人力资本的投资范文第1篇

关键词：人力资本；胜任力；相对能力

中图分类号：F27　文献标识码：A

国务院发展研究中心企业研究所曾在2004年进行了一次中国企业人力资源管理调查，调查结果表明，企业对员工的培训投入非常低，培训费用占公司销售收入0.3％～0，5％的仅占样本企业的8.7％，48.2％的企业投入的培训经费占销售收入的0.05％以下；另一方面培训效果不尽如人意，认为培训对改善员工工作绩效作用非常大的企业仅占样本的3％，认为作用较大的占23.9％，其余企业作用不明显或几乎没有作用。低效率、低投入的人力资本投资导致了整体劳动力素质的下降，直接表现为企业的专业人才需求缺口越来越大。(图1)

根据《新帕尔格雷夫经济学词典》，人力资本是指体现在人身上的技能和生产知识的存量。所谓人力资本投资，就是在人身上所进行的旨在增加人的科学技术知识，提高劳动技能的投资。具体内容包括：教育培训、福利保障、医疗保健、迁徙移动、招募聘用、情感投入等六个方面，本文主要针对企业中在职员工的人力资本投资展开分析。

Lepak和Snell对人力资本进行了详细的分析，他们按照对于企业竞争优势的价值大小和独特性程度的高低将企业需要利用的人力资本划分为处于四个象限的不同种类。(图2)

象限I所代表的人力资本，包括与企业战略管理目标密切相关的骨干人员，企业应该对他们进行持续的投资并保持其稳定性。象限Ⅱ所代表的人力资本对企业战略的价值大，但是他们独特性低，在人才市场较易获得，在企业间也相对较易流动。企业可以对其部分可能进入第一象限的这类员工持续进行人力资本投资，成为兼具高价值和高独特性的人力资本。位于象限Ⅲ的人力资本，这类员工非常容易从劳务市场获得，而且非常容易被替换，因此独特性程度低。因此，企业可以采取合同聘用的方式，以企业资产与他们交换劳动服务。象限Ⅳ代表的人力资本，诸如律师、会计师和审计师等，企业获取此类人力资本比较有效率的方法是与之建立合作伙伴关系。

通过上面的分析，低价值低独特性的人力资本和低价值高独特性的人力资本由于其对企业竞争优势的价值小，企业可以只对其采取以保值性人力资本投资为主的投资策略，即基本的薪酬、福利。但是，对于高价值高独特性的人力资本和高价值低独特性的人力资本，由于他们的胜任能力直接影响到企业的未来发展，所以对这两类人力资本的投资需要做进一步的分析，即对他们进行岗位胜任力分析和相对能力的分析。

二、人力资本岗位胜任力分析

胜任力是一个复杂而颇具争议的概念。1973年著名心理学家、哈佛大学教授McClelland最早提出“competency”的概念。目前，公认的观点认为胜任力是指和绩效指标存在因果关联的个人潜在特征，它能够可靠、有效地将某一工作(或组织、文化)中表现优异者与表现一般者区分开来。胜任力模型开发的方法主要有行为时间访谈法、专家评定法等，根据行为事件访谈法构建胜任力模型主要包括以下几个步骤：

1、成立胜任力模型开发项目小组。成立项目组，以使开发过程能得到有力的协调支持、规范的管理和科学的指导。

2、明确目标，确定绩效标准。明确当前组织高层领导关注的焦点、组织期望的最终结果是什么，使得工作的重点能够放在核心能力、关键行为上，确定适合企业的胜任力模型。

3、选择分析效标样本。在从事该岗位工作的成员中，分别从高绩效和普通绩效的成员中随机抽取一定数量的成员进行分析研究。

4、获取样本相关数据。可综合运用行为事件访谈法、专家小组讨论法、问卷调查法、360度评价法等分析方法获取样本有关胜任力数据。

5、资料整理、统计分析。对事件访谈报告进行主题分析及编码，记录各项胜任力在报告中出现的频次，对优秀组和普通组在每一胜任力上出现的频次和等级的差别进行描述统计和T检验，最后将差异显著的胜任力因子提取出来作为相关岗位的核心胜任力，进而建立胜任力模型。

6、编制胜任力模型。首先对提取出的胜任力因子进行命名，然后对其等级评价，最后将相应的行为事件附在等级评级下面作为行为描述，形成一个完整的胜任力因子。

在形成岗位胜任力模型以后，可以明确各个岗位的胜任力要求，这样就为企业组织内员工确立了胜任能力的标杆，也为人力资本投资分析提供了标准。

三、员工相对能力分析

在建立岗位胜任模型以后，更重要的是找出任职者的实际能力与岗位胜任力之间的差距，也即发现员工的相对能力。本文中的相对能力即指员工的实际能力与岗位所要求能力之间的差距，通过二者之间的比值来确定员工的胜任能力。在对员工的相对能力进行分析时，应由员工个人的自我评价和其主管以及其他同事对其的评价综合而确定。用I表示员工的相对能力分析的结果值，一般有三种情形：(1)I>1，表明该员工目前拥有超过工作要求的能力：(2)I=1，表明该员工目前拥有与其工作相适应的能力；(3)I

四、基于胜任力的人力资本投资需求分析

企业进行人力资本投资时，除了考虑员工目前的相对能力外，还应考虑员工未来的发展潜力。因此，针对以上两点，企业应该制定不同的人力资本投资策略。

1、目前的相对能力比较低、未来发展潜力也比较小的员工，在工作中表现为不能胜任岗位工作，经过培训后也难以提高自身的能力。针对这类员工，企业应该较少对这类员工的投资。

2、目前的相对能力比较低、未来发展潜力比较高的员工，这类员工多为年轻、缺乏实际工作经验，但经过一定的培训、教育，可以增加员工的实际工作能力，给企业带来很好的经济效益。企业可以增加教育和培训投资，帮助这类员工提升人力资本存量，提高企业的人力资本投资效益。

3、目前的相对能力比较高、未来发展潜力比较小的员工，这类员工目前的岗位胜任能力很高，但是很难通过教育、培训等方法增加人力资本存量。因此，应该采用以福利、保健等为主的保值性人力资本投资为主的投资策略，维持并发挥这类员工的现有人力资本。

4、目前的相对能力比较高、未来发展潜力也比较高的员工，他们能很好地胜任现在的工作，还有很好的发展潜力。对于这类员工，不仅应该采取高保值性投资策略保证他们发挥现有的人力资本价值，还应该采取高增值型投资策略来获得这类员工的人力资本存量增长。

人力资本的投资范文第2篇

关键词:人力资本;人力资本投资风险;风险规避

中图分类号:F270.5

文献标识码:A

有关人力资本理论可以追溯到现代意义的经济学创立之初,英国古典政治经济学的创始人威廉配第被认为是首次严肃运用了人力资本概念的学者。亚当斯密则把上述思想推到了那个时代的最高点,他在《国富论》中把工人技能的增强视为经济进步和经济福利增长的基本源泉,认为一国全体居民的所有后天获得的有用能力是资本的重要组成部分。继亚当斯密之后美国经济学家欧文费雪在其1906年发表的《资本和收入的性质》一书中,“明确而令人信服地提出了一个完整的资本概念”。虽然,费雪在1906年就提出人力资本概念,但是由于受到种种责难,人力资本概念并未得到古典经济学的认可。总起来说,在二十世纪50年代以前,人力资本概念也没有一个比较令人满意的定义或解释。直到1960年,美国经济学家西奥多・W・舒尔茨在他著名的有关人力资本投资的演讲中,明确提出人力资本概念,首次阐述人力资本投资及所形成的人力资本在经济增长、工资增长等方面的作用,人力资本理论体系才宣告创立。舒尔茨认为,全面的资本概念应当包括人和物两个方面,即人力资本和物力资本,人的知识技能、体力等也是一种资本,是长期计划投资的产物;将会面临未来收益的不确定性风险,因此,必须对这种风险性做出反应。

一、人力资本投资的风险

人力资本投资既然是一种投资行为,即是为了未来的利益而放弃或牺牲眼前的利益和效用所以也就必然存在一定的风险。这种观点已经被人们广泛接受。在研究人力资本投资的早期,人们就已经认识到人力资本投资存在风险。早期经济学家已经看到人的寿命和人才流失是影响人力资本投资风险的重要因素。

亚当斯密对人力资本思想首次进行了较为系统和专门的分析,注意到了人的寿命对人力资本投资的收益的影响。法国的萨伊也正确认识到人力资本投资具有风险性。他认为人力资本不同于物质资本是不能转让的,它附属于人身体,人一旦死亡,资本将不复存在,这就决定了人力资本的风险性。

(一)人力资本投资风险的诱因

人力资本投资风险性除了来自个人生命因素等方面的影响,还可能来自于人力资本供求关系和价格变化。而究其风险产生的根本诱因,还是在于人力资本投资自身的特殊性:

第一,投资主体的多元性。

一个具有一定人力资本存量的人力资源,一般是有多个投资主体或多方投资的结果:人力资本承载者大量的投入以及放弃了其他机会和收入,是“天然”的投资主体;不同国家和地区的政府的公共支出,这就使得政府理所当然地成为一个投资主体,再加上企业参与员工的教育和培训,成为另一个重要的投资主体。但是,不同的投资主体对人力资本形成所做贡献难以确定和计量,尤其是在无法事先用契约来规定收益分配的情况下,有可能使多方面的投资主体在利益分配问题上产生矛盾,使投资主体的一方或多方受损。进而产生投资风险。

第二,投资客体的不确定性。

作为人力资本投资的客体的人是有生命周期和经济生命周期的、随着人的年龄的增长,其效率将会下降。加之人力资本承载者具有不同的成长背景和人格特质,在投资项目时,他们可能受个人偏好的左右,在自身不努力的情况下,就不可能形成最佳的资本形态。而且,在人力资本形成之后,其效能的发挥在一定程度上还取决于外部环境。

第三,投资行为的长期性,人力资本投资是渐进性的分阶段进行的,而且取得收益的时间间隔很长。

因此,人力资本投资属于一种周期较长的投资、投资周期长就意味着不确定因素增多,使投资风险加大。短期看来较好的投资项目有可能经不起时间的考验,除去一般性的市场风险外,还有来自投资客体的风险。如果在投资回收期内,人力资本承载者发生了地区或国家间的迁移,或者在尚未工作或工作年限未达到回收期限前就丧失了生命或工作能力,都将使投资风险加大。

(二)人力资本投资风险的表征

由于人力资本投资的对象是人,据此可以将人力资本投资的风险划分为人为风险和非人为风险两大类。

第一类,非人为风险。

非人为风险是指外部环境变化给投资者带来了风险。一般由不可抗力作用产生的。这类风险主要包括:

(1)国家政治活动的不确定性因素引起的风险;

(2)疾病或突发事件使被投资者死亡或丧失劳动力的风险;

(3)科技上的突破导致人力资本加速折旧的“折旧风险”。

第二类,人为风险。

人为风险是指由于人的主观行为使投资者蒙受损失的风险,根据主观行为人投资者还是被投资者的不同,人为风险又可以区分为投资者人为风险与被投资者人为风险。

(1)投资者人为风险。由于投资对象选择不当而使投资无法回收的风险。因对人力资本投资对象选择不当导致的“对象选择复杂”。

(2)被投资者人为风险。由于投资对象的主观行为而使投资者遭受损失的风险。从某种意义上来讲,这种风险是道德风险。该风险包括两类:一种是人力资本外流的风险。这是目前人力资本投资所面临的最主要的风险。另一种是人力资本投资对象不愿发挥其应有效用的风险。这种风险的发生多是由于身处的人为环境因素造成。

二、人力资本投资风险规避的方法

(一)打造风险规避体系的支持性环境

我们可以从以下方面人手:

第一,转变人力资本形成体制。从各国人力资本投资实践来看,当前人力资本形成体制不外乎两类:一类是计划型,另一类就是市场型。在市场型人力资本形成体制中,政府的作用被限制在市场无法发挥作用的领域,纠正市场失灵而造成的各种混乱,以维持市场型人力资本形成机制的正常有效运行。

第二,加快户籍制度改革进程。人力资本承载者的流失都是使人力资本投资收益率降低的主要途径。人力资本理论指出,劳动力的迁移与职业流动本身也属于人力资本投资的范畴,而且适度流动还有助于人力资本整体效能的发挥。

因此,加快传统户籍制度改革就越发变得必要和紧迫。从我国的实际情况来看,允许人民迁徙自由是当前户籍制度改革的核心。

(二)构建风险规避的外部框架

首先,完善投资市场结构。这就要求:

第一,建立统一的劳动市场。健全城乡统一的劳动力就业市场是解决就业与再就业的根本保证。

第二,发展相关的信息服务。对投资而言,在投资前期进行全面充分的分析和论证,选择合理的投资方案是减少投资风险的积极

举措,而这一切在很大程度上取决于是否拥有充足的有效信息作为投资决策的依据。因此发展信息服务,使信息的来源更加丰富,有效信息能够被尽快识别,可以增强人力资本投资决策的科学性,减少由于投资行为长期性所引起的风险。

其次,建立投资回报机制。

第一,健全人力资本定价机制。工资作为人才市场的价格,调节着人才市场的配置与重新配置,客观地反映人才的供求和人才的等级,价格机制对人才供求状况的动态调节,使人才资源配置达到最佳状态。

第二,强化对人力资本产权的保护。随着知识经济的迫近,知识经济的发展必将越来越依靠专利、知识产权制度。建立和健全知识产权保护方面的法律法规,加强执法力度,使个人的知识创新、科技发明、新产品开发所带来的效益归个人所有,防止不投资但通过非法手段受益的情况出现。

最后,健全市场维护制度。

第一,相关保障制度的建立。加快社会保障制度的建立和完善,加强就业法律体系的建立。优越的条件可以减少中国留学生和高科技人才向海外流失,甚至还能吸引海外人才,增加我国人力资本的积累,降低人力资本投资的风险。

第二,财政税收政策的改革。改善分级财政支出结构,改革金融体制,增大人力资本投资的力度。深化金融体制改革,为民间区域人力资本投资提供便利的信贷支持,增加人力资本投资的筹集渠道,对风险型人力资本投资提供信贷担保等等。

第三,个人诚信体系的构建。构建个人信用体系必须做好如下几方面的工作:建立和完善个人信用评估机构;个人信用数据库及网络的建设;建立相应的惩罚机制。

(三)确立风险规避的运作规则

第一,明晰人力资本产权。人力资本产权是人力资本的所有关系或占有关系,即对存在于人体之内具有经济价值的知识、技能乃至健康水平等的所有权。要明确人力资本根据投资目的的不同,通过对投资领域的划分,在最大程度上使人力资本的产权得以明晰。要明确人力资本产权关系,必须分清人力资本投资的性质,通过对投资的划分,本着谁投资谁受益的原则,从而化解由于投资主体的多元性可能引发的在未来利益分配中的矛盾,减少投资风险。

第二,规范投资主体行为。作为投资主体的政府、企业和个人理应在人力资本有投资时规范投资行为,降低人力资本风险发生的概率。

参考文献:

[1]西奥多・舒尔茨.论人力资本投资[M].北京:北京经济学院出版社,1990:13

[2]李玉江,吴玉麒,陈培安.区域人力资本研究[J].科学出版社,2005,2

[3]陈淑妮.SA8000对缓解广东“民工荒”困境的影响及其对策研究[J].产业与科技论坛,2008,4:43-48

人力资本的投资范文第3篇

关键词：人力资本投资；人员流动；系统管理；可行建议

随着我国经济与世界经济的联系越发紧密，企业面对的问题也越来越多，通常来说，企业为了获得更好发展，总要进行必要的投资，其中包括人力资本投资，区别于其他固定资产投资等，基于人力资本投资中投资对象的特殊性，对人力资本投资进行分析是必要的，可以一定程度上指导企业的现阶段工作，也可以得到一些有助于以后工作的数据和资料。

一、人力资本的相关介绍

1.人力资本的基本概念

人力资本也被称为“非物力资本”，是指人员受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累。鉴于这种积累在未来工作中可以为被投资人员带来能力上的提升、创造更多价值等因素，人力资本也被看做是资本的一种。

2.人力资本概念的提出、发展

（1）人力资本概念的提出

人力资本的系统概念和理论尚有不足，但实际上，早在2000多年前就已经有人对人力资本进行了相关论述，古希腊三贤之一、苏格拉底的学生、著名的古希腊学者柏拉图在他的作品《理想国》中论述了教育和训练的在经济方面的价值。柏拉图认为，对人进行教育和训练可以间接提升他们为社会创造经济价值的能力。同样，柏拉图的学生、另一位名列古希腊三贤的著名学者亚里士多德也认为教育对经济是有一定推动作用的。但在他们的作品中可以发现，他们认为教育对经济的作用并不是直接的。重农主义的代表人物魁克认为人是构成财富的第一因素，英国古典经济学的创始人威廉・配第则论证了劳动决定价值的思想，奠定了劳动价值论的基础。

（2）人力资本理论的发展过程

著名经济学家亚当・斯密首先将人力视为资本，他认为技巧的熟练程度和判断能力的强弱会影响到人的劳动水平，而决定技巧熟练程度和判断能力强弱的主要因素之一就是教育和培训，这可以被认为是人力资本投资的萌芽思想。穆勒也继承了亚当・斯密的一些思想，穆勒认为教育支出将会带来更多的国民财富。另一位经济学家马歇尔也提出知识和组织是资本重要组成部分的观点，马歇尔认为教育投资对经济增长起重要作用。

综合以上各种思想，形成了目前的主流理论，但争议依然是存在的。

二、人力资本投资的相关介绍

1.人力资本投资的概念

人力资本投资是指投资者以提高被投资人劳动能为为目标，通过对被投资人进行一定的资本投入，增加或提高被投资人智能和体能的一种投资方式，不同于传统投资方式，人力资本投资的对象是人。

2.人力资本投资的主要内容

人力资本投资主要包括正规教育、职业技术培训以及身体健康保健等内容，正规教育可以提升被投资人的文化水平和知识储备，职业技能培训可以直接提高被投资人的劳动技巧和相关理论水平，身体健康保健的目的则是使被投资人的健康状况维持在相对良好的水平或者有所提升。

此外，包括对儿童的教育等也是人力资本投资的内容。

三、我国企业人力资本投资的现状

1.企业人力资本投资环境的影响

人力资本投资的环境涉及多个方面，包括资金因素、劳动力因素、社会政治因素、交通因素、企业本身因素等，这些是影响人力资本投资的关键因素。其中，企业本身因素对人力资本投资有直接影响。

（1）来自企业发展战略的影响

企业发展战略可以理解为企业发展的长期规划，这种规划内容会影响人力资本投资，比如，企业的发展重点是开拓业务，相应的，对业务相关人员的培训、教育投资会增多，同样，如果企业发展的重点是技术开发，对技术人员的相关投资也会增多。

（2）来自企业组织构架的影响

不同的企业往往由不同的M织构架，传统的组织构架下，对人员的管理是自上而下直线式的，其人力资本投资往往也是分层逐级进行，而现代企业的组织构架具有将效益作为核心的突出特点，在这种情况下，能力较强的人往往会得到较多的人力资本投资。

2.我国目前常见的企业人力资本投资模式

（1）对出色人才进行投资的模式

这种模式是指被投资人除了具有做好本职工作的能力外，还有余力负责其他工作，因此得到重视和投资。有鉴于我国经济发展速度较快、人才需求量大的局面，对出色人才进行人力资源投资可以一定程度上缓解人才紧张的局面。

（2）集体培训模式

一般而言，进入企业的新员工都会得到集体培训的机会，培训的主要内容往往包含企业文化和专业技巧，增加新员工对企业的归属感和认同感，同时通过提高劳动技巧的方式直接提升新员工的工作能力。

四、我国企业人力资本投资中存在的问题

1.人员流动性大

无论是何种企业、什么岗位，都存在着人员流动性的问题，简言之，如果一个人无法胜任所处的岗位，就有可能被企业淘汰，同样，如果员工认为还有更适合的岗位，跳槽也极有可能发生，这造成了人力资本投资得不到回报的问题。

2.企业凝聚力不强

企业的凝聚力决定了员工的向心力、工作效率等，直接影响企业创造价值的能力、盈利水平，凝聚力较差的企业，即便十分重视人力资本投资，也不一定收到很好的效果。

人力资本的投资范文第4篇

关键词 军事人力资本 教育 投资体系

中图分类号：G60 文献标识码：A

0引言

军事人力是军事经济运行的主体，是战争和军队建设的决定性因素。要更好的发挥其主观能动作用，军事人力就必须加强素质建设，提高知识、技术、能力、敬业精神、心理素质和健康等质量因素，而这些质量因素之和就构成了凝结在军事人力身上的军事人力资本。因此，加强质量建军、夺取未来战争的胜利，关键在于增加军事人力资本的数量。但军事人力资本的形成表现为军事人力资本的投资要素转化为军人战斗力的过程，因此，得到军事人力资本最重要的途径就是加大对其投资的力度。

军事人力资本投资是指国家和个人以军事人力资源为对象，投入一定量的人力、物力和财力资源，以获得军事人力资本为目的的投资活动，主要由四个经济要素构成：物质资本投入、人力资源投入、时间投入和技术投入。一般而言，物质资本与人力资源的投入均与军事人力资本存量呈正比关系。在其它条件相同的情况下，投入的物资资本和人力资源要素越多，军事人力资本的产出也就越多；军事人力资本投资的周期一般很长，但军人服现役的时间有限，因此，在军事人力资本投资过程中，要尽量缩短时间投入；技术投入主要包括教育技术和军事训练技术的投入，技术的进步可以缩短投资周期，提高军事人力资本的质量。

为了形成更多的军事人力资本就必须缩短投资周期，投入更多的物资资本、人力资源和更先进的技术。但物资资本和人力资源的投入量往往受到一国经济实力和军费规模的限制。因此，在军费规模一定的情况下，为了实现军事人力资本数量和质量的增长，必须提高教育技术和军事训练技术的水平，而这些均由军事人力资本教育投资决定。因此，要提高军事人力资本的数量和质量最终归结为需要优化军事人力资本教育投资体系。

1军事人力资本教育投资体系的现状

随着国家经济实力的增强，我国的军费逐年增多，但对军事人力资本教育的投资却一直保持低水平，原有的军事人力资本教育投资体系已经不适应军事人力资本更快更好的产出，存在着许多制约军事人力资本产出的问题，具体表现如下：

1.1军事人力资本教育投资与地方教育投资体系条块分割，造成资源浪费

建国初，我国是计划经济体制，国家是地方高等院校教育和军事人力资本教育的唯一投资主体。随着社会主义市场经济体制的逐渐发展和完善，地方高等院校教育的投资主体逐渐呈现多元化趋势，民办高校不断涌现；而军事人力资本教育的投资主体依然是国家，它与地方高等院校的教育投资成了两个互不相涉的体系。虽然也从地方高等院校毕业生招优秀人才加入军队建设的行列，但并未将军事人力资本教育投资与地方高等院校教育投资融合起来，造成相当一部分投资与地方高校教育投资的专业内容相近，而互相交流却很少，造成重复建设。此外，由于地方高校教育系统中的军事教育成分很少，使得军队从地方毕业生中引进的人才很大一部分在较长时间内不能适应军队建设的需要，影响了其作用的发挥，间接造成资源浪费。

1.2军事人力资本教育投资中个人的投资主体地位被忽视

军人个人对军事人力资本教育进行投资后，必然要求得到回报，并且其回报率要超过资金贴现率才能使军事人力资本教育投资有利可图。但我军现行收入标准是由政治过程决定的，这导致在制定军人收入标准时没有充分考虑军事人力资本的差异，军人收入与军人教育程度没有显著相关关系。首先，基本工资标准基本没有反映军事人力资本的要求，远远低于合理的军事人力资本回报率，不利于吸引军人个人对军事人力资本进行教育投资；其次，军事人力资本性质的津贴制度供给不足。我军知识性津贴制度明显缺乏，拥有较多军事人力资本的人才不能通过基本工资以外的补贴获得回报。

伤亡军人的军事人力资本教育投资没有得到合理回报。在牺牲、负伤的军人中，拥有较多军事人力资本的军人承受的损失更大一些，或者说承担的成本更高一些，因为他们应该获得回报的投资还没有完全收回。但牺牲、病故人员的抚恤费、军队伤残人员保障金、军人伤亡保险的给付标准中，军事人力资本的利益完全没有得到体现。

缺乏军事人力资本优先增长的利益导向机制。在军人福利中，包括住房、医疗、用车等福利项目的供给，基本是按照统一的标准执行，没有促进军事人力资本优先增长的政策，没有考虑军事人力资本的差异，这从利益导向上难以影响军人个人对军事人力资本教育进行投资。

1.3军事人力资本教育投资的宏观结构不合理

军事院校中进行学历教育的多，单独进行职业教育的少。如果把全军所有具有研究生教育的院校都算为学历教育的院校范围，全军现有的院校几乎都是学历教育院校；并且现有军校缺乏军兵种间的合成办学，军兵种间个各院校自成体系，综合性型院校较少，造成各军校之间专业重复，体系混乱，资源浪费严重。

1.4军事人力资本教育投资的效率和效益较差

军校教员的课时补助费跟地方高校相比很低，教员授课与否对其收入影响不大，因此，大部分教员不安心教学工作，而忙于地方兼职，造成虽然军校教员数量很多，但仍没人上课的现象，只有靠不断招收新教员来弥补不足，逐渐造成了教员队伍的臃肿庞大。由此导致军事院校师生比例过大，个别院校甚至出现学员数不及教员数，造成人力资源的浪费。

军校毕业学员分配制度还处于计划体制之下，学员无论学习成绩好坏，也无论拿到毕业证与否，最后均能分配到部队工作，最后都能成为军官，不用为将来的工作担心；此外，军校分配方式不透明，分配单位不与平时学习成绩和在校表现挂钩，而是与“关系”大小相关。这种分配方式没有达到引导学员争学习、搞科研的作用，不能有效的调动学员的学习积极性，造成军事人力资本教育投资的浪费。

2军事人力资本教育投资体系的优化

针对上述军事人力资本教育投资体系存在的问题，提出优化投资体系的措施如下：

2.1推进军队和地方院校投资体制的改革

（1）由于军事人力资本教育的投资与地方高等院校的教育投资是两个互不相涉的体系，因此必须打破这种局面，促进两种投资体系的融合，应充分利用地方高等教育资源培养军事人力资本，使地方高等教育投资主体间接成为军事人力资本教育投资主体。军事教育和地方高等教育有很多相通之处，可以分为基础教育、任职教育和继续教育。军队院校应以任职教育为主，改变目前以基础教育为主，培训层次过低、培训时间过长的状况，逐步减少学历教育任务，建立依托地方高校教育资源培养军事人力的基础教育，由军校完成军事专业教育和职业教育的军事人力资本教育投资的新体系，即军校学员可以先在地方高校学习，毕业后再在军校接受军事和任职教育，实行“4+1”或“3+2”培养模式，以充分利用军地教育投资资源。

（2）要继续扩大综合性军事院校的数量，合并专业相近的院校，着力培养复合型人才。综合办学是高等教育发展的必然要求，依托一些重点院校，兼并同一地区的中小规模的院校，可以增强院校的办学实力和科研创新能力，促进学科专业的交叉融合，减少教育资源的浪费，实现优势互补，从而培养出高质量的军事人力资本。

（3）改革地方高校教育投资体系，在一些军民兼容性较强的学校设立军事系，从军队院校抽调一部分教员到这种学校任教，学生毕业分配到部队，如医学院、体育学院、艺术学院、外语学院等都可以采用这种方法，这样既能节省部队经费，又能在人才数量和质量上满足部队的需要。此外，要增强地方高校对于军事人力资本继续教育的投资改革力度，可以由军队在地方高校设立专项研究基金，由地方高校招收部队军事人力为硕士或博士研究生，对国防需要的一些项目和技术进行专项研究，成果和人才归军队所有。还要继续推进地方高校“国防生”和“强军计划”等教育投资改革模式，增强军事人力资本来源的广度。

2.2改革军人工资收入制度

军人工资是个集合性概念，包括基本工资、奖励工资、津贴、补贴四部分。为了吸引大量拥有军事人力资本的人才，必须按照人力资本要素支付报酬，给予他们较高的收入，在军人收入政策中体现军事人力资本的要求，具体应做到：（1）基本工资应体现军事人力资本的差异性，拉开高学历人才之间的工资档差，增强军事人力个人学习的积极性，形成鼓励军事人力个人争当军事人力资本教育投资主体的机制；（2）建立必要的奖励、激励机制，增强奖励工资的数额。要建立对军队有突出贡献的军事人才的奖励标准，每月应给予适当的奖励；（3）建立军事人力资本性质的津贴，以适当提高相应人群的收入水平。可以按照其获得的学位或技术职务享受职务津贴或学位津贴，具体可制定教授津贴、专家津贴、硕、博士生导师津贴，博士生津贴等形式，鼓励高素质军事人力的劳动，体现对军事人力资本的重视。（4）建立促进军事人力资本增长的利益导向机制。在伤亡军人的待遇上和军人福利的提供上，应体现对军事人力资本的重视，给予军事人才特殊待遇；（5）健全军事人力业绩考评制度，必须把军事人力资本报酬与军事人力的劳动、贡献和岗位结合起来，将考核结果与津贴待遇的享受联系起来，不能仅仅依靠学位、职称就作为长期享受津贴的依据。

2.3军队院校内部激励机制的改革

（1）军队院校要改变只重科研而忽视教学的做法，加大对课堂教育的重视程度，按照教员学历、职称、授课质量和受学员欢迎程度等制定课时费标准，适当缩减与地方高校课时费的差距；使教员安心课堂教学，把授课质量和受学员欢迎程度作为评定职称的依据之一，逐步转变教员只注重科研或在外兼职的现象；定期对教员授课质量进行评定，可采用专家评定和学员打分相结合的方式，对于授课水平确实很差的教员，应及时清退，以缩减军校教员的规模。

（2）军队院校要制定公正透明的毕业分配制度，使毕业分配去向与平时表现和课程考核成绩挂钩，正确引导学员学习的积极性，形成学员间比学赶超的学习氛围；或则直接改革军校毕业包分配的制度，军校学费不再实行全免，而改由学员和国家各出一半的方式，毕业时严格把关，对于不合格的学员不给分配工作，自然淘汰，取消其军籍；而对于成绩优异的学员，则返还其学费，并可给予适当奖励。如此可让学员有危机感，自己未来的工作由确定性变为不确定性，而工作的有无则完全由自己决定，以此促使学员主动学习，以提高军事人力资本教育投资的效率。

参考文献

[1] 孙璐.现行军队干部工资制度存在的问题及对策建议[J].军事经济研究，2013（2）.

[2] 李洪军.意识形态投资与军事人力资本投资风险防范[J].西部学刊，2013（10）.

[3] 付义清.论军事人力资本与战斗力生成模式转变[J].军事经济研究，2011（9）.

[4] 傅婉娟.军事人力资本教育投资研究[D].湖南师范大学，2004：2-4+14-23.

人力资本的投资范文第5篇

人力资本投资 收入差距 家庭 企业 国家

我国在1978年改革开放以后，进行收入分配的根本性变革。经济体制由计划经济逐渐转向市场经济的同时，收入分配制度也由国家计划分配逐渐转向以市场为主的分配机制。但是由于新的收入分配体制还不够健全，导致了社会不同群体收入差距的拉大。在分析影响收入差距拉大的众多因素时，国内外许多学者把焦点聚集在了人力资本投资主体与收入差距的关系上。

一、理论基础

收入分配问题一直是人类关注的焦点，而西方国家在20世纪50年代就对人力资本投资与收入差距进行比较系统的研究。对人力资本的概念首次作出明确界定的是舒尔茨（Schultz），并将其纳入经济分析的理论框架中。随着人力资本在经济学发展中的作用日益强大，人们开始重视人力资本投资与收入分配的关系，而对这一关系进行深入研究的先驱者就是明赛尔（Mincer），他将研究的核心主要集中于人力资本与劳动收入分配，人力资本投资与工资增长、劳动力流动、失业的关系，经济增长、收入与对人力资本需求等几个方面的研究。

我国在党的十六大中提出了“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度”，激起了国内学者对收入分配研究的极大热情，也包括从人力资本的角度来探析人力资本在收入分配中的作用。牛德生认为按人力资本分配主要是按人力资本产权分配，人力资本也是一种投资品，它的所有者应与股东一样不仅应获得相当于要素价格的固定收入，还应根据对人力资本的所有权拥有对投资风险的补偿和参与剩余分配。关于这点主要是从人力资本参与收入分配的依据这一角度来论述，而王照彬则对人力资本对收入差距的影响进行了深刻的研究，他认为人力资本是影响收入分配的一个重要因素，我国长期以来教育供给不足以及供给不平等，不仅束缚了我国经济增长，而且使收入不平等日益显性化。在此之后，学术界坚持继续对影响因素的研究，到了2008年，马骊强调指出为了使未来的收入至少抵消教育费用，其贴现值应大于等于今天的全部教育费用，这样，人力资本投资便成为影响个人收入分配格局的关键因素或变量。

二、人力资本投资与收入差距

在了解人力资本投资主体的包含范围到底有哪些时，首先得明确它的概念：投资是经济主体以获得未来收益为目的，预先垫付一定量的货币或实物，以经营某项事业的行为。而人力资本投资主体是指进行人力资本投资活动，具有一定投资资金来源，拥有投资决策权力，确定投资对象，并提供投资资金或各种费用支出，，形成或获得人力资本，享受投资带来的收益并承担投资风险的家庭、企业、国家。一般来说，人从出生那一刻所享有的抚养、教育以及工作都属于人力资本投资，这种投资不能像物质资本一样能够一次性投资完成，而是要经过多次甚至重复的投资过程。

作为最基础的社会组织―家庭的存在，其收入的一部分都用于对自己或孩子在健康医疗、教育、迁徙等方面的投资，同过这种投资来满足内心的期望，并能在社会中取得各种优势从而使收入能力得以提高。人们在家庭这个最基本的单位里，进行着各种自觉的或者有目的性的投资活动，从出生的那一刻到死亡几乎全部贯穿着家庭人力资本投资。作为进行投资的父母即使条件不是很好，也会尽最大努力对孩子进行各种有可能的人力资本投资，因为对孩子的投资除了支配欲、享受与孩子的天伦之乐外，还有储蓄、养儿防老的保障功能。

三、政策建议

家庭人力资本投资本身所具有的私有这个属性以及企业人力资本投资的非均等性都会扩大收入差距，因此国家在机会均等和社会和谐发展的基础上，至少提倡进行均等的人力资本投资，使得公民能够均等地享受国家给予的福利，并适度地倾向于向低收入家庭，最大程度地缩小收入差距。在现实的经济社会中，人们常常担忧和质疑国家人力资本的均等性。例如：对发展中国家来讲，人口众多而经济发展水平较低，即使是均等的国家人力资本投资又是否会实现“均等”是否会降低“效率”；在人们看来，人是生而平等的，可以接受个人的天赋与努力程度不同而形成的收入差距，但难以容忍制度、政策等原因人为造成的收入差距。虽然在经济发展过程中普遍存在效率与公平的两难选择，但国家人力资本投资的公平和效率却是高度统一的。国家应当保障人力资本投资的均等性，使国家享受同样的教育、医疗服务等，因为国家人力资本投资不仅能提高国民的科学文化素质、劳动技能、创新能力、进取精神等而促进经济增长，同时也是促进社会稳定与和谐发展的有效工具。

参考文献

[1]舒尔茨，《论人力资本投资》，吴珠华译，北京经济学院出版社，1990.

[2]雅各布・明赛尔，美国，《人力资本研究》，张凤林译，中国经济出版社，2001.

[3]牛德生，《论按劳分配的实现形式》，《中国人民大学学报》，1998年第2期.

[4]王照彬，《人力资本投资影响收入分配的理论机制》，《教育与经济》，1998年第1期.

[5]马骊，《基于人力资本的角度对我国行业收入差距的思考》

[6]《新帕尔格雷夫经济大辞典》，经济科学出版社，1996.

[7]杨志刚、田存志，《人力资本投资与收入差距》，中国社会科学出版社，2013.