科研人员考核管理办法范文第1篇

一、修订《办法》的时代背景

国家社科基金是繁荣发展我国哲学社会科学的重要载体，一方面随着社会经济的发展中央财政对国家社科基金投入逐年增加，基金规模从 2007年的2.3亿元增长到现在的20亿元；基金资助强度稳步提高，年度项目资助经费从9万元增长到20万元；基金资助范围不断扩大，项目类别由5类增加到7类。原《经费管理办法》的一些规定对责任单位间接成本和管理费用补偿不足的情况日趋突出，科研人员也难以从中获得激励，这将严重影响新形势下社科研究发展和国家社科基金管理实践。另一方面党中央、国务院高度重视哲学社会科学工作，尤其党的十八大以来，先后出台了一系列优化学术环境、落实和扩大科研机构自主权的重要举措。2016年5月17日，主持召开哲学社会科学工作座谈会，从全局和战略高度深刻回答了事关我国哲学社会科学长远发展的一系列方向性、根本性问题。2016年7月，中办、国办印发了《关于进一步完善中央财政科研项目资金管理等政策的若干意见》，明确要求结合社会科学研究的规律和特点，尽快修订中央级社会科学类科研项目资金管理办法。在这种背景下，修订《办法》即体现了国家社科基金肩负的重要使命，也为适应我国哲学社会科学研究发展的新形势提供了政策支持，我们相信《办法》的落实、执行将为促进哲学社会科学事业发展提供有力支撑。

二、高校科研经费间接费用管理办法改革带来的机遇与挑战

《办法》明确规定了科研经费间接费用的定义、比例和管理原则，这一改革将有助于推动高校科研活动的可持续健康发展。当然，这也给高校科研经费管理带来了一系列的机遇与挑战。

1.高校科研经费间接费用管理改革带来的机遇

（1）保障高校教学资源，促进科研事业可持续发展

自1999年，高校实行扩招后，普遍存在教育经费不足，办学资源紧张情况，但为了鼓励科研，争取更多科研经费，提升学校科研实力，高校普遍存在教育资源向科研倾斜的情况，再加上学科配置的不平衡，使得公共资源闲置、占用、使用效率低下，资源浪费现象突出。以往的科研经费管理制度只重视对高校科研直接成本的预算，管理费只占科研总经费的5%，这一比例远低于其他国家，无法有效补偿高校的公共资源成本和管理服务成本。科研间接成本补偿机制对高校的公共资源配置和管理提供了有力的政策支撑，对保障高校教育资源，促进高校科研事业的可持续发展具有重要意义。

（2）充分体现以人为本，尊重科研人员价值

以往的各种科研经费管理文件规定，项目支出不能支付有工资性收入人员的工资及劳务费，只能支付给课题组临时聘用人员或没有工资性收入人员（如学生）的劳务费，并且有一定的比例限制。科研工作是老师们在正常教学任务之余加班加点的劳动成果，科研人员在科研经费中不能提取劳务费，这会严重影响科研人员从事科研创造的积极性。《办法》扩大了劳务费开支范围，在在校研究生等人员的基础上，增加博士后、访问学者、项目聘用研究人员和科研辅助人员，并将项目聘用人员的社会保险补助费用纳入劳务费开支范围，明确劳务费开支标准参照当地科学研究和技术服务业人员平均工资水平以及在项目研究中承担的工作任务确定。取消劳务费、专家咨询费等人员性费用的开支比例限制，并在间接费用中明确增加了绩效支出，强调要结合一线科研人员实际贡献公开公正安排绩效支出，建立科研人员激励机制，这一举措充分体现了以人为本理念，即尊重了科研工作者的劳动价值，充分调动了高校科研工作者开展科研创新的积极性，又增加科研团队的凝聚力，减轻了高校科研人员的经费压力。

（3）增加高校对科研管理的自主权

以往的相关文件规定管理费比例一般仅占总经费的 5%，这根本无法补偿科研活动对高校公共资源的消耗和管理服务成本。《办法》规定间接费用纳入单位财务统一管理、统筹安排使用，间接费用比例只设置一个上限，具体核定比例可由依托单位根据学校，学科特点自主管理，统筹安排使用，高校可在政策充许范围内提取间接费用，对科研活动对公共资源及管理服务成本的消耗进行补偿，这有助于加强高校对科研经费管理的自主权，有利于高校开展科学化、精细化的科研管理，也有助于高校科研活动的可持续发展。

（4）借?b国外经验，与国际相接轨

西方国家对于科研间接费用研究已达 60 多年，他们对科研间接费用的定义、性质、范围及存在依据有较详尽的科学论述，并且已形成了一套相对科学合理并行之有效的管理、核算和补偿机制。国际经验表明，完善的科研间接成本核算、分摊、补偿机制是科研水平长期高速发展的助推器。借鉴学习国外经验，结合我国经济实力和管理体制，我们深刻认识到，在很长时间内科研“间接费用”被“管理费”一词所替代，掩盖了“资源占用”的真实本质。如今财教[2011]434 号文件和《办法》再次提出“间接费用”概念，这是我国哲学社会科学研究经费管理与国际接轨的新举措。因此，应当充分认识间接费用对科研经费的重要性，吸收国外先进经验，积极研究有助于我国哲学社会科学研究发展的科研间接费用管理方式。

（5）科研信用评价体系助推高校提升科研管理水平

近几年随着国家对科研的财政投入越来越多，高校科研课题的获批数逐年上升，经费资助额度也不断增加，但从每年的课题结题验收情况来看，项目如期结题率较低，高校普遍存在重视课题申请而忽略课题过程管理、结题验收管理及经费管理。《办法》指出高校科研间接费用的核定比例与将与课题承担单位的科研管理状况、信用等级挂钩，课题的执行情况和结题验收情况直接关系到承担单位的信用等级，这一规定对于课题承担单位加强项目管理将产生强大驱动力，有助于提高高校科研项目的管理水平。

2.高校科研经费间接费用管理改革带来的挑战

（1）科研经费间接费用的比例核定考验高校科研管理能力

间接费用主要用于补偿责任单位为项目研究提供的现有仪器设备及房屋、水、电、气、暖消耗等间接成本，有关管理费用，以及激励科研人员的绩效支出等，间接费用由项目（课题）承担单位统筹使用和管理。财教[2011]434 号和《办法》规定间接费用采用分段超额累退比例法计算并实行总额控制，按照一定比例核定。间接费用中科研人员激励支出部分，应结合科研人员科研业绩，综合考虑单位与个人、当前与长远、激励与约束关系的基础上，由所在单位根据国家有关规定统筹安排。教育部财政部的财教[2012]7 号文件规定，明确责任主体，建立分级管理体制，强化学校主体责任，明确院系监管责任和落实项目负责人直接责任的科研经费管理制度。目前间接费用比例设置了一个统一上限，具体核定比例与依托单位的管理状况、信用等级挂钩，这就对间接经费的配置和核定提出挑战，对高校的科研管理提出了更高要求。以前大多数高校缺失科研成本控制和科研项目成本绩效考核制度，仅从拨款中简单地计提管理费，再加上科研人员科研成本意识淡薄，使科研项目成本随意发生，已形成节约不奖励，浪费不追究的科研成本管理氛围，因此，如何平衡好核定好学校、院系公共资源及监督管理服?粘杀竞拖钅扛涸鹑思ㄐеС鋈?方面的比例，如何增强科研人员节约意识，如何使绩效支出真正激发科研人员的科研积极性，如何引导高校科研工作者提升科研项目的完成质量、如何提高高校在科研信用评估体系中的等级，都将是高校科研管理者亟需解决的问题。

（2）如何通过绩效评估体系助推科研成果由重“量”到重”质”的转变

原来的项目管理办法规定的人员费和劳务费的比例偏低，缺乏对科研人员和课题参与人员劳动投入的激励机制，使得科研人员的科研积极性和科研创新热情不高，另外也缺乏对科研成果优劣的评价和奖励机制，大多数科研考核、职称评审、项目验收的主要考核指标都存在重数量、轻质量，重短期指标、轻长远目标的情况，教师中普遍存在“急功近利”的心态，结果形成了科研成果作品多，精品少，引进多，输出少，重复多，突破少的局面，这极不利于我国哲学社会科学事业的繁荣和发展。教技[2012]14号文件明确提出要创新科研考核评价机制，建立以创新质量和贡献为导向的科研项目考核、评价和奖励制度，国发[2015]64号文件将培养一流人才，产出一流成果，全面提升高水平科学研究能力做为建设的主要任务。《办法》规定绩效支出由责任单位在核定的间接费用范围内安排，责任单位在核定绩效支出时，要防止片面化、简单化，要坚持公平公正，要结合项目研究进度和完成质量来分期安排，发挥好绩效支出的奖优惩怠作用。这就需要高校建立健全科学合理的科研绩效管理评价机制和科研奖惩机制，即要重视科研人力资本、提高绩效支出，还要加大科研项目中间过程管理、科研项目结题管理和高水平科研成果产出的引导作用，目前科研项目的类型较多，如何做好分层、分类设计，做好定性指标和定量指标相结合，既尊重科研活动的自身规律，又调动科研人员的积极性，实现科研成果由重“量”到重”质”的转变，给高校科研间接费用管理提出了新的挑战。

3.分摊、补偿科研间接成本困扰高校管理部门

长期以来高校缺乏教学、科研资源的成本核算和补偿机制，一些教学科研资源闲置、占用、浪费情况严重，科研间接费用改革是缓解科研资源不足的一项重要举措，高校如何对管理费、水电气暖等消耗费、仪器设备及科研用房等资源占用费进行合理科学的核算与分摊，如何平衡好科研管理部门、财务部门、后勤保障部门及科研辅助部门（如网络中心、图书馆等）的管理服务成本支出，这将考验高校管理部门的能力。

三、高校实施间接费用管理新政的建议

科研间接费用改革在很大程度上缓解了当前的一些问题，但机遇与挑战并存，高校要抓住机遇、顺应改革方向、尽快完善相关制度，争取在改革中制胜，促进高校科研事业可持续健康发展。

1.建立健全科研成本分摊核算制度和间接成本补偿机制

科研间接成本补偿为高校公共资源使用、运行、维护及管理经费不足提供了必要的财力，高校应结合各院系及不同学科发展情况，建立基本保障与竞争相结合和科学合理的公共资源配置策略，并要加强教师公共资源使用效率意识，遵循“效率为目的，收费为手段”的资源优化配置原则。同时建立公平合理的水、电、气、暖消耗成本分摊与补偿机制，对公用房和仪器设备实行“定额分配，超额收费”的管理制度，实施教学、科研、办公差异化、精细化的成本核算和补偿政策，以减少浪费、提高资源的使用效率。

2.建立科学的绩效管理评价机制

财教[2011]434 号文件明确提出从间接费用中安排人员绩效支出。高校可参照教育部教技[2012]14号文件、国发[2014]64 号文件中对科技计划整合划分的五类科技计划（ 专项、基金等） 布局及《办法》的规定，结合学科领域特点，做好科研项目的分层分类管理，建立健全定性与定量指标相结合的绩效考核评价机制，利用好间接经费绩效支出的激励和奖惩作用，引导科研人员产出高水平科研成果，促进高校科研工作向世界一流水平发展。

3.建立科研经费管理部门和依托第三方评估机构

科研人员考核管理办法范文第2篇

一、办公室组织机构和职责

在二级学院管理制度下，学院办公室一般兼具行政管理、教学科研管理和学生管理三种职责。学院办公室一般由院长负责，下设行政办公室，教学科研办公室，学生工作办公室，部分学校分设教学办公室和科研办公室。学院办公室主要负责学院的人事、日常行政管理、教务管理、学生工作、科研项目管理、财务、固定资产管理等工作，一般的院办工作人员还兼任工会工作人员等。因此，院办的工作是非常的纷繁复杂，兼具多样性、复杂性、开放性等特点。

二、制约二级学院办公室提高工作效率的因素

我国的高等学校都属于事业单位，存留着部分计划经济时代行政机构的特征。从人员配置、考核制度到工作方法，都存在着很大的改进空间。

1、人员配置不合理，人员素质不高制约工作效率的提高

在当前的市场经济和科学技术日益突飞猛进的前提下，高校也作为传统的科学研究部门，也积极的参与到科学技术研究与市场结合的大潮中，这就造成高校非常的重视科研工作，同时作为教学部门，招生、就业、教学都受到高校的普遍重视。但是，传统的观点普遍认为办公室的工作专业性不高，前途不明朗。学院领导对办公室不重视，认为办公室的工作就是打杂，从不为办公室人员提供职业培训、考察交流的机会，这样就形成一个恶性循环，导致办公室的工作积极性越来越低，工作的目标就是“不出差错”，从不主动的完成目标设定，工作规划等战略性的工作管理。

2、考核制度不合理

目前，各个高校都建立了一套对专职教师的考核制度，从课时量、科研任务量、各个级别获奖、质量、数量等多个指标，综合的考察专任教师的工作业绩。但是对于办公室，通常没有一套完整的考核制度。而且行政工作纷繁复杂，其中定性的指标比较多，考核存在一定的难度，也给考核制度的建立带来了一定的困难。考核制度的不合理直接造成办公室人员工作积极性不高，工作中表现为风险规避型，不愿意主动的大胆的承担创新性的工作，不愿意承担责任，希望规避风险，尽量少出错。领导制定的事情就按照领导的意思办，尽管自己认为有不合理的地方，仍然本着不能得罪领导的心里，完全按照领导的意思行事，很难提出有建设性的意见。另外，领导评价机制会给办公室人员造成错觉，认为工作的目的是服务领导。实际上，办公室是学院的一个窗口，其服务的对象非常广泛，包括学院所有教师，学院学生，与学院有业务往来的其他单位等等，如果办公室人员仅仅认为自己是为领导服务，那么其服务其他人员的态度就可想而知了，与领导不相关的工作会逐渐变成负担和麻烦，服务态度自然会越来越差。

3、工作方法不得当，工作分工不合理

办公室的工作非常的繁杂，工作中一定要分清轻重缓急，不同的事情有不同的办法。由于办公室岗位长期不受重视，所以容易变成低水平人员的聚集地。加上没有培训机会，造成恶性循环，管理能力越来越差，服务水平越来越低。有些单位还在沿用早年的文件加电话的信息传递方式，导致信息流通慢，成本高，传递效果差。管理的工作很难分清工作量，所以导致有些单位对办公室人员的工作分工不合理。这存在两点主要问题，一是工作分工不明确。工作没有明确的分工，人员没有落实责任制，具体的工作由哪个人员负责完全由领导随意指派。这样会使得专业分工的优势丧失容易造成互相扯皮，推卸责任的问题。一旦出了问题，难以分清责任再谁，追究责任也无从谈起。

三、提高办公室工作效率的方法建议

1、加强人才建设，建立长效的人才培养机制

办公室工作也是有专业技术的，高校要注重办公室的人才建设，要从人事招聘开始，选择符合本单位办公室工作人员要求，具备一定专业素质的人才。工作中，要按照工作量合理进行人员配置，有明确的职责和分工。这样可以避免人浮于事，责权不对等，甚至吃空饷的情况，从人员配置的角度提高工作效率。对于真正承担职责，完成工作的工作人员，要适当的提高待遇。合理的分配工作量和工资，才能建立一套能够吸引和产生优秀管理人才的机制，才有可能让办公室的工作不断得到提升，从而起到控制成本的作用。同时，应该对办公室人员进行定期的培训，并提供交流的机会，到其他高校学习经验，这对改进本单位的工作有很大的帮助。

2、建立合理的考核制度

学院办公室的考核，因为其工作的效果很难量化，所以很难建立一套完全公平合理的考核制度。所以目前各个高校对办公室工作人员的考核和职称晋升都各有各的办法。应该建立一种全面考核系统，及要考量工作量，也要考量完成工作量的质量如何。应该在学生，工作相关部门，领导中发放设计统一、合理的调查表，进行抽样或者全面调查，调查办公室工作人员的工作质量，然后学院根据本年度实际的工作来定工作人员的工作量。

3、进一步推进数字办公，加强信息建设，提升办公水平

办公室的工作要更得上时代，不能总是沿用传统办法。在信息化快速发展的今天，绝大多数的信息都是可以数字化存储的，这样调取信息更方便，且可以这些信息做研究也更加便利。更重要的是这样就有能力存储更多的信息，过去几十年的档案都是可以存储在计算机中，而不需要像过去一样循环存储。管理信息系统的发展也给办公管理带来了很大的便利，办公室要积极推进这些管理信息系统的推广，使得工作更加的高效和轻松。

科研人员考核管理办法范文第3篇

关键词：高校；行政管理干部；绩效薪酬

在高校，行政管理干部是学校各项事务的管理者，既要对教学科研人员进行管理服务，也要承担管理学生的责任，是维持和保障学校运行和协调发展的重要角色。为了鼓励先进，激发学校活力，实行高校行政管理干部绩效薪酬制度十分必要。

一、实行绩效薪酬制度的重要性

1、有利于吸纳优秀管理干部，增强人才队伍建设

市场经济条件下，在学校人才队伍建设的过程中，薪酬水平起到了重要作用。通过富有吸引力的绩效薪酬制度，高校可以吸收一部分优秀人才到关键岗位上工作，进而提升学校的管理水平。同时，也有助于留住本校能力强的优秀人才，加入到学校管理的队伍当中，促进学校的发展。

2、有利于加快高等学校薪酬制度改革，调动教职工的主观能动性

当前，国家正进一步大事业单位分配制度改革的力度，高校作为事业单位，其绩效薪酬制度的改革是题中之义。绩效薪酬制度的建立，改变了以往收入水平单纯同职务、职称、学历挂钩的情况，加大了与岗位职责完成情况的关联。通过绩效薪酬制度的建立，多劳多得，可以充分调动有能力的管理干部的积极性，尤其是青年职工，在原有的分配方案下，“多干事，少拿钱“的局面将得到改善。绩效薪酬制度的建立，可以充分调动教职工的工作积极性和创造性，促进高校的良性发展。

3、有利于提升学校的管理水平，提高办学活力和办学效益

通过绩效薪酬制度的建立，学校可以依据学校办学目标，具体确定教职工的津贴标准，使得管理机制更加灵活，提高办学活力和办学效益。绩效薪酬制度的实施，能够有效激发行政管理干部从事管理、辅助工作的热情和积极性，按劳分配，充分发挥收入分配制度的杠杆作用，提高学校的管理效率和管理水平。

二、高校行政管理干部绩效薪酬制度中存在问题

1、考核的目的不清晰，定位不明确

高校行政管理人员的绩效考核结果主要用作于年底奖金发放和评优的依据，考核目的较狭隘，定位不明确。一些行政管理干部仅将考核作为一项例行公事、当成了走过场的形式，甚至出现了他人代填考核表、工作总结的现象，使得考核秩序混乱，考核结果有失公允。很多学校虽重视绩效考核，但在实际操作却重结果轻过程，把先进的绩效考核管理当作传统的人事管理看待，忽视了绩效考核的激励作用，绩效考核没有起到提高工作积极性、责任感的作用，导致高校行政管理干部绩效管理没有取得应有的效果。

2、绩效考核方法单一，方式落后

现行的考核中，往往是按照事先制订的几个项目和多个指标，将考评等级分为优秀、称职、基本称职和不称职四种。看似很健全很规范的考核方法，却无法对考核结果做出有针对性的评判和分析，更别说提出相应的改进意见了，出现了“优秀”轮流坐庄，大家都是“称职”的现象，学校管理层无法对考核结果做出有针对性的评判和分析。目前，大多数高校的考核仍是年终一次性考核制的传统考核方式，仅从德、能、勤、绩四个方面进行简单的定性考核。落后的考核形式不容易区分每一个岗位教职员工的具体业绩情况，分不出优劣次序，达不到真实评价和全面考核的目的。考核形式化和走过场的情况就是长年采取这种考核方式造成的，甚至教职工产生无所谓的心理，考核变成了领导和管理人员的“负担”。

3、考核标准难以量化，缺乏可操作性

目前高校行政人员绩效考评定性有余、定量不足，大多采用主观描述方法。通常的做法是每人在年终填写一份年度考评表，逐一填写自己在一年中完成的事情，或写述职报告，让主管领导对员工个人的年度工作总结做出鉴定意见或者是通过召开职工代表大会进行民主测评。虽然部分高校也采用德、能、勤、绩四方面定量化的考核表进行考核，但评分标准基本上采用定性的描述，使考核结果主要由考评者的主观印象决定，容易产生晕轮效应、近因效应或个人成见等认识偏差。在操作性方面，现行的考核指标体系把德、能、勤、绩四大块作为一级考核指标，然后再逐项分解出若干二级指标，相应的给予每一指标规定分值，考核时逐项打分，汇总后得到总分。考核体系中，对每一项指标规定并不十分精确，缺乏可比性，在具体操作时只能凭印象打分，跟着感觉走。这就有可能出现同一个人却到得了两个不同的考核者截然相反的评价，这会使得考核失去应有的公正和真实性。

4、考评结果具有终结性

考核作为一种绩效管理手段，其考核的重点应是对既往的工作进行比较全面的总结，给被考核人指出明确的努力方向，这样的考核不仅有利于行政人员个人的成长，也有利于单位工作绩效的改进。理想的考核结果能让被考核者清晰看到自身优点及与周围同事的对比情况，对未来的行动产生指引性。然而，目前高校对行政人员的考评主要采用奖惩性评价即总结性评价，奖惩成了考核目的，虽具有一定的实用性，但过分专注于既往工作的总结，缺乏考核信息反馈，无法对行政人员提出相应的改进意见，无助于提高广大行政管理干部的积极性，不利于管理、服务水平的进一步提高。

三、实行绩效薪酬制度的价值取向

在高校行政管理干部中实行绩效薪酬制度，必须遵循正确的价值取向，主要是处理好“一个根本”、“两个关系”和“三个结合”。

1、坚持一个根本，努力促进高校与教职工个人的共同发展

在高校，学校与行政管理干部都有其既定的目标，教职工希望自己的劳动能够得到认可，取得尽可能高的报酬；学校则希望降低办学成本和提高办学收益，实现投入产出最大化。两者的目标既存在矛盾，又是相互统一的，这就需要在二者之间找到恰当的接口。只有将学校的发展目标同教职工的薪酬分配机制统一起来，才能够发挥薪酬的激励作用，鼓励教职工努力工作，提升学校的办学水平和绩效水平，进而进一步提升教职工个人的薪酬水平。因此，学校在制定行政管理干部个人绩效薪酬制度时，要将学校的发展战略、办学目标的实现融入到管理干部的考核当中，为人才培养、科学研究、社会服务和文化传承提供支撑保障，要将实现学校发展战略和办学目标的具体举措转化成每一个行政管理干部的努力方向，从而把促进学校的发展和个人的提升紧密结合起来。

2、处理好两组关系，正确发挥绩效薪酬功能

一是处理好保障机制和激励机制的关系。实行绩效薪酬制度，必须处理好保障机制和激励机制的关系，即基础性津贴和奖励性津贴的比例要适当。以湖南大学为例，学校绩效薪酬部分，分为职务津贴和业绩津贴，职务津贴注重公平，按照各岗位、职务人员分等级计算额度，保障行政管理干部的基本生活，保证学校的和谐稳定；业绩津贴注重效率，根据各岗位人员的工作实绩计算，激励行政管理干部努力工作，促进学校发展的速度与水平。同时，两者之间的比例必须要恰当，如果激励部分过高，就会出现人心惶惶的局面，严重影响学校的正常办学；如果激励部分过低，则其功能难以正常发挥。根据部分高校的经验，奖励部分的比例大约占到40%-60%是比较恰当的，过高过低都起不到期许的作用，甚至会适得其反。

二是处理好教学科研人员与管理人员的关系。高校行政管理干部在学校中与教学科研人员相比属于辅助和从属地位，从总体水平上看，他们的收入、声望等都处于相对劣势。在绩效薪酬制度的制定中，也要处理好两个队伍之间的关系，既要相对独立，又要协调一致。两支队伍在工作内容上存在很大差异，其可量化的水平差异较大，因此在考核内容、标准以及考核方法等方面都存在了很大的差异，如果采用同一种方法，不可能同时适用于两支队伍，因此必须分别为其设计相对独立的薪酬体系。同时，高校办学的目标是一致的，两支队伍的工作都是为了保证学校办学的正常运行和提升学校的办学水平。由于行政管理干部的服务对象是全校教师学生，其服务水平的评价很大程度上取决于教学科研队伍的成绩，因此他们的绩效薪酬应当与教学科研人员的绩效薪酬密切挂钩。要在以教学科研人员为主体的前提下，高度重视行政管理干部和教学科研人员的相互依赖关系，使二者协调一致。为了将二者有效的结合在一起，应当以教学科研人员当年的平均工作量为行政管理干部工作量基础，建立良好的对应关系，由此可设计管理人员的绩效薪酬计算公式：管理人员绩效薪酬=岗位职责系数×绩效基数。其中岗位职责系数为行政管理干部完成岗位职责的程度，绩效系数则以教学科研人员平均工作量为基础。这样，教学科研人员的绩效薪酬增加了，行政管理干部的绩效薪酬会增加。这样就更能够提升行政管理干部为教学科研人员服务的积极性和主动性，共同提升学校的办学水平，实现学校的办学目标。

3、构建三个结合，促进绩效考核科学化

一是“自上而下”与“自下而上”相结合。在高校，教职员工的科学文化水平普遍较高，在考核过程中，要完善绩效考核的体制机制，建立科学合理的绩效薪酬制度，不宜单纯的采用“自上而下”的方式进行。高校绩效薪酬制度的建立，要充分依靠广大教职员工，听取教职工的意见和建议，重视教职工的参与。一方面，在绩效薪酬方案的制定中要让更多的教职工参与到方案的制定过程，使他们知道方案的价值取向和其实施的依据；要充分听取教职工的意见和建议，集思广益，广开言路；要通过教职工代表大会等形式给予绩效薪酬方案以合法性。另一方面，方案制定后要通过职工大会、座谈会等方式，及时向教职工反馈，让教职工了解方案的有关目标、工作量核算办法以及薪酬标准等问题，并接受反馈意见。只有将“自下而上”和“自上而下”的方式相结合，才能反映大部分教职工的共同意愿，真正提高广大教职工工作的积极性和创造性。

二是定性考核与定量考核相结合。随着公共部门人力资源绩效考核在全国公务员系统的实施，定量考核的比重逐渐加大，原有的某些定性考核指标不断被量化，这也为高校行政管理干部的绩效考核指明了方向。在实施的过程中，高校行政管理干部的绩效考核应当充分利用科学的手段和方法如李克特量表等，将固有的如领导评语、学生评价等定性书面的指标转化为定量评价。这样一方面减轻了考核工作人员的负担，缩减了考核的成本；另一方面可以更加科学地反映工作高校行政管理干部工作的情况。但是，高校行政管理干部的工作内容富有特殊性，某些工作内容如思想状况和生活状态无法用某一固定的指标来反映，因此不能全部地将原有的定性考核全部替代为定量考核。应当在坚持定量考核为主的基础上，融入定性考核的因素，这样才能更加科学、公正地完成高校行政管理干部的绩效考核。

三是考核工作与改进工作相结合。完成高校行政管理干部的绩效考核后，应当将绩效考核的结果及时地反馈给考核对象。一方面可以让高校行政管理干部认识到自身的优缺点，使其及时地改正工作中的不足，总结经验教训；另一方面，帮助师生和学校更加全面和深入地了解这些高校行政管理干部，有利于消除学校、高校行政管理干部和教师学生之间的隔阂，以便于更好地开展工作。绩效考评结果出来后，考核负责人应与考核对象进行沟通和交流，确实落实好考核的反馈，使其了解自己取得的成绩和存在的不足，共同商定努力的方向，使绩效评价工作真正起到预期效果，为高校行政管理干部的个人发展提供更大的发展空间。另外，在绩效考核的系统中还应设置申诉程序，给予对考核结果不满意或认为不合理的干部以申诉的机会。这样不仅有利于对高校行政管理干部存在的问题进行反馈，也有利于纠正在考核过程中可能存在的偏差和错误，使考核结果更为科学和公正。

参考文献：

[1]周晔.论高校行政管理人员的绩效考评[J].江南大学学报（人文社会科学版），2006（6）.

[2]李壮辉，肖仲思.高校行政人员的绩效考核及其优化[J].广州大学学报（社会科学版），2009（6）.

科研人员考核管理办法范文第4篇

一、深化人事管理，促进人事工作创新发展

(一)创新机制，实现人事管理工作新跨越

以提高内部管理水平为重点，积极推进运行机制改革。为逐步建立“能进能出、能上能下、能高能低”的竞争激励机制，人事处结合学校实际，在深入调研、认真讨论、反复修改的基础上，制定了《学院专业技术职务基本任职条件及岗位职责试行规定》、《学院管理、教辅、工勤人员基本岗位职责和内设机构科室工作职责暂行规定》、《学院专业技术职务聘任工作暂行办法》等办法，人事管理工作逐步向“按岗定责、按责考核、择优聘任”过渡，为实现由“身份管理”向“岗位管理”的转变奠定了基础。

(二)理顺体制，推进管理更加科学规范

针对管理体制中存在的问题，通过深入调研，并报党委批准，为七个系更名为学院，对两个专业进行了调整理顺;经上级批准，新增教学、管理机构各一个，使我校中层管理机构达到了39个。

(三)强化管理，不断提高管理服务水平

1、认真做好了岗位设置工作。根据省市关于事业单位岗位设置要求，在充分调研、论证的基础上，结合学校实际，科学编制了管理、专业技术、工勤三类人员设岗方案。

2、完成教职工编制实名制管理工作。为加强教职工编制管理，按照上级要求，对我校在编人员进行了认真清理清查，并将全校编制进行了实名公示，增加了人事编制管理工作的透明度。

3、认真做好了从工人中选拔科级职位工作人员工作。根据《学院工人身份的教职工竞聘后勤产业管理处和保卫处科级岗位管理办法的通知》(泰院发[2007]57号)精神，通过公开报名、资格审查、面试答辩、组织考察等程序，最后报请学校研究同意，人事处会同保卫处聘任四名同志担任保卫处四个副科级职位的管理工作。

4、认真做好了07年度事业单位考核和师德考核工作。严格考核程序、考核办法、考核标准，认真落实奖励政策，做好备案和归档工作。07年共对1126名教职工组织进行了年度考核，对709名教师组织进行了职业道德考核。

5、做好人事档案管理工作。上半年正式接管以来，为充分发挥干部人事档案的作用，在管理中严格做到收集归档程序化、鉴别整理规范化、设施建设标准化、管理工作制度化，确保了档案管理工作合法有序地开展。

二、加强师资队伍建设，落实人才强校战略

(一)新教师引进工作成绩显著。根据学校年初制定的人才引进政策、选聘办法和确定的引进计划，人事处会同教务处配合各教学单位认真做好了新教师的选拔和接收工作，共引进博士8人，硕士研究生36人;学校在职培养的7名博士、13名硕士研究生也学成返校工作。

(二)学生思想政治教育工作队伍进一步加强。人事处会同学工处组织选聘小组按照辅导员选聘办法对系部推荐的12名候选人进行了严格选拔，最后报学校研究同意，选拔4名优秀硕士研究生来校从事辅导员工作。

(三)积极做好智力引进工作。08年聘请兼职(名誉)教授31人。

(四)落实教师培养制度，认真做好人才培养工作。

1、认真做好了教师继续教育工作。根据继续教育规定，与考取的8名博士研究生签定了定向(委托)培养合同;另外，认真做好了我校教职工在职申请硕士学位工作。

2、认真做好了新教师的岗前培训工作。在组织新教师参加省高师培训中心理论培训的基础上，利用周二下午政治学习时间，继续对新教师就如何开展教学、科研工作，如何加强师德修养等方面进行了系统培训。

3、加强了新教师试用期考核与管理。对新教师建立试用期考核档案，实行动态管理，试用期满后对其进行全面考评，考核合格，预以按期转正定级;否则，予以辞退。暑假前共为58名符合条件的新教师办理了转正定级手续。

4、认真做好了教师资格认定工作。按照省教育厅要求和教师资格认定条件，为66名符合条件的教师认定了高校教师资格并办理了证书。

(五)圆满完成了第二批校级优秀教学团队培养对象评选工作

按照《学院优秀教学团队建设工程实施方案》(泰院政发2007【45】号)，人事处会同教务处、科研处按照标准要求，对17个教学院系申报的20个团队提供的材料进行了认真审核，经系院民主推荐、专家评审、学校研究，最后确定七个团队为学校第二批优秀教学团队培养对象。

(六)做好职称评聘及相关工作

1、顺利完成了08年职称评审工作。在学校职称改革领导小组的正确领导和具体指导下，经各级评委会评审，通过教授6名、副教授17名、讲师41名，其他系列副高2名、中级3名。

2、认真做好了07年晋升专业技术职务人员的职称聘任工作。

3、认真做好了职称计算机、职称外语考试的报名组织工作。

(七)积极做好了本科教学水平评估的相关工作。在准确把握评估政策和指标内涵的基础上，进一步查摆问题、分析梳理，科学测算，通过发掘内潜，聘请引进，整体提升等渠道，确保师资队伍建设的各项指标全部达标并不断优化。

三、严格掌握政策，认真做好劳资福利等工作

1、认真做好工资调整发放工作

按照《关于调整市直事业单位人员补贴的通知》(泰纪发[2008]14号)精神，顺利完成了1151名教职工的补贴调整工作。及时办理了全校教职工年度考核正常晋升薪级工资和发放年终一次奖金工作。

及时为新进、转业、职务(学历)变动、离岗等人员办理了工资审核发放及调整手续;及时落实兑现了高层次人才待遇。

2、顺利完成校内津贴调整发放工作

按照泰院政发[2005]22号文件精神，结合各系部制定的校内津贴分配方案，顺利完成了2007年度校内津贴的决算工作，规范理顺了2008年度校内津贴的核算、审核和发放工作。

3、进一步做好养老保险工作

按照市劳动和社会保障局工作统一安排，顺利完成了2007年度1131名在职教职工的养老保险审核工作。不断规范养老保险档案，保证了人手一册、账本统一、数据规范、建档齐全。

4、落实各种福利待遇

配合相关部门做好了教师节、春节教职工慰问金和福利费的发放工作;根据考勤情况，审核发放了加班误餐补助;做好了遗属补助发放和为去世教职工发放抚恤金等工作。

四、认真做好了其他常规管理工作

做好了人事调配、劳动合同用工管理、聘用制干部续聘、考勤、事业单位法人年检、统计报表、技工考核、出具各种证明信等其他各项人事常规管理工作，配合其他部门做好了相关工作。

科研人员考核管理办法范文第5篇

部科站室主任按照所承担职责的履行情况,依据《工作月报》和《考核月报》内容总结全年工作.侧重本部科站室工作的主要绩效,突出的员工事迹,存在的主要问题等.12月10日前完成并报院长.在医院专题研讨会议上交流汇报.

各科室业务主任,护士长依据《月度工作小结》内容总结全年工作.侧重总结所承担职责的履行情况,工作的主要绩效,突出员工的事迹,在管理上存在的主要问题等.12月5日前完成并报所属部科站主任;科室护士长总结同时报医院护理办一份.在专题研讨会议上交流汇报.

全体员工总结个人全年工作,同时制订2006年度个人职业发展计划.总结注重工作绩效,思想认识,工作缺陷,尤其总结今年个人职业发展计划的执行情况.医疗科所属内科医护人员结合三级医师,护师职责履行情况加以总结.个人总结11月20日以前完成.各部科业务主任,护士长签署评价意见,11月底报部科站主任.

各部科站主任签署对所属科室业务主任和护士长在业务,管理,沟通三方面能力的评价意见,于12月10日前报院长处;主持召开员工年终工作交流会议和核心组会议,汇总本部科站人员全年工作评议并签署考评意见,12月15日前报经保部,为年终先进工作者评比做准备.

经营保障部依据《医院月度综合考核情况通报》汇总全院全年个人考评情况.按照奖励和处罚加减百分办法,以各部科员工高低分排序.12月10日前完成.为年终先进工作者评比做准备.依据全院每月工作总结,做好2005年医院工作总结,12月20日前完成.在2006年工作会议上汇报.

医疗社区部主持总结医疗业务及社区卫生服务开展,病友协会,残疾人康复,计免防疫及疫苗注射全年工作和开展情况,对外出培训,进修情况加以汇总分析;质控办主持总结质量控制,风险管理,临床路径,投诉处理等工作情况;护理办主持总结规范护理,培训和继续教育,院感管理情况,对陪护管理制定并实施改进加强措施.12月10日前分别报主管院长.

经营保障部主持汇总财务,投资,员工福利,职业培训,读书活动,后勤保障等情况,侧重全年及2006年各项变动成本分析;医保办总结分析医保管理的主要难点,对全年多次违反医保规定的员工进行汇总分析;微机办总结评价各工作站运行情况,对计算机操作的员工进行能力分析评估.12月10日前报总会计师.

2006年的工作研讨和部署

召开院领导和部科站室主任专题会议.分析明年社会及改革进展,国家和上级政策变化,医疗市场竞争趋势,我院发展应对策略.重点学习我院内参资料《梁万年—建立以顾客满意为导向的医疗卫生服务》和《医生收入的市场化是医疗改革当前急务》两篇文章,回顾我院几年来经营管理的理念和做法,遵循我院追求卓越理念和保证我院的持续发展,针对2005年工作的缺陷,思考研讨确定2006年医院工作要点,综合工作目标和具体办法.年底之前结束.

各部科站主任主持,召开各部科站员工会议.集中学习我院内参资料《梁万年—建立以顾客满意为导向的医疗卫生服务》文章,回顾我院几年来经营管理的理念和做法,遵循我院追求卓越理念和保证我院的持续发展,针对本科室2005年工作的缺陷,思考研讨确定2006年科室工作加强改进的措施.12月25日前结束.

召开院领导专题会议.调整和确定《2006年组织机构设置和部科站室主任,业务主任,护士长任职》和《职能管理组织和人员名单,主要职责及考核办法》等事项.年底之前完成.

按照2005年各职能部室业务分工和职责,各职能部室分别提出医疗社区卫生工作,质量控制工作,护理工作,经营后勤保障工作,计算机管理工作,医疗保险管理工作的2006年度工作安排,报主管院长,总会计师审定,12月底完成.

按照医疗社区,经营保障两大系统工作内容,主管院领导,总会计师主持,部主任参加,召开各项工作专题研讨会议.制定2006年度精神文明建设,社区卫生服务,健康教育,慢病防治,残疾人康复,继续教育,院感管理,质控活动,病友协会,职业培训和读书活动,财务监查,物资采购,物价管理,治安消防等系列工作安排.2006年年初工作会议之前完成.

总会计师主持,对成本核算科室的经营情况,费用提留及核算办法评估分析,制定《2006年各部科站成本核算办法》,修订《2006年财务预算及各项费用控制办法》,确定《2006年各部科站岗位奖金标准及考核发放办法》.12月底完成.