测量模式论文范文第1篇

论文关键词：工作满意度；护士；研究；文献分析

工作满意度是指个体对其所在工作环境中各个方面的一种积极的、主观的评价，即个体从工作中获得满足感的程度…，护士工作满意度的高低直接影响护理的质量、人员的流失，甚至护理专业的发展。国外自1940年起就开始对护士工作满意度的研究，20世纪50年代到70年代早期，开始注意到护士的流失率，将流失率当作护士工作满意度的一个衡量指标，70年代后，关于护士工作满意度及多种影响因素的研究逐步深入。近年来，许多国内学者也致力于具体环境里护士工作满意度的研究，包括对急诊科护士、助产士、ICU护士、康复护士和社区护士等的研究。但对聘用制护士(俗称合同护士)的满意度则关注较少。

为了解我国护士工作满意度的研究现状，笔者收集我国1997—2065年有关护士工作满意度研究的论文25篇进行分析，探讨影响国内护士工作满意度的影响因素及相应的对策，并提出研究中所存在的问题。

1资料与方法

1．1资料来源：

主要是根据中国生物医学数据库、清华同方中国期刊网和重庆维普科技期刊网3个光盘检索系统检索19972005年护士工作满意度研究论文。

1．2方法：

采用文献分析法，对护士工作满意度研究论文就测量工具、研究对象及抽样方法、统计分析方法、影响因素、对策研究等方面进行统计分析。

2结果

2．11997—2005年护士工作满意度的测量工具：见表1

表1结果示，国内关于护士工作满意度的研究中，使用最多的测量工具是根据基础理论或参考大量文献自行设计的问卷，且未经信、效度验证，而信、效度是衡量测验客观性的两个最重要的指标，测验的客观性又是决定一个测验能否存在的必要条件，因此59．3％的研究结果是值得我们质疑的；而使用的标准化的量表也大多是引用国外的，有14．8％的研究论文是直接根据国外量表设计问卷的，由于国内、外在历史文化、风俗习惯、医疗保健制度等诸多方面存在差异，因此直接引用国外量表易导致问卷内容不符我国国情；由此可见，目前国内尚未研制出一套标准的、可被推广应用研究的护士工作满意度测量工具，这方面的研究急待拓展。

2．2护士工作满意度的研究对象及抽样方法

2．2．1研究对象：76％是集中在内科、外科、妇产科、儿科、急诊科等临床科室，24％是关于精神科、保健科及社区护士的研究，其中仅有2篇是关于保健科及社区护士的，说明我国社区卫生服务管理体制还不够完善，管理者对社区护士工作满意度还不够重视；绝大多数针对女性护士，极少数针对男性护士，说明目前护士群体中仍以女性为主体，再者男性护士还没有广泛得到社会的认可，使得对男性护士的关注极少；仅有8％的研究是主要针对聘用制护士(即合同护士)，92％的研究则主要针对在编护士，说明管理层还没有意识到合同护士工作稳定性、工作满意度对医院护理质量的重要影响；其他如年龄、职称、学历及工作年限等均是按不同比例分布在各个层次。

2．2．2抽样方法：其中24％的论文采用随机抽样的方法进行选取研究对象，而76％的论文均未明确说明研究对象的选取方法。说明绝大多数研究均未严格按照随机原则进行抽样，因此所抽取的样本缺乏代表性。

3统计分析方法

调查所得资料绝大多数均采用SPSS软件的不同版本进行分析处理。

4影响因素

研究表明，影响护士工作满意度的因素主要集中在以下几个方面：①工资及福利待遇；②个人及专业发展机会；③工作负荷及排班；④家庭／I作的平衡；⑤管理方式及工作自主权；⑥工作被称赞和认可；⑦社会、专业上交流交往机会；⑧与共事者(医生、护士、管理者)及患者的关系；⑨工作环境和条件；⑩工作／职业本身。其他如工作年限、年龄、学历、科室、班次及从事护理工作的目的等也会对护士工作满意度产生一定的影响。统计结果见表2。表2示，护士工作满意度水平最低的影响因素主要集中在以上四个方面，说明目前护士的工资及福利待遇还比较低而护士的工作量又比较大，尤其是合同护士，因此表现为付出与所得不成比例，心理严重不平衡，挫伤工作的积极性；护理职业的高风险性、经常担心出现差错事故及人身安全问题等工作／职业本身的特点也是导致护士工作满意度低的主要原因，尤其对于急诊科及精神科护士，说明我国目前护理管理体制还很不完善，还沿袭传统的管理模式，不能对护士给予正确的引导以及满足她们低层次的需求；护士对个人及专业发展机会的满意度低，说明医院、护理学院及学术团体所提供的继续教育和培训的机会太少，晋升机会也不多，而且由于工作量大、时间紧、缺乏经济支持，护士也很少有机会参加护理科研工作和撰写护理科研文章。

此外，28％的研究认为管理方式与护士工作满意度之间是显著相关的，说明研究者已经意识到管理方式对护士工作满意度、工作效率及护理质量的重要影响，提倡变革传统的管理模式，应用现代管理理论，以提高护士工作满意度。

5对策

关于护士工作满意度的对策研究，缺乏干预性研究，多数属于推测性对策。主要集中于以下几个方面：①在奖金报酬分配方面：应坚持“责权利”相结合的原则，按工作质量、效率、职责合理分配，做到奖罚分明。②帮助护士实现自我：管理层应大力开展护理学历教育和继续教育，使护士的知识结构跟上时代的发展，使她们能顺利提职、晋升，实现自身价值，得到社会的认可。③培养护士的自我修养和良好的心理素质：在完成紧张工作后善于调整自我心理，如进行自我放松，召开讨论会等，使护士的心理压力有机会释放，以保持心理平衡。④合理配置，减轻护士的工作负荷：要充分利用人力资源，根据工作情况及护士的能力、特点合理配置人员，使每个人的能力得到充分发挥，从而提高工作效率；采取弹性排班，兼顾护士的个体需要，使工作与个人需要的矛盾降至最低；⑥对护理管理者的启示：护理管理者的领导方式和领导行为直接影响到护士对护理工作的满意程度以及团体的凝聚力。护理管理者应该把握现代管理发展方向和趋势，通过积极学习现代管理理论，并按管理规律实施护理领导，以提高护理队伍的整体士气和护理工作质量。超级秘书网

测量模式论文范文第2篇

之所以使用avr单片机作为我们的执行核心，不仅是因为老师说avr现在是社会上应用比较多的单片机，也因为想通过使用avr锻炼自己的c语言编程能力，养成良好的c语言编程风格。不管怎样，这些都是一种锻炼，一种知识的积累，能力的提高。完全可以把这个当作基础东西，只有掌握了这些最基础的，才可以更进一步，取得更好的成绩。很少有人会一步登天吧。永不言弃才是最重要的。

而且，这对于我们的将来也有很大的帮助。以后，不管有多苦，我想我们都能变苦为乐，找寻有趣的事情，发现其中珍贵的事情。就像中国提倡的艰苦奋斗一样，我们都可以在实验结束之后变的更加成熟，会面对需要面对的事情。

与队友的合作更是一件快乐的事情，只有彼此都付出，彼此都努力维护才能将作品做的更加完美。而团队合作也是当今社会最提倡的。曾经听过，**之所以最近不受欢迎就是因为欠缺团队合作的精神和技巧。

电压电流测量装置虽然结束了，也留下了很多遗憾，因为由于时间的紧缺和许多课业的繁忙，并没有做到最好，但是，最起码我们没有放弃，它是我们的骄傲！相信以后我们会以更加积极地态度对待我们的学习、对待我们的生活。我们的激情永远不会结束，相反，我们会更加努力，努力的去弥补自己的缺点，发展自己的优点，去充实自己，只有在了解了自己的长短之后，我们会更加珍惜拥有的，更加努力的去完善它，增进它。只有不断的测试自己，挑战自己，才能拥有更多的成功和快乐！tous,happinessequalssuccess!快乐至上，享受过程，而不是结果！认真对待每一个实验，珍惜每一分一秒，学到最多的知识和方法，锻炼自己的能力，这个是我们在实时测量技术试验上学到的最重要的东西，也是以后都将受益匪浅的！

对本学期实验的评价

趣味性强，不仅锻炼能力，而且可以学到很多东西，在与老师和同学的交流过程中，互动学习，将知识融会贯通。老师提出的革新非常的好，认为本学期的实验模式非常实用。但是提议可以申请将课程浓缩，在一定时间内只做这个，只有高度的集中才能作出好的东西。时间的紧缺成为一个很大的问题。也希望老师可以为我们知道一下以后的发展方向。如果可以让每个人都有动手焊接以及参与其他的各个流程，有专门的知道就更好了。

电压电流测量的遗憾

如果可以制作出多量程的电压电流测量并且使用更高精度的装置就更好了。

但是对于我们这些初学者来说，能够达到这个程度，相信也已经可以相当骄傲了！再接再厉！fight！！！

项目成员贡献排序

尹聪软件设计，硬件分析与调试，ppt报告内容设计，论文负责

神祥娜网页设计，ppt报告效果处理，论文负责

危清玉硬件焊接，论文负责

测量模式论文范文第3篇

0引言

人事测评经过将近一个世纪的发展，已经在人力资源管理实践中发挥了重要的作用。早期的测评研究大多聚焦于预测指标的开发和构思验证，并在此基础上作出人事决策。在人事测评的效度上，过去的研究认为：测验受情境特殊性影响很大，测验的效度必须在每一施测的特定领域和情境建立方才有效。从而人事测评就一直面临着两个方面的难题:一是测评工具的效度与被试的工作种类的关系问题;另外就是在类似情景下，采用类似测评工具对从事类似工作的人员进行测验时，效度波动的解释问题。工业与组织心理学家(如Guion和Ghiselli等)认为:由于在不同情境下本论文由整理提供看似相同的工作，具有截然不同的本质，所以人事测评的效度(主要指效标效度)具有情景特异性——同样的人事测评工具在不同的情景下会表现出截然不同的效度。而效度概化理论认为，各测验的效度系数间之所以会有变异产生而无法达到概化的程度，主要是一些人为的误差因素造成的。若将这些误差来源去除后，则各研究的效度系数应该相当类似。

效度概化(validitygeneralization)受到了心理学界的普遍关注，现已成为元分析的三大主要应用领域之一。在心理测量学、工业与组织心理学以及人事测评等领域，效度概化均已产生了强烈影响。研究者用效度概化理论来检验“情景特异论”的可靠性，发现通过研究设计来控制那些可能会影响效度的因素之后，在不同情景下所得到的效度就会表现出明显的一致性。该结论对工业与组织心理学来讲是具有里程碑意义的，意味着人事测评不再是一种技术，而是一门科学。很多欧美国家的政府部门、劳动中介机构以及大企业均已把效度概化的结论作为人事测评有效性的重要依据。而在中国，此方面的研究还刚刚起步。

1效度概化原理

效度概化理论综合应用了心理测量学和心理统计学的原理，把以往特定领域的人事测评研究结果汇总起来，然后采用元分析的方法对已有的效度资料进行综合分析，从而对特定测评工具的效度进行评估。效度概化的实质就是使用元分析的方法、思路，对包括测量误差在内的统计性偏差(statisticalartifacts)进行统计矫正，最后估计出真实效度值。它是心理测量理论和元分析的结合体，因而也被称作心理测量型元分析(psychometricmeta-analysis)。心理测量学考虑了测评工具的测量误差;元分析考虑了测评研究的取样误差。而效度概化的优势就在于它既考虑了测评工具的测量误差，又考虑了其取样误差。

2效度概化在人事测评中的应用

在近几十年里，效度概化研究在人事测评的研究领域已经取得了非常显著的成绩，促进了人力资源管理，澄清了一些人事决策的迷雾，提供了关于个体认知能力、人格维度、工作知识、专业技能、管理风格、面试和评价中心技术的预测效度的清晰数据。下面具体介绍效度概化在人事测评方面的成果：

2.1在管理测验方面管理测验主要测试管理者的知识、技能和能力等，具体形式包括评价中心技术、管理能力和倾向测验等。Gaugler等的元分析研究发现评价中心技术的整体预测效度为0.45。Arthur等对34篇文章进行元分析，确认了评价中心技术（AC）的三个重要维度和它们的预测效度，即，问题解决能力（0.39）、影响他人（0.38）和组织计划（0.37）。Arthur认为评价中心技术对工作绩效的预测力来自于认知能力和人际关系处理能力。情境判断测验（S本论文由整理提供JTs）是一种基于分析困难情境问题对策的测验形式，可以测量人的决策能力和管理能力。Clevenger等的运用元分析方法研究了102个项效度资料（10640个被试），结论是，情境判断测验对工作绩效的预测效度为0.34。用于测量管理者行为倾向的测验包括领导行为描述问卷（theleadershipBehaviorDescriptionQuestionnaire）等。多年来这些测验的预测效度资料比较混乱。Judge等运用元分析方法研究了163项有关“关注关系”的相关数据和159项有关“强化结构”的相关数据。结果发现，关注关系测验对领导力的预测效度为0.48，强化结构测验对领导力的预测效度仅为0.29，而且，关注关系的领导与属下满足感、动机和领导影响力相关，而强化结构的领导与领导工作绩效、团体绩效相关。

2.2在领导类型方面变革式领导（transformationalleadership）和交易式领导（transactionalleadership）是近20年来兴起的关于领导类型的研究课题。变革式领导是通过预期未来和设想愿景，来激发追随者。交易式领导主要通过在奖酬上的交换来影响追随者。交易式领导的行为模式包括三类，即例外-积极模式、例外-消极模式和相机奖惩模式。例外-积极模式的领导倾向于在属下遇到困难之前积极指导，例外-消极模式的领导倾向于在属下遇到困难之后才采取行动。Judge等的元分析发现，变革式领导和相机奖惩交易式领导都是有效的领导方式，它们对属下绩效的综合预测效度为0.44和0.39。而例外-消极模式管理者和自由放任式管理者对属下绩效的综合预测效度呈负相关，分别是为-0.18和-0.37。IIies等的元分析发现，交易式领导对属下的组织公民行为的综合预测效度为0.38，也验证了相机奖惩是有效的领导方式的结论。

2.3在结构化面试方面面试是人才选拔和配置的重要方式。面试一般分为非结构化面试和结构化面试两种。结构化面试是指对同一职位的应试者按同一顺序问同样的问题，多位评委按同一标准评分的标准化和规范化的面试。关于结构化面试的预测效度元分析结果大体一致，Wiersner等、McDaniel等、Marchese等、Schmidt等、Huffcutt等、Campion等七项元分析研究的结构化面试的效应值的均值为0.42，而且七项研究之间标准差很小。结构效度分析显示，结构化面试比认知能力测验所测量的内容更广泛，结构化面试所测量的内容包括认知能力、岗位知识、经营管理理念、工作技能、行为风格、个性成熟度、组织适应性等因素。所以结构化面试的增值效度很明显。如，Schmidt等测得一般认知能力测验（0.51）和结构化面试（0.51）并用时的预测效度能达到0.63，其增值效度为0.12。关于结构化面试的整体效度研究已无悬念，研究者还对不同类别的结构化面试的预测效度进行了元分析研究。超级秘书网

2.4在人才背景资料方面在人才选拔过程还会参考到人才的一些背景资料，如受教育年限、年龄等。关于这些信息的预测效度也有人实施了元分析研究。过去的成功常常伴随着自身能力、美誉度、业绩资料和个性成熟度的变化，这些因素有助于预测个人的未来成就。普遍的结论是同事评价、背景调查和传记资料对个体的工作绩效有高的预测力，而笔迹、年龄等因素对工作绩效没有预测力。由此看来，“不唯学历、不唯资历和不唯年龄，重视能力和业绩”的人才观是正确的。

关于人事测评效度概化研究在未来的发展，我们认为有三种趋势是值得关注的。一是细化或深化人事测评预测因子的效度概化研究会更流行。例如，针对不同类别或不同环境下的结构化面试和评价中心技术的元分析研究可能是新方向，关于人才选拔诸多方法及其相互关系的效度概化研究依然是研究重点。二是针对新的人事测评预测因子的探索式元分析研究会有新发展。例如，胜任特征、情绪智力、周边绩效和变革型领导等新概念可能成为元分析研究的新阵地。三是关于人事测评的效标和预测因子间关系的理论研究可能要取得新进展。例如，环境和个体特征交互作用，认知和情绪智力对与不同绩效的分离性预测等领域可能有突破性进展。

最后，在应用人事测评效度概化研究结果时，要明确该结果的可概化范围。从时效性上讲，效度概化的结论也不是一劳永逸的，也存在时效性。在工业心理学中，工作环境、工作内容在不断变化，工作对员工能力和性格的要求也在随之变化。效度概化研究的结论需要不断地进行升级，从而反映出当时的真实效度水平。另外，针对特定复杂度的工作而得到的效本论文由整理提供度概化结论，也不能想当然地被推论到具有更高或更低复杂度的工作当中去。研究者在使用效度概化结论时，一定要保证当时的情景和效度概化研究所基于的原始研究的总体情况相一致。

测量模式论文范文第4篇

论文关键词:原图处理数字化绘图数字摄影测量技术

论文摘要:文章根据工作中的一些实践,简要介绍了数字化技术在原图处理和摄影测量中的应用特点和一些要注意的方面,希望能给同行们作一些经验参考。

传统工程测量技术的服务领域主要包括水利、交通、建筑等行业,随着计算机、网络技术的发展、测量仪器的智能化,数字化测绘技术得到了广泛的应用,而全球定位系统(GPS)、地理信息系统(GIS)、摄影测量与遥感(RS)以及数字化测绘和地面测量先进技术的发展,测量数据采集和处理的逐渐自动化、实时化和数字化,工程测量的服务领域也应进一步延伸,以满足不断提高的社会需要。

一、数字化技术在原图处理中的应用

(一)原图数字化处理

在建立各种GIS系统时,需要对原有地图进行数字化处理,对于原始地图,若其现势性、精度和比例尺能满足要求,就可以利用数字化仪对其进行数字化处理工作。当前主要有手扶跟踪数字化和扫描矢量化、GPS数据输入三种方法,手扶跟踪数字化需要的仪器为计算机,数字化仪及相关软件,是较早的一种数字化输入方法,输入速度较慢,劳动强度也较大。扫描矢量化是通过扫描仪输入扫描图像,然后通过矢量跟踪,确定实体的空间位置。随着扫描仪的普及和矢量化软件的不断升级,其作业方法越来越趋于自动化,它是一种省时,高效的数据输入方法。GPS输入是依据GPS工具能确定地球表面图形精确位置,由于它测定的是三维空间位置的数字,因此不需作任何转换,可直接输入数据库,目前主要是应用RTK(RealTimeKinematics-实时动态)技术,它是在GPS基础上发展起来的、能够实时提供流动站在指定坐标系中的三维定位结果,并在一定范围内达到厘米级精度的一种新的GPS定位测量方式,通过将1台GPS接收机安装在已知点上对GPS卫星进行观测,将采集的载波相位观测量调制到基准站电台的载波上,再通过基准站电台发射出去;流动站在对GPS卫星进行观测并采集载波相位观测量的同时,也接收由基准站电台发射的信号,经解调得到基准站的载波相位观测量,流动站的GPS接收机再利用0TF(运动中求解整周模糊度)技术由基准站的载波相位观测量和流动站的载波相位观测量来求解整周模糊度,最后求出厘米级精度流动站的位置。应用这种测量方法测量可以不布设各级控制点,仅依据一定数量的基准控制点,便可以高精度快速地测定图根控制点、界址点、地形点、地物点的坐标,利用测图软件可以在野外一次生成电子地图。同时,也可以根据已有的数据成果快速地进行施工放样。而实际应用得较多的主要是数字扫描矢量化软件,针对大比例尺地形图,大多数扫描矢量化软件能自动提取多边形信息,高效、便捷、保真的对地图进行数字化处理。下面简单介绍MAPCAD软件的原图数字化处理作业流程。

(二)数字化原图作业流程

由于MAPCAD软件扫描矢量化输入方法具有图像清晰、编辑方便、易于转换等特点一般外设精度都能满足,所以地形图的精度主要取决于人工跟踪精度和输出设备精度,而人工跟踪精度主要取决于作业人员的技能掌握熟练程度和工作态度,所以必须在加强作业人员基本技能培训上下工夫,要求工作人员严格按矢量化方案作业,确保图件的精度和质量高于国家现行数字化测图规范所规定的数字化精度和质量。在工程测量实践中,要做好地形图外业测点与数字化图缩放相结合、符号图层的划分子图、线型符号库的设计等工作保证满足工程进度的同时又节约项目经费,设计出的数字地图简单易用、美观整洁、易于使用地形图的工作人员判读。

二、数字化绘图

(一)数字化绘图的特点

大比例尺地形图和工程图的测绘是传统工程测量的重要内容,数字化绘图克服了手工绘图存在的许多弊端,如工作量大,作业艰苦,作业程序复杂,烦琐的内业数据处理和绘图工作,成图周期长,产品单一等缺点,符合现代飞速发展的工程需要。目前,数字化成图技术主要有内外业一体化和电子平板两种模式。内外业一体化是一种外业数据采集方法,主要设备是全站仪、电子手簿等,其特点是精度高、内外业分工明确、便于人员分配,从而具有较高的成图效率。具有以下的特点:

1.一测多用:如在一些综合性较强的工程中需要对同一地形图绘制不同比例尺的地形图,过去的平板测图方法则需要重复工作,而数字化测图则可以同时根据完成的地形图绘制不同比例尺的多个地形图,因为往往小比例尺包含了大比例尺地形图测图范围。仅需先测大比例尺图范围,再补充小比例尺测图范围即可满足各不同专业人员对不同比例尺的地形图的需要。

2.精度高:数字化成图系统在外业采集数据时,利用全站仪现场自动采集地形地物点的三维坐标,并自动存储,在内业数据处理时,完全保持了外业测量的精度,消除了人为的错误及误差来源,而且外业工作省略了读数、计算、展点绘图等外业工序,减少了作业人员,外业工效大大提高,时间缩短,直接生产成本大幅度下降。

3.劳动强度:小数字化成图的过程,减轻了作业人员的劳动强度,使生产周期大大缩短,能及时满足用户的要求。

4.便于保存管理及更新方便:数字化产品既可以存储在软盘上,也可以通过绘图仪绘在所需的图纸上,线条、线划粗细均匀,注记、字体工整,图面整齐、美观。且便于修改,能更好地保证图形的现势性和不变形性,避免重复测绘造成的浪费,增加地形图的实用性和用户的广泛性。

(二)外业数据的采集

在采集数据时,数据采集人员要准确应用地物代码,以免在内业成图时出现错误;在观测开始时,相关工作人员需严格按照要求应对测站点进行检查,跑尺人员应严格按照自动成图的要求作业,确保能完整地描述地形地貌的特征点,必须通过绘制草图来表明各个地物碎部点的属性及相互关系,测量坎子时,要量取坎子比高,坎下也要进行地形点采集。当一个测区完成后,如果有必要可把数据备份。

(三)绘制内业数据处理

无论是工程进程各阶段的测量工作,还是不同工程的测量工作,都需要根据误差分析和测量平差理论选择适当的测量手段,并对测量成果进行处理和分析。

三、工程测量中的数字摄影测量技术

数字摄影测量是基于数字影像与摄影测量的基本原理,应用计算机技术、数字影像处理、影像匹配、模式识别等多学科的理论与方法。就摄影测量本身而言,从测绘的角度上来看数字摄影测量还是利用影像来进行测绘的科学与技术;而从信息科学和计算机视觉科学的角度来看,它是利用影像来重建三维表面模型的科学与技术,也就是在“室内”重建地形的三维表面模型,然后在模型上进行测绘,从本质上来说,它与原来的摄影测量没有区别。因而,在数字摄影测量系统中,整个的生产流程与作业方式,和传统的摄影测量差别似乎不大,但是它给传统的摄影测量带来了重大的变革。

目前通过在空中利用数字摄影机所获得的数字影像,内业使用专门的航测软件处理,进行的航空摄影测量是大面积、大比例尺地形测图、地籍测量的重要手段与方法,在计算机上对数字影像进行像对匹配,建立地面的数字模型,再通过专用的软件来获得数字地图。该方法的特点是可将大量的外业测量工作移到室内完成,它具有成图速度快、精度高而均匀、成本低,不受气候及季节的限制等优点。特别适合于城市密集地区的大面积成图。但是该方法的初期投入较大,如果一个测区较小,它的成本就显得较高。但可以说是今后数字测图的一个重要发展方向,未来社会要求的是可以提供数字的、影像的、线划的等多种形式的地图产品。并且随着全数字摄影工作站的出现,加上GPS技术在摄影测量中的应用,使得摄影测量向自动化、数字化方向迈进。

测量模式论文范文第5篇

不容乐观的就业现状与中职建筑工程类专业学生较差的就业能力，不得不让我们对现有的中职建筑工程类专业学生核心就业能力培养方法与方式进行分析和思考。通过调整与相关资料分析，中职建筑工程类专业学生的核心就业能力培养过程中主要存在以下问题:第一，中职建筑工程类专业学生培养过程中，教学实训基地不完善，缺乏就业实践平台;第二，缺少经验丰富的专职师资队伍。教师是中职院校教育、培养学生的的实施者。可是我们的中职教师绝大多数都是从大学毕业就直接到学校工作，都是在学校这圈子里，社会实践能力不足，创业就业的经历有限，要求教师既有理论知识又具有实践能力的“双师型”教师很少;第三，传统的中职建筑工程类专业学生核心就业能力培养方法与快速发展的建筑行业不够协调。

2提升中职建筑工程类专业学生核心就业能力的途径

2．1通过产学结合，强化与改善校内生产性实训条件

(1)校企共建，实现前厂后校，探索学工交替人才培养模式改革与当地建筑工程类相关企业进行合作，建立“分散式”建筑工程专业实训基地，把很难操作的大量学生一起集中实训化解成“多点分散式”的实训形式，使教师与学生在真正的职业环境中实现学习与工作的交替开展，切实受到锻炼。

(2)开展岗位教学，营造具有真实职业情境的校内生产性实训基地在建筑工程技术专业院校内部建立工种实训场及综合实训场，依据建筑业高技能人才的需求，分解技能基础能力、工程综合能力及行业管理能力开展建设。实训环境按照建筑行业施工现场设置，学生在具有真实职业情境的校内实训基地进行学习和培训，组建由专业教师和企业技术人员组成的专业实践教学指导团队，依据企业、行业标准和企业工作项目开展生产性实训。

2．2深化“2+0．5+0．5”学习与就业相结合模式

强化校外顶岗实习针对建筑行业受气候影响的季节性和建设周期较长等特点在建筑工程技术专业学生继续深化“2+0．5+0．5”学习与相结合就业模式，即4个学期在校内学习(中间阶段开展校内外生产性实训)，0．5个学期根据学生自选方向，在校内进行专业强化实训，0．5个学期在校外实训基地进行预就业顶岗实习，聘请企业技术人员为导师加强指导，安排专业教师分区域开展技术指导和管理。尝试校企联合签发“工作经历证书”。

2．3实行“三阶段两能力”学用递进式实践能力培养模式

(1)课内为主、课外为辅的学用递进“三阶段”内容。第一阶段———基础/工艺实践阶段，以学为主。以基础课程教学实验、材料工艺加工和实验动手能力培养为重点，如专业概论课与参观实习、实验、上机、论文写作、金工实习、测量实习、社会调查等。第二阶段———技术/工序实践阶段，学用结合。以专业基础课程教学实验和单项工序过程设计能力培养为重点，如综合性设计性实验、生产与管理实习、课程设计/大作业等。第三阶段———工程/项目实践阶段，应用与创新。以专业课程教学实验和项目综合设计与组织能力、施工与管理能力的培养为重点，如科技活动周、专题研究、前沿讲座与学术报告、毕业实习、毕业设计(论文)等。

(2)课内外相结合的“两能力”内容。第一，人文社会实践能力。以思想政治系列课程和人文素质教育系列课程为主体，以公益劳动和志愿者服务、社会调查与社会问题研究、社会服务、读书活动、文艺活动、社团活动等社会实践为辅助。第二，工程技术实践能力。以课内专业基础和专业技术教育和实践教学为主体，以课内外科技立项、各种学科竞赛与科技活动、参加教师科研和开展科技服务等为辅助。

2．4加强职业资格认证工作