只有业主满意度提高了，物业公司的利润才会增长。物业公司员工频繁流失自然会影响服务质量进而影响到业主满意度，最终影响到公司的活力和利润增长。

2.4影响公司员工士气

在M物业公司，一部分员工的离职在一定程度上导致同事效仿，跳槽离职；还会引起在职员工对公司前景产生怀疑，工作不安心。

3M物业公司员工流失的原因分析

3.1物业服务工作缺乏吸引力

由于社会公众对物业服务的认识不足，对物业服务行业尚存偏见，导致物业服务工作缺乏吸引力，使其很难留住员工。M物业公司的大部分员工比较年轻，年轻人渴望有足够的平台能施展抱负，而基层物业管理工作是琐碎繁杂的，重复工作多且单调乏味，长期以往会导致员工身心俱疲，员工才能无处发挥，最终导致员工流失。

3.2薪酬水平较低

企业吸引和留住员工的重要因素之一就是薪酬福利待遇。而相比其他行业，物业服务行业整体的薪酬待遇始终处于较低水平。以M物业公司为例，大多数基层员工每月薪酬在2000元左右，社会保险也是按最低的标准购买。虽然近几年M物业公司薪酬福利水平有所提高，但是扣除逐年上涨的个人社保费用之后，员工实际到手的工资并没有增加，难以满足从业者的心理预期。如果员工在企业中不能提升职位，薪酬水平也很难获得明显提高，员工的工作缺乏动力，导致员工流动到其他行业或个别待遇较高的物业公司。

3.3招聘程序简单，激励机制不健全

M物业公司缺乏长期的人员规划，招聘条件不清晰，招聘程序简单。由于员工流失频繁，招聘时间紧迫，应聘人员只要大体符合要求，就能立马上岗工作。公司管理者较少考虑应聘者的就业意愿、职业素养等因素，这给今后的员工流失理下了隐患。此外，M物业公司的员工激励机制不健全，缺乏行之有效的物质和精神激励手段，员工的主观能动性无法发挥，员工做好做坏一个样，长期如此，容易导致人员的流失。

3.4员工培训力度不够

以M物业公司为例，尽管企业管理者意识到员工素质和能力的提升对企业发展的重要性，但由于公司盈利较少，在培训方而投入有限，再加上员工业务繁忙且不愿意占用业余时间进行培训，导致企业的培训流于形式。一些老员工在M物业公司工作了若干年，从没有获得过系统全面的培训，工作能力水平始终原地踏步，导致员工工作热情减退，为了自身发展而选择到其他能提供较好学习平台的企业工作。

4降低M物业公司员工流失率的对策

4.1规范企业招聘程序，建立良好的心理契约

企业成功的关键之一就是要招聘并留住优秀的员工。因此，公司在招聘前要对岗位进行认真分析，按照职能匹配的原则来招聘合适人才。招聘过程中，公司要向应聘者提供准确、完整的企业信息，对应聘者所关心的公司情况、工作内容、薪酬待遇等情况给予一一介绍，力争在招聘时双方就能够建立良好的心理契约，这样可以避免员工进入公司后产生过大的心理落差，从而降低M物业公司的员工流失率。

4.2健全员工薪酬福利制度，激励员工

一个公司，只有建立健全合理的薪酬福利制度，才能吸引员工，调动员工的工作积极性。目前M物业公司员工薪酬不高，提升较困难，针对此现状，公司应着手建立切实可行的员工薪酬制度，让员工的薪酬与其努力程度和工作业绩挂钩，实行多劳多得，充分调动员工的工作积极性；建立合理的分配制度，让员工明晰自己的发展目标，明确努力方向。要让员工明白，尽管目前公司的整体待遇不高，但随着工龄增加和自身努力，薪酬会获得合理提升，促使员工安心工作。

4.3完善员工培训制度，为员工发展提供平台

当今社会人才竞争愈显激烈，因此公司为员工提供发展空间和搭建良好的发展平台显得尤为重要。员工的培训包括职前培训和上岗后的专业知识、操作技能培训。培训内容要有针对性和持续性，培训方式应多样化，重视员工可参与性。员工通过全面系统、内容丰富的培训，专业能力和水平得到不断提升，归属感和满足感不断得到满足，自然而然会更愿意稳定下来一直为企业服务。

4.4实施岗位轮换制

对于多数员工来说，在同一个部门或是同一个岗位工作时间长了，身心会产生倦怠。因此M公司应当创造条件，让员工有机会跨部门、跨岗位工作。例如可以将物业部的员工轮换到客服部，这样既可以让员工体验到不同的工作带来的乐趣，还有助于培养员工的各项技术才能，使员工成为“一岗多能”的全面性人才。实施岗位轮换制还有利于加强部门之间的交流与沟通，从而有利于创建和谐的企业文化，实现企业的持续健康发展。

参考文献

[1]何景梅,穆林林,王海燕.物业服务企业员工流失问题探讨[J].现代商贸工业,2015(4).

[2]丁艳,刘小艺.物业管理企业员工流失问题研究[J].物业研究,2014(11).

物业公司招聘范文第3篇

一、XX年度工作总结

1、机构、制度建设

⑴根据公司发展战略，依照公司副董事长要求，XX年7月份，在公司原有的组织体系基础上，设置了新的公司组织机构。总经理负责制，下设商品部、营运部、企划部、财务部、人事行政部、物业部等六大部门，并任命了六位经理，各部门依照其职能，设置了不同的岗位，并确定了各部门主管、领班。组织机构的设置，为公司高效运作提供了组织保障。

⑵设置组织机构只是人体的骨架，要有效运作，还需赋予各部门职责权利，按照各部门职能制定了各部门的职责权利，同时对各个岗位的职能做了描述，完善了各部门的职责。使各部门、岗位权责分明，分工明确，人岗适配。

⑶根据公司原有制度，按照公司实际状况，制定了员工手册和公司管理制度，并根据需要制定了一部份审批流程及工作标准，使公司职员日常行为得到规范，工作流程有所依循，进一步加强了公司依制度管理的治企理念。

2、招聘管理

⑴根据公司发展需要，依照各部门岗位编制，根据各部门岗位需求，本部门积极采取招聘措施，本年度共招聘营业员395名，共招聘自聘员工134名。

⑵招聘渠道与招聘实施

a. 充分利用本地区招聘机构，适时在网络招聘平台上本公司用工需求信息，在楼层主管、保安员、收银员、企划职员、工务员等几大块都招到了合适的人才。

b. 积极参加市人事局、抚州招聘网召开的大型招聘会，组织参加东华理工学院人才招聘会，对宣传和推广融旺百货的市场知名度起得了一定效果。从六月份开始，本部门以广场现场招聘会形式招聘营业员，取得了良好的效果，每月大约招聘25-30名营业员，基本上满足了营运部营业员需求。

⑶招聘需求与招聘程序

本部门按公司发展需要及岗位需求实施招聘计划，严格控制人员编制，岗位缺编的部门，要求部门按程序审批。招聘专员从信息、筛选、面试、复试、试用等各个流程依标准实施。

3、培训教育管理

百货是服务行业，服务行业持续发展的动力就是培训教育，公司高层非常重视培训教育。

⑴ 根据公司实际培训需求，本部门购买了五十个专业课程。其中涵盖了商业礼仪、销售技能、个人能力、绩效管理、职场心态等课程，并将这些课程拷贝给总经理及营运部、商品部等部门，同时购买了一部份管理书籍供公司职员阅读学习。

⑵ 根据课程特点及各部门工作特点，组织商品部、企划部、财务部学习《如何成为一名成功的下属》，组织本部门职员学习《人力资源实务》与《如何成为一名成功的下属》，组织物业部学习《如何成为一名成功的下属》及电力专业课程，组织营运部营业员学习《销售技巧》等课程，组织保安员学习消防安全专业课程及职场心态课。本部门将继续组织各部门持续学习，并要求培训后及时总结，及时考核，使学习培训机制连贯性，长期性，持续性。

⑶ 根据公司发展需求，本部门与今智塔培训机构合作，开发了《系统执行力》培训课程，并邀请今智塔专业培训师授课。XX年12月6日，公司中高层管理干部均参加了学习，取得了良好的效果。

⑷针对今年新入职员工较多，本部门开展新员工入职培训课，营运部及其他各部门新入职员工均得到培训，使新员工对公司的企业文化、管理制度有初步的认识，取得了良好的效果。

4.绩效考核管理

本部门根据基层员工实际情况，依照公司需求，制定了物业部职员、财务部收银员、营运部客服员的绩效考核方案，并依方案实施考核。因考核没有具体的业绩指标，无法量化，致使考核相对流于形式，考核效果相对未能达到预期，但增强了员工对公司的凝聚力，相对的提高了基层员工的积极性，规范了员工的日常行为。

5.薪酬福利管理

⑴本部门依据公司发展，建立了较为规范的薪资体系，在员工转正、晋升、加薪等关系到员工薪资福利的各个方面，均严格审批，切实执行。

⑵工资核算自八月份始，重新制定审核审批手续，工资核算零差错，工资按时正常发放。

⑶基层员工初步建立绩效考核体系，改善了基层员工的薪资待遇，提高了员工的工作积极性和员工对公司的归属感。

6.食堂宿舍管理

食堂及宿舍管理工作比较规范。XX年7月份，针对员工对食堂饭菜质量及服务问题提出的意见，公司成立以人事部门为主要成员的膳食委员会。膳食委员会按照委员会职责，定期检查食堂饭菜质量及卫生安全标准，定期召开会议，对发现的问题及时要求食堂做出整改。目前食堂饭菜质量及服务质量均能被员工接受，员工满意度较高。

7.日常行政管理

⑴公司所需的后勤保障工作均能及时完成，行政仓库及物料仓库尚能规范管理。

⑵公司XX年度办公管理费用70000余元。本部门制定了采购管理制度，办公用品管理制度及废旧品统一处理等制度，规范了部门工作行为，降低了日常管理费用。

8.档案管理

按照公司规范管理要求，本部门成立档案室。由部门的职员任兼职档案员，收集公司近一年来的各种资料，并进行整理、识别、立卷、归档等工作。初步建立了公司档案室，档案管理初见成效。

9.考勤管理

根据公司考勤管理制度，严格执行考勤纪律。本部门考勤员每月定期审核考勤数据，及时公布考勤结果并予以处罚。工资核算严格按照考勤统计结果。按照各部门工作实际情况严格审批排班表，调休、轮休、加班等按审批程序办理。公司职员基本上能够按时出勤，迟到、早退、旷工等现象较为少见，保证了公司有序运营。

10.督查管理

公司XX年8月份成立督查组，督查组成员主要由本部门人员组成。督查组成员按照督查组赋予的职权，每周定期对公司各项工作及纪律执行情况进行督查，对督查中发现的问题形成督查改善报告，并下发到相关部门进行整改。对在工作中违纪的人员进行处罚，维护公司制度的性和严肃性。督查工作对促进公司规范发展起到了一定的作用。

11.团队建设管理

XX年度本部门职员以公司重点工作为中心，聂初发主管和崔汉卿主管积极支持部门经理，带领行政人事部全体职员团结一致，努力工作，并取得了一定的成绩。在团队管理中，本部门以激励、表扬、赞美为管理理念，以团结、互助、友爱、宽容为宗旨，以大局、整体、责任、公正为精神，来融合团队，凝聚团队。同时，本部门还倡扬成为一个学习型的、成长性的团队。本部门利用晨会、外部培训、内部培训等平台，鼓励本部门多学习，持续学习，学习专业知识，学习职场心态，学习其它有助于个人成长的课程，使本部门职员持续不断学习，持续不断得到成长。

二、工作中存在的不足

1.管理制度尚显粗糙，仍需要得到简化优化。

2.公司各部门的运营流程尚不够规范，工作标准尚未建立，部门与部门之间沟通不够顺畅。

3.招聘工作基本能够满足公司用人需要，但尚有一部分缺口，招聘力度仍需加大，招聘渠道仍需拓展。

4.招聘审批程序执行不够到位，人员编制不太合理，某些部门人员超编现象较为突出。

5.员工流失率较高，离职面谈工作没有开展，降低员工流失率方面没有制定相应措施。

6.培训体系尚未建立，培训评估没有实施，没有适合的专职培训师，员工服务意识、销售技巧、职业素养、执行力等有所欠缺，尚待学习提高。

7.绩效管理只考核一部分基层员工，考核体系尚未完善，考核过程尚不能得到控制，考核管理流于形式，考核结果不能运用。

8.薪酬体系尚显粗糙，薪资标准控制还不够严格。

9.食堂饭菜质量尚需提高，检查力度还需加强。

10.办公费用较高还需控制，采购审批制度及出库入库管控还需加强，办公用品管理力度还不够严格。

11.督查力度不足，督查范围不广，制度维护力度较弱。督查工作尚流于形式，未能触及督查核心内容。

三、XX年度工作计划

XX年是公司发展的关键一年，本部门将紧紧围绕公司发展战略及经营目标开展工作，团结努力，履行职责，确保人力需求、人力培训、制度维护、薪酬激励、后勤保障等各个方面能满足公司经营发展需求，为实现公司XX年度目标尽职尽责。

1、健全和完善公司各项制度及工作标准

⑴根据公司发展需求，适时修改和优化公司管理制度，使公司制度更加合理规范，为公司“法治”打下基础。

⑵根据各部门实际运营状况，制定和完善公司运营流程，使各部门沟通更加顺畅，程序更加规范。

⑶根据原有的岗位职责，结合公司各部门的实际情况，重新修改各部门的岗位职责。使职责清晰，责任明确。

2.深挖招聘渠道，满足人力需求。

⑴根据公司岗位编制及岗位缺编需求，制定公司年度招聘需求。根据招聘需求，确定招聘渠道，执行招聘政策及招聘程序，为公司招录到合适的人力及人才。

⑵根据XX年度招聘经验，营业员招聘这块坚持走广场现场招聘形式，辅以海报宣传张贴和广场外招聘横幅悬挂，坚持每周五个工作日在广场外现场招聘。

⑶自聘员工招辞趋于稳定，缺编不大，网站招聘进一步优化，保留江西人才人事网和抚州招聘网。

⑷做好XX年度招聘费用预算，降低日常招聘宣传费用和网站招聘费用。

⑸与营运部门沟通，搭建离职员工面谈平台，切实了解员工离职原因，分析并加以改进，降低员工流失率，稳定营业员队伍。

3.加强培训管理工作，构建培训体系。

⑴如未能招聘到适合的培训专员，XX年培训工作由崔主管负责兼任培训专员，实施XX年度培训计划。

⑵根据公司实际状况及公司发展战略需要，制定XX年度培训计划，并组织实施。

⑶与外部培训机构联络，XX年度拟将公司管理人员送往专业机构或大型知名百货企业参加培训，主要课程是商务礼仪、销售技能及服务理念这三大块，提高管理人员综合素质。

⑷内部培训工作主要由培训专员开展，辅以各部门主管。继续开展视频培训学习，XX年度每个部门根据实际工作情况，每周安排一次两个小时的课程。学完一个课程，撰写培训心得，并进行考试。整个年度持续不间断的学习，努力打造学习型组织，成长性团队。

⑸对每月新入职员工进行入职培训，做到及时性、有效性，最快的让新进员工熟悉公司流程制度，了解公司企业文化，熟悉自己的工作职责。

4.加强绩效管理，构建合理的激励机制。

⑴根据公司年度经营目标，制订公司XX年度绩效考核体系。

⑵按照XX年度绩效考核体系，实施绩效管理。绩效考核组需全程监控，使绩效考核公平、公正、透明，真正发挥绩效考核的激励作用。使多劳者多得，少劳者少得，不劳者不得。能者给予上升的通道，庸者施以教育的机会。

⑶根据考核结果，进行有效的面谈，倡扬先进，教育后进，给后进者改善教育进步的机会。

⑷根据考核结果，不断改进考核体系，使考核体系更加完善，更能发挥激励的作用。

5.控制人力成本、完善薪资结构。

⑴根据公司发展需求，重新审订各部门编制，确保人岗适配。精简富余人员，降低人力管理成本，适当调整在职员工薪资待遇。

⑵根据现有的薪资标准及岗位情况，设计详细的薪资等级制度及岗位等级制度，结合绩效考核结果，给予员工更好、更科学、更广泛的晋升空间，增强员工的归属感。

6.加强企业文化建设，增强员工凝聚力。

⑴XX年度，本部门拟与企划部配合，创办企业内刊，刊登公司高层动态，公司政策，宣扬公司文化，宣传先进个人事迹，选登员工优秀诗歌、散文、随笔等文章。发挥员工特长，提供培训教育及展现自身才华的平台。

⑵XX年度，本部门拟与企划部配合，拟定企业之舞，决定企业之歌，并进行培训，人人会唱、人人会跳，丰富员工文化生活。在广场前设立公司旗帜及国旗。每月定期举办一次国旗、企旗升旗仪式，熏陶员工爱公司、爱祖国的情感，增强员工对公司的归属感和凝聚力，向社会大众展示融旺人爱员工爱家乡爱祖国的高尚情怀。

⑶建立公司网站，树立对外商业形象，建立与外界沟通的桥梁。让抚州人民更加了解融旺，信任融旺，打造融旺良好的商誉及品牌。

⑷加强新入职员工企业文化培训教育活动，使融合聚力的企业文化根植能到每一位融旺人的心中。

⑸员工婚、丧、生病及有特别大的困难，需要公司施以援助的，各部门及时与人事部沟通，由人事部和相关部门代表公司给员工或员工家属施以帮助和慰问，真正关心员工，让员工有家的感觉，让员工真正融入到融旺这个大家庭中。

7.规范行政管理工作，降低管理费用。

⑴XX年度在上一年度办公管理费用的基础上降低30%。物资采购要严格审批，办公用品申领要严格手续，不合理采购要坚决杜绝，必需品、常用品要批发储存。

⑵加强废品统一管理，增创经济效益。

⑶易耗品仓和物料仓每月月终报表需上报审核。

⑷加强食堂检查力度，提升食堂饭菜质量及服务质量，提升员工满意度。

⑸及时为公司各部门服务，做好后勤保障工作。

8.严格考勤管理制度，保障企业有序运行。

在XX年度考勤管理基础上，进一步控制调休频次，严格按照排班表执行，严格执行请休假审批制度，杜绝先休假后审批的弊端。坚决执行考勤纪律制度，及时处罚违纪职员。

9.加强督查力度，维护制度和流程的性。

进一步完善公司督查流程和制度，扩大督查范围，触及部门工作流程和工作标准是否合乎规范要求。严格执行每周一次的督查频次，使不规范行为得到及时改善，使领导批办的事项能及时得到落实。加大督查处罚力度，维护公司制度的性。

10.加强团队建设，打造强有力团队。

⑴在部门内建立学习制度，充分利用晨会、媒体、培训机构等平台，鼓励本部门职员持续学习，持续成长。

⑵继续保持多鼓励、多赞美、多表扬的团队激励理念，建立一支积极向上朝气蓬勃的团队。

⑶与团队成员多沟通，及时了解团队成员工作和生活情况，关爱、帮助和团结每一位成员。使团队成员始终处于融洽、合作、友爱、宽容的团队氛围中快乐工作。

物业公司招聘范文第4篇

那么，怎样能招到优秀的业务员呢?

首先，公司在内部员工中要慎重考核：是否有足够的人员供应业务部门。如果确定不够，再向外招聘。这样可以使聘来的业务员职责到位，不会受原员工的排挤，所谓各司其职，各尽所能。

其次，公司内部人员推荐有贤之士。公司员工存在广泛的社会关系，这使他们成为公司挖人才的耳目。这样做可避免招聘的负作用——对他人的认识不够，还可以消除实权人物的潜在威胁——一旦业务员到位后，如果实权人物推荐他人，会引起业务队伍的不安。与第一个步骤一样，其主要目的是给业务员一种信任的环境，摆出一种公司的发展就靠你们的客观姿态。这样应聘到位的业务员对公司有一种家的感觉。一家经营石材的公司，在业务员拿到高薪水后，一位门市部经理的老资格员工硬是提出压低基本工资加入业务员队伍，迫使业务员的工资重新调整，后又介绍一位声称很有业务经验的熟人加入，致使原有的业务员队伍马上分崩离析——业务员担心以后会遭遇更惨的摆布，结果公司的业务只得重新起步，损失巨大。

再次，公司向社会招聘应三思而后行。一思公司实力。优秀的业务员谁都想要，但不是谁都要得起，公司业务不同，销售利润也不同，业务员的薪水当然不同。所以业务员不一定要优秀，只要实用——能给公司创造利润。二思公司产品的市场。公司预期的目标可能很大，如全省市场，甚至全国市场，但实际上，鉴于公司的营销水平，后援实际支持能力，及产品的实际适用范围，市场开拓都是有步骤的，有范围的，因此目标区域市场的实际开拓可能性应在选派合适人选之前调查清楚。一家生产新型家用、电器的公司在省城市场获得巨大成功，于是来年按地区划分招聘了5名地区业务经理，结果大败而回，原来市场调查只是根据地图册上人口统计数据和省城已有的成绩来确定地区销售预计业绩。而实际上产品进入地区商业网络就遭到了巨大的困难，至于实际销售更是风毛麟角。三思公司管理风格。管理风格虽然是动态变化的，但一般情况下，其变化是缓慢的。管理风格一般是由公司管理制度如奖惩制度、晋升制度、管理人员的性格、行业人员的素质等决定的。这样三方面的仔细思考目的是确定招聘对象的具体条件，即公司实际需要多少什么样的业务员。这样才可以根本上避免找不到合适业务员的困惑和业务员流动性过大的烦恼。

最后，在接待众多的应聘者时，公司主管应把握三大原则。

1．严进原则。人的能动可塑性很强，业务水平不应是主要障碍，关键是人的处世素质。现代的生意发展靠信誉；生意难做，要靠业务人员勤动脑，勤动身。应严禁此方面素质差的人入内。一些具备相当高业务水平的人，公司接纳不了的也不要进，否则转几天远走高飞；若将公司重担加之其身，势必给公司带来直接的损失。

2．细问原则。对每个自荐者应仔细地对他从事过的业务、业绩、从业观进行考核，对业务员的自身要求也要问清楚，从中发现公司实际需要的业务员。

物业公司招聘范文第5篇

回首即将过去的2011年，网络招聘行业依旧波澜起伏，却出现了新的曙光。接下来我们来盘点2011年网络招聘的十大事件。

一、前程无忧盲目追求业绩，涉嫌私盖公章虚构合同

2011年8月10日，有消息人士透露，2009年12月4日和2011年2月23日，51job员工在未经北京风驰网际发展有限公司的同意、且在对方毫不知情的情况下，私刻北京风驰网际发展有限公司公章，先后两次虚构北京风驰网际发展有限公司与51job之间签订《服务合同》，以北京风驰网际发展有限公司的名义在51job网站上注册招聘平台并将该招聘平台交予第三人浙江美术地毯厂、北极星科技有限公司使用，谋取不当利益。

此消息一出，瞬时引起舆论哗然。此后，风驰网际与前程无忧进行多次沟通，要求前程无忧登报赔礼道歉、赔偿经济损失，并保证不再发生此类事件。但是，前程无忧未予同意。

北京风驰网际发展有限公司副总裁刘女士认为：“每个经营者追求利益最大化，无可厚非，但是私刻公章这样触及法律的行为竟然发生在51job这样的上市公司里面，非常吃惊，也非常遗憾。我们北京风驰网际科技发展有限公司，业务处于启动期，急需各类专业人才，希望能得到专业的、规范的招聘平台的支持，但是51job如此急功近利，让我们无法信任。对于我们的正当维权，51job一直在推卸责任，所以就其违法行为，我们将进行起诉。”

对此，前程无忧方面却以纯属员工个人行为为辩解作出回应。“确实存在销售人员虚构1.2万元的服务合同，这属于个人的不当行为，公司的确也存在失察的责任。”51job公关总监冯丽娟告诉中国经济时报记者，销售人员并没有私刻公章，而是利用北京风驰网际发展有限公司营业执照上的公章，进行了PS，然后再放到合同上的。

二、一览英才网入2011福布斯中国潜力企业榜

2011年，网络招聘行业一则新闻吸引了业内人士的目光而被各大媒体争相报道──一览英才网获2011福布斯中国潜力企业榜第64名。据悉，业内只有前程无忧这一行业龙头曾获得过此奖项。

一览英才网成立于2006年，以精准细分、优质服务的特色而收到业界的好评，几年来不断耕耘，已然树立了“招专业人才，上一览英才”的形象。更由于其飞速的发展，被誉为“网络招聘行业最为耀眼的黑马”。

不仅如此，一览英才网在进入2011福布斯中国潜力企业榜后，还接连获得“2011最具投资价值黑马企业五十强”、“2011影响中国管理实践十大新锐公司”、“2011德勤高科技高成长中国50强”、“第三届中国(深圳)创新创业大赛创新奖”、“2011中国科技创新型中小企业100强”、“2011年德勤亚太高科技、高成长500强”、“2011十佳HR诚信服务机构”等多项极具分量的奖项和荣誉，实为2011网络招聘行业的获奖王。

三、智联招聘首页大规模改版

2011年8月15日，智联招聘宣布其新版首页正式上线，新首页在继承了原智联招聘网站蓝色系风格的基础上，新增了“广告放大镜”与“广告行业筛选器”两大重量级应用。

谈及此次改版的初衷，智联招聘相关负责人表示，智联上次较大规模的改版还是在5年前，长期以来，智联的业务一直高速成长，原有的首页逐渐不能承载业务的持续发展，因此，改版的必要性逐步凸显出来。另外，新首页主要是为了满足两方面的需求，一是优化广告的布局合理性与展示，提升企业用户的招聘效果与满意度；二是针对求职者优化了搜索器及注册等C端功能，提升用户的求职体验与求职效果。

与老版相对比，新版首页在布局上采用了通栏设计和布局，功能区与广告区划分清晰，且各个广告区间之间也做了明确的划分，极大的优化了求职用户体验和广告位置，有效提升了广告位的单位面积产值和可延展性，更好的发挥了首页宽度的优势，使得整个首页布局更加合理，同时在页面感官设计上也精益求精，界面上着重突出品质感，与智联的高端品牌形象遥相呼应。其次，智联在新版首页中重新设计了搜索器的交互使用方式，使得职位搜索器的使用过程更加流畅方便，同时，网站底屏也放置城市频道入口和职位搜索器，方便用户进行搜索和进入各城市频道。

对于新增的“广告放大镜”与“广告行业筛选器”两大功能，智联招聘相关负责人表示，“广告放大镜”功能属于给首页广告客户提供的增值服务，协助客户提升广告招聘效果，当鼠标放在广告上，广告会自动向下展开，显示该公司职位信息和公司简介文字，鼠标移开后，扩展区域收回。而“广告行业筛选器”则主要使求职者在首页快速的找到与之相关的行业企业与职位，优化了求职者的求职体验，同时也增加了广告客户所获简历的质量，可谓一举两得。

四、百度搅局，百伯诞生

受惑于网络招聘巨大的市场，百度终于进军网络招聘行业，企图分一杯羹。百伯原名为百度人才，于2011年1月成立，是百度旗下独立运营子公司，2011年9月22日正式更名为百伯。

百伯在国内网络招聘领域率先提出“按效果付费”的盈利模式。同时，百伯依托于百度“垂直搜索”技术，企图在优化系统搜索匹配度及实现企业和用户的精准搜索定位方面，打破网络招聘海量投递和海量接收简历的现状。

百伯还携手腾讯联合各大知名企业共同推出中国首档微博在线求职节目《无微不职—相约星期四》。近日，百伯又宣布，再次获得来自其母公司百度超过1亿元人民币的第2笔投资。

对于百伯的出现，业内人士普遍持质疑的态度。有专家认为，按效果付费并不新鲜，百伯网只会单纯拼流量，并不适用于网络招聘领域。也有不少专家觉得，百伯网只是“雷声大，雨点小”，难有作为。

五、微博招聘顺势而生

微博招聘是互联网的发展与微博普及的产物。微博的日益流行，打破了移动通信网与互联网的界限，人们不仅开始习惯使用微博随时获取、分享信息，还开始用微博做更多的事情，如利用微博开展营销。微博也让企业争夺人才的阵地发生了改变，微博招聘已经慢慢变成了一种时尚。很多企业已经设立了官方微博并通过这个企业微博帐号招聘信息和网友互动之外。求职找工作的朋友们也纷纷注册了个人微博来实时关注企业招聘动态。

相比传统的线上招聘，微博招聘具有能够免费招聘广告，信息浓缩度高，受众针对性强，及时迅速，直接有效，招聘信息新，适用范围广，内容丰富等特点。

虽然微博招聘求职越来越受关注，但现实中通过微博找到工作或招到合适人才的实例其实并不多。仅有22%的受访者表示微博求职招聘有成效，而64%的受访者表示效果一般，还是要多尝试其他常规渠道搜寻机会。

一方面，微博提供的信息量有限。另一方面，微博内容过于生活化和私人化。在应聘中，过于随意化的信息可能被潜在雇主看到。因此，有职场专家提醒，用微博求职的人还要注意自己平时的留言和转发，或者设置好访问权限。

此外，微博虽有“认证”一说，但仍然存在“不可验证性”。“微博目前是个零门槛的媒介，微博招聘目前没有规范、成熟的法律体系去约束它，我们无法保证信息的真实性，想要核对信息也比较困难，学生更是很难知道在微博上注册的公司是不是骗子公司。”某高校就业处处长如是说。

六、分类信息网站招聘信息真实度被质疑

大喊着“啥都有”的赶集网有了骗子，标榜着“不花钱招人才”的58同城想当人才却要花钱。拥有海量信息的分类信息网站频出招聘陷阱，分类信息网站招聘信息真实度被普遍质疑，不少奔着求职而来的应聘者，丢了工作还赔了钱，甚至有人开始对网络招聘感到恐惧和茫然。

在一系列求职者被骗的新闻曝光之后，以58同城、赶集网为代表的分类信息网站也做出了一系列相应的措施。目前58同城、赶集网等分类网站已经开始针对虚假信息问题进行机制完善和调整。其中，置顶信息的页面有通知称，“自9月22日起，置顶的商家必须通过可信身份验证才能通过置顶审查”。赶集网中同样可以看到，营业执照已验证的企业的职位，的确有明显的验证标志。此外，两家网站均在明显位置对可能的招聘陷阱作出提示，并将常见的招聘陷阱整理出来，以防用户受骗。

七、Monster股价今年暴跌66%，或成私募收购对象

今年以来，受美国企业仍不愿更多的招募员工的影响，Monster的股价累计跌幅已经达到了66%，在标准普尔500指数成份股当中跌幅最大。彭博社的统计数据显示，Monster当前的市值仅为其年营收的93%(即市销率仅为0.93)，要比超过90%的美国互联网软件和服务公司都便宜。该数据还显示，按照产业中间值计算，Monster的股价要比其产生近两倍的现金。

受职业社交网站LinkedIn逐渐成为Monster在职业招聘网站的竞争对手，以及美国失业率达到10%的影响，Monster市值在过去5年中损失近50亿美元，而且将要被剔除出标准普尔500指数成份股。彭博社收集的数据还显示，至少从2006年开始，Monster就已经被列为了潜在的收购对象。此外，该公司目前持有大约10亿美元的现金和现金等价物，超过了其担负的债务，这也可能让Monster成为潜在的被收购对象。Monster股东、资产管理公司Penn Capital Management认为，收购Monster的价格至少应当达到每股15美元，较当年的股价溢价88%。

Penn Capital基金经理埃里克格林(Eric Green)表示，“Monster的市值低的有点不靠谱。因为资本结构的缘故，该公司很可能成为杠杆收购(LBO)对象。随着失业率的下滑，Monster的股价将会有着大幅的上升空间。”截至9月30日，Penn Capital持有Monster大约320万股普通股。

同时前程无忧的市值和流量全面超越monster。本应是前程无忧兴奋的时候，可是跨国公司的资深招聘经理却说，前程无忧如果不创新离死期不远了。国内网络招聘本质上都是monster模式，以linkedin为首的社会化网络模式取代传统模式已经明朗化，“基于社会化网络平台的顾问式服务”模式可能是我国网络招聘的趋势。

八、全球最大的职业社交网站LinkedIn Corp上市

全球最大的职业社交网站LinkedIn Corp于2011年5月19日在纽约证券交易所上市。其股开盘报83美元，较45美元的发行价上涨84%。按开盘价计算，LinkedIn Corp市值将达到79.3亿美元，成为继2004年谷歌上市融资16.7亿美元以来最为重要的网络股上市交易。

LinkedIn Corp此次IPO发售784万股普通股，筹资2.17亿美元。LinkedIn Corp此前将募股价定为每股45美元，位于发行价区间42美元至45美元的最高上限。此前，LinkedIn Corp曾将IPO发行价区间从每股32美元至35美元上调至每股42美元至45美元。这是自2000年互联网泡沫破裂以来，首次有公司在上市前夕如此大幅度地上调发行价区间。

九、移动招聘曙光来临

随着移动互联网和社交网络的快速发展，传统招聘网站不约而同的受到或大或小的冲击。移动互联网在促进人们生活信息的交流方面，架起了便捷、畅通、实时、高效的桥梁，已成为百姓生活中不可或缺的重要组成部分。当前，网络招聘正在向移动互联网领域转战，传统基于PC终端的竞争也必将逐步转移到智能手机、平板电脑等移动终端。

因此，以前程无忧、智联招聘、一览英才网为代表的各大网站也纷纷顺应形势，推出一系列新产品。

中国网络招聘市场长期发展的趋势相当乐观：网络求职者逐渐增多，对招聘网站的依赖性增强；中国企业数量居全球之首，大多数企业有招聘的需求，而使用网络招聘服务的企业比重逐渐提高；除网络招聘形式外，随着手机用户的增加，雇主和求职者对移动互联网招聘形式的服务需求逐渐增加。

十、遭受多方面冲击网络招聘未来将走向品牌雇主时代

一览英才网副总裁冷明先生在微博中表示：“今天是雇主品牌时代，招聘即营销、即公关、即品牌，‘4A招聘’服务模式估计即将大行其道”。

招聘网站简单的投递简历接收简历模式将受到移动互联网和SNS社交网络两个方向冲击，招聘网站失去平台优势的情况下，必将变革，走向专业化的人力资源服务模式。单纯的招聘广告、信息将成为过去式了，对于企业和个人用户来说，他们所需要的招聘信息之外更多的人力资源专业化服务。所以谁更了解市场、了解用户，真正的给用户提供实实在在的人力资源服务，谁就是下一个网络招聘王者。（编选：）

“要网购、先比购”：专业网购导航网站诞生

5月23日，网盛生意宝(002095，SZ)宣布，推出了基于“专业导航+购物搜索”模式的专业网购导航网站——“比购宝(Boogle.cn)”(测试版)，倡导“要网购、先比购”的新型网购理念，并致力于打造“网络购物第一站”。