薪酬福利范文第1篇

行业报告与区域报告的不同主要体现在以下三方面：

1、采集的企业样本不同

行业调研：主要针对同行业内具有竞争关系，具有相同的经营目标、人才需求结构也相似的企业。一般发起行业调研的企业主要包括本行业内标杆企业、处在快速发展期的企业和战略转型期的企业。

区域调研：主要针对本区域比较知名企业，从运营模式到企业管理都比较先进，具有借鉴意义。一般发起区域调研的主要是第三方咨询服务机构。

2、调研口径不同

行业调研：主要关注本行业关键岗位，搜集的薪酬信息聚焦在关键岗位的薪酬福利组成和发展趋势，体现的是整个行业共同关注的岗位信息情况和薪酬水平。

区域调研：结合宏观发展趋势，体现本区域总体薪酬发展趋势和不同性质企业之间流通性强的通用岗位信息。

根据以上不同目标，第三方薪酬福利调研公司在设计薪酬福利调研科目上也会各有侧重。行业调研主要偏重在岗位信息的搜集，而区域调研除了岗位信息搜集外，还有补充整体宏观经济走势的调研，例如GDP、通货膨胀率与员工离职率、调薪率的比较等。

3、报告展现内容不同

行业报告主要提供此行业关键岗位的信息，包括任职资格、学历和工作经验的要求、岗位薪资结构组成、岗位薪酬发展趋势、岗位薪酬福利各分位值，岗位薪酬偏离度分析等更多与岗位相结合的内容。

区域报告主要提供该区域内各种不同的企业在总体的宏观经济的影响下，在薪酬管理中可共同参考使用的一些数据、指标的比较分析。例如员工的调薪率、离职率分析、应届毕业生起薪点分析等等。这些指标和数据受行业影响不是很深，对整个人力资源薪酬管理具有宏观的指导意义。

当了解到上述两种性质报告的不同后，在什么情况下参加何种方式的调研呢？HR们心中自有一番衡量，总体来讲，可根据自身的条件、参加薪酬福利调研的目标和薪酬福利调研报告的具体应用上来区分。

行业薪酬福利调研，开展的背景首先是此行业的人才竞争和流动非常市场化。这种调研方式是大部分企业最先也最容易接受的，一般由第三方调研公司或者某一企业发起，主要参与者是本行业内业务高度相关的企业。发起行业调研的企业多数是本行业内迅速发展的企业或者是处于战略转型期的企业，参查者都非常关注本行业内人才流动的走向和薪酬发展的趋势。因此如果想了解本行业与岗位相关的薪酬福利信息，可考虑参查行业薪酬福利调研。

区域薪酬福利调研多数情况下是由第三方调研公司发起，主要是本区域内标杆企业之间相互的比较。比较的数据和指标偏重在薪酬管理上，因此如果企业自身的薪酬管理策略准备调整，欲了解整体薪酬发展趋势和借鉴其他标杆企业的做法，可以考虑参查区域薪酬调查。

当拿到一份薪酬调研报告时，应关注哪些信息呢？如何充分使用这些信息呢？

首先应关注参查企业与自身的相关性，主要参考薪酬调研报告中企业信息部分的分析，在行业报告中只有那些与自身条件可比较的企业，其提供的薪酬福利信息才具有较大的参考意义。

其次观察自身企业在行业整体薪酬市场中的水平，这条曲线对企业决定薪资策略具有非常重要的意义。

企业将自身的薪酬水平定在一个什么样的水平上，受到很多因素的影响。从外部讲，国家的宏观经济政策、GDP、通货膨胀率、行业特点和行业人才竞争状况等都对企业的薪酬策略有着不同程度的影响。从内部讲，企业自身的盈利能力、支付能力、人员的素质结构都是薪酬定位的关键因素。企业的发展阶段、人才招聘的难度、公司品牌的影响力和公司自身的综合实力也是重要因素。

再次，分析行业薪资结构和工资增长率，可以为企业自身薪资结构的调整和人员工资调整的决策提供重要依据。

第四，具体岗位薪酬福利信息，可获得本行业或本区域该岗位薪酬福利在不同分位值的具体数据，为具体岗位薪酬水平调整和招聘提供重要的参考数据。

薪酬福利范文第2篇

【关键词】人力资源管理；薪酬福利；激励

前言

薪酬福利往往是员工最关心的，它是员工生存的基础，更是促使员工为企业工作的直接动力，在固定的薪酬福利中，还有一项非固定福利，就是激励机制。激励利通常与员工个人努力有关，也是企业对员工工作的认可。但在现实工作中却发现，很多企业并不存在薪酬福利激励机制，员工工作积极性也很差。因此，有必要深入研究人力资源管理中薪酬福利激励。

一、薪酬福利概念

针对薪酬福利的概念需要从两方面进行研究：对于薪酬来说，就是指员工向企业付出劳动，企业根据员工的劳动而支付相应酬劳，它的主要形式有工资、奖金以及提成等。对薪酬的理解需要从广义与狭义两个不同角度分析，广义的薪酬就是指货币或能够转化为货币报酬以及非货币，而狭义的薪酬就是单纯的薪酬与能够转化为货币的报酬。通常情况下，福利所涵盖的范围较为广泛，但从整体上看主要由两部分构成，一部分指法定福利，另一部分是非固定福利。其中法定福利就是指众所周知的“五险一金”。非固定福利范围较广，也与法定福利很大差别，它需要根据实际情况来确定的，其形式由交通补贴、带薪休假、产假等，这些都是非固定福利。经过对比可以得知，非固定福利相对于法定福利来说，其形式更为多样，企业可以根据企业实际随意设定。

二、人力资源管理做好薪酬福利激励的重要意义

人力资源管理要重视薪酬福利激励，主要是由于其对促进企业发展、留住人才等具有重要作用。具体表现在以下几方面：

首先，完善的薪酬福利激励可以吸引人才到企业工作，同时也可以留住人才，尤其是在人员招聘阶段，很多求职者最关心的就是薪酬福利待遇与相应的激励，如果求职者感觉企业所设定的薪酬福利与自己设定的标准相一致，就会向企业咨询并投递简历，企业人力资源管理部门也会根据求职者的简历决定是否聘用，在人才进入企业工作以后，合理的薪酬福利激励也会全面提升人才对企业的满意度，人才也将更加认可企业价值观与经营理念，并在激励的带动下，他们也会更加努力的为企业工作，为企业创造更多价值。

其次，合理的薪酬福利激励可以使员工精神需求更加满足，消除他们在工作中所产生的不良情绪，同时也可以为员工营造良好而全面的工作与发展环境，这也是为员工在企业中树立主人翁意识的重要方式，员工也会因此将工作看做是事业，而并不是单纯的工作，这样员工的潜力就会被激发出来，真正为企业贡献自己的力量。

再者，薪酬福利激励有助于企业资源的合理配置与优化。在企业发展的过程中，所需员工较多，相同岗位上的员工所获薪酬福利基本相同，为使每个员工都能在自己的岗位上积极奋斗，就要利用薪酬福利激励来解决这一问题，这也是实现企业资源优化配置的手段之一。

最后，良好的薪酬福利激励可以促进企业生产效率的提高，且有助于各种目标的实现。在企业发展的过程中，经常会设定长期目标、中期目标、短期目标，企业员工也会朝着这些目标为努力，但在这一过程中，薪酬福利激励却发挥着十分重要的作用，部分企业为早日实现这些目标，经常会设计各种形式的激励政策，员工在福利激励的影响下就会更加努力，最终实现目标，并促进企业共同成长。

三、影响薪酬福利激励的主要因素

（一）薪酬福利的是否合理

通常情况下，员工工作强度与工作所需技能往往决定着薪酬标准，如果企业制定的薪酬制度不合理，员工便会心生不满，很容易导致员工与企业发生冲突，员工的工作效率也会因此受到影响。在衡量薪酬福利是否合理的过程中，需要重视两方面的内容，一方面员工所处岗位，另一方面是员工工作能力。只有薪酬福利制度合理，员工与企业之间、员工与员工之间的矛盾才会缩小，企业发展也会更加顺利。

（二）员工的期望

企业是否可以实现可持续发展与员工工作态度由直接关系，作为人力资源管理者一定要重视员工对薪酬福利的认可情况，只有员工认可，薪酬福利制度才会更让人满意，员工对薪酬福利的期望也会越大。但员工对薪酬福利的期望逐渐升高以后，就会对现有薪酬福利不满足，如果企业不能及时调整，员工的工作积极性就会下降，工作效率也达不到相应标准，进而影响企业的进一步发展，所以，企业人力资源管理者与企业高层应联系实际情况，实时调整薪酬福利，只有这样才能充分发挥激励作用，让员工为企业创造更多价值。

四、人力资源管理中薪酬福利管理存在的主要问题

（一）缺乏科学合理的薪酬福利管理理念

企业薪酬福利管理水平的高低将直接影响到员工工作效率，而薪酬福利管理水平却与企业薪酬福利管理理念有关。然而，经过调查研究发现，我国很多企业并不存在人力资源管理薪酬福利，相应的管理理念也就不复存在，即便有部分企业拥有人力资源管理薪酬管理理念，但多数理念都是直接借鉴过来，也没有联系企业实际情况就应用，运用这样的管理理念不仅不利于企业的长期稳定发展，还会限制薪酬福利管理作用的发挥，进而导致人力资源优化配置受到影响。

（二）缺失完善的薪酬福利管理机制

完善的薪酬福利激励机制是企业做好各项工作的基础，然而在实际工作中却发现，很多企业却一直在受传统管理体系与观念的约束，并没有做到合理划分薪酬福利，这样一来就导致薪酬福利激励机制中存在较多缺陷与不足，企业内部薪酬福利相关管理也难以形成，这对企业发展也十分不利。尤其是基层工作者，本身自己所获得的薪资就很少，相应的薪酬福利激励机制再不完善，更容易引起他们的不满。

（三）奖励机制不公平、不公开、不透明

部分企业管理者已经认识到薪酬福利激励机制的重要性，也制定了相应的奖励机制，但在实际工作中却发现，很多企业却存在奖励机制不公平、不公开、不透明的情况，使得不少员工心生抱怨，不明公司为什么要奖励他人，自己与他人所做工作相同，获得奖励的员工在工作中也没有任何突出的表现，这样就导致员工产生了不平衡心理，久而久之，员工就会产生消极懈怠心理，工作积极性也会下降，并不利于企业长久稳定发展。

（四）人力资源评价真实性较差

在很多企业中都存在人力资源管理能力差的情况，尤其是在评价企业员工时，并没有认识到员工专业技能的重要性，而是根据员工在企业工作时间长短、所处职位等作为评价薪酬的标准，并没有重视员工的专业技能和个人品行的作用。如某企业规定：“新员工入职不满一年的只享有基本工资，不参与公司的福利发放”。这样的做法会明显打击员工的工作积极性，只是根据时间长短论福利，在一年的时间内，大小节日有很多，企业发放福利的次数也很多，对于新员工来说，本身就不占据任何优势，要想获得企业认可只能通过努力工作，但企业这样的规章制度却又打击了他们的积极性。由此可见，在人力资源评价阶段应注重真实性的融入，减少以工作时间长短论成败的情况，应根据员工实力确定薪酬福利激励。

（五）岗位职责不明确

随着我国经济发展，中小企业逐渐发展起来，中小企业由于规模有限，所用人数也很少，再加上为减少支出，很多企业都出现了岗位职责不明确的情况，经常一人承担两个人的工作，且对专业技术要求较少，总体管理效率也很低，真正能够全部承担起这些责任的人也很少。同时，不少企业管理者自身责任意识不强，缺少硬性规定，一旦在管理上出现问题，也无法将责任人落实到具体人员身上，经常处于互相推诿的状态中，这样一来就导致企业管理出现了问题。尤其是绩效考核出现问题所带来的影响较大，企业管理者不仅不会了解员工真实的工作情况，还会使薪资报酬计算产生差错。长期以往，员工便会丧失工作信心，不愿继续在企业工作。

五、做好人力资源管理中薪酬福利的激励研究

（一）树立科学合理的薪酬福利管理理念，实现企业与个人共同发展

企业背景的不同，对于薪酬福利管理理念所提出的要求就不同，尤其是在以人才竞争为主的今天，企业要吸引人才，留住人才就要重视人力资源薪酬福利管理理念的树立，且不断更新理念，为实现企业与个人发展而努力。要树立科学合理的薪酬福利管理理念，就要从以下几方面入手：首先，将以人为本原则应用到薪酬福利激励机制建设中，重视与员工实际之间的联系，满足员工所提出的合理要求，让员工参与到薪酬福利激励机制的建设中，让他们为该机制的建立提供理性意见，这样一来，由于这些机制是由员工自己所制定的，在落实与实施的过程中也就不会有抱怨，企业与员工之间的矛盾与冲突也大大减少。其次，坚持公平、公正、公开原则，所制定的薪酬福利激励机制要保证能够涉及到所有员工，让员工心服口服，同时也要带有调动员工工作积极性的作用。如对于企业发展能够提出建设性意见的员工应给予奖励，在进行奖励前应让其将自己的想法介绍给大家，在获得大家认可以后落实奖励，这样其他员工也不会有怨言，还会看到企业高层对这些良性意见的重视。

（二）构建完善的薪酬福利管理机制，做好薪酬福利考核工作

要真正调动员工工作积极性，就要保证薪酬福利管理具有规范性与有序性，也在进行薪酬管理的过程中，应不断完善相关管理制度，去除与优化现有管理机制。首先，学习与借鉴其他企业的薪酬福利激励机制，联系企业自身实际情况适当做出调整，做到取其精华，去其糟粕，确定各级员工薪酬福利范围，并将这些奖励政策真正落到实处，且将该制度持续下去，这样就可以起到吸引人才，留住人才的目的。其次，构建完善的考核机制，不断优化与调整现有考核内容与分配制度，以便促进企业长期稳定发展。

（三）落实薪酬福利激励机制，人性化管理薪酬福利

在薪酬福利激励机制确定以后，最重要的就是落实，如果只有制度，但不落实，就会使薪酬福利激励机制流于形式，员工也会对企业不满，因此，在企业薪酬福利管理过程中，一定要引进先进奖励机制，去除静态化与平均主义原则，奖励对企业有贡献的人，激发其他员工的工作积极性。在薪酬福利落实的过程中，还要实现人性化管理，将其与法定福利、非固定福利相联系，逐步提升企业的归属感与向心力，并不断发挥自己的才能，促进企业进一步发展。

（四）提高薪酬福利分配的公平性

为保证所制定的薪酬福利能够发挥应有作用，还要重视公平性的体现，只有这样才能展现薪酬福利价值。要实现这一目标，可以从以下几方面入手：首先，确保公平合理，根据员工能力实时调整薪酬福利激励范畴；其次，薪酬管理程序要公平，减少暗箱操作情况的出现，所有的奖励行为都要通过大家认可；最后，公布薪酬管理信息，让员工随时查看。现阶段，每个企业都有自己的工作群或企业网站，针对这种情况，企业管理者就要将薪酬福利激励机制出来，供企业员工参考，在实际奖励过程中，也要注明根据公司哪条规定，其他员工也会更加信服，由于有相关规定，企业员工的工作积极性也不会受到打击，相反会认为企业管理者十分看重公司规章制度，员工的归属感也会更强，进而促进企业发展。

（五）明确员工工作职责

由于工作职责不明确，很多员工在工作中容易带有随意性，一旦出现管理问题也会无人负责，所以人力资源管理部门一定要明确各个岗位的职责，任何人不得越权，在薪酬福利激励机制的确立上，要做到根据岗位职责确定奖励物资，并根据贡献大小进行奖励，这样也可以体现奖励的公平性与公正性。

六、结论

通过以上研究得知，我国很多企业并没有重视人力资源管理中的薪酬福利激励机制的建设，即便有也与企业自身差距较大，并没有联系企业实际情况，也有部分企业只是将其作为摆设，而没有运用过，这样就使员工工作积极性大大降低，员工也会产生工作情况如何，自己所获得的薪酬都是相同的，也不会发生较大变化。如果落实了薪酬福利激励机制，员工的工作积极性将会大幅度提高，也会为企业创造更多价值，因此，一定要做好人力资源管理中薪酬福利激励制度的建设工作。只有这样才能将人才留住，企业发展也将更加迅速。

参考文献：

[1]韦春毅.论人力资源视野中薪酬管理的激励作用[J].企业技术开发，2012，28：9091

[2]谢书雅.公共部门人力资源管理中薪酬激励的现状及反思[J].经营管理者，2014，18：170171

[3]陈莹莹.关于企业人力资源管理中的薪酬激励的分析[J].商场现代化，2014，20：166

薪酬福利范文第3篇

一、背景

中国经济快速增长的宏观背景是人才供求失衡的最根本原因。近年来，许多企业在中国市场不断扩张，这使得企业与企业之间的竞争变得异常激烈，身居要职的人跳槽的机会便增多。为了留住人才，吸引人才，企业大多选择加薪这一措施，但是却仍然解决不了问题。

二、原因分析

（一）阈值理论

阈值，指的是一个“临界值”,在这里是员工期望的工资。增加工资、奖金，在短期之内的确会有一定的效果，但从长期看，员工对此现金奖励的阈值则会增大。这对企业而言，意味着成本越来越高，而效果则越来越小。

（二）员工对薪酬体系的满意度

根据MetLife进行的“第九次员工福利趋势年度调查”的报告，员工对企业的忠诚度正在不断下滑。不管什么规模的企业，生产都是有所提高的，但是却有超过三分之一的员工（36%）却都在盘算着离职。另外，Careerbuilder“2012年美国就业预测”发现，43%的人力资源部门经理都担心公司的顶级人才会在2012年流失。约有三分之一的受访人力资源经理称，2011年公司的主动人才流动率有所提高。由此可见，员工对企业薪酬体系满意的程度是影响离职率的一个很很重要的因素。

（三）六大薪酬问题

在企业管理中，大多数企业普遍存在着薪酬问题。（1）薪酬水准低于市场水准。阈值理论说明了若一家企业的薪酬水准低于市场的水准，员工很难在这家企业稳稳地待下去。因此企业需要明确与估计市场同行业之间的平均薪酬水准的范围，以此为依据做好薪酬管理。（2）执薪不公。同工不同酬，员工的不公平感增强，轻则工作不努力，积极性下降，绩效降低；重则，辞职离开企业。（3）人力资源运用不当。有能力的人做的工作单调、没有挑战性；能力一般的人却接受了任务繁重，完全不能完成的工作。这是两种极端，都会使员工离开企业。（4）绩效考核不公平。薪酬的制定无依据，经不住怀疑。（5）薪资拖延发放。不按时发放薪资，薪资计算经常出错，都会导致员工对公司的信用产生疑问。（6）企业利润未能与员工适当分享。分给员工的过少，导致员工的不满，影响员工工作的积极性；分给员工的过多，企业自身留取的盈余不能满足长远发展的需要。

三、解决措施

（一）改变现有的薪酬支付方式

从员工的角度来讲，薪酬支付就是企业员工从企业获得满足的过程。通过这一过程，员工会做出评价和选择，评价自我、评价组织、评价企业，选择自己的行为，选择自己的工作状态，选择自己是否继续留在该企业。为此，可以选择分阶段调整与浮动薪资相结合的策略。企业的发展阶段有婴儿期、少年期、成年期以及老年期。一般来说，在婴儿期，基本薪资低，浮动薪资高一些；少年期，基本薪资比较有竞争力，浮动薪资高；成年期的基本薪资就会高一些，浮动薪资则是低一些。此外，采用股票期权的方式。公司的股价上涨得越多，员工行使这些股权的权益也就越大，从而员工会因此更加积极努力地工作。[ LunWenData.Com]

（二）改变薪酬评估周期

大型企业人员分工比较细化，根据不同岗位，在月、季度和年度对员工进行绩效评价，具体需要考虑工作周期的长短和绩效评估指标数据的可获得性等，来重新制定薪酬评估周期。比如，销售人员，如果销售周期比较短，绩效指标信息就会比较容易获得，那么绩效评估和激励薪酬支付的期限可以适当缩短，同时可以降低基本薪酬的比例，提高激励薪酬的比例，这样会提高激励薪酬支付的频率；相反，则应该将期限拉长，并相应提高基本薪酬的比例，降低激励薪酬的比例，这样可以保证销售人员的生活水平不受影响。

（三）制定个性化薪酬福利方案

1、自助式薪酬。企业在薪酬的指引下划分不同的报酬结构，并在同一薪酬类别下设置多个选项，让员工根据自己的实际需要进行挑选。这样的做法是考虑到员工的需要，并让员工自己确定薪酬结构，使得员工的参与感增强，同时对工作的满意度也会相应增加。

2、个性化的福利政策。这里主要指的是特别待遇。沃顿商学院管理学教授伊万·巴兰科将特别待遇定义为“让一位员工的工作更愉快的事物”.特别待遇的特别就在于它的稀缺性。特别待遇不同于福利，它并不是给全体人员的。员工可以切身地感受到福利的稀缺性，从而让员工稳稳地留在企业里。这与奢侈品能带给人们的感受是相似的。

薪酬福利范文第4篇

【关键词】薪酬福利；激励

一、激励在人力资源管理中的作用

（一）调动员工积极性，提高企业绩效

在现代激烈的市场竞争中，企业的发展程度直接取决于绩效，而绩效的多少直接由员工的工作能力所决定，拥有高素质、高技能的员工企业在竞争中也就具有了一定的竞争优势，而充分的调动员工的工作热情才能在原有的水平上进一步提高企业的绩效，推动企业的发展，通过激励使员工拥有更加积极的工作热情，在一定时间后企业的经济效益就会得到大幅度提高。

（二）挖掘员工潜力，提高企业员工的整体质量

企业适当的激励员工在调动员工工作积极性的同时，企业整体的工作氛围也会向着积极、乐观、向上的方向发展，而这样的企业文化下员工的其他潜力才能得到有效的开发。激励的环境下，员工大胆创新可以逐步进行新的尝试拥有新的发现，这样企业才能强有力的向前发展，企业整体的员工质量在长期发展中也会逐渐提高。

（三）使企业文化更加鲜明，企业更加团结

企业满足员工的基本生活需要的基础上，通过激励调动员工的积极性，进一步填补员工的精神需求，实现物质和精神上的双重满足就会让员工对企业产生归属感，而这种归属感就会变成企业的长久文化，让企业所有员工团结一致的向心力，这时企业发展非常重要的内部力量。一个人的力量是有限的，而所有人的力量叠加就会是企业突破困难向前发展不可阻碍的巨大力量。

（四）提高员工的个人素质

激励政策不是一味的进行表扬，适当的批评指导也是激励的重要组成部分。通过有彰有扁让员工发现自身的不足，改掉自身的一些细小的毛病达到教育的目的。员工在改变过程中会体会到学习所带来的好处，所以在技能、知识等方面也会尝试着接触新鲜的、外来的，而这样的学习反过来又会转变成经济回报给员工，如此循环既提高了员工个人的素质和经济收入也会给企业创造出更多潜在的经济效益。

二、薪酬制度对员工的激励

激励方面的确定根据不同的人应选择不同的确定标准，马斯洛理论明确提出了人需求的五个层次，而薪酬福利作为满足人类最基本的生活保障方面更应该得到重视，而薪酬福利的正确制定可以对员工起到很大程度上的激励作用。

（一）提供符合员工需要的福利项目

企业为员工提供的福利待遇并不是都具有激励作用或者激励程度一样强。对于大部分员工来说企业为达到国家要求而提供的福利并没有特别大的吸引力，如：养老保险、失业险等。而企业根据自己员工的需要所提供的福利才真正具有激励作用，如：旅游、体检、班车等。只有符合员工要求的福利项目的开展才能对员工起到真正的激励作用。

（二）薪酬的设定水平公平，额度具有竞争性

公平的薪酬环境是保证薪酬福利所有作用最基本的条件，如果一个企业不能保证所有员工劳动后会有相应的劳动回报那企业对于员工的信誉也会荡然无存，企业发展更是无从谈起。另外企业能否提供比较有竞争力的薪资标准也是一名员工是否选择走进企业的先决条件，所以薪酬福利是否能起到激励作用的前提必须是公平的、有竞争力的。

（三）薪酬与绩效实现挂钩

传统的固定工资已经不能够充分地调动员工的积极性，多劳多得的绩效才是激励员工工作热情的有效办法。在公平的竞争环境下，根据劳动的程度获取相应的劳动报酬是员工最理想的薪资计算方式，让员工的工资并又没最多的界定，完全根据个人能力进行支付，但在此过程中必须保证环境的公平、公正和绩效工资的按时发放。

（四）增强薪酬支付的透明度

薪酬福利永远是企业与员工、员工与员工之间最敏感的问题，无论企业用什么办法阻碍员工之间关于薪酬福利之间的沟通都是不可能完全彻底的。而片面的对薪酬福利的信息有时又会影响员工对企业整体薪酬制度的判断，所以适当增强企业薪酬福利支付的透明度不但可以让员工在互相比较中找到工作的动力，也会在薪资差额中得到企业对员工的评价和自身相比之下的不足，更有利于企业的发展。

三、职务晋升与激励

员工职位的晋升不仅可以满足员工的心理需求而且对于企业来说也是挽留住人才的重要手段。职务晋升是当今社会所有员工工作努力的又一目的，所以也是企业激励员工的另一重要手段。企业内部晋升可以为员工提供积极向上的努力目标，让员工有提升自我的意愿，同时让条件并不是很理想的员工有改变自己的标准。但同时注意的是企业内倍的晋升职务是非常有限的，所以如何充分有效地利用这些有限的资源是所有企业不得不注意的。企业必须为职务晋升创造正确的竞争环境才真正的让其起到激励的作用。只有这样，企业的内部职务晋升才能真正的为员工实现自我提供机会，起到激励作用，为企业创造更多的经济价值。

四、结语

薪酬福利和晋升制度的制定公平化、透明化。当今社会高新技术企业人才流失的主要原因除了不能真正的满足员工需求外，另一重要原因就是无法真正地创造公平的薪酬福利制度和晋升环境，而这正是员工对于一个企业最基本的要求。企业根据工作内容、工作时间、工作绩效等把薪酬划分为不同的标准，这就要求所有划分必须是公平的，所有支付必是透明的，只有这样才能创造一个真正有利于企业人才努力工作的氛围。

不论是薪酬福利制度的调节还是职位晋升的环境整合都是为了达到激励员工的作用。只有对员工适当的激励才能更充分的利用企业现有的人力资源，为企业创造更大的经济效益，使企业在激烈的市场竞争中处于不败之地。

参考文献：

薪酬福利范文第5篇

薪酬福利管理专员岗位职责

1、执行公司薪酬管理制度，编制工作表；

2、执行公司福利政策，办理员工各类保险；

3、收集公司外部薪酬福利资料；

4、协助总经理进行公司薪酬福利总额预算、核定、申报工作；

5、协助总经理指导下属公司完善薪酬福利制度；

6、收集下属公司人力资源管理信息，组织下属公司满意度调查；

7、完成领导交办的其他工作。

薪酬福利管理专员职位要求

1、大学本科学历，社会保障、人力资源相关专业毕业（优秀应届生亦可）；

2、熟悉国家劳动人事政策法规、熟悉与薪酬相关的法律法规；

3、了解薪酬福利管理流程及社会保险实操流程；

4、熟练使用office办公软件；

5、有相关薪酬福利经验者优先。

薪酬福利管理专员发展前景

人力资源服务行业近年来进入了“拔节”阶段，优质企业期盼快速健康成长，微型企业则是几张桌子就可以开业。这个行业就像青春期的少年，充满了成长的期许，也充满了成长的烦恼。

成长空间大市场待规范

随着经济实体的蓬勃发展，越来越多的企业家认识到，人力资源管理实现专业化，是企业进一步发展壮大一道绕不过去的坎儿，这客观上为人力资源服务行业提供了广阔的发展空间。

从事人力资源服务的机构发现，近年来，国内的中小企业开始逐步接受人力资源外包的管理模式。他们一方面通过外包达到节约人工成本、提高人才配置效率的目的，另一方面也实现了薪酬管理以及绩效、培训的专业化、规范化。

不过，不同的企业有着不同的需求；同一企业，不同发展阶段，需求也会不同。中国国际技术智力合作公司外企服务分公司（以下简称中智服务公司）总经理程功说：“处于快速主导期的公司，人力资源部最大的压力是招聘。对于快速成长期的企业来说，问题不仅仅表现在能否招聘到人才，还表现在能否留住人才。”

正是由于不同企业在人力资源管理上存在差异化的困惑和需求，所以需要当前的人力资源服务行业能够提供多种多样的服务。

但是，就目前人力资源服务行业来看，服务供应商的水平却参差不齐。据了解，在北京市，经专项审批的正规服务型企业大约有5000家左右。但是活跃在这个市场的却有8000多家企业，也就是说，有3000家左右是黑户。程功说，有些企业声称做管理咨询实际是做猎头招聘。有的两三个人、几张桌子就展开了业务，靠一本《人事管理手册》、《员工手册》行走于市场。

一位浸润于这个领域多年的人士透露，人力资源服务关键要看服务的持续性和稳定性，有些企业有着良好的客户反馈机制。而一些公司并不掌握员工满意度、客户满意度等一手信息。

这些不正规的企业不仅不能提供可持续的服务，甚至扰乱了市场秩序。由于市场还没有得到有效规范，因此不公平竞争难免存在。

我们知道，只有全面满足企业需求的外部服务资源才能帮助企业更好地利用人力资源。这个行业要想健康成长，服务公司本身也需要快速成长起来。

业务发展越来越精细化

有一部电影叫《在云端》，男主角的主要工作是帮助各家公司解聘员工。这正是很多人对人力资源服务公司的主要印象——帮用人单位解雇员工、降低用工成本等用人单位不愿意干的事情。其实这是以偏概全。

人力资源服务避免不了裁员，但最重要的是如何看待人力资源服务在企业中的角色。现代社会正逐步走向成熟，人力资源管理模式逐步升级，从最初的人事管理逐步发展到现在的人力资本管理，这种理念将员工看作资本，一种可以增值的资本。对员工的这种“资本属性”，很多企业并不精通，而这正是人力资源管理服务公司所精通的，所以管理外包应运而生。随着岗位职能的细分，很多偏离核心业务的岗位逐步分离外包。在一些企业，保安、前台等职位已经更多地采用外包方式。