科研单位绩效管理办法
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科研单位绩效管理办法范文第1篇
关键词：高校；科研经费；间接费用
中图分类号：G475 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）013-0-02
一、间接费用的概念
间接费用最初的形成可以追踪到会计概念里的间接成本。之后根据科研项目研发的辅助开支进一步明确，规范细节，同时考虑对课题科研人员的激励，推动间接费用的管理规范化、明确化。最新印发的财政部、科技部关于《国家重点研发计划资金管理办法》的通知（财科教[2016]113号）中明确，“重点专项项目资金由直接费用和间接费用组成。间接费用是指承担单位在组织实施项目过程中发生的无法在直接费用中列支的相关费用” [1]。
“间接费用由承担单位统筹安排使用。承担单位应当建立健全间接费用的内部管理办法，公开透明、合规合理使用间接费用，处理好分摊间接成本和对科研人员激励的关系。绩效支出安排应当与科研人员在项目中的实际贡献挂钩” [1]。
由此可以看出，间接费用强调成本补偿以及激励。间接费用首先是对公共服务支出的补偿，其次才是对项目组直接经费开支外的费用补偿，同时也对项目组成员进行适当的激励。但是也不能将间接费用完全同直接费用区别考虑，还是要注重与直接经费的联系，在承担单位统筹管理的原则下，系统全面的考虑间接费用对直接费用的补充，完成项目的预算编制及申报。
二、间接费用的背景和演变过程
国家科研项目的投入日益增长，同时对于科研项目的管理也越来越引起重视。伴随管理政策的完善，以及参考国际科研项目的管理方向，间接费用从直接费用中分离出来单独进行预算编制和管理。
概念初步明确阶段是在2001年，有提及对“863”计划研究项目采用间接费用与直接费用分开的方式进行管理：“间接费用是指依托单位为组织和支持课题研究而发生的难以直接计入课题成本的各项费用。”[2]这是第一次提出间接费用的概念，在国家出台科研经费管理文件内。
进一步细化阶段是在2009年， “重大专项项目（课题）经费中的间接费用是指项目（课题）承担单位在组织实施重大专项过程中发生的无法在直接费用中列支的相关费用。”[3]强调了间接费用的支出范围，为科研人员的绩效发放提供了可以参照的具体办法以及经费来源。
同时在2011年明确要建立成本补偿机制进行科研项目管理 “国家科技计划和公益性行业科研专项要建立课题间接成本补偿机制，将项目（课题）经费分为直接费用和间接费用”[4]。将成本补偿的理念补充到间接费用的定义中。成本补偿不仅是直接经费的支出补偿，也包括科研工作者的劳动补偿和承担单位的管理成本补偿。充分体现以人为本的理念，提出了绩效支出的分配方向，提高了间接费用的提取比例，更大程度的保证和促进科研项目的展开和项目组成员的积极性。
规范阶段形成于2014年，提出间接费用同承担单位信用等级挂钩的管理趋势 “进一步明确了间接费用用于补偿项目承担单位为项目实施所发生的间接成本和绩效支出，同时提出了间接费用的核定与项目承担单位信用等级挂钩，由项目主管部门直接拨付到项目承担单位；项目承担单位应当建立健全间接费用的内部管理办法”[5]。
在2016年，中共中央办公厅提出要加强对科研课题“放、管、服”同时提出“中央财政科技计划（专项、基金等）中实行公开竞争方式的研发类项目，均要设立间接费用，同时加大对科研人员的激励力度，取消了绩效支出比例限制，提高了间接费用的比重。” [6]针对报销中存在困难的调研费，交通费等要求项目承担单位制定相应的管理办法或者是实施细则（包括间接费用，差旅费，会议费，结余经费等）和特殊事项的报销规定或具体的相关管理办法。
三、间接费用的比例及绩效支出额度
“间接费用一般都是实行总额控制，按照不超过课题直接费用扣除设备购置费后的一定比例核定。核定比例最初为13%”[7]。之后按照项目经费总额的不同，按照累退比例原则进行核定，2011年出台的文件中明确“间接费用使用分段超额累退比例法计算并实行总额控制，按照不超过课题经费中直接费用扣除设备购置费后的一定比例核定。”[4]。最近印发的《若干意见》，以及《国家重点研发计划资金管理办法》的通知中规定“核定比例可以提高到不超过直接费用扣除设备购置费的一定比例：500万元以下的部分为20%，500万元至1000万元的部分为15%，1000万元以上的部分为13%。”[1]
在最开始提出绩效分配的时候，规定“间接费用中绩效支出一般规定不超过直接费用扣除设备购置费后的5%”[5]。最新的政策明确“加大对科研人员的激励力度，取消绩效支出比例限制。项目承担单位在统筹安排间接费用时，要处理好合理分摊间接成本和对科研人员激励的关系，绩效支出安排与科研人员在项目工作中的实际贡献挂钩”[6]。
以上制度的过度可以看出，为加大对科研人员的激励，以及对承担单位的管理补偿，间接费用的提取比例呈上升趋势，绩效的提取比例也是逐渐放宽，如何加强对间接费用的管理，保证制度的落实成为各高校在今后的工作重点。
四、间接费用管理
（一）建立健全间接费用管理制度，加强内部控制制度建设，明确法人责任
g接费用目前所出台的管理办法中都要求项目承担单位统筹管理，间接费用的核定与项目承担单位信用等级挂钩是未来的发展趋势。国家自然科学基金已采取直接经费与间接费用分开拨款的方式拨款，其中关于间接费用，项目承担单位要对两部分资金分别进行单独核算，以适应管理要求。这也说明了间接费用的核定与项目承担单位信用等级挂钩的管理趋势。
为进一步规范间接费用的管理，要求项目承担单位要制定相应的管理办法，落实各项具体的文件政策。加强内部控制，明确各方权利及责任。
同时要强化落实单位法人责任，学校要确保好的政策“接得住、管得好”，就要不断完善科研活动和科研经费的内部管理，在制定相关管理制度时，既要紧扣国家最新规定，又要结合自身实际和需要，更要兼顾学校、院系和项目团队的各方利益，充分调动项目团队的积极性。
（二）建立间接成本的核算标准体系，合理分配间接成本补偿及其他开支
承担单位为科研课题研究提供的公共管理支出，包括房屋使用费，仪器设备使用费，日常水电费，供暖费等有关管理费用的补助支出，应该标准化，准确合理地发挥间接费用对高校科研间接成本的补偿作用。
（三）建立公开公正的绩效评价体系
绩效发放与贡献挂钩、突出重点、信息公开。切实发挥绩效支出对科研人员的激励作用。目前，在主管部门组织的监督检查中，对信息公开落实的检查已成为检查的重点内容，承担单位要重视相关规定，落实相关要求。
学校对科研人员的绩效考核要有明确的办法，考核指标设定要全面、科学，考核方式要有可操作性，最终要体现与贡献挂钩，真正发挥绩效支出的激励作用。在设定绩效比例时，在突出激励的同时也要兼顾公平，既要处理好学校、系（院）、项目团队三者间的关系，也要考虑学校从事科研教师与不从事科研的教师的薪资差异、还要结合学校科研人员的总体薪酬水平等。
高校对于科研经费间接费用的管理，不仅要依靠高校主题的行政手段，同时还要结合具体的管理办法以及完善的管理制度。充分调动科研人员的积极性，保证信息公开公正，建立标准化的管理成本补偿机制。提高科研管理及辅助人员的行政效率，统筹规划间接费用分配，促进高校科研事业健康有序的发展是管理的第一要务。
参考文献：
[1]《国家重点研发计划资金管理办法》的通知.（财科教[2016]113号）
[2]国家高技术研究发展计划专项经费管理办法.
[3]民口科技重大专项资金管理暂行办法.（财教[2009]218号）
[4]财政部 科技部关于调整国家科技计划和公益性行业科研专项经费管理办法若干规定的通知.（财教〔2011〕434号）
[5]关于改进加强中央财政科研项目和资金管理的若干意见.（国发[2014]11号）
科研单位绩效管理办法范文第2篇
【关键词】高校 绩效工资 管理
绩效工资（performance pay）对于中国来说是一个新话题，但对于美国来说却是老调重弹。在2006年国家在事业单位推行的岗位绩效工资制度中，绩效工资是重要的、活的组成部分。当前，各高校关于是否建立绩效工资制度的争论已尘埃落定。但是，其分配的原则和具体办法却五花八门，是一个急待研究的新课题。
一、什么是绩效工资
在2006年开始的事业单位收入分配制度改革中，国家规定，事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。其中，绩效工资可以理解为：
1.绩效工资的本来含义：从本义上说，绩效工资应是根据对员工的工作成绩、劳动效率等方面的综合考核评估来分配的奖励性工资，主要体现员工的实绩和贡献。其基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩。
2.绩效工资的理论界定：根据马克思的劳动价值论，绩效工资主要是根据工作人员的凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定工作人员薪酬的工资制度。从成本理论来说，绩效工资主要属于维持成本的范畴。
3.绩效工资的主要构成：根据人事部、教育部有关领导的讲话精神，绩效工资包括取消年终一次性奖金后一个月基本工资的额度以及地区附加津贴等，一般由基础性绩效工资和奖励性绩效工资构成。前者以岗位聘任为基础，包括岗位性津贴、生活性补贴等项目；后者以工作业绩为基础，可包括超工作量奖励、业绩奖励和特殊贡献奖励等项目。各单位还可根据实际情况和需要，设立团队绩效工资。
4.绩效工资的分配政策：绩效工资分配必须以科学的绩效考核制度为基础。当前，国家对绩效工资分配的指导性规定是：“事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配”；“根据单位类型实行不同的管理办法”；坚持正确的分配导向，向关键岗位和优秀拔尖人才倾斜。
二、当前高校绩效工资分配中存在的主要问题
1.吃“大锅饭”，搞平均主义的习惯问题。近几年来，高校的人事管理模式纷纷从身份管理转向岗位管理，取得了一定的成效。但是，高校的以岗定薪、岗变薪变的制度与现代企业相比尚有较大差距，身份管理的影子挥之不去，收入分配中仍然存在“铁饭碗”（职务只上不下，在其位不谋其政照样享受待遇）、“大锅饭”（干好干坏差别不大）等问题。这些问题直接影响到教职工的积极性、主动性和创造性。
2.绩效考核与绩效工资分配的挂钩问题。绩效工资尤其是奖励性的绩效工资应该建立在科学的绩效考核的基础上。但是，当前各高校的考核制度五花八门，有些高校即使试行了绩效考核制度，最后也因各种原因而闹得领导不满意，干部不服气，群众有非议。正所谓“基础不牢，地动山摇”，由于绩效考核这一基础不扎实，必然导致绩效工资分配倍受责备。
3.绩效工资分配的科学性与可行性的匹配问题。从目前高校的情况看，绩效工资分配与考核评价制度一样，既遭受着科学性与合理性的质疑，又存在科学性、合理性与现实可行性之间的匹配问题。有的分配方案虽然简单易行，但过于粗糙或明显不合理，难以服众和维持下去；而有的分配方案因为片面追求科学性和公平合理性，其操作性往往不强。以上两种极端都不利于绩效工资分配目标的实现，必然会影响到高校的健康发展与和谐建设，二者的匹配度值得深入研究。
三、高校绩效工资分配的初步探索
1.绩效工资分配的基本原则。高校的绩效工资分配应包含以下基本原则：
（1）为学校的主要任务和重大发展目标服务的原则；
（2）以按劳分配为主，多劳多得，优绩优酬的原则；
（3）效率优先，兼顾公平的原则；
（4）向关键岗位、一线岗位和优秀拔尖人才倾斜的原则。
2.绩效工资分配的主要办法。绩效工资分配的具体办法有很多，但在设计方案的时候至少应注意以下几点：
（1）要合理确定基础性绩效工资与奖励性绩效工资之间的比例。确定二者比例的主要依据是公平与效率的关系、当前高校的发展需要、绩效考核办法的可操作性以及教职工的可接受程度等。其中，基础性绩效工资注重公平，关系到校园的和谐稳定，应惠及各岗位、各职务人员；奖励性绩效工资注重效率，关系到学校发展的速度与质量，在绩效考核制度尚不够健全、不够科学的情况下，应以不超过绩效工资总额的50%为宜。
（2）要把握好教学科研岗、管理保障岗与工勤技能岗之间的比例关系。本次定编定岗文件设置了三类岗位，在设计绩效工资分配方案时，应根据需要与可能，确定三者适当的比例关系。同时，要切实向教学、科研第一线和优秀拔尖人才倾斜（如通过提高奖励性绩效工资的比重与标准，采取更为灵活和有效的分配办法等）。这是合理利用本校的优质资源，引导和激励高层次、高水平专业技术人才摈弃“学而优则仕”的旧观念，主动到教学、科研岗位服务的重要手段。
（3）要以引导和激励为主，赏罚分明。激励和赏罚的力度，直接关系到绩效管理的成效和高校的发展速度。对超额或出色完成工作任务的人员，应该给予适当的绩效奖励；对没有完成工作任务或完成效果不够好的人员，也要采取递减绩效工资等惩罚措施。处理赏罚关系时，应以激励为主，兼顾处罚。涉及处罚人员较多时，可采取导向不变、逐步到位的办法。
（4）要正确处理一人多岗的分配办法。考虑到高校“双肩挑”人员较多的历史和现实，实行绩效工资时应采取以本职岗位为主，兼职岗位为辅的计量方法。为了对各类岗位进行规范化管理，实现人尽其才，可通过逐步降低兼职岗位的绩效工资标准等方法来达到目的。
（5）要重视对突出贡献和团队建设等的奖励。对于为人才培养、科研开发、学校发展等做出突出贡献的人员，对于打造高水平的学术研究团队、科研攻关团队、创新创作团队等体现核心竞争力的平台或载体的人员，高校应根据学校财力和其贡献大小，给予特殊贡献奖。
（6）要视情况实行二级管理的办法。随着高校办学规模的急剧扩大，不同高校对人员、财务等工作实行不同程度的校、院（系）二级管理。在绩效工资分配中，二级管理的办法有很多：比较保守（或学校规模不大）的做法是，绩效工资由校级机关统一执行；比较急进（或学校规模特别大）的做法是，绩效工资全部交由院（系）、机关部门（或党总支）等二级机关执行；比较稳健或过渡的办法是，基础性的绩效工资由校级机关统一发放，奖励性的绩效工资由二级机关执行，或教辅与工勤等人员的绩效工资先行下放给二级机关执行，教学、科研、管理等人员的绩效工资暂时由校级机关掌控等。
3.绩效工资分配的主要依据。绩效工资分配的主要依据当然是工作人员的实际业绩和工作效果。但是在实践中，如何科学分配和分析岗位，如何正确衡量各类岗位人员的工作情况，很值得商榷。例如，定性分析与定量分析究竟哪种方法更为科学；怎样评价显绩与潜绩；如何区分个人业绩与集体业绩；教师除了能计量的教学、科研工作量外，育人等工作要不要考虑等？
权变理论告诉我们，世界上的管理方案没有最好只有更好。所以，高校管理者只能基于自身发展目标，遴选出当时条件下的较佳方案并使它得到不断完善。我们认为，考评高校教职工的工作没有最好的模子和统一的标准，只能区别对待，“对症下药”：对于教学科研人员和技术工人，建议以量化考核为主，定性分析为辅；对于管理保障、政治辅导、一般工勤等岗位人员，建议以定性分析为主，定量分析为辅。当然，对于能标准化或量化的指标，应该尽可能标准化或量化。
4.绩效工资分配的配套建设。人事分配制度改革是高校新一轮制度改革的重点，但若孤军深入效果有限，需要机构、干部、财务、物资、教学、科研、管理、服务等方面整体推进，还需要评价机制、激励机制、监控机制、现代手段等方面的配套支持。比如，很多高校存在的高水平人才难进来、“富余人员”难出去的“两难”问题。其实，二者共同的经济学根源很简单，即高校劳动力价格脱离供求关系、违背了市场经济规律。高水平人才特别是紧缺专业人才供不应求，其价格当然相对高一些；一般工勤人员以简单劳动为主，供过于求，收入水平却远高于当地同类人员的收入标准，人员当然“难出去”。要解决这个“两难”问题，必须适当拉大收入档次差距。可见，绩效工资制度改革是新一轮高校管理体制改革的核心部分，它只有与定编定岗、干部制度改革等工作配套进行才能取得预期的效果。
四、高校绩效工资分配中应注意把握的几组关系
1.要正确处理效率与公平之间的宏观关系。效率优先、兼顾公平，是社会主义初级阶段个人收入分配的指导思想。绩效工资分配中效率与公平的关系，直接影响到高校改革、发展与稳定的关系。为适应高校质量内涵建设和现代管理需要，建议高校酌情借鉴先进企业的某些现代管理方法，适当加大绩效比重，进一步打破平均主义，注重产出与投入的比例，节约行政成本，提高行政效能。同时，高校要充分考虑到自身培养高素质人才的历史使命和高校文化、人群的特殊性，较好地把握效率与公平的应用领域和倾斜力度，使计量化、功利性的绩效分配与高校特殊文化共生融合。
2.要正确处理整体利益与局部利益、长远利益与眼前利益之间的协调关系。在分配制度改革中，要始终坚持学校的整体利益和长远利益优先，同时要以人为本，尽可能兼顾教职工的个人利益和当前利益。凡事皆有度，欲速则不达。当改革可能损害较多人的切实利益，并可能严重影响和谐校园建设和改革顺利进行时，应尽量采取折中方案，分步实施，使高校的收入分配制度从保障型逐步向激励型发展。
3.要正确处理收入分配制度改革与配套改革的继起关系。高校体制改革要注意轻重缓急和先后顺序。一般的顺序应该是：机构改革（含机构定编）——干部制度改革（含任期更替）——人事制度改革（含岗位设置与聘任）——分配制度改革——各种配套改革。即，机构和干部制度改革是人事分配制度改革的前提，应先期进行；而定编定岗，进一步规范管理之后，紧接着要开展收入分配制度改革（特别是绩效工资制度改革），管理才能出效益，二者相辅相成。就拿种萝卜作比喻，坑、萝卜、水和肥料分别代表高校的机构岗位、教职工、校内津贴。不管坑的大小、萝卜与土壤的差异，浇一样多的水，施一样多的肥，这是平均主义的分配办法；先挖好坑，一萝卜一个坑，最后根据需要浇水和施肥，这才是比较科学的分配办法。
总之，绩效工资是一把“双刃剑”，用得好能大大提高管理效益，不用则难以解决管理效益低下这个“老大难”问题，用得不好又会制造新的麻烦与障碍。当前高校新一轮收入分配制度改革只有痛下决心，在绩效工资上做文章，向绩效工资要管理效益。
参考文献：
科研单位绩效管理办法范文第3篇
一、间接费用的概念
间接费用最初的形成可以追踪到会计概念里的间接成本。之后根据科研项目研发的辅助开支进一步明确，规范细节，同时考虑对课题科研人员的激励，推动间接费用的管理规范化、明确化。最新印发的财政部、科技部关于《国家重点研发计划资金管理办法》的通知（财科教[2016]113号）中明确，“重点专项项目资金由直接费用和间接费用组成。间接费用是指承担单位在组织实施项目过程中发生的无法在直接费用中列支的相关费用” [1]。
“间接费用由承担单位统筹安排使用。承担单位应当建立健全间接费用的内部管理办法，公开透明、合规合理使用间接费用，处理好分摊间接成本和对科研人员激励的关系。绩效支出安排应当与科研人员在项目中的实际贡献挂钩” [1]。
由此可以看出，间接费用强调成本补偿以及激励。间接费用首先是对公共服务支出的补偿，其次才是对项目组直接经费开支外的费用补偿，同时也对项目组成员进行适当的激励。但是也不能将间接费用完全同直接费用区别考虑，还是要注重与直接经费的联系，在承担单位统筹管理的原则下，系统全面的考虑间接费用对直接费用的补充，完成项目的预算编制及申报。
二、间接费用的背景和演变过程
国家科研项目的投入日益增长，同时对于科研项目的管理也越来越引起重视。伴随管理政策的完善，以及参考国际科研项目的管理方向，间接费用从直接费用中分离出来单独进行预算编制和管理。
概念初步明确阶段是在2001年，有提及对“863”计划研究项目采用间接费用与直接费用分开的方式进行管理：“间接费用是指依托单位为组织和支持课题研究而发生的难以直接计入课题成本的各项费用。”[2]这是第一次提出间接费用的概念，在国家出台科研经费管理文件内。
进一步细化阶段是在2009年， “重大专项项目（课题）经费中的间接费用是指项目（课题）承担单位在组织实施重大专项过程中发生的无法在直接费用中列支的相关费用。”[3]强调了间接费用的支出范围，为科研人员的绩效发放提供了可以参照的具体办法以及经费来源。
同时在2011年明确要建立成本补偿机制进行科研项目管理 “国家科技计划和公益性行业科研专项要建立课题间接成本补偿机制，将项目（课题）经费分为直接费用和间接费用”[4]。将成本补偿的理念补充到间接费用的定义中。成本补偿不仅是直接经费的支出补偿，也包括科研工作者的劳动补偿和承担单位的管理成本补偿。充分体现以人为本的理念，提出了绩效支出的分配方向，提高了间接费用的提取比例，更大程度的保证和促进科研项目的展开和项目组成员的积极性。
规范阶段形成于2014年，提出间接费用同承担单位信用等级挂钩的管理趋势 “进一步明确了间接费用用于补偿项目承担单位为项目实施所发生的间接成本和绩效支出，同时提出了间接费用的核定与项目承担单位信用等级挂钩，由项目主管部门直接拨付到项目承担单位；项目承担单位应当建立健全间接费用的内部管理办法”[5]。
在2016年，中共中央办公厅提出要加强对科研课题“放、管、服”同时提出“中央财政科技计划（专项、基金等）中实行公开竞争方式的研发类项目，均要设立间接费用，同时加大对科研人员的激励力度，取消了绩效支出比例限制，提高了间接费用的比重。” [6]针对报销中存在困难的调研费，交通费等要求项目承担单位制定相应的管理办法或者是实施细则（包括间接费用，差旅费，会议费，结余经费等）和特殊事项的报销规定或具体的相关管理办法。
三、间接费用的比例及绩效支出额度
“间接费用一般都是实行总额控制，按照不超过课题直接费用扣除设备购置费后的一定比例核定。核定比例最初为13%”[7]。之后按照项目经费总额的不同，按照累退比例原则进行核定，2011年出台的文件中明确“间接费用使用分段超额累退比例法计算并实行总额控制，按照不超过课题经费中直接费用扣除设备购置费后的一定比例核定。”[4]。最近印发的《若干意见》，以及《国家重点研发计划资金管理办法》的通知中规定“核定比例可以提高到不超过直接费用扣除设备购置费的一定比例：500万元以下的部分为20%，500万元至1000万元的部分为15%，1000万元以上的部分为13%。”[1]
在最开始提出绩效分配的时候，规定“间接费用中绩效支出一般规定不超过直接费用扣除设备购置费后的5%”[5]。最新的政策明确“加大对科研人员的激励力度，取消绩效支出比例限制。项目承担单位在统筹安排间接费用时，要处理好合理分摊间接成本和对科研人员激励的关系，绩效支出安排与科研人员在项目工作中的实际贡献挂钩”[6]。
以上制度的过度可以看出，为加大对科研人员的激励，以及对承担单位的管理补偿，间接费用的提取比例呈上升趋势，绩效的提取比例也是逐渐放宽，如何加强对间接费用的管理，保证制度的落实成为各高校在今后的工作重点。
四、间接费用管理
（一）建立健全间接费用管理制度，加强内部控制制度建设，明确法人责任
?g接费用目前所出台的管理办法中都要求项目承担单位统筹管理，间接费用的核定与项目承担单位信用等级挂钩是未来的发展趋势。国家自然科学基金已采取直接经费与间接费用分开拨款的方式拨款，其中关于间接费用，项目承担单位要对两部分资金分别进行单独核算，以适应管理要求。这也说明了间接费用的核定与项目承担单位信用等级挂钩的管理趋势。
为进一步规范间接费用的管理，要求项目承担单位要制定相应的管理办法，落实各项具体的文件政策。加强内部控制，明确各方权利及责任。
同时要强化落实单位法人责任，学校要确保好的政策“接得住、管得好”，就要不断完善科研活动和科研经费的内部管理，在制定相关管理制度时，既要紧扣国家最新规定，又要结合自身实际和需要，更要兼顾学校、院系和项目团队的各方利益，充分调动项目团队的积极性。
（二）建立间接成本的核算标准体系，合理分配间接成本补偿及其他开支
承担单位为科研课题研究提供的公共管理支出，包括房屋使用费，仪器设备使用费，日常水电费，供暖费等有关管理费用的补助支出，应该标准化，准确合理地发挥间接费用对高校科研间接成本的补偿作用。
（三）建立公开公正的绩效评价体系
绩效发放与贡献挂钩、突出重点、信息公开。切实发挥绩效支出对科研人员的激励作用。目前，在主管部门组织的监督检查中，对信息公开落实的检查已成为检查的重点内容，承担单位要重视相关规定，落实相关要求。
科研单位绩效管理办法范文第4篇
“科技兴则民族兴，科技强则国家强。”“十二五”期间，我国每年RD经费与当年国内生产总值（GDP）一直保持在2%以上，达到国外发达国家标准（1.5%~2.5%），这表明科学技术越来越成为推动我国经济发展的重要力量。2014年开始，国务院、科技部及财政部陆续发布多部关于中央财政科技计划的相关管理工作的重要通知，制定了一系列中央财政科研改革的新思路，并提出了新要求。其中，最大的亮点就是优化了科研绩效管理，提出了在科研管理过程中强化事中和事后的监督和管理工作，建立和完善科研信息公开制度，建立体现科研成果的有效绩效评价机制，提高科研资金的使用效益的新要求。我国的绩效经费管理分别经历了探索阶段、规范阶段和完善阶段。目前，纵向科研经费中的间接经费（含绩效经费）比例进一步加大，相应要求项目承担单位应建立和优化间接经费和绩效管理办法，妥善处理好间接经费使用和科研人员绩效激励之间的关系，并真正实现绩效经费与科研人员实际贡献挂钩的一致性。本文将结合国家相关新政策的要求，以A大学为例，分析其绩效管理制度方面存在的问题，并有针对性的提出优化完善方案。本文的研究成果可以用于指导我国高校绩效管理制度的优化工作。
二、A大学绩效管理制度问题研究
A大学是教育部直属高校，是具有研究生院的全国首批博士、硕士学位授予高校，是国家“211工程”和“985工程优势学科创新平台”项目建设高校。现行绩效管理制度包括《A大学理工类纵向项目间接费用实施细则》和《A大学人文社会科学类纵向项目间接费用实施细则》（2017年3月6日发布），学校各层级在纵向项目间接费用上的管理架构、权责分配及其与科研新政新要求的呼应关系如表1所示。综合分析表1，可以得出A大学绩效管理制度存在的问题如下。1.A大学纵向科研经费中的间接经费分配比例较为清晰，学校向项目组发放绩效支出主要依据项目的年度进展、中期检查和结题验收等关键环节。但是，在间接经费的使用过程中缺少了审计部门的相关职责，这与中办发（2016）50号等国家新政中“建立和优化间接经费管理办法”不相符。2.项目组成员的绩效支出直接由项目负责人发起，而个人绩效的发放依据主要是项目组成员任务分工和完成情况决定，但是发放的具体比例没有参考标准，主要由任务负责人直接决定，缺少相应的绩效考评方式或指导意见，这与中办发（2016）50号、财科教（2016）113号、财科教（2017）6号等国家新政中“建立和优化间接经费管理办法”不相符。
三、A大学绩效管理制度优化研究
国家新政在间接经费的规定上，参考国外的先进科研经费管理经验，对间接经费进行了重大创新，包括提高了间接经费的比例、取消了绩效经费在间接经费中的比例限制等。通过前文的研究可知，在A大学的现有绩效管理制度中，制定了清晰的间接经费分配比例，并明确了项目组成员绩效支出由项目负责人发起，科技处、二级单位审核备案，财务处发放的管理流程。但是，缺少了审计部门职责和绩效考评方式的制定两方面内容。针对以上两方面内容，依据委托代理理论、权变理论和平衡计分卡理论，提出如下绩效经费管理制度优化研究方案。（一）审计部门职责考虑到研究团队个人的绩效经费已由项目负责人考评，并由二级单位和科技处审核、审批，建议赋予审计部门审批与备案的职能，并可加入到《A大学理工类纵向项目间接费用实施细则》和《A大学人文社会科学类纵向项目间接费用实施细则》中。（二）绩效考评方式绩效考评主要发生在研发团队内部，因此可以由学校统一下发绩效考评指导意见，各研发团队进行细化实施，建议指导意见如下。从工作分工方面，课题负责人负责制定研发团队的绩效考核内容及标准，并按周期组织内部绩效考评，按照管理流程向学校相关部门申请绩效奖励发放。研发团队负责提报绩效考核材料，配合课题负责人开展绩效考核。从考核周期方面，包括年终考核、课题中期考核和课题结题考核三个阶段。从绩效考核证明材料方面，包括任务年度进展报告、任务经费使用情况报告、阶段性成果证明材料、文档材料（技术文件、会议记录等）、其他需提供的材料。从考核方式方面，绩效考核方式按照平衡计分卡理论设计。平衡计分卡理论强调从财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个维度考查团队的业绩，结合课题研究团队的研发特性，主要是平衡研发团队与研发任务下达者的利益关系。因此，编制课题研究团队绩效考核评价参考标准，具体分析如下。在财务维度，科研团队与企业管理不同，关注的主要是科研团队对科研经费的使用，考核的分目标主要是直接经费、间接经费的支出和与经费使用相关的票据文件。因此，科研团队争取更多的科研项目和科研经费，合理的使用经费、控制经费的使用进度、并且保证资金使用的合规性是财务维度的关键绩效指标。在客户维度，研发团队的客户主要是科研项目的来源单位，纵向科研项目的来源主要是科技部，考核的分目标主要是研究成果及研究成果应当达到的技术指标。因此，科研团队在获取科研项目后，要按时、保质和保量的完成研发任务书承诺的科研学术成果，并保证研发的相关理论、设备及系统达到承诺的技术要求，力争达到先进水平是客户维度的关键绩效指标。在内部流程维度，研发团队通过有效的组织程序，合理组建团队成员并制定实施方案，确保研发工作进度和研发任务质量，按时、保质的提交各类技术文档是内部流程维度的关键绩效指标。在学习与成长维度，只有不断的提高团队的个人研发能力，利用各种绩效激励措施提高整个团队的执行能力，才能保证科研项目的研发质量、增强研发团队的研发能力、获取更多的科研项目，因此团队个人能力和团队执行能力是学习与成为维度的关键绩效指标。
四、结论
随着科技体制深化改革阶段的到来，科技创新在社会生产中的地位达到了空前的高度，各项旨在进一步释放科技动力的新政策陆续颁布，极大了激发了科研人员的创造性。本文主要依据科研新政策的新要求，从高校的实际科研管理制度出发开展高校绩效管理制度专题研究。针对研发团队的绩效考评工作，提出工作分工、考核周期、绩效考核证明材料、课题绩效奖励兑现的建议，并按照平衡计分卡理论，从财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个维度编制绩效考核评价参考标准。本文的研究成果可以用于指导我国高校绩效管理制度的优化工作。
参考文献：
[1]财政部,科技部.关于调整国家科技计划和公益性行业科研专项经费管理办法若干规定的通知(财教[2011]434号)[Z].2011.
[2]财政部,科技部.科学事业单位财务制度（财教[2012]502号）[Z],2012.
科研单位绩效管理办法范文第5篇
［关键词］考核绩效工资高校指标体系
［作者简介］叶林良（1978- ），男，浙江临安人，浙江经济职业技术学院财会金融学院办公室主任兼学生党支部书记，副教授，硕士，研究方向为产业经济学。（浙江杭州310018）
［课题项目］本文系2012年度浙江省人力资源和社会保障厅科研项目“高校绩效工资改革存在问题及对策研究”的阶段性研究成果。（项目编号：R2012C013）
［中图分类号］G645［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2014）17-0077-02
高校绩效工资改革是目前各高校里面普遍讨论比较热烈的一个问题，很多人已经形成了一种认识：绩效工资改革已经不再是按劳分配的一种分配方式，教师们只要完成了基本的教学工作量，就能够取得上限的收入，至于超出基本工作量的工作，也不能额外获得报酬。本人通过查阅相关资料研究认为国家绩效工资改革的出发点是好的，目标是明确的，政策是合理的，只是在改革的初期，对绩效工资的实施政策主观认识不正确，引起了许多方面的不满，也出现了很多问题。这就要求我们梳理问题，找出对应的措施。
一、绩效工资改革推行下绩效考核的意义
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个部分，其中基础性绩效工资部分已经给定规定标准，根据单位制定的职级对照条件，每个人的岗位津贴、生活补贴和工龄补贴都按标准发放，在执行上不会碰到很大的问题和困难。而奖励性绩效工资则是在考核的基础上确定分配方式和方法，这部分工资是当前高校绩效工资改革问题最集中的方面：绩效考核办法如何制定、行政和教师岗位考核如何平衡、分配方法和方式的确立、如何实施分配等。而其中绩效考核尤为关键，在以前，绩效考核的结果主要意义在于作为教师聘任、解聘的重要依据，而在实行绩效工资以后，绩效的高低就决定了工资的多少也就是个人收入的多少。如何科学公正地衡量教师的工作业绩是最难的也是最重要的问题。
二、绩效工资改革推行下高校绩效考核存在的问题
在实施绩效工资改革的高校对于绩效考核的办法一般有以下三种具体情况：一是直接沿用绩效工资改革前的绩效考核方法；二是在原有的绩效考核办法上面进行一定的改进；三是制定新的绩效考核办法。各高校无论采用哪种方式，在制定绩效考核办法（绩效考核评价指标体系）和实际考核中都存在一些问题，总结归纳起来主要有以下六个方面：
（一）绩效考核指标体系在各高校间缺少可比性
各高校的绩效考核指标体系五花八门，相互之间基本没有可比性。每个学校都有自己的一套绩效考核办法，有的比较粗略，有的比较细；有的侧重于教学工作量和教学质量，有的侧重于科研，有的侧重于竞赛获奖；有的主要运用定量指标，有的主要用定性指标，有的会把两者进行一些结合；各个学校的建设任务建设目标、学科设置、发展状况都不一样。然而，教师是广大人民的教师，同样的教师在不同的学校应该要给予同样客观的评价，不同学校的教师之间也应该有一定的可比性，否则会严重打击一些教师的工作积极性，甚至会导致优秀教师资源流失。
（二）制定过程未征求全体教师的意见和建议
绩效考核办法的制定未征求全体教师的意见和建议。有些高校教师绩效考核办法是由教务部门单独制定或者和科研部门一起制定，报学校领导批准就直接下发实行了，没有征求教学部门的意见，也没有通过教代会或者其他方式进行讨论通过，更没有征求一线教师的意见建议，结果下发的考核办法漏洞百出，教师意见很大，不满情绪严重，既损坏了学校行政的形象，也激化了教师与学校行政的矛盾。
（三）忽视绩效考核的前期宣传和结果反馈
有些高校对于绩效考核的宣传工作比较欠缺，只在期末考核时下发考核办法，要求规定时间上报结果，而对于考核办法和具体指标缺少解读和解释，对于参与考核组织和执行人员缺少培训和沟通，使得在考核过程中出现各种各样的问题。更严重的是考核结束后，对于考核结果的反馈和考核结果运用的欠缺，绩效考核至少应该是双向的，好的绩效考核甚至是多向的。在绩效工资改革的推行下，将考核结果简单地与绩效工资挂钩，然后将考核结果进行简单的公示，而不借此来改变教师工作的不足，激励教师积极进取，这样的考核不利于促进教师队伍真正全面健康发展。
（四）绩效考核指标体系的设计欠缺科学性
一般高校主要由教学、管理、后勤等部分组成，虽然这些部门或人员最终的服务对象都是学生，但是工作的重点和内容不一样，考核的侧重点也应该不一样，而有些高校的考核指标没有差别或差别很小，不能体现岗位的区别。另外，很多高校的考核指标体系偏重于量化，以量定绩，例如科研论文的数量决定了教师科研工作的考核结果，而论文的质量却不在考核的范围内，有些老师仅仅为了完成论文而作文，抄袭、造假等学术腐败现象由此而生。除此之外，有些高职学院本应该是以培养学生实践操作能力为主，教师更应该注重的是课堂教学和实践教学能力，却把科研、获奖作为考核的主要内容，而忽视教师的教学质量、教学工作量、师德等考核因素。
（五）缺少教师工作对象的参与
学生是学校工作的中心对象，一个学校的办学好坏或者一个老师的德、能高低，不是学校领导说了算，也不是其他老师说了算，学生应该有更多的发言权。在对教师的考核中，学生借助于学评教参与其中，而对于行政管理人员、后勤服务人员的考核基本上没有学生的评价。另外学评教作为学生对教师的唯一评价结果也存在不合理，比如不同专业、课程类型、班级同学从众心理等因素都影响评分的高低，学评教分数的简单取用也是不利于有效考核的。
（六）行政考核和教师考核缺乏合理平衡
某些高校实行绩效工资改革以后，行政人员和教师的工资差距反而拉大了，职务越高、收入越高的官本位收入分配方式问题更加突出，根本原因在于对两种人员考核的方法和结果不平衡，比如按百分制考核的结果，行政管理人员的分值都在90分以上，有细微的差异，而教师考核的分值都在60～80分之间，而直接用这个分数来分配奖励性绩效工资，其结果可想而知。
三、绩效考核问题的对策研究
（一）建立一套基本的考核指标体系框架
绩效考核办法的核心是绩效考核指标体系，与其让每个学校各自制定粗细不一、五花八门的考核指标体系，招致一些教师对学校的不满情绪，还不如教育厅、教委等部门通过调研，集中各个学校的意见建议，以施行效果比较好的学校的考核指标体系为基础，建立一套各个学校通用的基本的考核指标体系框架。各个学校以此为基本要求，根据自己的特点、工作侧重点在此基础上列出细目和具体考核内容、要求等。这样，杜绝了一些高校笼统简单的考核办法，一些高校“暗箱操作”和领导个人决断的现象，也有利于高校之间进行对比，甚至可以作为评判一个高校办学质量优劣的参考。
（二）全校范围内讨论通过绩效考核办法
绩效考核办法由绩效考核部门根据教育主管单位的规定进行拟定，然后下发各个部门征求意见。各部门要集中全体教师进行办法的学习和研讨，提出合理的改进意见上报。通过征求意见，绩效考核部门制定终稿后在学校的教师代表大会上讨论和表决通过形成正式稿下发。这样的考核办法是每个教师参与制定的，符合教师的根本要求，在执行上不会碰到大的困难，也起到了很好的考核宣传、引导作用，有利于绩效考核真正的“绩效”。
（三）做好日常考核工作，加强结果反馈的运用
绩效考核应该贯穿整个年度，平时要通过各种方式对教师进行绩效考核的宣传，开展一系列的绩效辅导，还要将绩效考核实施到日常工作中来，把日常考核和年度绩效考核有机结合。学校要从整体战略的眼光来构筑绩效考核工作，与教师的培训进修、教学管理、职称职务晋升等环节相互联结、相互作用。与此同时，学校应对教师绩效考核的结果及时进行分析和研究，提出有针对性的改进措施和意见建议，并反馈给教师本人。这样，不仅帮助教师认识到自身不足，发挥自身优点，改进工作方式方法，促进其个人发展；而且教师可以对考核结果中不满意或不合理的地方向仲裁机构提出申诉，纠正考核过程中的偏差。
（四）设计合理的绩效考核指标体系
针对不同的工作岗位制定科学合理的考核评价指标体系，要做到定量考核和定性评价相结合。绩效考核中非常重要的一项基础性工作是确立各个岗位的绩效目标，明确绩效目标后，教职员工按照绩效目标开展日常教学管理工作。绩效考核时，以此作为核定教师工资的参考依据。除了量化的标准外，绩效考核也应该充分使用定性的评价，如教师的师德、工作态度、科研论文的质量等。考核评分表是绩效考核的主要载体，一般是分为教学工作量、教学评价、教学改革和教学成果、科研能力、实践能力等部分，每个部分有对应的分值，为了使每个部分的分数都作用，就需要用数学的方法来进行验证，这也应成为绩效考核指标体系合理设计一项内容。
（五）鼓励学生参与绩效考核
在教职工绩效考核的过程中，要尽量多地听取学生的意见和建议，最好能让一部分学生代表参与进来。特别是对行政管理人员和后勤服务部门人员的绩效考核，目前学生的参与几乎是空白的。而对于教师的考核，不应该仅仅局限于学评教一种方式，应该补充采用平时课堂打分、交叉评分、座谈会评价折分等方式来更加全面合理地评价教师的教学质量。
（六）合理处理考核结果
对考核结果进行合理处理，使不同的考核对象有一定的可比性。考核的结果首先是得分，这个得分最终决定教职工的绩效考核结果，如说教师的教学业绩考核，分数最终将决定教师的教学业绩等级，且不论目前将教学业绩强制分成ABCDE五档并规定比例这种方式是否合理，至少这个分数与行政管理人员的分数一般就没有可比性。因此，在绩效考核过程中，很多的分数都应该通过一定的方法进行处理，然后再拿来使用，才能让绩效考核更加合理。
［参考文献］
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