教师绩效工资分配方案范文第1篇

【中图分类号】G　【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889(2012)06B-0006-02

2008年底，国务院颁布了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》(以下简称《意见》)，提出从2009年1月1日起实施绩效工资，同时提出了绩效工资的分配方案。绩效工资分为基础性和奖励性两部分，基础性绩效工资占绩效工资总量的70％，按月发放；奖励性绩效工资占总量的30％，根据考核结果来重新分配，多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。这是对广大教师的亲切关怀，是尊师重教的又一重大举措，意义重大，影响深远。大部分省、市随之纷纷出台了有关义务教育阶段绩效工资实施的制度和具体方案。到2009年底，全国义务教育阶段的教师基本上都拿到了绩效工资。绩效工资实施两年多来，农村教师的工资总体水平有了一定的提高，据统计，平均每人每月增加了192.7元。但在实际执行过程中出现的各种问题却对实行绩效工资有一定的负面影响，产生了很多矛盾。影响了教师工作的积极性，需要大家共同去探讨更好的解决办法。本文依据实证调查资料，以广西为例揭示民族地区农村义务教育学校绩效工资在实施过程中所存在的问题，探寻促进绩效工资有效实施的办法。

一、绩效工资实施过程中所存在的问题

(一)义务教育经费缺乏完善的保障机制

广西制定的绩效工资方案是基础性工资按各职务层次标准与工资同步发放，奖励性工资由各学校制订具体发放方案，每学期发放一次。2009年10月，广西绩效工资最终得以落实和实施，而且补发之前的10个月的差额。但是到了2011年底，一些农村学校教师反映绩效工资仍处于“补发”状态。义务教育绩效工资经费缺乏有效的保障机制，很难起到激励教师工作积极性的作用。

根据《意见》的要求，义务教育学校实施绩效工资所需经费纳入财政预算，按照管理以县为主，经费省级统筹，中央适当支持的原则，确保义务教育学校实施绩效工资所需资金落实到位。然而，在西部民族地区，县级财政没有财力优先保障义务教育学校实施绩效工资所需经费，需要省级财政加强经费统筹力度，更需要中央财政进一步加大转移支付力度，确保财力薄弱地区农村义务教育学校实施绩效工资所需经费。教师工资主要来源于国家财政教育预算，因此地方各级人民政府应当在财政预算中将义务教育经费予以单列。

(二)绩效工资的考核缺乏指导性的分配体系和分配标准

《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》颁布后，义务教育阶段教师的收入主要由三部分构成：基本工资、绩效工资以及特殊岗位津贴。基本工资由岗位和薪级工资构成，绩效工资由70％的基础性绩效工资和30％的奖励性绩效工资构成，特殊岗位津贴包括教龄津贴、特级教师津贴、特殊教育补贴、工读学校补贴、艰苦边远地区津贴等。遗憾的是这些内容太笼统了，没有给出具体的实施方案，不同的省、市、县出台的方案不一样，同一市县的学校也“各施其法”。

由于政府出台的奖励性绩效工资政策规定的项目详略不一，有的地区简单地以班主任津贴等个别项目代替奖励性绩效工资，造成音、体、美等科目不能担任班主任职务的教师产生抵触情绪；有的由学校行政人员单方面考核，出现按行政职务论绩效的现象。教师绩效考核过于简单化和机械化，部分教师在绩效考核后工资降低了，于是产生不满情绪，并将之归责于绩效考核的不合理和不公正，导致部分教师与学校的关系紧张，引发诸多矛盾。《意见》规定，基础性绩效工资主要体现经济发展水平、物价水平和岗位职责，但是，同处于一个区域的教师的基础性绩效工资的评价指标难以选择，只能依据教师现有的职称分配，没有进一步的细化和完善，造成基础性绩效工资与工作业绩和工作量不匹配，尤其是一些承担实际教学工作较少、工龄和职称较高的教师依然获得较高的基础性绩效工资，没有充分体现《意见》中“绩效工资分配坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜”的分配导向。

(三)各市县绩效工资存在地区不平衡性

2009年义务教育学校教师执行绩效工资之初，由于广西各县市财力的不均衡，制定的绩效工资标准不同，财政保障的比例也有高有低，存在一定差距。不同县市之间的绩效工资差距过大，如玉林市义务教育阶段教师基础性绩效工资年平均达到12030元，而贵港市只有8050元，相差3980元。而同一个县市不同的学校之间的标准也不相同，通常情况是市区或县城学校教师的绩效工资高，农村学校教师的绩效工资低。从以上情况看，义务教育绩效工资的执行和实施存在地区不平衡性，地区间的差距就更难消除，这在一定程度上影响财力薄弱县的教师的工作积极性。

(四)奖励性绩效工资受到教师质疑

国家出台《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》后，“绩效热”就涌进了教师的生活。分配方案出来后，教师对“绩效”产生了质疑。由于奖励性绩效工资经费的来源不是国家财政直接下拨，以及绩效评价机制的不完善，教师们“涨工资”的愿望落空了。大部分教师的绩效工资没有多少实质的提高，有些教师的工资反而比以前还少。很多教师对奖励性绩效工资非常不理解，认为奖励性绩效工资就是从教师原有的个人工资中扣除一部分出来进行重新再分配，是用自己的钱来奖励自己，这是一种“换汤不换药”的做法。由此，绩效工资在实施过程中得不到广大教师的理解和支持，甚至还引发了一系列的问题和矛盾。

二、完善绩效工资制度的措施

(一)加强义务教育经费保障机制的建设，确保绩效工资的激励功能

义务教育学校实施绩效工资所需经费要完全纳入国家财政预算，按照“义务教育国家办”的原则，国家加大教育经费的投入，消除地区间绩效工资的差距，让教师拥有一个良好的工作环境。《意见》中指出，义务教育学校的绩效工资主要体现义务教育学校工作人员的实绩和贡献，也是义务教育学校工作人员的工资结构中除了岗位工资和薪级工资两大部分外的另一个组成部分。因此，绩效工资主要体现在激励功能上。相关部门不能把绩效工资作为控制教师行为表现的手段，否则奖励性绩效工资就会起到消极的作用。要建立有效的分配激励机制，让教师间的工资适当拉開差距，重点向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜，充分调动广大教师的积极性和创造性。因此，创建积极的人际情境，构建以人为本的考核评价和分配体系，让绩效工资能够传达有关教师行为表现或能力水平方面的信息，提高教师的成就感和自豪感，绩效工资制度就能起到激发和激励教师工作积极性的作用。

(二)保证绩效工资考核和分配的公平、公正、公開

义务教育学校的绩效工资政策推行了两年多，不管是学校考核小组还是教师自评，都存在着对评估目的理解不到位、经验不足、相关技术手段运用不够等问题。因此，有关部门应该通过讲座、讨论交流、案例分析等方式加强培训，提高绩效工资评估者的评估能力，减少误差。在教师队伍中建立评估反馈和交流机制，更应该让在绩效考核中处于相对落后位置的教师，认真学习和探讨绩效工资的实施制度，消除教师不满、怨恨的心理，减少负面的过激行为。义务教育绩效工资在实施过程中，首先，需通过民主推选建立学校考核评估小组；其次，要尊重广大教师的意见，群策群力，忌罔顾民意强行实施；第三，实施绩效工资前要对教师做好方案的解读工作，让教师充分理解方案的细节，严格执行方案，并在实践中逐步改进和完善；第四，绩效工资分配方案需公開透明，接受教职工的监督；第五，上级教育部门要加强对学校的监督和指导，严格执行人事纪律和财务纪律。

(三)持续关注教师思想动态，建立“上下畅通”的反馈机制

绩效工资的首次实施没有经验可借鉴，也没有一个固定的模式和标准，在实施过程中不可避免会出现很多问题，应该进行全面监管。奖励性绩效工资在实施过程中不怕出现问题，关键是出现问题后能够及时反馈到相关部门，积极研究，及时修订方案。因此，设立反馈和修正机制是实施激励型奖励性绩效工资过程中必不可少的重要环节。在实施过程中还要广泛征求校长、教职工的意见，为广大教职工设置反映渠道，及时处理反映上来的信息，对违背绩效工资政策的事情坚决给予纠正。要对在实施过程中出现的、打击报复、弄虚作假等行为严肃处理，如发现有不稳定因素要积极采取紧急措施，把不稳定因素消灭在萌芽状态。

三、重构奖励性绩效工资的分配体系

奖励性绩效工资的分配在实施过程中出现较多问题，受到的质疑也最大。重构奖励性绩效工资的分配体系有助于绩效工资制度的执行。重构的奖励性绩效工资分配体系分为农村教师岗位补贴、行政管理奖励性绩效工资、教职工奖励性绩效工资，具体体系如下：

(一)农村教师岗位补贴

依据自然环境、工作条件、贫困程度等条件，设立不同补贴标准，体现向农村倾斜的政策。越是贫穷越是落后越是艰苦的地区所给予的补贴越高。

(二)行政管理奖励性绩效工资

行政管理的奖励要与普通教师的奖励区分開来，主管部门可以根据不同的工作岗位设定不同的分配标准，体现出各个行政管理岗位的实际贡献和价值。每个行政管理的工作岗位分为高、中、低三个等级，每个等级都有工作的量化标准，最后依据考核结果来给予不同级别的奖励。等级的划分有利于加强对行政管理人员的监督管理，为行政工作在分配中保持客观公正创造了条件。还要设立特别贡献奖，为在本年度中做出特殊贡献的行政管理人员给予额外的奖励。每个行政管理岗位都要公開竞聘上岗，三年为一个聘任周期。

(三)教职工奖励性绩效工资

教师的奖励性绩效工资所包含的分配项目较多，每一项都要有具体的标准，一般包括基本课时津贴、超课时津贴、班主任津贴、教学质量奖、科研奖等，有些学校还会设立一些符合自身发展的奖项。基本课时和超课时的安排可以根据学校的情况来分配，有条件的学校鼓励由学生来公開选择上课的教师和班主任。教师的奖励性绩效工资也要划分为高、中、低三个等级。每个等级都有工作的量化标准，最后依据考核结果来给予不同级别的奖励。等级的划分有利于激活教师之间的良性竞争，促进教师更加努力工作。同样的，还要设立特别贡献奖，为在本年度中做出特殊贡献的教职工给予额外的奖励。

教师绩效工资分配方案范文第2篇

关键词：应用型本科院校；绩效工资；激励导向

中图分类号：G642.0？摇 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）34-0011-02

目前，绩效工资改革已在事业单位包括教育领域悄然开展。如何做好单位内部的绩效工资分配方案，使绩效工资正确发挥它的激励导向作用，是每个引入绩效管理理论的单位都应该面对的问题，应用型本科院校也是如此。不同高校的办学定位决定不同的绩效工资分配方案，不同的分配方案会产生不同的激励导向，不同的激励导向会导致不同的绩效结果。如果想要达到满意的绩效结果，绩效工资分配方案就要有正确的激励导向。由此，应用型本科院校想要自己绩效工资的激励导向是正面的，就要有准确的办学定位、恰当的绩效考核指标和合适的激励内容。

一、关于应用型本科院校的办学定位

潘懋元先生在“应用型本科教育学术研讨会”上的讲话把我国的高等院校分为三种基本类型：一种是综合性研究型大学，主要以基础学科和应用学科（专业）的基本理论为主，研究高深学问，培养拔尖创新人才。第二种是多科性或单科性专业型大学或学院。它可以是多科性的，也可以是单科性的。它主要以各行各业的专门知识为主，培养应用性高级专门人才，将高新科技转化为生产力（包括管理能力、服务能力）。第三种是多科性或单科性职业技术型院校（高职高专），以各行各业实用性职业技术为主，培养生产、管理、服务第一线专门人才。

按照潘先生的分类体系，应用型本科院校应该属于第二类，应该主要以本科生的教育为主，承担大众高等教育任务，培养复合型、应用型、高级技能型专门人才，定位为教学型普通本科院校。应用型本科院校的办学目的不能等同于综合性研究型大学，不能以研究高深学问为主；也不能等同于职业技术性院校，不能以实用性职业技术为主。应用型本科院校培养的主要是应用型和操作型的脑力劳动者，而不是研究型和学术型的人才。应用型本科的专业教育必须与职业教育兼容、接轨，以学科为基础，以应用能力为核心。侧重的是职业素养的养成以及为今后职业发展储备能量理论结合实际。有些应用型本科学校拼命把自己的学校往综合性、研究型大学上靠，不考虑区域经济和社会、教育发展的需要，这是对自己认识不清的表现。

二、关于应用型本科院校的绩效工资分配方案

绩效工资分配方案具有一定的导向性，它是绩效管理系统的计划部分，对绩效管理的执行、检查、处理和提升都具有重要的影响。根据现在的绩效工资改革文件规定，绩效工资一般分为两部分，即基础性绩效工资（一般占到绩效工资总量的60%～70%）和奖励性绩效工资（一般占到绩效工资总量的30%～40%）。基础性绩效工资主要体现在地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等方面，奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素。基础性绩效工资人人有份，一般不容易引起矛盾，奖励性绩效工资才是容易引发利益冲突的部分，制定绩效工资分配方案必须特别关注这一点。制定绩效工资分配方案，重点要确定绩效考核的主要评价指标以及各项指标之间的比例关系。绩效计划的制定要以教师为主导，将学校的发展战略目标层层分解到每位教师的工作计划中，结合教师自身的职业规划，制定具有可测量性的指标计划，最终用于绩效考核。我们首先要明确“制定教师绩效评价指标的目的并不是为了全面评价一个人，而是根据学校和国家的需要为了在某些方向上给教师一个明确的指导，引导教师把个人的自觉期望纳入到学校或国家的大目标中来。”

应用型本科院校的绩效工资分配方案，就要结合学校自身的发展目的，在方向上给教师一个明确的指导，引导教师把个人的自觉期望纳入到学校的大目标中去。大学的功能无外乎教书育人、科学研究和社会服务三类。绩效考核的主要评价指标也要从这三个功能出发，考核教师教书育人、科学研究和社会影响三部分。综合性研究型大学的绩效考核，通常习惯以科研项目、论文点数作为主要考核奖励指标；应用型本科院校和职业技术性院校就不能盲目照搬综合性研究型大学的绩效考核制度。应用型本科院校的绩效考核也要与职业技术院校的绩效考核有所区别。应用型本科院校除了考核教师的科研水平（这里的科研应该与综合性研究型大学的科研有所区别，应该是应用型开发性的研究为主）外，还要考核教师教学内容的应用性，是否对地方社会经济发展有利也要作为考核指标之一。

三、应用型本科院校绩效工资的激励导向

“激励”是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程。“导向”是使事情向某个方面发展。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工工作的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。激励有正激励和负激励两种。激励导向会决定激励是正激励还是负激励。制定绩效工资分配方案，没有哪个单位想要负激励的结果，但不是每个单位都能实现正激励的预期。这就是不同激励导向所起的不同作用。绩效工资的激励导向，是制定绩效工资分配方案时必须考虑的。根据马斯洛的需求层次理论，人的一种需要得到满足后，另一种更高层次的需要就会占据主导地位。从激励的角度看，没有一种需要会得到完全满足，但只要其得到部分的满足，个体就会转向追求其他方面的需要了。应用型本科院校的教师，一般来说他们的生存需要、安全需要、社交和归属需要都是得到满足的，他们更多希望得到满足的是尊重需要和自我实现需要。制定绩效工资分配方案，要注意绩效考核只是一种管理手段，而不是管理目的。

尊重需要，就要考虑绩效工资分配方案的公平性，各项评价指标不可因人而异，不同的工作岗位要有大家相对认可的可以换算的系数，尤其是管理人员和一线教学科研人员之间的工作量系数换算问题。学校管理人员应坚持以人为本的管理理念，营造尊师重教的和谐人文环境。管理岗位的工作是比较难以量化的，一线教学科研工作可以通过课时数、课题级别、论文点数、发表量来衡量。不应该人为的拔高管理工作在分配方案中的系数，也不应给一线教学科研工作人员设置过高的目标，但也不宜太低，失去了奖励性绩效工资的意义。

自我实现需要，就是要考虑绩效工资分配方案的积极性。高校教师一般具有积极开发自己潜能、实现自我价值的需求。绩效工资分配方案要鼓励开发这种潜力绩效。教师的绩效提高过程是一个长期不断的过程。所以制定绩效工资分配方案要用发展的眼光，既要考核已经完成的工作任务、也要考核工作过程本身，还要考核未来能做的工作，不能短视，以积极鼓励教师主动提高、发展自己为长远目标。

参考文献：

[1]潘懋元.我看应用型本科院校定位问题[J].教育发展研究，2007，（z1）.

[2]李军.高校教师绩效管理体系的构建[J].高等教育研究，2007，（01）.

[3]胡伶.何谓高校教师绩效——兼论高校教师绩效评价必须处理好的几个关系[J].国家教育行政学院学报，2010，（02）.

[4]王爱敏，潘诗美.基于绩效管理理论的高校教师绩效考核方法探究[J].北京城市学院学报，2012，（01）.

教师绩效工资分配方案范文第3篇

关键词：绩效工资；方案制订；角色错位

义务教育教师绩效工资之所以影响广大，除了工资组成部分、资金解决渠道、标准与过去明显不同外，还有一个原因就是教师的奖励性绩效工资分配方案由学校自行确定。这一新举措，从好的一方面说，给了学校自，从不利的一方面说，是给了学校一个“烫手山芋”。这不仅影响了校长对绩效工资的实施信心，还极大地打击了校长管理学校的积极性，使校长产生了“人难做”的感觉。究其原因，是在具体执行中，相关角色存在着错位，亟须纠偏。本文拟从基层教育行政部门、学校基层教师、学校教职工大会三个层面剖析各方的参与现状、问题原因，并就解决方向提几点个人管见。

一、基层教育行政部门

由于绩效工资政策执行的开创性，各级教育行政部门的贯彻意见总是十分谨慎，通篇只是对上一级政策给予一些模糊的具体化，而对敏感的内容均依照下级教育行政部门或学校根据实际情况具体制定政策落实。但与学校直接接壤的基层教育行政部门，肯定起着与上级部门不同的关键作用，担负着不同的角色及责任。

事实上，基层教育行政部门在落实中存在缺失性转达文件和粗放式推进工作的偏差。虽然相对上级是有了一定的具体化，但离学校的要求的差距还很大。比如为什么校长津贴没有在这次执行过程中发生多大的变化，一是因为有中层津贴在挡着，二是因为校长津贴是基层教育行政部门明文确定的，已没有改变的机会。而中层津贴给校长压力重重，基层教育行政部门却为了顾及影响，不予在政策中加以明确。绩效工作实施是一项技术性很强的工作，无论是制订学校具体实施制度，还是建立考核细则，都需要有很多的配套技术支撑。可是，学校岗位设置具体规定、教师工作量的计算方法、学科系数界定等均由各校自行摸索，造成很多内耗。因此基层教育行政部门需在以下几方面站正角色：

（1）指导者角色。基础教育行政部门的人员比学校优先接触这项政策，在政策理论水平方面也要比学校高，因此，无论是绩效工资政策的宣传学习方面，还是学校实施方案方面，其都负有指导的义务。

（2）支持者角色。基础教育行政部门对学校的支持体现在三个方面：一是帮助学校向全体教职员工广泛宣传，统一思想。前期可以召开校长座谈会、普通教师代表座谈会、工会干部代表座谈会等进行双向沟通。二是帮助学校提前扫除制订绩效工资分配实施方案中的“地雷”，分几个专题成立课题小组或项目组集思广益，把学校所有难以解决的问题事前在基层实施意见中就加以定调，减少学校实施难度。三是帮助学校解决在制订方案中的实际问题。

（3）裁判者角色。在学校制订方案的过程中，涉及学校中的各方利益冲突。因此基层教育行政部门一方面要支持校长开展正当的工作，另一方面也要倾听教师的声音，做好裁判工作，及时裁决并化解矛盾。要选典型学校做试点，广泛组织学校教师参加学校方案的制订；精选区域，各路人才全面跟踪试点学校面临的困难和解决途径，形成一个学校实施方案样板。这一方面可为其他学校提供参考文本，另一方面也可以直接以教育局发文推广，明确规定其他学校如果经过若干次协商都无法通过方案，则按样板方案实施。这样，既解决了校长的后顾之忧，也促使教师理性地对待问题。

二、学校基层教师

绩效工资分配政策关系到全体教师的切身利益，受到了广大教师的高度关注。虽然基础性绩效工资的分配制度已由各级政府的相关部门予以明确，但政策也明确奖励性绩效工资的分配办法由学校根据实际情况制订。这使教师既高兴又担心。高兴的是分配制度终于由自己掌握了，担心的是自己会不会在学校讨论中处于劣势。于是，在学校校内分配政策制订期间，教师人心惶惶，在参与过程中百态纷呈。部分教师允许自己在工作上不努力、不上进，但不允许自己在绩效工资上与别人存在差距，教师之间整天议论分配方案，许多细节上斤斤计较，搞得所有老师人心惶惶。

教师既要努力维权，也要维权有度，应从以下几个方面进行角色把握：

（1）参与酝酿。教师要做好参与制订学校实施意见的准备工作，全面参与学校组织的本次绩效工资改革的文件传达，领会精神实质。全面熟悉奖励性绩效工资的组成部分，全面回顾学校以往校内激励性政策，全面了解学校内部教师的结构、贡献力等校情，为后期的讨论奠定基础。

（2）参与制订。学校先成立一个起草班子，形成一个初稿，因为起草班子是由教师组成，本身属于教师参与制订范围。其他老师则在意见征求阶段，通过建议渠道发表自己合理的诉求，赢得大家认同，从而达到参与制订目的。

（3）参与调整。所有教师都应有参与教师绩效工资分配方案动态调整的意识，这样有利于对尝试阶段错误的容忍。学校绩效工资分配政策制订后，后续还需继续调整，同样需要全体的教师的参与。

三、教职工大会

尽管各级政策都明确校长的绩效分配不参与校内分配，由上级教育行政部门统筹，以使校长能放开手脚开展工作。尽管校长为编制科学合理的方案而绞尽脑汁，但总不被教师认同。为通过绩效工资，校长一方面为争取选票，内容上作调整，即使不甚合理，也无能为力，体现出让步的姿态；另一方面耐心地做教师工作，极尽游说之能，卖尽面子。而教师更多地体现着情绪，人为干预教代会的程序，只要不达目标就不罢休。最后导致教代会成了涣散人心的大会。行政人员与教师、前勤人员与后勤人员、考试学科教师与考核学科教师、班主任与非班主任由于无休止的比较，为了无原则的逐利，打着维护自己合法权益的旗号，在不断地闹停着，一项有着良好初衷的政策最终伤痕累累。因此，贯彻绩效工资制度，教职工大会要在以下方面发挥作用：

（1）进一步集思广益的作用。学校重大事项通过教职工大会（或教代会）通过，这并不仅仅是一个程序，而是对大会讨论的决定和事项进行再次完善，是一个集思广益的过程，这既体现在会前的报告初审中，也体现在会中的审议讨论中。

（2）进一步监督干部的作用。目前中小学普遍实施校长负责制，教代会的其中一项作用是监督干部，这其实是实施民主管理的一项措施，也是对学校领导特别是校长权力的一种制约，从而使校长科学用权、廉洁用权。

（3）进一步统一思想的作用。学校教职工大会（或教代会）通过绩效工资实施方案，这既是一个通过方案的程序，也是所有教职工或代表统一思想的过程。这个决定通过了，也使所有会议参与者都统一到这个方案的思想上来，也就有利于以后的实施工作。

虽然方案制订的良好氛围尚未形成，顺畅的形成机制尚未清晰，但国家宏观的政策已经确定，作为具体的执行者，我们只能权衡利弊，选择有利的方案制订思路。一是拓宽制订方案的主体。可由区域教育行政部门邀请专家、校长、教师代表参加，制订区域性绩效分配方案。也可广泛收集教师、校长意见、建议，委托第三方制订，由地方立法部门行政发文通过。二是转变监督方式。制订绩效分配方案仍由校长负责，交校行政会议通过。教师通过教职工大会对校长工作进行评议，评议结果直接决定校长是否留任，从而起监督作用。

参考文献：

[1]苏 奎.义务教育教师绩效工资政策的制度研究[J].商业时代，2010（09）.

[2]付卫东，崔民初.义务教育学校教师绩效工资政策分析[J].现代教育管理，2011（02）.

教师绩效工资分配方案范文第4篇

【关键词】初中教师；绩效工资；满意度；差异分析

义务教育学校教师实施绩效工资后，对教师绩效工资的研究，也引起教育工作者及社会各界关注。“对于该问题的研究，之前的文章大多集中于对绩效评价标准的建构和分析等问题的研究，或对该问题进行理论上的概述，以调查东西部实施现状为基础并加以比较分析的文章较少。”本文希望通过对两地初中教师绩效工资实施现状及教师满意度差异的调查和分析，在此方面有所突破，并以调查的实际状况为基础，对未来绩效工资的实施提出改善建议。

一、东部A省、西部B省初中教师绩效工资实施及满意度差异的调查

该调查采用问卷法、访谈法进行。问卷调查采用自编的初中教师绩效工资满意度调查问卷，问卷的信效度都达到了可接受的水平。问卷调查中抽取西部B省5所初中发放问卷共计160份，回收有效问卷147份，有效回收率为91.8%；抽取东部A省7所初中发放问卷160份，回收有效问卷136份，有效回收率为85.0%。

通过对数据进行描述性统计分析和差异检验，描述性统计结果显示了两地初中教师对绩效工资政策的了解情况、学校绩效工资实施现状，以及教师绩效工资满意度。差异检验反应出两地区初中教师满意度存在显著差异（p

（一）对国家绩效工资政策的了解

87.1%的西部B省初中教师表示对国家的绩效工资政策有所了解；88.2%的东部A省初中教师表示对国家的绩效工资政策有所了解。两地初中教师对国家绩效工资政策了解情况均良好。

另外，通过差异性检验，分析初中教师对国家绩效工资政策理解是否具有地区差异，通过χ2检验，χ2值为4.532，p >0.05，显示两地初中教师对国家绩效工资政策的了解程度无显著差异。

（二）学校绩效工资实施状况

根据统计显示，仅有21.1%的西部B省初中教师表示了解学校绩效工资分配方案，学校虽然征求教师意见，但仅有少量意见被采纳；51.4%的东部A省初中教师表示了解学校绩效工资分配方案，并且学校在方案制定过程中公平、公开，多采纳教师意见。

在学校实施绩效工资过程中，72.0%的西部B省初中教师认为所在学校未实现“教师平均工资水平不低于当地公务员的平均工资水平”。64.8%的东部A省初中教师认为该原则未能实现。两地初中教师在该问题的反应上较为一致。

对所在学校奖励性绩效工资分配方案存在的问题，仅22.9%的西部B省初中教师认为“没有什么大问题”，教师认为问题集中在“教师和管理人员差距太大”，“没有体现多劳多得”；48.9%的东部A省初中教师认为“没有什么大问题”。

（三）绩效工资实施的效果

本调查从客观变化与主观变化两方面，反映绩效工资实施的效果。客观方面调查了工资变化；主观方面调查了绩效工资对教师工作态度的影响。

1. 工资变化。2009年实行绩效工资之后，初中教师年收入与2008年相比，52.7%的西部B省初中教师工资无明显变化；28.0%的东部A省初中教师工资水平无明显变化，46.4%的东部A省初中教师工资增加了1000～5000元。与东部A省相比，西部B省初中教师绩效工资涨幅较小。

通检验过χ2检验，χ2值为84.306，p

2. 绩效工资对教师工作态度的影响。实行绩效工资后，一半以上西部B省初中教师表示个人对工作的态度和以前差不多，大多数教师认为自己周围教师对待工作的积极性也无明显变化，但认为该政策实施过程中存在不公平现象。而在东部A省，选择想把工作做得更好的教师比西部B省高出18.8%，并且对周围教师的反应也更加积极乐观。

（四）对绩效工资政策的态度

统计显示，75.2%的西部B省初中教师和84.4%的东部A省初中教师表示对国家绩效工资政策的支持。西部B省初中教师对学校绩效工资分配方案的满意度较低，态度有所保留，东部A省初中教师对学校绩效工资分配方案的满意度高于西部B省初中教师。

对绩效工资政策重要内容的调查显示，调查所涉及政策的大部分内容，两地教师的认同情况均较高。但西部B省初中教师对“70%基础绩效工资和30%的奖励性绩效工资构成的合理性”上，仅25.5%的教师认为合理，对奖励性绩效工资的比重仅有31.5%的教师认为合理，认为“太多”和“不够”的教师各约占30%。东部A省教师对该问题的认同情况较好。

对待校长及其他学校领导干部的绩效工资的合理性，西部B省初中教师表示还是合理的或是可以接受的，分别占8.2%、58.5%；东部A省初中教师认为该状况合理或可以接受的比例更高，分别占23.1%、44.1%。

二、东部A省、西部B省初中教师绩效工资实施及满意度差异分析

根据调查，无论是对政策的满意度还是对实施现状的满意度，西部B省初中教师均低于东部A省初中教师。具体分析如下。

第一，实施绩效工资后，东部A省初中教师工资涨幅高于西部B省初中教师，这对两地初中教师不同的满意度有直接影响。

第二，两地初中教师对绩效工资政策的了解状况差异不显著。教师对政策的关注表明该政策对教师的重要性，政策的有效实施将有利于发挥对教师的激励作用。

第三，东部A省在绩效工资实施过程中，民主程度高于西部B省，这对满意度有积极影响作用。

第四，较高的满意度与教师积极的工作态度相关。东部A省初中教师满意度高于西部B省初中教师满意度，差异显著，这与东部A省初中教师对待工作的态度与西部B省初中教师相比更加积极，表示愿意将工作做得更好相符合。

第五，两地初中教师对实施绩效工资后仍存在的问题关注点的差异体现了提高教师收入确实对教育的发展有积极作用。收入得到保障，教师会积极地将更多的精力投入教育本身。

第六，东部A省初中教师对待工作比西部B省初中教师更加积极，这与教师满意度的差异相关，在一定程度上也体现了绩效工资政策对教师的激励作用。我们应当认识到要发挥绩效工资的激励作用，就要落实绩效工资政策，使它最大限度的发挥积极作用。

“教师绩效工资制度是国家为大力发展教育，吸引人才投入教育事业的重要举措。实行绩效工资是为了提高教师待遇，建立激励机制，用物质待遇的提高激励教师的工作主动性，积极性。”国家依法保障教师权利，也希望在这样一个长期的过程中，能够培养出真正热爱教育事业，愿意投身教育事业的优秀教师，使教师队伍不断壮大，教育事业不断发展。

参考文献

[1] 王大磊.美国教师绩效工资制度及其对我国师资队伍建设的启示[J].外国中小学教育，2009（4）：48.

教师绩效工资分配方案范文第5篇

关键词：义务教育 教师绩效工资 教育公平 资源

荀子云：公生明，偏生暗。教育质量的提高，需要依靠高素质、积极为教育事业奉献的人才。而获取公平的待遇，是教师积极投入到教育事业的一大内在动力。教师绩效工资是指以教师的工作业绩、工作价值观、工作贡献等方面为评定标准，以教师的工作业绩为主要参考依据进行综合评估，产生的一种新的工资发放模式。根据《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》（以下简称《指导意见》）可知，我国义务教育绩效工资改革通过绩效工资设立项目、绩效工资水平、绩效工资经费投入和绩效工资考核四个方面来实施。在市场经济条件下，教师工资被看作是教师提供教育服务的收益，是调节和配置教育领域人力资源，即教师资源的经济杠杆。它明确了教师教育教学工作的报酬；也影响着教师队伍规模、质量、结构、素质以及教师资源的合理配置。作为教育教学管理制度中的一项重要改革，义务教育绩效工资的实施是国家根据当前社会市场经济发展的实际情况和义务教育发展教师资源的现状来制定的，关系到基础教育的发展和教师队伍的稳定。

一、义务教育教师绩效工资政策实施中的公平现状

义务教育教师绩效工资政策实施后，教师的工资水平得到一定程度的提高，但不同地区之间、义务教育城镇学校和农村学校之间以及其它职业与教师职业之间的收入仍然存在很大的差距。根据近年来学者对义务教育教师绩效工资进行实地考察研究，得出绩效工资在实施的过程中并未能很好促进教育的公平，反而拉大不同地域和不同人群间的差距，不利于教师的流动以及激励教师从事教学工作。

1.区域间教师工资待遇差距较大

区域间教师工资待遇并不统一，教师工资待遇与当地的经济发展水平与财政部门对教育的财政投入情况以及对教育的重视程度有很大的关系。如北京、上海等地小学教师收入普遍高于青海、内蒙等地教师的收入。东、中、西部地区教师的平均工资相差水平大，教师人均可支配收入也存在差距；且东部地区教师的隐性收入也在增长。

据《2009年中国劳动统计年鉴》统计数据，抽样调查显示，近50%的农村教师和县镇教师反映没有按时或足额领到津贴补贴。2009年全国普通小学、普通中学（包括初中与高中）教职工年均工资收入为17729元和20979元，分别比国家机关职工年均工资收入低5198元和1948元。学者冯广明在调查研究中发现湖北省宜昌市长阳土家族自治县义务教育教师绩效工资平均为6711元，而该市市属义务教育教师绩效工资平均为15600元，两者相差2.32倍。再则，“教师的平均工资水平应当不低于当地公务员的平均工资水平”的法律规定尚未真正得到落实，教师的工资仍远低于当地公务员的工资水平。作为“理性人”的教师群体，他们也需要物质待遇上的提高和精神上的愉悦。区域间教师工资待遇的不统一，教师工资远低于公务员工资等问题会使得部分区域教师的工作积极性和职业进取心受到影响。

2.城乡间教师“同工不同酬”问题严重

农村教师的工资和待遇并没有随工作量的增加、工作环境的变化而有所增加，而同样工作量的城市教师的收入却是明显高于农村教师。“同工不同酬”不仅是城乡教师在工资待遇上有所差距，在教师职业发展上的待遇也不同。城市重点校的教师工作收入更是远高于农村普通学校的教师收入，城市教师可以按时按额得到高于农村教师的工资，而农村教师不仅工资低于城市教师，且发放时间也不固定，几个月发一次工资在某些农村地区来说也很平常；城市教师享受的福利待遇、进修培训的机会也优于农村教师。

3.校际间教师工资待遇的差距也较大

农村中心校教师收入高于农村一般学校教师收入，城市学校教师收入高于农村学校教师收入，城市重点学校教师收入高于城市普通学校教师收入。校际间教师工资待遇的差距会造成教师资源的不合理流动，会使得农村优秀教师资源和城市普通学校的教师资源流失，本应该是平等共享的教育资源，因为校际间教师资源的不均衡，导致了教育不公平现象的产生，最终也影响到了校际间教师资源配置。

二、实现教育公平，义务教育教师绩效改革还要走多远

随着《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》颁布以来，各省和各地义务教育学校绩效工资方案也陆续公布并实施，绩效工资的实施成效也引起了社会的广泛关注。义务教育实施绩效工资也反映出教育管理部门对教师的重视，考虑如何才能更好地促进教师资源的利用和激励教师更好地从事教育事业。然而，由于我国不同地区经济发展的程度不同以及城乡二元经济结构的影响，教育尚未实现公平，义务教育绩效工资改革需要朝促进教育公平的目标进发。

1.建立政策评估体系，修正完善政策

任何教育改革都是以相应政策和法律作为保障，才得以执行。义务教育学校教师绩效工资改革自颁布以来，各地教育行政部门纷纷响应，并执行政策。从国家层面至各地的教育行政部门，应该深入学校了解义务教育教师绩效工资执行的成效和问题，要求专家学者等评估群体制定相应的指标体系进行考量，作为绩效改革成效的衡量依据。同时，根据不同时期经济的发展和教育需求的变化，及时发现绩效工资实施存在的问题，并加以完善。对于义务教育相对落后的农村薄弱地区，国家和地方应从制度上明确规定绩效工资向农村倾斜的制度保障，明确国家和地方对义务教育教师绩效工资改革应付的财力和物力方面的责任，从而缩小城乡二元结构带来的教师工资上的差距，让农村教师在物质资源相对薄弱的地区安心从教、乐于从教。

2.向财政薄弱地区加大资金投入力度

《指导意见》提出，义务教育学校绩效工资，按照管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持的原则，县级财政要优先保障义务教育学校实施绩效工资所需经费，省级财政要强化责任，加强经费统筹力度，中央财政要进一步加大转移支付力度，对中西部及东部部分财力薄弱地区农村义务教育学校实施绩效工资给予适当支持。首先，政府之间应该明确财政责任分担，根据经济发展水平划分不同层次的地域和学校，并规范国家财政、省级财政和地方财政对当地教育的投入力度；其次，政府应该加强资金管理，避免财政管理上的违纪违规行为和引发教育乱收费行为；最后，政府还可以采取帮贫助困模式，让经济发达地区帮助经济落后地区，促进不同地区教育的均衡发展。

3.遵循市场竞争原则，促进教师岗位间流动

由于经济发达地区的城市学校是经济落后地区农村教师的重点流入地，无序不稳定的教师流动，给教师流入的学校和流出的学校都造成了很多负面影响，严重影响到了教师资源的配置。城市学校和农村学校不同的绩效工资方案，城市学校绩效工资方案重点在于缓解城市学校教师流入的压力，教师间竞争上岗，对不符合岗位工作绩效的教师解聘。农村学校绩效方案，重点在于对现存教师的绩效工资的奖励，并通过适当向农村一线绩效岗位教师倾斜的政策吸引优秀人才任教。

4.改善农村和薄弱学校教师资源配置，解决教师队伍结构性失衡

绩效工资改革在教师资源配置中的作用，是让不同区域、城乡、校际的教师获得物质上和精神上的提升，缓解教师供求不均的矛盾。为此，结合市场经济中供求机制的思想，针对教师资源供求失衡的不同类型分类采取措施。各区域的义务教育学校出台的绩效工资方案，结合学校自身的发展情况，对教师资源配置中的供求失衡问题分别对待。总体归类，主要表现在三个方面：

首先，绩效工资方案一方面将教师工资中的基础性绩效工资量提高，确保全体教师的工资水平以当地经济发展水平为准，且不低于当地公务员的平均工资水平，解决了偏远地区教师工资长期偏低、教师工资区域性差异过大问题。

其次，绩效工资改革针对教师原工资中的岗位工资、职务津贴中重量不重质的低效率现象，各义务教育学校的《绩效工资方案》都设置了奖励性绩效工资部分。加大教师绩效工作考核评定的力度，将教师的收入与工作绩效紧密结合，鼓励各岗位教师对教育事业做出实际贡献，增强了教师的工作竞争意识。奖励性绩效工资方案有助于建立一种全新的“绩效。

最后，各校绩效方案中都提到给予农村地区教师工资待遇倾斜，这是实现地区之间、校际之间以及教师之间收入差距缩小的激励。

综上所述，公平和正义是人类社会进步发展过程中永恒不变的追求。义务教育绩效工资改革需要政策先行，制定倾斜于薄弱地区农村义务教育学校的政策，建立政策评估体系，定期对政策评估，并结合社会发展的水平修正完善政策；同时，强大的财力支撑是政策得以实施的保障，国家和地方财政部门应给予财力支持；再则，城乡地区教师结合市场自由选择的同时，还应鼓励不同区域间教师定期流动，改善农村义务阶段教师资源的流动，从而促使教育向公平迈进。

（作者简介：黄燕，1987—，女，壮族，广西河池，华南师范大学硕士研究生，研究方向：教育经济与管理；文香艳，1988—，女，汉族，湖南株洲，华南师范大学硕士研究生，研究方向：人力资源管理。）

参考文献

[1]陈时见，赫栋峰.美国公立中小学教师绩效工资改革[J].比较教育研究，2009（12）

[2]《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》（〔2008〕133号）

[3]Ballou D podgursky[M].Teacher pay and Teacher Quality.Kalamazoo，Ml：W.E.Upjohn institute for E， employment Research，1997：2