摘要：通过借鉴国内外优秀人力资源管理理念与方式，针对我国人力资源管理中存在的矛盾，提出了相应的创新理念与方法，从而不断加强人力资源的现代化管理质量，促进人才队伍建设。

关键词：人力资源管理；创新；机制

市场与知识经济时代的快速发展对人力资源管理提出了更高的要求，人力资源管理的创新发展可以从核心凝聚力上提升市场竞争力，优化和提高人力资源管理水平可以获得更高、更持久、更高效的生产力，因此从理念、实践上对人力资源管理进行创新性的发展十分迫切。

1人力资源管理中存在的问题

1．1人力资源管理利用与组织缺乏合理性

随着市场经济竞争力的不断加剧，企业和单位的管理模式也在不断地发生变化，只有将人力资源得到优化配置，才能在市场竞争中占据一席之地。目前，我国人力资源管理在利用方面存在较大的浪费，人才潜能未能被充分挖掘和利用，造成工作低效，制约新型的业务开展，直接对企业或单位的可持续发展带来消极的影响。另外。许多单位内部在组织机构和人员的编排方面存在问题，例如：在人力安排上出现分配紧凑或编制松散等不合理性。

1．2人力资源管理与技术创新、知识管理上存在脱节现象

国内人力资源管理与技术、知识管理的联系性不够紧密，或存在重此薄彼的现象，首先要认识到技术创新人才是人力资源的重要组成部分，只有合理安排人力资源，使各个环节或发展阶段都能有合适的人才力量作为坚强的后盾，才能不断地提高人力资源的技术创造水平。而技术创新又需要人员具备充裕的知识储备，知识量也会随着技术的创新不断更新完善，形成良好的循环渐进过程，因此，企业的人力资源管理与技术创新、知识管理之间互为影响，相互促进，只有将三者同步发展，才能大大地提升工作效率。

1．3人力资源管理缺乏自主创新意识

自主创新对企业或单位的长远发展具有重要的推动作用。许多人力资源管理未涉及企业的自主创新，极少参与自主创新的战略决策制定，也未将自主创新模式与人力资源战略相融合，不利于现代化的发展，难以帮助单位或企业提升效益。

2人力资源管理创新探索

传统的人事管理以事务性管理为主，以降低人工成本、做好劳动组织、被动反映实际、管理人员进出和人事核案为主要工作，缺乏战略性、开发性。为此，坚持人力资源管理创新。具体内容和要求如下。

2．1人力资源管理观念创新

观念是对事物的认识所形成的意识和理念，它可以指导人们的行动，形成强大的物质力量。人力资源的观念创新有：①资本观念创新。人力资源管理视员工体能和智能为资本，这种人力资本不仅可以带来剩余价值，而且具有收益递增、资本存量和质量水平越来越高的特点。所以，将员工看成人力资源、视为人力资本，是其管理创新的重要体现。②开发观念创新。传统的人事管理以员工进出、调配、人事档案等事务性管理为主，不重视员工体能和智能的资本性开发，因而常常是被动的。人力资源开发观念创新就是要重视人力资本的开发、利用，使人力资本不断产生新的价值，形成收益递增。人力资源管理必须解决好3个问题：①在人力资源管理中，要注重员工的知识更新，将单位办成学习型事业。②要注重单位人力资本的开发和培训。要做好知识更新，就必须通过开发、培训来提高人力资本的质量。③要采用多种方法做好员工开发管理。开发是指充分挖掘员工的潜能，针对员工的个体特长采用多种激励方法调动员工的主动性和创造性，营造具有生机的团队氛围。

2．2人力资源管理的组织创新

人力资源管理总是要通过一定组织形式来进行。组织管理主要包括组织形式和人员组织两个方面。因此，组织创新主要体现在3个方面：①采用倒金字塔组织形式。传统的组织形式以金字塔形式为主，主要是上对下的管理。贯彻以人为本、员工第一、顾客第一的观念，最好采用倒金字塔形式，员工在上，管理者在下，体现员工是“上帝”、管理者为员工服务的理念，让员工拥有更多的自主权。同时，以业务部门为主，职能部门为业务部门服务，由此形成新的组织形式，体现员工第一的观念。②采用扁平化组织形式，以减少管理层次。传统的管理采用金字塔形式，管理层次较多，影响工作效率。同时，信息传递慢，导致信息失真。采用扁平化组织结构，可以不设副职，基层管理将主管和领班合为一个层次。这样可以提高工作效率，增加员工对客户服务的自主权，有利于提高服务质量。③人员组织创新。传统的人员组织总是从上到下，以命令式为主，特别是在很多中小型企业中主要采用的是家长式、经验式管理。采用人员组织创新，就是在组织员工做好业务管理时要多采用民主式、参与式管理，多征求员工意见，尊重员工的人权和人格，推行人性化管理，真正将单位员工当做人力资本，注重员工自身发展、自我价值的实现。

2．3人力资源管理的制度创新

制度是管理的保证。人力资源管理也离不开制度，其创新主要表现在4个方面：①用工制度创新。市场经济下的用工制度变静态管理为动态管理，使员工的招聘、更换、淘汰成为经常性的事情，因而必须将这种动态管理的内容、要求、方法纳入新的制度范围。②考核制度创新。传统的人员考核主要是上级说了算，不透明、不公开是大量的、经常存在的，因而常常引起企业人事关系紧张。推行人性化管理、参与式管理，员工考核应该坚持上级、下级、同级和本人结合。在逐级考核、越级评估的同时，吸收下级和同级参与，尽可能做到公平、公正和透明相结合，奖罚分明，从而调动员工的工作积极性。③选拔与晋升制度创新。传统的人事管理，其人员选拔和晋升也是上级领导说了算，同样缺乏透明度和公开性。不少企业和单位的个别领导甚至利用人才选用和晋升机会搞权钱交易，造成腐败行为。因此，人才选拔和使用创新就是要从制度上防止腐败和各种不良现象发生；就是要引入竞争机制，采用竞争上岗、公开透明的方式，为能人发展搭建平台，从个别人相马为主转变为竞争赛马为主，并将这些内容、方法和程序纳入人力资源管理的制度建设中，公开贯彻执行。④分配制度创新。传统的工资制度以等级工资制为主。分配制度创新要根据市场经济规律，将等级工资制、职业经理年薪制度、中高级人员的期权制度、奖金分配和社会统筹以及勤杂人员、临时工的小时工资、季节工资等分配方法结合起来，采用宽幅和多种工资分配形式，认真贯彻执行。

2．4人力资本开发管理创新

传统的人事管理以“屋顶”原理为基础，管理就是由企业提供资源搭建一间大屋，让员工在屋里成长、遮风挡雨。所以，对员工是重管理不重开发，重使用不重人性，员工不得越雷池一步。人力资本的开发创新重点要注意4个方面：①注重员工的职业生涯和职业规划。从员工招聘到员工使用、实践经验的积累和培训成长，都鼓励员工按职业规划做好人力资本存量和质量的积累和提高。②注重员工激励，鼓励员工将自我发展、自我价值的实现和本职工作结合起来，培养员工的成就感。③将对员工的契约关系转变为盟约关系，充分信任员工，培养员工的忠诚度，将上下级关系从依附型变为朋友型。

［参考文献］

［1］刘立云，工广立．煤炭企业人力资源管理模式创新研究［J］．煤炭技术，2013，（7）．

［2］工明夫．人力资源管理的六个问题［J］．企业管理，2012，（5）．

［3］张海晴．知识创新背景下的企业人力资源管理模式［J］．经营与管理，2014，（3）．

［4］赵义红，周密．团队人力资源管理实践对企业创新绩效的影响研究［J］．研究与发展管理，2012，（4）：61～70．

作者：张莉茹 单位：巴彦淖尔市科技素质教育中心