测量员求职范文第1篇

关键词：心理测评 人员招聘 应用 策略

随着我国电力行业改革的不断深入，未来整个行业的竞争环境将会发生更加剧烈的变化。为了适应未来的竞争环境，电力企业必需要在人员招聘方面不断发力，通过提升招聘的信度来为企业招聘到合适的人才，为企业未来的发展夯实人力资源基础。从职业心理测评技术在电力企业人员招聘中的应用情况来看，心理测评技术并没有得到良好的运用，心理测评中存在的诸多问题大大影响到了心理测评的效果。鉴于此，对于职业心理测评技术的运用这一课题进行探索，对于电力企业的人才招聘而言意义重大。

一、职业心理测评概述

职业心理测评是指运用一系列的测评手段以及技术来对被测评人员的职业心理进行评估量化，从而为企业人员招聘提供决策信息的方法。

职业心理测评作为企业招聘的辅助手段，其重要作用已经得到了实践的检验，这些功能主要体现在以下几个方面：一是鉴别功能。面对众多的求职者，企业要想对各个求职者的胜任特征进行准确的分析以及把握，就需要借助于心理测评来进行鉴别，毕竟不同的一些外在性的招聘符号本身带有一定的欺骗性，没有心理测评的帮助很难实现筛选。二是预测功能。心理测评的假设之一就是员工具有的符合岗位要求的胜任特征能够带来工作绩效的提升，通过工作分析来提炼出来与工作绩效密切相关的胜任特征，在此基础之上利用心理测评进行人员的心理特征的考核。三是导向作用，心理测评无论是对于应聘者而言，还是对于企业而言都是有利的，应聘者可以通过心理测评结果来知道自己的职业特质，企业可以根据测评结果来进行人才选择标准的调整。总之，心理测评的重要作用是其它招聘手段很难替代的，正确的认识到心理测评的这些作用有助于企业招聘工作的有序进行。

二、电力企业职业心理测评中存在的问题

我国电力企业由于体制的原因，其在人员招聘方面没有能够及时地跟上时展的需要，虽然近年来开始引入职业心理测评手段，但是无论是对于职业心理测评的具体作用，还是对于心理测评的具体流程，都还存在很多认识层面的不足，这导致心理测评的作用不能得到有效的发挥，甚至在很多时候还起到了相反的作用。具体阐述如下：

1.心理测评软件与岗位要求不符。目前电力企业在职业心理测评中使用的测评软件基本上都是一些公司开发出来的现成的测评软件，这些软件并不是建立在电力企业岗位要求的基础之上，缺少对电力行业、企业相关工作岗位的分析。与此同时，这些测评软件基本上都是从国外引进以后稍加变化而成。考虑到中西方文化差异以及测评重点、评价方面的不同，这就导致心理测评内容与岗位的特征相脱节。应该看到，心理测评基础是工作分析，脱离工作分析来盲目地引入测评软件就会出现削足适履的情况。职业心理测评软件的不适已经成为影响其效度以及信度的主要因素，一些电力企业领导者为了节省投入，往往都是将一些公司现成的测评软件拿来就用，或者甚至到网上下载一些测评量表来进行使用。这种做法的后果就是，测评量表要测评的内容并不一定与企业所需要考察的内容相符，由此使得心理测评不仅不能发挥其应有的作用，反而会起到适得其反的效果。

2.心理测评的结果被滥用。一些电力企业的管理者在人员招聘中对于心理测评的结果过分看重，由此忽略了岗位的实际需要。事实上，目前为止，还没有一套专门的测评软件是针对于某一具体岗位，绝大部分的测评软件与量表都是针对某一类的岗位来设计的。这些测量量表本身具有一定的普遍性，但是缺少具体岗位的独特性。一些电力企业对于具体岗位的特殊胜任特征并没有进行充分的分析，在人员具体的招聘中考虑的不是员工与岗位之间的匹配程度，而是盲目地用心理测评分数的高低来评价一个人的胜任特征，这种做法等于颠倒了主次。事实上，心理测评的分数仅仅应该是一个参考而不是评价应聘者是否合适的唯一指标。很多时候，心理测评结果很好的人员并不一定适用工作岗位的要求，毕竟仅仅心理特质与岗位的性质要求相符是远远不够的。心理测评结果被滥用的一个典型案例，就是发现一个综合素质与岗位要求很符合的应聘者以后，却发现这个应聘者心理测评结果不佳，这时候很多电力企业的用人单位就选择挥泪斩马谡的做法，结果错失了最符合岗位要求的人才。

3.心理测评队伍不够专业。心理测评工作是一项专业性很强的工作，但是很多电力企业并没有专门从事心理测评方面的专业人员，在人力测评工作的开展中，只重视测评软件的引入，却忽视了对相关测评人员的培训以及专业人才的引进。测评专业人才的匮乏成为了电力企业职业心理测评中面临的一个主要瓶颈，毕竟很多时候，不同应聘者即使在职业心理测评总分数方面相差不大，但是有可能在具体的心理特质方面依然具有较大的差别。这就需要专业的精通心理学的测评人员来进行深入的分析探讨，如果没有跟进那就必然会造成职业心理测评的效果大打折扣。从这一个意义上来讲，目前电力企业缺少职业心理测评专业人才的情况必须要尽快得到改变，这样才能破除职业心理测评中人才层面的瓶颈。

三、电力企业职业心理测评技术运用策略

职业心理测评的重要性不言而喻，对于电力企业的管理者而言，应辩证地看待职业心理测评技术的作用，通过采取有效的措施来确保职业心理测评作用的有效发挥。

1.引入合适的心理测评量表。不合适的测量软件以及量表在人才职业特质的测评中不仅不能发挥其应有的作用，反而会适得其反。作为职业心理测评的主要工具，合适的心理测量量表的作用至关重要，作为一个职业心理测评的工具，其在确保职业心理测评中的作用不言而喻。鉴于此，电力企业管理者应该变以往那种“图省事”的作法，在测评软件、量表的引进中应注意加以鉴别、变通。电力企业应做好岗位分析这一基础性的工作，通过岗位分析来提炼出具体岗位的胜任特征，根据胜任特征确定对应聘者重点测评哪些内容，并根据工作分析结果来进行测评量表内容的修改。条件允许的情况下，可以让专业的职业心理测评公司来针对企业岗位的具体要求开发测评量表，这样就能做到心理测评的有效。毕竟电力企业的岗位，尤其是一线岗位对于胜任特征有着较为特殊的要求。不过考虑到独自开发心理测评量表的巨大成本，最好由多家电力企业联合购买开发或者由电力协会统一来开发心理测评量表。

2.正确地使用职业心理测评结果。电力企业的人才招聘人员应辩证地看待职业心理测评结果，既要克服测评结果无用论的观念，也要克服唯测评结果论。前一种观念往往会导致企业的职业心理测评流于形式，其作用得不到正确的发挥，持有这种观念的招聘人员一般都将职业心理测评看成了一个赶时髦的事情，认为别的企业都做心理测评，而自己不做的话没有面子；持有后一种观念的招聘人员则是盲目地拔高职业心理测评的作用，结果导致职业心理测评成为了评价人才是否合格的一个决定性标准。一般来讲，如果职业心理与岗位的要求相符，员工更有可能做出良好的成绩，而如果二者不符，员工理论上不太容易获得突出的成绩。应该看到，职业心理与岗位之间的匹配性与绩效之间的关系虽然有一定的正相关关系，但是并不意味着必然的联系。所以，好的职业心理测评结果并不是决定员工是否与岗位匹配的唯一标准，也并非高的心理测评分数就意味着其在未来的工作中能够获得更好的绩效。电力企业的招聘人员对此应有一个正确的认识，对于测评结果应全面地加以看待和判断，从而为招聘决策提供更好的指导意见。

3.加强职业心理测评专业人才引进培养。对于电力企业而言，职业心理测评量表的开发与引进仅仅是第一步，更为关键的是要加强人才的引进与培养。毕竟职业心理测评活动的开展需要从业者具有一定的专业知识，没有一定的专业人才来负责实施测评活动的具体开展，将会给测评结果的正确性带来巨大的负面影响。职业心理测评人才目前在我国还比较短缺，毕竟职业心理测评作为一个舶来品，在我国的发展还处于起步阶段。我国高校很少开设此类课程，这导致大部分现有的从业人员都是半路出家，没有专业知识背景下，这种情况也比较突出的表现在电力企业中。鉴于此，电力企业一方面应加强人才的引进，通过提供具有良好发展空间的职业前景，具有竞争力的薪酬来吸引优秀人才的加盟；另外一方面，也应在内部人才的培养方面不断发力，毕竟在整个职业心理测评人才短缺的背景下，外部引进人才的成本偏高，且这部分人的流动性也较大。从长远来看，内部人才培养是解决目前电力企业职业心理测评人才不足的根本途径。总之，通过上述两个措施的采取，可以有效的解决电力企业职业心理测评中面临的人才不足问题。

综上所述，在人才对于企业发展作用不断凸显的时代背景下，电力企业的管理者应在观念层面高度重视职业心理测评的运用，毕竟招聘到不符合岗位需求的人员对于企业的危害要远远大于岗位空缺所带来的危害。同时考虑职业心理测评的局限性，在运用这种测评手段时，应辩证地加以看待，避免盲目扩大心理测评的作用，而忽视了其他手段的应用。只有如此，才能为电力企业人才的招聘提供更好的保障，确保企业招聘到符合岗位需求的员工，从而为企业的发展奠定坚实的基础。鉴于目前心理测评在我国企业人才招聘中的运用还处于起步阶段，客观上需要企业在具体的实践中不断地探索创新，这样才能确保职业心理测评的效度以及信度的不断提升。

参考文献：

[1]王霞.心理测评在人才测评中的应用分析[J].神州（下旬刊），2012，5

[2]苏亮.论人员素质测评在招聘中的应用[J].商情，2012，12

[3]喻妍.心理测评在人力资源管理中的运用[J].中国证券期货，2012，7

测量员求职范文第2篇

第一章人力资源规划

1.组织理论的发展经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三阶段。

2.古典组织理论以行政组织理论为依据，强调组织的刚性结构;近代组织理论以行为科学为理论依据强调人的因素。

3.组织设计理论分为静态和动态组织设计理论。静态研究组织的体制(权、责结构)、机构(部门划分的形式和结构)和规章。动态加进了人的因素、组织结构设计，以及协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训。

4.组织设计的基本原则：任务与目标、专业分工与协作、有效管理幅度、集权与分权相结合、稳定性和适合性相结合的原则

5.企业组织设计的根本目的是为实现企业战略任务和经营目标服务的，这是一条基本的原则。

6.专业分工与协作的原则有利于提升管理工作的质量与效率。重视横向协调措施有：实行系统管理，把职能性质相近或工作密切的部门归类，设立必要的委员会及会议，创造协调的环境提升管理人员的全局观点。

7.有效管理幅度原则：因为个人经历知识经验条件的限制，有效管理幅度不是固定值，这个原则要求在实行组织设时，领导人的管理幅度应控制在一定水平，管理服务的大小同管理层次的多少成反比。

8.集权是大生产的客观要求有利于保证企业的统一领导和指挥，有利于人力物力财力的合理分配和使用。

9.企业确定上下级管理权力分工考虑因素：企业规模大小、生产技术特点、各项专业工作的性质、单位管理水平、人员素质的要求。

10.新型组织结构模式：超事业部、矩阵制、多 维立体、模拟分权、流程型、网络型组织。

11.矩阵制组织是由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列，具有双通命令系统。

12.网络型组织分为内部网络(组织内减少管理层级，打破组织界限的扁平网状联合体)垂直网络(在特定行业中因为价值链不同环节的企业共同组成的企业之间的网络型组织)

市场网络(不同市场与企业间的联系)机会网络(各组织为了实现共同目标暂时组成的)

13.组织结构设计包括组织环境分析、组合发展目标的确立、企业流程设计、组织职能设计、组织部门设计和工作岗位设计。形态看包括决策、管理、执行和操作层四个层级的组织设计。

14.管理层次：职权层级的数目;管理幅度：有效监管直接下属人数。

15.组织职能设计的步骤：1职能分析2职能调整3职能分解

16.职能分析目的是从宏观的角度确定组织需要的基本职能，明确企业的关键职能和基本职能。职能分析首先确定组织应具备哪些基本职能及其结构，包括经营职能和管理职能的设计，在此基础上对各子系统的职能实行总体设计。

17.职能调整的方法：充实已有职能、增加新的职能、转移或重新确定职能。

18.组织职能设计的方法包括基本职能设计(生产、计划、人事、财务、研发、信息、销售及售后)和关键职能设计(技术开发、市场营销、生产管理、质量安全、成本控制、资源开发)。

19.组织职能设计是组织部门设计的依据，部门设计是企业组织设计的主要部分。

20.组织的部门设计包括部门纵向结构的设计(包括管理幅度和管理层次的设计)和横向….

21.纵向设计方法：经验统计法、变量测评法。

22.管理幅度是影响组织层次的重要因素，影响管理幅度的因素也必将影响管理层级的设计，影响因素包括：工作的性质、人员素质状况、管理业务标准化水准、授权水准、管理信息系统的先进水准。

23.部门横向划分分为总体结构看(自上而下、自下而上、业务流程法)和不同对象和标志(按人数划分、时序划分、产品划分、地区划分、职能划分、顾客划分法)。

24.企业各个管理和业务部门的组合方式：以工作和任务为中心(直线制直线职能制矩阵制)、以成果为中心(事业部制超事业部制模拟分权)、以关系为中心(多 维立体流程性网络型)

25.组织发展战略：增大数量、扩大地区、纵向整合、多种经营战略。

26.组织结构变革的程序：1组织结构诊断(1组织结构调查2组织结构分析3组织决策分析4组织关系分析)2实施结构变革3组织结构评价。

27.系统的反映组织结构的主要资料：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图。

28.组织结构分析有三方面1.内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变需要增加哪些新职位?哪些原有智能需要增强?哪些陈旧职能可取消?2明确哪些是关键性职能3分析各种职能的性质及类别即生产成果的职能、产品制造、销售和开发等。

29.组织决策分析：影响的时间，对各职能的影响面，所需具备的水平，决策的性质。

30.组织关系分析：分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系?要求别人给与何种配合和服务?它应对别的单位提供什么协作和服务?

31.企业组织结构变革的征兆：经营业绩下降组织结构本身病症的显露员工士气低落不满情绪增加。

32.组织结构变革的方式：改良式变革爆破式变革计划式变革。

33.保证变革顺利应该让员工参与变革的调查诊断和计划大力推行与变革相适合的人员培训计划大胆用年富力强和开拓创新精神的人才。

34.组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革。

35.工作岗位设计的基本原则：明确任务目标合理分工协作责权相对应的原则

36.改进岗位设计的基本内容：岗位工作扩大化与丰富化岗位工作的满负荷岗位的工时工作制劳动环境的优化

37.岗位设计的基本原则：每个岗位的工作量理应饱满，有限的劳动时间理应得到充分利用。

38.劳动环境优化应考虑2因素：影响劳动环境的物质因素(工作地的组织照明与色彩设备仪表和操纵器的配置)自然因素(空气温度湿度噪声厂区绿化等)

39.岗位设计基本方法：传统的方法研究技术(1程序分析其中又包括作业程序图流程图线图人机程序图多作业程序图操作人程序图2动作分析包括人体利用工作地布置和条件的改善工具和设备的设计三方面)现代工效学的方法其他可借鉴的方法

40.作业程序图流程图线图侧重在产品制造过程中操作、检验、运输等事项分析研究，以宏观的物料流程为对象。

41.工业工程的工作表现为：1.规划2设计3评价4创新

42.岗位工作扩大化设计方法包括岗位宽度扩大 法(延长加工周期增加岗位工作内容包干负责)岗位深度扩大 法(岗位工作纵向调整充实岗位工作内容岗位工作连贯设计岗位工作轮换设计岗位工作矩阵设计)。

43.岗位工作扩大化与丰富化设计包括岗位工作扩大化的设计和岗位扩大丰富化的多 维度分析。

44.狭义人力资源规划：人员配备人员补充人员晋升广义的为：人员培训开发员工薪酬激励职业生涯规划其他人力资源计划(劳动组织计划、员工援助计划劳动卫生与安全生产计划)。

45.外部环境：经济环境人工环境科技环境文化法律等社会因素

46.内部环境：企业的行业特征企业的发展战略企业文化企业自身的人力资源及人资管理系统。

47.制定企业人力资源规划的原则：确保人力资源需求与内外环境相适合与战略目标相适合保持适度流动性原则。

48.制定人力资源规划的程序：1.调查收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息，2确定人员规划期限3才用定性定量实行预测4制定计划5评价与修正。

49.企业的人员配置计划要根据企业的发展战略结合工作岗位分析所制作的JD和人力资源盘点的情况来编制。

50.预测人员需求是整个人员规划中最困难最重要的部分。

51.人员供给计划是人员需求假话的对策性计划，培训计划是在选择人员的供给方式基础上为适合工作岗位的需求制定的。

52.人力资源预测包括：需求预测存量与增量预测结构预测特种人资预测

53.人资预测的作用对组织方面的贡献对人资管理的贡献。

54.人资预测局限性：环境与预期不同企业内部抵制预测代价高昂知识水平有限

55.影响人资预测一般因素：共11个顾客&市场需求变化生产需求劳动力成本趋势劳动成产率变化趋势追加培训需求员工移动情况出勤率政府政策方针工作小时变化退休年龄变化社会安全福利保障。

56.人资需求预测包括：实现、未来需求和未来流失人力资源预测。

57.人资需求预测具体程序：1准备阶段(1构建人资需求预测系统由企业总体经济发展预测系统人资总存量与结构预测系统和人资预测模型与评估三系统;2.人员预测环境与影响因素分析包括swot和竞争五要素分析法(新加入竞争者竞争策略自己产品替代品顾客群和供应商的分析)3.岗位分类企业专门技能人员、专业技术和经营管理人员的分类4.资料采集与初步处理)2.预测阶段(1分析岗位2人资盘点3部门讨论修正结果4数据分析5得出需求量6得出人资净需求总量)3.编制人员需求计划。

58.计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员总数。

59.对象指标：人资需求预测的对象依据指标：影响需求预测的变量因素。

60.人资需求预测定性方法：经验预测描述法德尔菲法

61.人资需求预测定量方法：转换比率人员比率趋势外推回归分析灰色预测模型经济计量模型生产模型分析马尔科夫分析(供给&需求预测)定员定额计算机模拟法

62.内部人资供给考虑因素：人员自然流失、内部流动、跳槽等

63.影响外部劳动力供给的因素：地域性因素人工政策及人口现状劳动力市场发育水准社会就业意识和择业心理偏好

64.外部人资供给主要渠道：毕业生(容易预测)复员转业军人失业和流动人员(难预测)其他组织在职人员。

65.企业人员供给预测步骤：1.现有人资盘点2.分析数据统计调整比例3.向部门主管了解情况4.数据汇总实行内部预测5.外部人资供给预测6汇总得出总预测。

66.内部供给预测的方法：人资信息库(一般员工技能清单管理才能清单)管理人员阶梯模型(对提升受阻人员一对一面谈)马尔可夫模型

67.人资供求三种关系供求平衡供大于求供不应求

68.人资管理制度特征6个

69.制度化管理的优点：个人与权力相分离理性精神合理化的体现适合现行企业需求。

测量员求职范文第3篇

1 高职软件测试课程构建背景

1.1 软件产业的技术发展和需求

随着软件技术的发展和应用的日益广泛，软件的功能越来越强，系统的规模越来越大，内部结构愈来愈复杂，软件的质量和软件的生产率难以适应发展需求的问题统一起来突出，已成为软件企业规范管理和软件产业快速发展的绊脚石。作为一种有别于实物产品的逻辑产品，软件产品有其特有的复杂性，如功能的多样性、实现方式的多样性、产品要求难以表达、进度能见度低、运行依赖于环境等。作为人脑高度智力化的体现，软件存在缺陷无可避免，而且软件系统规模扩大，其缺陷生成机率也会加大，发现的愈迟，故障造成的各类损失也愈大。

软件质量的提高，既依赖于软件过程工程的一些方法，也依赖于软件测试。我国软件开发长期以来存在“重开发，轻测试”的现象，中小企业往往研发测试混杂，没有专业的测试人员和体系；缺少测试概念和方法，没有测试方面的专业知识；缺少测试流程或不规范。用户验收由于缺乏专业人才而失之全面甚至流于形式。从行业发展来说，急需建立专业的测试队伍、流程和规范，提高产品研发质量。

随着软件技术的发展，软件测试的技术和内容也有了很大的发展。当前软件测试已不仅仅体现为测试的执行，而且贯穿软件生存周期全过程，内容包含理论与技术、标准与规范、环境与工具及测试管理等多方面。软件测试对于软件质量的保证作用正得到软件行业以及软件用户的重视，软件测试在软件工程中的地位得到空前地提高。近年来，一些大型企业以ISO9000或CMM为导向构建质量体系，在ISO9000中共有19个要素，其中一个就是“检验和试验”；CMU/SEI的CMM中共有18个过程关键域，其中有一个质量保证过程关键域。这其中都体现了软件测试是软件开发中必不可少的环节。

1.2软件测试人才紧缺

根据国外软件业发展的经验，软件测试工程师和软件开发工程师在企业的配置比例一般至少应该达到1∶1 的水平。但我国软件产业在这方面状况堪忧，很多软件企业的测试和开发人员之比为1∶6，甚至更低。随着近几年软件企业对软件测试重要性的不断认识，产生了对软件测试人才的大量需求。业界有关人士称，未来几年，国内软件行业对软件测试工程师的需求将超过20万人。

目前在软件测试人才供需方面存在矛盾。一方面，企业对软件测试人才有大量需求，但苦于招不到合适的人；另一方面国内的高等教育也忽视了这一领域，高校计算机专业专科、本科、硕士课程中普遍未开设专门的软件测试课程，测试仅仅是作为软件工程课中的一个章节被提到，因此行业内的软件测试人才严重短缺。目前企业在软件测试人员组成上还存在结构性矛盾。在企业执行软件测试的技术人员通常由具备本科以上学历的软件技术人员来承担，没有形成合理的金字塔形结构，这一方面加重了企业人力资源的成本，另一方面也加剧了软件测试技术人员的匮乏，而实际上通过恰当的培养渠道，高职毕业生完全可以成为合格的软件测试执行人员。

基于以上背景，软件测试技术将成为软件专业人才知识结构与技能培养的重要组成，企业对软件测试人员的需求也应当纳入高职教育视野之中。

2 高职软件测试课程目标分析

高职教育以职业能力培养为目标，通常在完成学历教育同时取得相应的国家职业资格证书，国家职业资格证书或行业技能证书也是高职教育内容的一个重要参照物。而针对软件测试人员，目前还没有相应的国家资格标准，也缺乏相应的行业证书，我们参照国家职业资格标准的等级划分原则，将满足相当于国家职业资格四级（中级）水准的人员称为软件测试员，而将满足相当于国家职业资格三级（高级）水准的人员称为高级软件测试员，并将这两者的技能要求根据具体情况纳入到高职教育培养目标之中。

软件测试员应了解软件测试的基本测试概念、测试理论，根据测试用例能够执行测试，具备基本的测试心理素质，能与开发人员进行有效沟通，掌握一门脚本语言。相当于国家职业资格四级（中级）水准。

高级软件测试员是软件测试工作最基本的力量。他们应掌握基本测试概念、测试理论、测试标准和测试技术方法，能独立设计测试用例，有效进行缺陷报告和跟踪，使用常用测试工具，掌握一门脚本语言。能够完成一般软件程序的测试任务。相当于国家职业资格三级（高级）水准。

据当前软件行业相关统计资料分析，具备测试执行能力高级软件测试员和具有更高技能水准的软件测试工程师都是企业的紧缺人员，从企业人力资源管理的合理结构来说，具备测试执行能力的高级软件测试员的人数需求更大，完全可以成为高职软件测试专业的技能培养目标。教育部的目录中尚无软件测试专业，对于众多的高职院校来说，这是一个空白。因此对于条件成熟的高职院校，可将高级软件测试员纳入到软件专业（测试方向）的培养目标中。也可将软件测试员调整为软件专业的培养目标之一，提高毕业生的专业沟通能力和就业适应面。

3 课程构建原则

3.1 以软件测试工作的逻辑顺序构建课程

目前的软件测试教材大都是近两三年出版的，体例基本上是按照测试理论、测试技术、测试工具、测试实践、测试管理的顺序依次展开。高职的教材如果局限于对相应内容作的筛选、简化，是难以适应高职学生的，也不符合职业技术教育的规律。

“职业教育的教学内容应置于由实践环境构成的，以过程逻辑为中心的行动体系框架之中”，“其内容编排应以典型职业活动顺序为参照系，故具有串行结构的特点。针对工作过程环节的顺序性与时序性传授的课程内容，既符合职业院校学生与生俱有的心理顺序和具象思维的指向，也符合动态变化的职业工作过程的实际需要”。

因此，软件测试课程构建首先要按照典型的测试活动顺序，分解测试职业能力技术要求，按照需求概要设计详细设计的V字型测试模型，由易到难，由表及里，由简单到复杂，由单一到综合，逐步展开课程。按照组成测试技能实践教学内容及相互间的内在联系，使数据库、操作系统、自动化测试工具、测试管理工具、配置管理工具等各部分实践内容有所侧重，互相衔接，彼此关联，具有连续性。

3.2 要高度重视过程性知识与经验的获得

“现代工业心理学研究表明，高新技术工作岗位的工作人员所需要的知识，约一半是介于经验性知识和学科理论知识之间的一种特殊的知识，即“劳动过程知识”。软件测试在规范的软件生产中属于软件过程工程的重要组成，软件测试课程构建必须使学生能在“完整工作过程”中学习。

课程开发难点在于提供一定规模的实际软件产品，发放多个包含bug的软件版本，且每个版本都模拟真实测试过程中的情况进行了定制调整，以保证为学生创造一个与日常测试工作环境类似的场景。学生通过这个项目实训，将本阶段学习过程中涉及的测试技能、测试方法等知识点灵活运用，从而保证将书本中的知识点真正消化掌握，进而达到软件测试综合能力的提升。因此缺陷报告库的规模是项目实训效果的重要保证之一。

注意引入在国际市场占有率高、有代表性的自动测试工具，如Mercury、IBM的有关产品，内容涵盖从安装到使用，并结合实际操作案例进行分析讲解，以此来加深概念与方法理解，达到技术运用举一反三，知识传授与技能培养并重的目的。

有了供实践训练的软件产品和测试工具，仅仅能够找出bug还是不够的。要在软件过程工程中，围绕测试工作的的基本程序，在一个“完整工作过程”中进行工作分析，进而构建测试课程，在项目教学中建立与测试过程的直接关系。但是，对于大多数企业而言，目前测试工作流程远未规范，甚至测试员的职责也不够明确。如何进行测试工作分析呢？从形式来看，测试报告是测试人员的工作成果，因此，测试人员的工作分析可以围绕着“测试报告”来进行，包括“测试报告”的前期工作：测试计划、测试案例、测试过程、信息收集；“测试报告”中的信息管理：通常使用测试管理工具，对测试中的问题进行收集、流转、分析与统计；不同类型的“测试报告”的撰写、“测试报告”的管理、测试评估等。这样的程序，体现了人类实践活动的“完整模式”。

3.3 在“完整工作过程”中培养方法能力与社会能力

实际上，测试技术人员的要求不低于开发人员，但是需要不同于开发人员的知识结构。在具体细节上，可能不必非常深入，但知识面要求更广，涉及开发、管理、行业等多方面。

由于目前国内软件企业专职测试人员基本上只承担系统测试，所以测试课程的重点在系统测试，在单元测试、集成测试方面侧重于掌握基本概念和对测试过程的了解，能在指导下完成单元测试、集成测试。与此同时，要注重从业务需求描述与评审到文档评审的一系列质量管理问题。因此要求课程开发在内容上作出取舍，体现整体优化。要注意引入有关质量与质量体系、测试标准等概念，有利于提高职业素养，甚至也有利于企业澄清一些对于测试岗位的模糊观念。针对软件测试岗位的特定心理素质要求，如与程序员的沟通困惑，加强沟通与职业素质培养。

3.4 按照职业技术能力发展阶段来设计典型工作任务

研究表明，“人的职业能力的发展是按照从门外汉到专家的过程进行的”，而不是传统心理学认为的“从不知道到知道”的过程。因此，按照职业技术能力发展阶段来设计典型工作任务是高职课程开发的重要课题。

高职软件专业的课程在开发上一般涉及单机桌面软件和基于网络的分布式应用系统，从运行环境来说有Windows平台和Linux平台。测试课程也可以相应地划分为两个阶段，分别确定Windows平台下单机桌面软件和Linux平台（或Windows平台）下的典型测试任务。根据教学对象的软件专业知识背景与接受能力，在其他课程中作必要的软件知识铺垫。如在第一阶段，通过C语言的简单开发应用、搭建Windows测试环境、从测试角度叙述Windows开发环境及应用程序编程接口、Windows内部对象及程序运行机制、Windows消息机制、内存泄漏和检测技术等，了解编码规范，理解Windows软件错误产生原因，为有效地设计Windows应用软件的测试用例和测试脚本做准备。在对Java开发、OOP、OOAD技术、UML设计工具和基本表示方法、配置和管理数据库系统等作必要铺垫后开始第二阶段的测试课程。因此，在课程开发时一方面注意知识衔接，内容涵盖全面，另一方面深度适宜，体现理论分析“必须、适度、够用”的原则。

“职业教育的系统性，首先是要保证专业劳动过程这一大系统的完整，而不是教学所涉及的各学科子系统的完整性，否则，就会混淆全面和局部的关系，本末倒置”。也只有通过对完整测试工作过程的把握，才能够突破对普通高教课程的精简、筛选，做到理论分析“必须、适度、够用”。

测量员求职范文第4篇

关键词：特种设备 检验检测

特检机构是指依照国家《特种设备安全监察条例》、国家标准、安全技术规范、规程，对特种设备安装、使用、改造、重大维修过程进行的监督检验、定期检验，对特种设备产品、部件的型式试验、无损检测等活动的检验检测机构（以下简称特检机构）。特检机构检验检测特种设备的质量及出具检验检测报告的质量，具体体现在质量保证体系的建立和运行规范及检验检测能力的提升上。根据国家质检总局对特检机构今后改革的思路，为适应改革发展的需要，结合国家质检总局开展的“提升质量年”活动，从今年2月份开始到明年2月结束，计划用一年的时间，在全所开展“规范质保体系运行，提升检验检测能力”活动。在开展活动中，探索出了特检机构规范质保体系运行，提升检验检测能力必须要遵循的途径。

1.规范质保体系运行的途径

质量保证体系是特检机构开展质量管理活动遵循的总纲。建立质量保证体系的目的是帮助特检机构增加企业和政府的满意，并且以企业和政府的满意程度衡量实现质量方针、质量目标及质量保证体系有效性的总指标。规范特检机构质量保证体系的建立和运行，使质量保证体系的构成与其自身特有的检验检测活动和运行方式相适应，除依据《特种设备检验检测机构管理规定》外，须遵循以下途径。

1.1质量保证体系文件的规范

特检机构应严格按照《特种设备检验检测机构质量管理体系要求》TSGZ7003-2004的要求，建立、实施、保持并持续改进与其检验检测活动相适应的质量保证体系，质量保证体系须文件化，并且达到确保检验检测质量和检验检测过程安全所需要的程度，体系文件形成的内容要素应覆盖TSGZ7003-2004 规定的内容，至少包括以下内容：

1.1.1 质量方针和质量目标。质量方针和质量目标应以文件形式载入质量方针声明，且应由特检机构最高管理者授权颁布为有效。

1.1.2《质量保证手册》。特检机构《质量保证手册》规定的内容应覆盖TSGZ7003-2004的要求。

1.1.3 程序文件。程序文件规定的范围应覆盖TSGZ7003-2004要求并满足检验检测业务开展和检验检测安全的要求，应适应特检机构的性质、规模和工作范围。

1.1.4 特检机构为确保其检验检测过程的有效组织、实施和控制所需的文件，如作业指导书、管理制度、记录表等，并且覆盖TSGZ7003-2004的要求。

1.1.5 特检机构应当控制TSGZ7003-2004所覆盖的所有文件，记录应依据TSGZ7003-2004第二十八条的要求进行控制。特检机构应建立质量保证体系运行所需文件控制程序，确保符合TSGZ7003-2004的要求。

1.2确保全员对质保体系文件的熟知度

质量保证体系应当文件化，并且达到确保检验检测质量和检验检测过程安全所需要的程度，体系文件应当传达至相关人员，并且被其获取、理解执行。

1.2.1 应组织全员不断学习体系文件，并不断通过考试等验证性方式检验全员对体系文件的熟知度。

1.2.2 应不断通过考试验证或考核的方式，验证或考核不同人员对体系文件的理解程度和执行的正确性、准确性，促进加深理解，提高执行力。

1.2.3 应按控制程序要求，将体系文件分发到相关部门或相关人员，可能的情况下全员发放便于学习和应用。

1.2.4发动全员参与质量管理活动，对人员进行职业道德教育，教育人员识别影响他们工作的条件；在工作中让人员有一定的自，并承担解决问题的责任；把特检机构的目标分解到部门和人员，激励人员为实现目标而努力，并评价人员的业绩；启发人员积极提高自身素质；在特检机构内部提倡自由地分享知识和经验，使先进的知识和经验成为共同的财富。

1.3全面落实质量保证职责

特检机构体系文件应明确规定对检验检测质量有影响的所有管理人员、检验人员和关键岗位的职责、权限及相互关系。

实际工作中，应建立监督考核长效机制，考核验证各级各类人员职责落实、权限运用情况，不断将各级各类人员的行为完全纳入体系文件规定的范围之内，确保质量管理职责全面落实。

1.4严格落实关键环节质量控制的职责

1.4.1技术负责人：体系文件应规定明确特检机构技术负责人的职责和权力，技术负责人应全面负责特检机构的技术运作。应将特检机构技术负责人日常技术管理工作的规范性和实现质量目标技术运作情况作为落实职责的考核指标并实施考核。

1.4.2 质量负责人：体系文件应规定明确特检机构质量负责人的职责和权利，以确保质量保证体系得到实施和保证。应将特检机构质量负责人日常质量管理工作的规范性和实现质量方针、质量目标的运作情况作为落实职责的考核指标并实施考核。

1.4.3 检验责任师：体系文件应规定明确各专业检验责任师的职责和权利，协助技术、质量负责人对该专业或项目的检验检测技术、质量进行控制。应将各专业检验责任师日常质量管理该专业技术、质量控制的规范性和实现质量目标的管理情况作为落实职责的考核指标并实施考核。

1.5规范行政管理：体系文件应规定明确特检机构行政管理控制的内容且覆盖TSGZ7003-2004的要求，体系文件中不能明确的，应按相应管理制度要求，保障其履行检验检测服务，建立、保持质量保证体系和持续改进其有效性所需的资源，以不断增强政府和客户的满意程度。应按体系文件要求和落实规章制度的情况，作为行政日常管理和实现质量方针、质量目标落实职责和规范性的考核指标并实施考核。

1.6.规范现场检验检测：特检机构体系文件应规定明确，在进行检验检测工作时，必须保证检验工作的安全，严格按照规程和作业指导书控制的过程和顺序开展检验检测工作，认真做好检验检测工作中的记录，其内容应覆盖TSGZ7003-2004的要求。应将现场检验检测的规范性，作为落实职责、执行“检规”、作业指导书和实现质量目标的考核指标，定期进行监督检查（抽查）考核，且应覆盖全部检验人员和全部检验设备。

1.7规范检验检测报告书：特检机构完成的检验检测工作应体现在检验检测报告书（证书）中，也体现在质保体系运行的规范，同时也体现在检验检测能力。体系文件应明确规定对检验检测报告书的要求，且覆盖TSGZ7003-2004的要求。应将检验检测报告书的规范性，作为落实职责、执行“检规”、作业指导书、特种设备安全技术规范和实现质量目标的考核指标，定期进行检查抽查、考核、评价且应覆盖全部检验人员和全部检验设备。

2.提升检验检测能力的途径

2.1提升人员的能力：体系文件应规定明确人员培训和管理程序，以确保所有与检验检测质量相关人员的能力。

2.1.1人员的基本条件：检验检测人员应经过专业培训，并且具有相应专业的理论知识，具备相应的资格和经验；熟知检验检测质量的要求，并且具有根据检验检测结果做出正确判断的能力。

2.1.2人员的配备：应根据特检机构服务规模的需要，配备足够的管理、专业技术和持证检验检测人员，配比应适当。管理、专业技术和检验检测人员应当是办理了合法聘用手续的签约人员。

2.1.3人员的培训：特检机构应根据有关人员的岗位能力、资格和经验制定定期培训计划，培训计划应与特检机构当前和预期检验检测任务相适应。特检机构应对每个人员进行必要的岗前培训、岗中培训、继续教育培训和提升能力培训。

2.1.4人员能力的验证：特检机构应根据有关人员的岗位能力、资格和经验制定定期验证能力计划，可通过业务理论考试、操作技能比对考核等形式，验证人员的能力促使提升。

2.1.5人员能力的提升：特检机构应建立提升人员能力的长效机制，鼓（奖）励人员在立足岗位工作的基础上，学习钻研国内国际同行先进技术先进经验、撰写（发表）论文、自主创新科研项目、获得更高学历学位、获取高等级专业技术职称、职业资格等；同时，应安排相关有条件的人员，参与国内国际科研工作，国内国际合作项目等。建立全面提升人员能力、多出能人、多出高级人才的平台。

2.2.提升检验检测装备的途径：特检机构配备的检验检测设备应满足所开展检验检测工作的需要，应不断引进国内外先进的设备仪器，并掌握其操作技能更好地应用于实践中。

2.3.提升设施环境服务能力：特检机构设施环境条件应达到检验检测的要求，应满足TSGZ7003-2004的要求，并开展特检安全、健康、文化建设提升设施环境服务的能力。

3.持续改进、提升能力、促发展的途径

持续改进整体业绩应是特检机构的一个永恒的目标，可提高特检机构对改进机会快速而灵活的反应能力，增强特检机构的竞争优势；可通过战略和发展规划，把各项改进集中起来，形成更具有竞争力的检验检测业务计划。

3.1 特检机构应按照规定的内容计划和程序开展内审工作，应确保及时采取纠正措施，消除发现的所有不符合及其原因，跟踪措施的实施并对采取措施验证和验证结果报告。

测量员求职范文第5篇

【关键词】高职高专 软件测试 人才培养 探讨

随着我国计算机事业的不断发展，软件数量在不断增多，社会对于软件测试人才的需求量也越来越大，这就使得许多企业难以轻易地招收到合适的软件测试人才。这主要是因为，许多软件测试专业的学生对于软件测试工作有着很深厚的兴趣，却因为没有相关的工作经验不能为企业所录用。这主要是因为我国一些企业的发展并不完全，在发展过程中较为重视软件的开发，对于软件的测试工作没有引起相应的重视，并没有将软件开发人员与软件测试人员相区别。所以，企业都在寻找全方位的软件人才。而对社会需求与软件测试人才素质的不平等，加强高职高专软件测试人才培养力度已经成为了必然趋势。

1 高职高专软件测试人才应当具备的素质

对于一位软件测试人才来说，他的本职工作就是对软件产品的各种功能进行充分的理解，对其性能需求进行分析，从而实现对软件产品合格率的检测。在软件的生产过程当中，软件测试人才担当着检测员的角色。软件测试的职务对于软件测试人员的技术能力、管理能力与个人综合素质都有着较高的要求。在本人看来，一位合格的软件测试人员应当具备以下几种能力：

1.1 相关的技术能力

测试人员是实现软件质量有所保证的关键型技术人员，在工作过程中，软件测试人员要从软件消费者的角度出发，对软件的功能进行全面的测试，使要从专业的技术角度来分析软件功能的技术性，只有这样，才能使软件的每一个细节得到测试，使其拥有较好的测试效果。因此，作为一名软件测试人员，要具备较高的软件工程知识，对其软件工程的基础知识要做到熟练掌握，比如说软件的开发流程、质量管理方法与软件的生命周期等等，另外，对于软件的硬件技术知识也要有所了解，比如说数据库、系统平台等等。对于软件测试人员来说，计算机的基本编程能力也是十分重要的。

1.2 沟通与协调能力

软件测试人员的工作对象是各种计算机软件，但是，在软件测试的整个工作过程当中，测试人员需要项目经理、软件开发人员与软件客户等不同级别与不同方面的人配合其软件测试工作。因此，沟通与协调能力对于软件测试人员的实际工作效果有直接影响。只有软件测试人员具备较高的沟通与协调能力，才能在发现软件问题时与相关人员进行及时有效的沟通，在最短的时间内解决软件存在的问题。

1.3 自信心

软件测试人员在日常工作中所面对的都是最新出产的软件产品，他们是软件产品的第一使用者，他们对于软件产品的评价直接关系着消费者对于软件产品的认可程度。因此，软件测试人员必须具有较高的自信心，在发现软件存在一定缺陷之时，要相信自己的专业水平，敢于肯定自己的软件测试成果。在现实工作当中，一些软件测试人员对自己没有信心，不能很好地完成软件测试任务。

2 软件测试人才培养对策

面对社会对于软件测试人才的需求，培养综合素质水平高的软件测试人才已经成为必然之举。下面，我们对培养高职高专软件测试人才的对策进行简要的分析：

2.1 建立双师型的教师队伍

面对社会对于高职高专软件测试人才缺乏工作经验的不满，各高校应当加大对学生软件测试实践能力的培养与实践经验的增强。在进行师资队伍的组建之时，不仅要要求教师具备计算机软件各方面的专业知识，还要有软件测试的相关工作经验。只有这样，教师在日常教学中才能不断引入真实的软件测试案例，使学生对未来的工作内容有所了解，在毕业之后更好地融入到工作环境当中去。另外，打造双师型教师队伍，还要求相关院校加强与软件开发企业的联系，邀请企业内资深的软件测试人员到学校内兼任软件测试专业的教师，在合适的时候带领学生到企业内进行参观与实践，更好地掌握软件测试能力。

2.2 明确软件测试人员的培养目标

在软件测试人员的真实岗位之中，有初级软件测试人员与高级软件测试人员的区别。各高校要以初级软件测试人员为教学目标对学生进行培养，不得一味地追求高水准而忽略了学生的实际学习能力。教师的教案准备与教学设计都要从学生的真实学习能力出发，学校的教育旨在为学生打造良好的知识体系基础，使其在工作中可以实现自我提高。在教学时，教师可以借助一些初级的软件测试工具，使学生可以在课堂中进行简单的软件测试实验，了解自己的工作实力，找到自我突破的切入点。

3 结语

综上所述，高职高专软件测试人员已经成为社会的急需人才，随着我国科学技术的不断提高，软件开发将成为一个不可或缺的行业，软件测试人员的重要性也会越发突显。本文对我国高职高专软件测试人才应具备的基本素质进行分析，并提出了几点人才培养对策，希望我国的相关院校与教育工作者正确分析教学目标，为社会输送更多合格的软件测试人才。

参考文献

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[3]郑人杰，姜凡.软件测试技术现有缺陷分析[J].计算机研究与发展，1988（09）.

[4]乔勇诚.探讨软件测试“误区”[J].通信技术，2011（08）.

[5]吴妮妮；商林.浅谈软件测试方法[J].湖北成人教育学院学报，2011（04）.

作者简介

朱金波（1979.06-），男，汉族，湖北安陆人，助教，本科，长江工程职业技术学院（信息工程系）， 研究方向：计算机科学与技术。