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互联网人才

互联网人才

互联网人才范文第1篇

一、趋势篇:2016上半年薪酬涨幅高于去年同期

互联网行业值得从业者托付,6月薪资同比涨幅超过当月CPI同比涨幅

2016年春夏季,除2月外,其余五个月的行业总体平均薪酬水平均高于去年同期,其中6月份年同比增长率达到了2.5%,这一水平高于当月“CPI”的同比涨幅。

从业者们要保持清醒,盲目跟风容易损害自身的利益

另外,从这两年的数据来看,对于坊间传说的“金三银四”,其利益更多是归于企业主:三四月薪酬水平明显要低于前后几个月(2月因为春节,不做比较)。这更多体现出市场的一种供需变化:由于这两个月有大量求职者供企业主选择,体现出“供过于求”致使“价格降低”的市场规律。

“北京”、“杭州”薪酬增长最为迅猛,“广州”出现下跌局面

各省级行政区的互联网从业者薪酬水平差异较大,“北上深杭”是互联网行业的主阵地,从业者所得到的回报也较为丰厚,这其中以“北京”、“杭州”增长最为迅猛。作为另一重镇的“广州”,其今年的薪酬水平出现了负增长。

各职位薪酬同比普遍上涨,设计类职位原地踏步

二、职位篇:不同职位薪酬涨跌不同同一职位地域差异大

设计类职位薪酬普遍与去年持平,广州与杭州出现下跌局面

进入2016年后,设计类职位薪酬水平从1月份的高位迅速下滑,在春节过后持续走低,并且5、6月均较去年有一定程度的下降。该职位在“天使轮公司”与“上市公司”的薪酬水平出现了不同程度的下降。而从年资角度来看,问题更加明显,除“3-5年”资历的设计职位之外,其他年资职位的薪酬水平均有不同程度的下降。

从地域分布上看,北京的设计类职位薪酬上涨幅度与其他类职位基本相当,出现薪酬缩水的地区主要在“杭州”与“广州”。

运营类职位增长稳健,北京、上海与杭州则大幅提升

运营类职位薪酬水平在今年6月份的增速明显下降,且“十年以上”年资的职位薪酬水平今年较去年有大幅的下滑。

市场销售薪酬水平稳重有升,全国分布差异不大

市场类职位在“C轮”企业与“上市公司”的待遇缩水,而在“D轮及以上”类企业提升幅度较大,达到了29.46%。另外,中等年资(3-10年)的从业者们薪酬水平较去年相比,提升幅度有限。此类职位的薪酬水平在全国范围内分布较为平均,北京与杭州较去年相比,其总体薪酬水平有很大的提升。

职能薪酬提升较大,2016年备受重视

“D轮及以上”企业职能类职位的薪酬水平提升幅度较大,仅略低于市场类职位。“D轮及以上”企业在今年十分重视职能类与市场销售类优秀人才的招募。

技术类职位薪酬和经验正相关,越老越值钱

技术类职位薪酬的增长幅度较产品类职位有过之而无不及,主要的区别在于:技术类职位“越老越值钱”与去年“应届毕业生”的薪酬标准相比,技术类岗位并无明显差别,此类从业者需要扎实地的丰富自身的经验

“北上深杭”产品经理的薪酬水平大幅提升

创业初期企业的产品经理的薪酬水平上涨的幅度不高。从年资的角度来看,行业内“应届毕业生”的薪酬标准有所下降,同时,比去年更注重“3-5年”资历产品经理的招募。“北上深杭”产品经理的薪酬水平大幅提升,提升幅度远非前文几类职位可比。

三、前景篇:不同职位薪酬前景大不同入行需谨慎

产品类职位前期涨幅高,后期稍显疲态

产品类职位的涨薪幅度较为平均,而且在前期,其幅度要比其他类职位高出很多,所以在中等年资(3-5年)的阶段,其薪酬水平可以秒杀其他各类职位。也正是因为“平均”,相应的,后期增长稍显“疲态”。

技术类职位前期涨薪幅度略低于产品类职位,后期上升潜力巨大

技术类职位在职业生涯前期的涨薪幅度略低于产品类职位,但是在后期仍然拥有巨大的上升潜力,在“10年以上”年资这个级别一举突破了36K月薪的水平,为各类职位中最高。

运营、市场销售、职能前期需度过很长一段“低薪事多”的“吃苦阶段”

运营、市场销售、职能三大类职位的薪酬前景较为相似,加之职位特点,从业者们都需要在职业生涯前期度过很长一段“低薪事多”的“吃苦阶段”。

这其中,又以职能类职位的“吃苦”程度最高,不仅“应届生”起薪低,而且“涨薪幅度”又小,在年资“3-5年”是薪酬水平还不过“万元”。

但熬过这一阶段后,这三类“十年以上”年资的高级职位也都能拿到与“产品”不相上下的薪酬水平。

设计类职位的薪酬前景“不温不火”

设计类职位的薪酬前景只能用“不温不火”来形容,作为与“技术”相似,都需要很强专业性的职位,此类职位的薪酬前景并不十分令人满意。职业生涯中前期,仅稍强于市场销售和运营类职位,后期又大幅落后于后两者。

综上可以看出,每类职位都有其特有的薪酬成长体系,再一次提醒:选择要保持冷静与专注,盲目将损害自身利益。

四、探索篇:应届毕业生薪资水平情况

主要城市应届毕业生薪酬水平

互联网人才范文第2篇

呈爆发式增长由于伴随着互联网金融创新的不断涌现及各类新型的金融公司也随之诞生。这些新型金融机构都来自不同经营领域,进入一个新的不熟悉的业务后,就需要相关的人才储备。不同的岗位,其职责及技能要求,有哪些呢?笔者对希望通过分析人才招聘网站,通过用人单位的招聘需求,分析人才培养所需要的技能。以下以国内国内最大的人才招聘网站之一:前程无忧网站()“互联网金融”为关键字,进行搜索,以下是分析得出的结果。

(一)互联网金融人才需求

急剧增加随着互联网金融的急速升温,在无忧网,可以看到对互联网金融人才需求明显上升,笔者曾在2014年8月份及2014年12月份,分别做过二次搜索,发现12月份搜索的结果相比8月份,有大幅的增加。12月份,输入“互联网金融”关键字,有6467条,相比8月份4452条结果、上升了45%。其中具体的人才需求,都在不同程度上上升。具体见下图,从下图可以看出,目前对互联网金融平台的需求最高,从8月份的218条上升到325条,这也说明有很多机构在搭建互联网金融平台,筹建互联网金融公司。而其他的互联网金融公司、产品经理、事业部、P2P网贷等人才需求也出现了不同程度的上升。

(二)不同企业需求的人才不同

1.传统金融机构欲发展互联网金融,需要互联网经验的人才

不同的行业对互联网金融人才的需求不同,以往单纯的互联网公司,现在计划进入互联网金融行业,缺少的是金融人才,如理财规划师,风控人员;而传统的金融机构如银行、证券、基金等机构,已经有了金融人才储备,但是缺乏既懂得金融又懂电商运营的技术人才,这时只能从一些电商公司挖人了,如阿里巴巴基本成了目前各家金融机构的人才库,大量的人才从阿里巴巴流失到金融机构。通过分析前程无忧网站,笔者发现,如计划跨界进入互联网金融领域的,往往是从互联网公司挖人。如职位具体要求:1.具有互联网公司2年以上的运营经验。2.熟悉金融P2P业务,具有较好的金融基础理论、财务管理知识、投资理论知识,熟悉行业管理的法律、法规和其他相关政策。前程无忧的职位统计显示,证券和基金公司们招聘、挖角电商人才已经超过投资研究者的数量。

2.电商公司发展互联网金融

以阿里小贷、东京白条为代表的金融化电商公司。从去年2月份开始,阿里金融一直在大规模“招兵买马”。贷款审核、金融分析、技术架构师是阿里金融最感兴趣的人才,具有花旗、汇丰等外资银行背景的存贷款人员是阿里最青睐的潜在对象。

3.P2P网贷、众筹是目前互联网金融的一种新型发展模式

从目前调研的情形看,大部分资金是从传统的制造业、煤炭、房地产分流出来的资金。从前程无忧的招聘启事,主要从某房地产公司、教育传媒机构、制造业等跨界,进入P2P网贷行业,P2P网贷行业需要最多的就是互联网金融产品经理及风险分析员、营销人员。如厦门的某P2P网贷公司,员工100人,招收了80余营销人员,剩余的管理层及风险管理、后勤人员不到20人。

二、高职、大专层次互联网金融专业毕业生职业定位

现在高职已经开设互联网金融专业,而新的专业的人才培养目标及课程与传统截然不同;通过分析前程无忧网站中对互联网金融人才的招聘需求,具体的职位、岗位职责、岗位任职条件及具体的招聘公司,便于高职互联网金融专业在制定金融人才培养计划及设置相关的课程时,能提供相关的参考作用。笔者了以大专、高职人才及互联网金融为关键字展开了搜索。本科及硕士的人才培养模式不在这里讨论。笔者发现在互联网金融人才中,适合高职、大专层次的学生岗位的主要有如下职位:P2P销售经理、互联网金融产品经理、风险经理、数据专员、销售经理。

(一)目前高职金融人才培养模式定位

目前的人才培养模式中,主要定位为技能型的人才培养模式。但是由于金融机构对毕业生的学历要求高,如XX证券公司,对营销人员的要求就是“211+985”高校毕业生;同样这种现象也出现在银行及保险的管理层。高职学生毕业后,主要从事于基层营销,特点是“好用、适用、顶用”,由于有较好的专业素质,深受用人单位的喜爱。这现象也从以往的毕业生中得到了验证,以笔者所在的学校中,2012、2013级的毕业生,大部分都是从事于金融营销活动,如在中小担保公司、保险行业,从事营销活动;而伴随这两年P2P的集聚升温,大部分毕业生开始涉及互联网金融行业。

(二)加强互联网金融营销型人才培养所以

笔者建议:目前高职或者大专院校的金融专业,随着人才市场对互联网金融的需求升温,重点应该放在培养符合本地需求的互联网金融营销型人才。加强营销型课程、商务礼仪、电子商务、数据分析方面的课程,具体可以从下面几个方面去培养:

1.产品营销经理

在人才培养方面,应该具有良好的客户产品沟通能力,保持与客户的良好接触、了解客户的资产,向客户推荐合适的产品。这要求进入专业的学生,要具有理财知识及营销知识。如在厦门地区培养合适的P2P营销人次,可以采用订单式培养模式。目前,根据笔者的了解,在厦门的P2P网贷公司中,营销人员严重匮乏,甚至只要有毕业生去面试,就会被录取。

2.风险分析员

在传统的金融行业,风险管理,已经是比较重要的职位。但是,在互联网金融时期,这一位置凸显重要性,因为有的客户在网上是见不到面,同时,客户的征信状况了解得又不是非常的彻底。尤其是,最近P2P中,大量的平台倒闭,客户违规等现象,屡屡发生,如著名的P2P公司宜信,亏损8个亿,大量的呆账、坏账威胁着企业的生存。所以,风险分析员在互联网金融中至关重要。

3.数据分析员

在互联网金融中,数据的分析重要也上升。2014年,一个名字“大数据”始终响彻在金融行业,通过数据分析,挖掘客户的潜在需求。如招商银行通过互联网搜集和分析客户信息数据和行为数据等锁定潜在客户,并借助互联网的行为定向、地域定向和内容定向等方法实施精准营销。招行通过对客户交易记录进行分析,有效识别出潜在的小微企业客户,并利用远程银行和云平台实施交叉销售,取得了不错的效果。对此职位的需求,深圳市前海大丰收互联网金融服务有限公司为例:其要求是以1年以上数据统计、分析和挖掘或者行业研究等方面的相关工作经验;关注细节,对数据敏感,具备良好的数据分析能力、逻辑推理能力和预测能力;主要是熟悉SPSS、EXCEL等相关软件。所以,高职金融专业,也应该相应加大此类课程的教学及能力培训。

三、总结

互联网人才范文第3篇

关键词:人才流失;现状;问题;对策

一、概述

随着计算机技术的不断发展,我国互联网行业发展日渐成熟,越来越多的人才选择学习和从事互联网行业。互联网人才市场越发吃香,随之而来的人员流动也越来越频繁,人才流失现象严重,许多互联网企业依然存在用工荒、核心技术人才匮乏的情况。互联网企业人才的流失,对企业造成一定程度的负面影响,加重企业人才培养的成本,影响工作效率和工作质量,容易造成企业客户资源的流失,甚至机密技术的外泄,影响企业核心凝聚力,不利于员工的稳定性和忠诚度,阻碍企业的发展。

二、互联网企业人才流失的现状

1.人才市场供求不平衡互联网行业发展迅速,人才需求量大,国内大型知名互联网企业,如:百度、阿里、腾讯等,每年的人才招聘费用高达上亿元。由于互联网人才需求高涨,进一步加剧了互联网企业人员的流动性,致使互联网企业人才流失现象严重。另外,千金易得,一将难求,互联网行业高端技术人才更加紧缺,具有较强专业技能的核心人才严重匮乏,成为了市场竞争的香饽饽。互联网行业近年来都以较快的速度发展,行业的特殊性决定了其要不断的进行改进与发展。而目前并不是缺少互联网人才,随着行业的热门,各企业相继成立,人才必将向此方向发展,因此人才市场上并不缺乏相应的人才。但是,互联网行业是一个发展迅速的喊工业,对于人才的要求是属于相当高的水平,普通的人才已满足不了行业发展的需求,企业需要的是专业性较强而且各方面都具备的专业性的复合型人才,不仅要具备创新的思维,还要具备管理、规划、软件的规划生产以及客观把握的能力等,例如程序测试工程师、项目经理等。而现状却是,市场上多半是那种专业性不强,各项都有涉略而无法满足企业发展需求的人才。2.人才流动性强互联网是一个迅速发展并且不断变化更新的行业,从事互联网行业的人才多偏年轻化、学历高、自主意识较强,一旦公司企业文化与自身追求不符,或者在工作中遇到不顺心不如意的事,员工便容易萌生跳槽心理。在许多大城市的互联网行业存在人才外聘或者外包现象,致使员工的归属感较低,人心不稳,员工流动性较大。此外,由于国家出台了鼓励人才流动的政策,其核心内容主要是将人才合理的分配人才,借以提高人力资源在社会中的分配效率。人才市场的大力建设为互联网企业人才流动创造了条件。而国家鼓励高新技术创业的政策又使得具有专业性及管理创新能力的复合型人才进行自立门户,开始成立自己的互联网企业。一系列的优惠政策吸引了越来越多的复合型人才进行创业,原有企业的人才进一步流失。

三、互联网人才流失的原因

1.薪资原因大部分人寻找工作是为了物质方面的满足,所以,薪资待遇直接影响着员工的离职和工作稳定性。经调查,我国互联网行业具有五年工作经验的成熟程序员年收入大概在5万元左右,员工薪资水平相比国外属于较低水平,甚至与国内许多企事业单位相对比,还差的很远。互联网高层管理人员的收入与其才能、付出的努力和承担的责任不能正比,员工的个人成就和人生价值无法得到全面满足,这种高投入低报酬的薪资待遇现象必然会引起人员的流动和人才的流失。再加上近年来生活压力的逐渐增加以及互联网技术竞争的加大使得互联网企业的人才不断承受着巨大的压力,而在企业效益不好的情况下,再多的努力也是得不到领导的认可。即使企业的效益好了,领导层没有考虑到员工的付出与努力,更不用说福利待遇等的奖励。长此以往,员工在这样的环境下就会看不到企业未来的希望以及自身的发展空间与收益。面对其他行业等的福利待遇,部分企业人才会选择跳槽或是转行。这样一来,互联网企业人才的流失不仅仅是企业人才的流失,甚至是造成了行业人才的流失。2.企业文化企业文化不仅是企业发展的灵魂和关键,也是能否留住人才的重要指标。互联网作为新兴产业,员工年前普遍较为年轻,思想比较前卫,如果互联网企业缺乏企业文化或企业文化建设不到位,员工感受不到公司的社会价值,自然无法融入其中。企业的价值观念,行为准则都关系着员工的去留,互联网行业从创业到发展及成熟都应该跟随时代脚步除旧迎新,建立健康完善的企业文化,给员工相应的归属感。一个缺乏企业文化或是不注重企业文化建设的企业是无法留住人才的,因为企业文化是企业人员得以凝聚的核心,是员工跟随企业发展的信念,是员工不断完善自我的内在动力。企业文化的缺乏将会使得企业的人员管理混乱,不仅仅是管理层,基层的员工也会寻找不到自身存在的价值以及跟随企业发展的信念。久而久之,人才将会不断的流失,企业的经营效益将会降低,甚至会导致企业破产。3.管理制度互联网企业对于人才的管理是决定企业人才是否长期在企业发展的重要因素。薪资是很多人才在选择工作时会考虑的重要因素,但是企业对于人才的培养与管理也是员工考虑的重要问题之一。而在企业中由于企业管理制度的不健全所导致的企业人才流失已经是屡见不鲜了。首先,企业对于企业人才绩效考核方面制度不健全而导致了企业人才流失。因为企业对人才的绩效考核不仅关系到员工个人的薪酬,而且关系到员工自身的价值以及企业对于员工工作付出的肯定与回报。不合理的绩效考核甚至是缺乏绩效考核制度就会导致人才对于企业产生不满的情绪,对于工作也缺乏了激情与动力,久而久之就会造成人员的流失。其次,企业对人才的培训与选拔制度也会影响人才对企业的看法。企业缺乏培训制度不仅会使现有人才得不到发展与进步,还会使得人才在企业的发展过程中看不到自己的未来,更加的得不到提升,长此以往人才就会考虑到自身在企业的发展空间等问题而选择离开企业。4.员工实现自我价值的追求我国互联网企业员工人均年龄在30岁左右,核心技术人才及管理层人才的平均年龄也不超过35岁,正是这种员工低龄化现象决定了互联网行业是一个具有激情和活力的新兴行业。年轻人不安现状,一旦发现公司无法满足自身对理想和价值的追求,看不到发展前景,他们就会开始寻找新的、更高的目标来实现自己的价值。互联网行业对人才的需求较大,一旦有更为合适自己的职位,员工便会辞去目前的工作去另谋高就,尤其是在工作岗位和内容与自己兴趣和专长不相符时,员工抱负无法施展,无法发挥其创造性,他们往往会选择离开,选择更能体现他们认识价值的工作。此外,部分员工在工作的过程中面对着越来越大的工作压力,有时会考虑到自身能力的不足而会考虑选择一种能实现自身价值以及潜力的方式来实现,例如考研。部分员工可能在进企业之前就考虑了在职考研的方法,而这种情况下一旦考上,人员将会选择离开目前所在的企业而选择向更好的企业发展,造成了企业的人才流失。另外存在一部分人员,就是他们在进企业之前并没有考虑考研,而是在工作的过程中面对行业的压力以及市场的竞争力,为了提升自身的能力与价值而原则进修。这样的结果就是无论是否实现进修的愿望他们都会选择离开现在的企业。当然也不排除在职深造的情况。不管出于何种原因,由于人员自身的原因也会造成企业的人才流失。

四、解决互联网人才流失问题的对策

1.建立科学合理的薪酬激励体系员工的薪酬不仅仅是指工资,它还包含各种保险、住房公积金、奖金红利等各种福利。合理的企业薪酬制度不仅可以留住企业的人才,而且还可以有效的激励人才不断地发展与进步。一般行业的员工工资构成比较全面的也就是基本工资+提成+奖金+补贴+社保,而互联网行业不同于普通的行业,因此考虑到行业的特殊性可以适当的调整企业员工的工资构成。例如,可以将员工的技术换算成企业的股份,这样一来员工就会持有不分的企业股份,企业的经营效益以及技术发展水平将会直接的影响到个人的薪资水平。而在企业经营效益较好时,员工也会获得现实的利益。此外,多元化的薪酬制度可以使得企业内的员工实现内部竞争制度,实行一岗多薪、同岗不同薪等的多元化的薪酬管理制度,对于薪酬的安排进行动态化的考核与管理,可以鼓励员工不断地学习,提升员工的能力,并且能够留住人才。2.重视企业文化的构建企业文化的形成是源于企业创始人的观念、思想等的组合,创办的初期或许只是简单地一个理念而成就了一个企业或是行业,而这一企业文化在企业今后的发展中却有着重要的作用。经过后期的归纳与总结,企业文化可以说是一种观念、信念、动力等等,它体现了一个企业的价值观、经营理念以及行为规范,贯穿于企业的各个领域,深入到每个员工的心理。企业文化有可以用文字表达出来的一部分内容,而它更多的是渗透到企业的各项环节与角落。正是由于企业文化的存在,企业才能持续的经营下去。而企业的人才在企业文化的影响与带动下充满激情与动力。一个好的企业文化可以帮助企业持续经营,可以吸引更多的人才融入到这个大家庭中,企业的发展也会越来越健康。而一个缺乏企业文化建设的企业将在经营的过程中出现不稳定的状况,导致人才流动较大,甚至导致企业破产。重视企业的企业文化建设已经成为企业的重中之重,良好的企业文化建设可以推进企业积极的向前发展,而这一过程需要企业的管理者以及员工做出共同的努力。3.重视员工的成长体系的建立互联网行业的发展时间相对于其他的行业来说是比较短的,而众所周知行业内的人员大都是比较年轻的群体。互联网是属于一种相对技术含量较高的行业,互联网的发展对于社会来说是一个重要的贡献与突破,与此同时也为年轻群体的创业与发展带来了契机。但是相对于传统行业,互联网行业的发展变化较快,对于人才的要求自然比较高,因此企业除了要接纳新人,对新人进行不断的培训,使他们尽快的融入到企业的发展中;还要对企业的员工进行定期不断的培训,提升员工的能力与素质,使他们紧跟企业发展的步伐。此外,建立完善的企业培训与学了可以提高员工的能力之外,更重的是通过这些培训可以更好的将企业人员相互凝聚在一起,使得他们在工作的过程中不断的成长,提升自身的专业技能。4.帮助员工制定合理有效的职业生涯规划对于互联网企业的员工来说,他们更注重的是自我价值的实现以及以后的发展。因此,企业要想留住人才就必须为员工的职业生涯提供可以规划的空间,让他们对于自身的价值以及发展的空间和方向有明确的目标。一般来说像互联网企业这样的额=知识型的人才,企业通常的规划方向主要是两个,一个是专业化的技术人才,对他们进行专业化的培训与学习,不断地提升自身的能力与专业素养;另外一个就是管理方向的复合型人才,培养他们的管理能力与素质。两种方向在一定程度上是属于平行的两条线,只是在发展的过程中根据自身的特点、优势以及兴趣爱好,培养出企业所需的人才,这样才能够让员工看到自己的未来与方向,才能避免人才的流失。

五、结语

互联网人才的流失制约着企业的发展,人才流失的问题已经成为了普遍的现状。无论是从企业的角度还是从员工个人的角度来说都是有一定的原因。而作为企业来说如何留住企业的人才至关重要。企业可以通过建立合理的薪酬制度、完善企业文化建设、重视员工成长体系的建设、帮助他们制定职业生涯规划并为他们提供发展的空间等留住人才。

参考文献:

[1]王霞.IT企业员工职业生涯管理问题与对策[J].山西财经大学学报,2011,第以期,P23-P26.

[2]杨兔珍.中小民营企业人才流失现状及对策研究[J].技术经济与管理研究,2011,第十期,P57-P59.

互联网人才范文第4篇

文化部统计数据显示,截至2015年,我国文娱产业从业总人数达230万人,相比2010年增长13%。根据脉脉数据,2016年文娱行业雇主的招聘需求中,总岗位数量超过30万个。

但传统公司和互联网公司的境遇却并不相同。根据娱论派和脉脉最新的文化娱乐行业薪酬报告和人才迁徙数据(下称《报告》)显示:传统公司人才平均净流入都为负值,岗位收缩明显。而互联网公司人才净流入基本为正值。

不过,值得注意的是,合一集团和乐视影业成为报告中所调查的10家主要公司中,人才净流失最高值的前两家公司,合一集团的净流失还要高过乐视影业。

《报告》还指出,超过六成的传统文娱人才正向互联网迁徙。在调查的5家传统文娱公司中,人才流向排行前三的公司人数为56人,而这些人中有37人选择了互联网,占总数66%。其中,爱奇艺和阿里影业成为他们跳槽的首选。

造成这一现象的一个重要原因是,互联网薪资普遍偏高。《报告》显示,无论工作年限处于哪个阶段,互联网公司薪资均高于传统公司。对于互联网公司而言,在相同工龄下,技术、产品薪资高于其他岗位,技术岗毕业生起薪达每月12.4K,产品岗毕业生起薪则达每月10K。此外,数据算法、大数据分析类人才也备受公司喜爱。

τ诖统公司而言,薪资最高的则是制片岗位,这也体现了其作为文娱内容生产各环节枢纽的核心地位。技术岗的薪资紧随其后,说明即使在传统公司,技术对于文娱产业的意义也可想而知。此外,除万达影视、华谊兄弟外,传统公司衍生品生产岗位薪资相对较低。

另一个更重要的原因在于,互联网带给影视行业更大的生机和想象空间。网络剧、网络综艺、在线影院、网络大电影、移动直播,这些新兴概念在短时间内出现便以蓬勃之势对传统行业形成冲击。

不过,传统影视公司依然对人才保持较为强劲的吸引力。数据表明,主流传统影视公司人才跳槽时,第一选择还是在传统公司域内,其中华谊兄弟是传统公司人才跳槽的首选。

一个有趣的现象是,万达影视人才流向最多的公司是华谊兄弟,华谊兄弟流向最多的也是万达影视。对于万达影视来说,2016年其文化产业收入已经占万达集团收入的四分之一,而华谊2016年的电影业务也并不亮眼,缺少票房大片。因此,二者都对该领域的人才需求强劲。

这样的人才流动,在互联网公司之间也存在类似的定向流动。根据艾瑞咨询mUserTracker2017年1月的数据显示,爱奇艺、腾讯视频App分别以4.74亿和4.25亿的月活设备数成为网络视频第一集团,而在人才流向的公司中,爱奇艺和腾讯视频员工也都将对方视为跳槽首选。

互联网人才范文第5篇

“互联网 +”是指以互联网为主的一整套信息技术(包括移动互联网、 云计算、大数据技术等)在经济、社会生活各部门广泛扩散和应用,并不断释放出数据流动性的过程。近年来云计算、大数据、移动互联网的出现和应用,表明人类已经进入互联网?r代,互联网对人类的生活、生产、生产力的发展都具有巨大的推动作用。

全球化4.0扑面而来,这是一个创新的时代,新故相推,日生不滞。国家一直在强调以创新引领创业,以创业带动就业。大学生是最具创新、创业潜力的群体之一,在互联网的推动下,创新创业将成为大学生新的择业之路和进入职场的新形式。高职院校作为创新创业型人才培养的重要基地,担负着不断创新优化人才培养机制,引导大学生创新创业的重任。

1.高职院校创新创业型人才培养机制存在的主要问题

近些年,基于国家对创新创业型人才迫切需求,各大高职院校不断深化创新创业教育改革,积极探索符合国情和校情的人才培养机制,虽然取得了一些积极进展,也积累了一些有益经验,但通过分析比较国外创新创业型人才培养机制的成功经验,我们认识到国内高职院校在创新创业型人才培养机制方面依然存在很多不容忽视的问题,主要体现在:

1.1 忽略对学生创新创业精神的培育

创业不仅仅是一种价值认同,更是一种精神和意识,高职院校应将培养大学生创新创业精神贯穿于整个人才培养机制中,鼓励大学生积极投身于社会创新创业实践。目前高职院校毕业生自主创业比重只有2%左右,相比西方发达国家高达20%的比重,巨大的差距从一个侧面反映了我国大学生创业意识还较弱。传统课堂教学方式和考核方式单一,教育过程与目标不匹配,无法刺激学生创新创业兴趣。

1.2 就业率导向带来的影响

不同于其他组织机构,高职院校是人才培养和输出摇篮。学校生存之源泉即是学生,怎样拥有源源不断的生源,其中一个关键的因素就是就业率。因此很多高职院校将工作重心放在提高就业率上,挤占了就业质量空间。高职院校就业工作过程中处处唯就业率论,过于强调“就业形势严峻”“大学生就业难”“先就业后择业”等观点,力促学生尽快落实单位签署就业协议,忽视对大学生就业兴趣和就业满意度的关注,无暇顾及大学生创新创业素质的培养。

1.3 理论与实践失衡

在教学中,理论与实践结合,一直是高校教学改革遵循的重要原则,但很多高校在人才培养机制设置上没有做到理论与实践教育均衡发展。有些高职院校在人才培养机制中过于强调对学生理论的灌输,忽视了学生专业实践能力掌握。据统计62%的大学生认为大学教育重理论轻实践,忽视实践能力培养,落后时代的发展,结果培养的人才往往只会“纸上谈兵”,空洞无物,一些学生毕业后被动就业,工作后发现拥有的理论不适应实际工作要求,学生对专业选择产生怀疑。有些学校过于强调实践,忽视学生系统理论知识学习,加大了大学生的社会化程度,学生对专业理论学习失去兴趣,不利于高层人才和创新型人才的培养,不利于人才可持续发展的长效机制建立。

1.4 创业教育薄弱,学生创新能力不足

尽管近两年国家大力提倡万众创业、大众创新,但我国高校的创业教育从1997年“清华大学创业计划大赛”开始,才20年发展历程,虽然发展很快,也取得了较大的成绩,而相比西方国家从1947年哈佛大学开办创业教学至今已有70年创业教育历史,我们还处于起步和试点阶段。目前的创业教育大多还停留在指导层面,教学往往局限于片段性和点位式知识传授,没有将创业教育融入专业教育和人才培养长效机制中。现行高职院校专业课程只有就业体系,没有创业体系,使得培养的大学生创业意识低、创新精神缺乏、创业能力不强。

1.5 资源不足

高职院校进行创新创业型人才培养离不开雄厚的资源支撑,这一资源包括校内外两个层面。校内资源层面,首先,师资队伍质量偏低,缺乏具有广博理论知识,接受过系统教育的创新创业教育,有着丰富社会经验特别是创业经历和经验的教师;其次,也缺乏针对性的创新创业教材。校外资源层面上,由于高职院校自身实力限制,往往得不到社会的重视,优质社会资源大多被本科高校瓜分一空,尤其是在高校比较集中的地区,这一现象更是明显。如何挖掘、建设并充分利用好社会资源,不断深化双方合作实现共赢,是高职院校培养创新创业人才过程中的一个现实难题。

2.“互联网+”创新高职院校人才培养机制的思路与建议

人才培养机制是一项复杂的系统工程,要从整体着手,全面优化创新创业型人才培养长效机制。李克强总理曾多次强调,“国家的繁荣在于人民创造力的发挥,经济的活力也来自就业、创业和消费的多样性”,并在首届互联网大会时就指出,互联网是大众创业、万众创新的新工具。如何将这一新工具运用到高职院校人才培养机制上,培养出创新创业型人才,是目前很多高职院校都在探索创新创业型人才培养机制的一个新思路。在基于互联网这一基础设施为大众创业、万种创新提供低成本平台的基础上,当前,主要可从以下六个方面来把握高职院校创新创业型人才培养机制的实践路径。

2.1 培养学生的互联网创新精神、创业意识和创新创业能力

为加强大学生创新创业意识和精神的培养,教育主管部门要出台相应政策支持在校大学生积极创业,鼓励大学生投身创新创业实践中,甚至允许大学生保留学籍休学创业。高职院校要多宣传有关互联网创新创业的知识和新闻,定期邀请一些互联网创业成功人士来校讲座,与同学们分享成功经验和失败心得,通过分析实际案例使学生少走弯路,为学生今后开展互联网创新创业工作提供可行的建议。学校还要提供适量经费,定期开展创新创业活动,让大学生在实践中领悟创新创业精神,激发大学生互联网创新创业的潜能,引导其形成进行创新创业的自我需求。学校发动大学生关注“互联网+”创新创业,借助于QQ群、微信和校园论坛等互联网公共平台,吸引有创新创业兴趣的学生加入,相互取经,大力培养学生的创新精神和创业实践能力,在校园里营造一种双创、“互联网+”的氛围,让每个大学生都投身其中,激活创新创业思维。精神品质的培养历来是教育活动中最为困难、内隐且难以考量的环节,高职院校在培养创新创业人才过程中要在学生的精神品质上打牢基础,加强学生的公民意识教育,引导学生自我教育、自我管理和自我服务,其中既包括培养大学生把握契机、驾驭风险、市场分析、战略抉择、行动实施的品质,更包括坚守底线、勇于担责、奉献社会的企业家品质。

2.2 构建互联网创新创业型课程体系

创新创业仅有意识还是远远不够的,还需要具体操作技能的掌握,高职院校的人才培养核心是培养和提升学生的创新创业能力。互联网时代,让大学生好好学习互联网创新创业的应用是一个重要的教育措施。高职院校要构建以互联网创新创业为导向的课程体系,围绕创业理念、理论、实践三个方面,将创新创业教育分为创业精神、创业理论和创业实践三个模块。首先根据培养和提升学生创业能力的需要来设置和选择有关的课程,如在全体学生中开设诸如《创业教育》《大学生职业发展与创业指导》《创业实践》《企业管理》等课程,保证培养质量,让学生在学习课程的过程中产生参与创新创业的兴趣,在此基础上,学校再结合学生的创业意愿进行遴选并分类指导,对有创业意愿的学生进行有针对性地培养和培训,进一步夯实其理论知识、激发其创业激情,如可以增开《网店运营与管理》《移动电商》《网络创业营销实务》《电子支付与网络安全》等互联网创业教育相关课程,为下一步创业实战奠定基础。通过消化吸收再创新,突出学生的互联网+创新创业能力训练,使之形成特色。

2.3 加强互联网创新创业型学科专业建设

学科专业建设是高校人才培的最根本的载体,是高校建设的核心。学科专业层次和水平是学校核心竞争力的重要体现,是衡量高校办学水平高低的重要依据。互联网创新创业型人才培养机制的制定,也是依托在学科专业建设基础上,比如高职院校可与一些一线城市的电商协会合作,建立电商人才培养基地,深化学科专业建设。学校与电商企业直接对接,为电商专业学生提供全真实训,并可签订电商订单班培养协议,开展电商教学实战。师资队伍由校内专业教师和企业具备电商项目实战经验的工作人员组成,使学生不仅能学习到专业理论知识,还能掌握实用的实践技能。随着互联网技术的日益成熟,电商这一新行业发展迅速,电商的核心竞争力将是电商人才的竞争,因此在满足学生就业要求的基础上,要适应社会的发展,加强互联网创新创业型学科专业建设。

2.4 建立大学生创业孵化中心

创业有成功就有失败,创业种子一旦在市场中失败夭折,大学生将会使自己和家庭背负沉重的压力。虽然国家政策、投资环境和社会整体给大学生创业提供了良好的土壤,但鉴于大学生经验欠缺,资源积累不足等原因,目前大学生创业成功的概率并不高,加之相比创业,高校更注重培养学生的创新意识,因而大学生中直接创业人群并不多,所以要建立大学生创业孵化中心,引导大学生将创新、创意项目付诸实践,帮助大学生开拓市场、开展经营、成立实体,提高大学生的创业意识、创业能力,形成具有广阔前景的大学生创业项目和创业实体,并在人才培养机制中引入风险投资,增强大学生风险防范意识。同时国家应出台相应的优惠政策,真正能在?营领域、融资渠道和税收优惠等相关问题上解决大学生创新创业者的后顾之忧。

2.5 以赛促学,创新教育

为进一步开展创新教育和实践教学改革,培养大学生创新意识、创意思维、创业能力以及团队协同实战精神,激发大学生创造力和创新创业热情,培养造就“大众创业、万众创新”的生力军,展示高校创新创业教育成果,借助互联网平台将创新创业教育与各类竞赛活动相结合。高职院校可定期举办相关互联网+创新创业大赛,让学生们在参赛中激发兴趣,激发灵感,结交更多的伙伴,懂得团队意识和分工合作,在比赛中还可以提高其他方面的能力。除了参加校内赛项,还要积极组织学生参加中国“互联网+”大学生创新创业大赛、全国性的“挑战杯”竞赛、大学生电子商务“创新、创意和创业”挑战赛、沙盘模拟企业经营等各类创业大赛,让学生置身创业实战场景,从而提升创新意识,激发创业活力,推动赛事成果转化和产学研用紧密结合,对接大学生创新创业项目与社会投资对接平台,为创业实践奠定基础,不断促进“互联网+”新业态形成,服务经济提质增效升级,以创新引领创业、创业带动就业,优化高职院校人才培养机制,推动高校毕业生更高质量创业就业,重在把大赛作为深化创新创业教育改革的重要抓手,引导各高职院校主动服务创新驱动发展战略,积极开展教学改革探索,把创新创业教育融入人才培养过程,切实提高大学生的创新精神、创业意识和创新创业能力。