人力资源管理师论文范文第1篇

一、原因分析

助理人员认为：（1）愿意选择在会计师事务所工作的助理人员，基本仅限于对注册会计师行业比较了解，对注册会计师执业资格考试做好准备的人员；（2）自2010年注册会计师执业资格考试改革以来，考试科目由五科增加为七科，难度加大，通过率低，且没有执业资格薪酬偏低，助理人员在就业选择上坚持相对困难，造成流动频繁；（3）除了执业资格考试通过能对自己职业生涯有所提升，感觉会计师事务所也没有其他的平台提供晋升通道。管理者认为会计师事务所人力资源管理问题突出，需要进行系统的人力资源管理，但在内部组建人力资源管理体系会增加事务所成本，同时，由一两个人力专员还不能完全保证人力资源管理的事务处理。综上：就A会计师事务所而言，员工只是把事务所当成单纯的执业机构，对企业管理没有达成共识，事务所也没有给员工清晰的发展、晋升空间，以至人员管理困难，管理人员对人力资源管理意识相对不高，没有设置专职的人力资源管理人员和体系。

二、解决方法

从A会计师事务所的管理实例而言，切实需要一套完善的人力资源管理体系来改善会计师事务所人员管理困难的现状，由此，考虑到A会计师事务所现有的人员结构和运营模式，笔者提出将会计师事务所人力资源管理外包的设想，以此来改善A会计师事务所这方面的问题。人力资源管理外包就是企业根据需要将能某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本。企业所有者将根据交易和生产成本的最小值做出选择，因此，进行外包合作是最好的选择。会计师事务所人力资源管理外包具体操作时仍需要注意如下几点：一是外包商的选择。市场上的人力资源管理公司有很多，有提供咨询服务的，有精于劳务派遣的，各个公司的实力不同，提供的专业性和服务质量也不同，就A会计师事务所而言，在外包商选择上存在一定风险，需要在选择合作之前，加强外包商信息搜集工作，做好前期准备，选择合适的外包模式、选择合适的外包商。二是外包合同的签订。外包合同签订的时候，A会计师事务所还需要考虑外包内容，即合理确定将人力资源管理的哪几部分外包出去，每一部分外包的程度，同时，如何在合同中形成对外包公司服务质量的监管条款是合同签订的关键，只有全面考虑才能使外包合同周密。三是外包过程的监控。对于会计师事务所来说，人力资源是公司最重要的资源，由此，A会计师事务所更需要加强对外包过程的控制，和外包服务商之间的信息必须做到在有监督的条件下进行交流，防止企业核心机密的泄漏，同时，不宜频繁的更换外包公司。在实际的过程中，做好以上三个方面，是能解决管理者所提到的两个顾虑的：对于人力资源的专业性问题：外包公司专业从事人力资源管理，由于处理过众多公司和案例，在这一方面优胜于聘用的某个人，人力资源管理外包能促进会计师事务所管理的专业化，使事务所的人力资源管理可以新增如梯队建设、人才培养、绩效考核等人力资源的重要内容，更广泛的发挥人力资源管理的作用。对于成本投入的问题：人力资源管理外包降低的不仅是看得见的人员使用成本，如工资总额、社会保险费用、福利费用、带薪假期、住房费用以及其它人工成本，更重要的是，用相对较少的管理费用将人力获得成本、开发成本、离职成本进行了转移，如：人员招聘选拨成本、培训和学习成本：上岗前教育成本、岗位培训成本、离职管理费用等。从长远和战略的角度来看，人力资源管理外包有助于会计师事务所的核心竞争力的构建，随着外包市场的成熟，更是一个可取的方法。

作者：杨洋 呙中喜 单位：重庆市第九人民医院 重庆五联会计师事务所

人力资源管理师论文范文第2篇

论文摘要:高校是培养高素质专业人才的重要阵地,教师是高校最为重要的核心战略资源,本文在对战略导向的高校师资队伍建设内涵、特点分析的基础上,指出了缺乏战略导向使师资队伍建设面临的诸多困难,从而提出从战略高度来考虑高校师资队伍建设,充分发挥教师在高校事业发展中的核心作用,推动高校全面协调可持续发展。

引言

随着21世纪经济全球化和信息化的发展,国际竞争日益体现为人才竞争。从世界各发达国家的经验来看,人才资源已成为国家竞争力构成要素中的第一战略资源,是国家核心竞争力的重要体现。而所有发达国家无疑都拥有发达的高等教育,特别是考察我们的近邻日本的经济在战后迅速恢复的内在原因,就足以说明高等教育的人才培养对国家发展的重大意义。培养高素质专业人才是高校的本质属性,而人才培养以教师为本,教师是高校最重要的核心战略资源。从教师在高校事业发展中所起的核心作用来看,高校师资队伍建设对高校事业的发展具有重要战略意义。

师资队伍建设是高校教育事业发展的关键因素。当前,我区高校与内地知名高校比较,师资水平还存在较大差距,与教师在高校中的核心战略资源地位不相称。改革开放后,经过历次人事制度改革,高校师资队伍建设的制度环境得到一定改善,尤其是近年来,高校的人事工作在转变管理理念和管理模式、引入竞争激励机制等方面取得了一定成效。但部分高校的师资队伍建设工作在理念、方法上还比较落后,未能从战略人力资源管理高度进行理念和方法的深入探讨及应用,亟需加强先进人力资源管理理论在高校师资队伍建设中的应用,从而促进高等教育的可持续发展。

战略导向的高校师资队伍建设内涵

1.战略导向的高校师资队伍建设涵义

战略导向的高校师资队伍建设其实质是知识型组织中,核心员工队伍建设的策略与组织战略的匹配问题,其理论基础是战略人力资源管理理论。战略导向的高校师资队伍建设,是指高校以其总体战略目标为指引,对高校教师资源的获取、整合、管理、运行等实践过程进行系统优化,最终形成人力资源优势的全过程。战略导向的高校师资队伍建设其核心任务是为高校构建人力资源优势。高校通过与其总体发展战略匹配、互动的师资队伍建设实践系统,以达到获取教师人力资源优势从而保持和获取高校持续竞争优势的目的。该实践系统在支撑和保证实现学校发展战略、获取竞争优势的同时,也就具有了“路径依赖”,因此也具备独有的、难以模仿、难以移动的特点,因此也是极其重要的战略性资源。

2.战略导向的高校师资队伍建设特点

(1)全局性。高校发展战略的要点在于获取竞争与发展优势,教师人才资源是高校核心资源,必然成为各高校竞争实力的焦点。战略导向的高校师资队伍建设着眼于国内外竞争环境和国内外高校发展动态,通过加强师资队伍建设锻造学校整体竞争优势,从全局性高度来组织和实施师资队伍建设的各项实践。

(2)整体性。战略导向的高校师资队伍建设,其职能涉及各个层面,主要有学校人力资源管理部门及其领导层,以及各级各类相关部门或组织。事实上,师资队伍建设绝不仅仅是人力资源部门的事,学校所有与教师管理和服务有关的组织或部门都有责任和义务关心教师队伍建设。战略导向的师资队伍建设通过其实践系统,将其理念、方法渗透到各个层面、各个过程、各个方位,集中各方面有力因素帮助学校实现其发展目标。

(3)系统性。传统人事管理更多体现为事务性,师资队伍建设的各个实践活动体现出被动执行的特点,相互联系程度低。而战略导向的高校师资队伍建设其实践系统的各个环节是有机结合的,相互之间的系统化程度较高,能够发挥出正向协同效应。

(4)方向性。战略导向的高校师资队伍建设更多的是关注学校未来发展的师资需求,师资规划的制定必然以学校整体发展战略目标为参照系,因而表现出明确的方向性。

(5)竞争性。形成强大的核心竞争力既是高校的发展战略目标同时也是发展结果。高校面对内部和外部竞争环境必须使核心竞争力得以持久保持。战略导向的高校师资队伍建设的各项实践活动必将匹配于学校发展战略,方能使教师人才资源得到充分的开发和使用,方能使学校核心竞争力得到保持并不断提升。

(6)针对性。在战略导向的高校师资队伍建设实践过程中伴随着理念的转变和职能的转移。一般事务性管理职能重心适当下移,而关注焦点上移至战略层,置师资队伍建设于开放、竞争的系统环境中,提高师资队伍建设活动针对各种环境变化的有效应对能力。

实施基于战略导向的高校师资队伍建设的必要性

1.缺乏战略导向使师资队伍建设面临诸多困难

(1)师资队伍建设的理念和管理方式与新形势下的发展需要不相适应。部分高校师资队伍建设缺乏先进理念的指引,管理方式还停留在一般事务性管理阶段。在高校事业发展格局中教师的核心战略资源地位未能得到充分认识和应有尊重,教师在教育事业中的主导作用未能得到充分体现,教师积极性和创造性未能得到充分调动,教师人力资本的积聚和有效整合因此滞后,延缓了高校人力资源优势的形成步伐。新形势下,高校师资队伍建设需要树立全新的理念,如以人为本理念、竞争和开放理念等;其运行模式需要变革,向基于战略导向的师资管理模式转变。

(2)高校师资队伍建设的体制与高校的发展战略不相适应。目前大多数高校师资队伍建设采用较多的计划手段,划定教师编制,确定教师岗位,赋予岗位职责和任务,教师的使用强调稳定性,教师的管理体制上多用静态封闭管理,难以打破“部门所有制”,这种体制恰恰忽视了教师作为知识型群体的特征和学术创新任务客观上需要,以及一个开放、知识共享和促进合作的体制对教师成长和绩效的重要影响,忽视了基于教师岗位的个体绩效管理客观上带来的“离散性”倾向与构建教师创新团队这一目标之间的背离。因此,缺少灵活性,条块管理过细,统得过死的体制,将使高校内部存在的人才结构性矛盾难以得到有效化解,人才合理流动受到阻滞,教师人才配置效率难以得到有效提升,调整不合理的教师队伍结构状况面临较大难度,高等学校教师队伍的活力难以充分发挥,使高校师资队伍建设与学校中长期发展战略难以实现动态、有效匹配。

(3)高校师资队伍建设的运行机制效能与其“战略性”不匹配。在管理学领域,机制意为管理机体的各个组成部分如何有机地结合,并通过相互制约与影响使管理机体运行和发展的作用过程或作用方式。高校师资队伍建设是否能够体现出效能,符合其“战略性”特点,与其运行机制关系密切。多年以来,高校师资队伍建设受制于宏观管理体制,难以根据高校发展的客观需要进行充分的战略性调整,同时因为发展的历史阶段的限制,在微观管理制度、微观运行机制方面还未能达到系统协调和规范有效,制度不配套的现象大量存在,人力资源管理的各项联动机制未能形成,有时表现为政策上的矛盾和运行上的冲突。当前,高校初步形成了以全员聘任和分配激励为主要内容的管理机制,但仍然存在大量的微观机制问题,比如考核评价、竞争机制、人才流动机制不配套等。

2.高校师资队伍建设需要先进理论的指导

一流大学建设的关键在于师资队伍,加强师资队伍建设的关键在于模式创新。高校师资队伍建设模式的创新需要以战略人力资源管理的理念、思想和理论为指导,从思维理念上不断更新,体制机制上不断创新,操作层面上不断调适,管理流程不断优化,使队伍建设进入良性循环发展轨道,这是高校师资队伍建设工作的必然选择。高校师资队伍建设在知识经济时代,应顺应新形势下的发展需要,逐步提升师资队伍建设各项实践活动到战略高度,以战略人力资源管理理论指导教师资源配置、教师人才使用、培养与开发。对高校师资队伍实施战略管理是高校师资队伍建设的一大进步,其关键是要在实施战略性师资队伍建设的过程中大力加强其实践系统的建设,而实践系统本身具有的与高校特定环境相匹配的特征,将使得师资队伍建设的各项活动得到实践系统的强有力支持而不断提升其效能。因此在高校的师资队伍建设中引入战略人力资源管理理论,通过加强师资队伍建设服务于学校整体发展战略,是高校人才战略的应有之义。

3.导入战略人力资源管理是高校师资队伍建设的必然选择

高校的发展以人才的发展为轴心,高校的发展战略也以人才资源战略为重点。由于教师资源在高校事业发展中处于核心战略资源地位,因此能否获取教师人力资源优势也就成为高校能否获得持续竞争优势的关键所在。高校是典型的知识型组织,决定知识型组织获取竞争优势问题研究的最佳理论框架应该是战略性人力资源管理理论。因此以战略人力资源管理理论指导高校师资队伍建设,不断进行理论和模式创新就成为高校师资队伍建设必然选择。

战略人力资源管理近年成为理论界研究的一个热点。国内大学在其发展过程中面临大量人力资源管理的难题有待破解,这其中就包括师资队伍建设。战略人力资源管理理论如何应用于高校师资队伍建设,笔者就此作了一个探索性的思考,从战略人力资源管理视角出发,提出了战略导向的师资队伍建设这一命题。本人通过研究认为,战略人力资源管理对于高校师资队伍建设有着重要的理论指导意义和现实应用价值,战略导向的师资队伍建设研究能够对高校战略目标的实现有所帮助;战略导向的师资队伍建设关键在于教师人才战略保持与大学整体战略的动态匹配;高校可以借助战略导向的师资队伍建设的不断深入,有效提升核心竞争力,以促使战略目标的顺利实现。

参考文献:

wright p, mcmaha g. theoretical per-spectives for strategic human resource manage-ment [j] journal ofmanagement. 1992 (18):295-330.

人力资源管理师论文范文第3篇

【关键词】人力资源管理;本科;实践教学

根据《国家中长期教育改革和发展规划纲戛2010～2020年）》以及“十二五”高等教育改革的要求，高等院校必须着重提升本科生的实践能力，培养应用性复合型人才，适应社会发展的需要。作为一门新兴学科，人力资源管理专业是一门应用性、操作性和实践性较强的学科，不仅要求该专业的毕业生具有坚实的人力资源管理的理论基础，而且非常重视学生对于人力资源管理六大模块的实际操作技能的培养。虽然近些年国内各高校在人力资源管理本科专业的实践教学方面取得一定的成效，但是相对于国外发达国家实践教学仍存在不小的差距。如美国高等教育教学计划中，实践教学与理论教学的比例为3：1，英国为2：1，德国则占教学计划的2/3，在法国，教师每讲一节课，都配有2～3节的实验课。而我国人力资源管理专业教学计划中，实践性教学学分在总学分中的比例只占10%～20%左右。

一、人力资源管理本科专业实践教学现状

（一）教学培养计划

长沙理工大学人力资源本科专业理论教学课程对应的实践课程现只开设5门，一共才8周学时（仅占总学时10%左右），分（仅占毕业总学分168学分的5%左右）。诸如，绩效管理、薪酬管理还没有配备专门的实践课程软件，而只是从人力资源管理软件中一个模块进行实践教学。其次，招聘和培训在国内许多本科院校人力资源管理专业中都是单独开设的，并配备了相应的实践课。而我校不仅把招聘和培训作为一门理论课程开设，而且在实践教学环节，没有相应的实践课程。

（二）课堂实践教学

人力资源管理系列课程，在授课过程中很多专业课都可以采用案例讨论的教学方法组织授课。学生们在讨论前应积极主动地根据案例有选择地收集背景资料，分小组讨论，并选出代表在课堂上发言，这对于学生分析问题解决问题的提高，以及组织能力和语言表达能力都是很好的锻炼。案例教学比单纯由教师的讲授效果要好很多。而现在我校人力资源管理很多课程还是侧重于教师单方面的理论教学，忽视了课堂实践教学。

（三）实训实习教学

现在国内很多开设有人力资源管理专业本科院校都为学生实训和实习难题困扰。校外的实习实训难以找到合适的企业和公司，学生的理论知识难以形成工作能力;而校内的很多还只限于上机软件练习。

（四）毕业实习和论文

现在我校管理类毕业论文实习和论文的情况是，本科生的毕业实习，很少有学生真正到实习单位脚踏实地地实习工作。学生在没有实习体会，而且教师在没有与学生进行面对面交谈沟通的情况下，在第七学期末通过网络教学平台向学生公布选题，让学生确定论文题目，并选择指导教师，然后教师在网上挑选认学生。本科生从大四的10月份以后直到第二年6月份，正是学生求职、考研的时期，没有多少学生能静下心来学习，不少学生不是东抄西择，就是网上下载，写出的文章根本没有什么现实意义和实用价值。另外，是否每位本科毕业生都要采取做毕业论文的方式，有待进一步探索。

（五）建设高水平的实践教学师资队伍，完善考核激励机制

我校人力资源管理专业是2012年从工商专业转型过来的，我们企管系22位教师，有3/4的教师原来是从事工商管理专业中的项目管理方向和基础课程的教学工作。他们中有教授4人，博士后2人，其中一半教师有博士学位。但由于长期在校内从事教学工作，缺乏企业经营与管理的经历，没有具体实践过诸如工作分析、薪酬管理与设计、绩效管理与设计等人力资源管理的各项职能，实践教学经验不足。有不少老师，现在还不具备指导学生上机实践的能力。

二、本科专业实践教学优化建议

（一）完善教学培养计划

首先，进一步优化理论教学，例如，现有的人力资源本科2013版培养计划中，第三学年秋季的“公共关系与危机管理”，第四学年秋季的“国家公务员管理”和“领导学”，这三门课程原本应属于公共事业管理专业的课程，当时考虑到原工商管理专业开设课程覆盖面应广泛些，而现在已经转为人力资源管理专业，因此所开设的课程不应庞杂，而应专一深入些，应删除。其次，2013版培养计划中，仍然缺少人力资源管理的一些专业课，例如：“工效学”，“劳动和社会保障学”和“劳动合同的设计”，而这三门课程在其他本科院校普遍开设。再次，课时分配不尽合理。例如：“财务管理”，“土木工程概论”开设48学时，而“人力资源管理”却只开设32学时。应该将人力资源管理B调整为48学时。最后，应将第三学年的“招聘与培训”（32学时），分开设为“招聘与配置”（32学时），“培训与开发”（32学时），并相应地配套开设“招聘”和“培训”的实践课程。

（二）课堂实践教学改革

在课堂教学中，首先，应改单纯的“填压式”理论教学为形式多样的教学形式。积极推行案例教学法，在案例讨论中锻炼他们的口头表达能力，语言表达的逻辑性和条理性。其次，还可以采取情景模拟教学法，对学生进行合理的角色模拟训练，在学生扮演角色中体会知识和技能。这样课堂教学也可以安排在情景实验室进行，通过音视频监控系统，对诸如面试、无领导小组讨论、公文筐测试进行训练。

（三）实训实习和实验教学改革

1. 实习实训教学改革。校外实习实训要做到学校与企业之间要贯彻“互惠互利，双方受益”的原则，保证长期合作的可能性。通过学校出面联系企业公司，这样，一方面学校借助企业完成对学生的实训;反过来，企业也可以借助实训观察选拔优秀的本科生毕业。与此同时，学校还可以帮助企业进行人力资源管理方面的管理咨询和设计工作。

2. 实验教学改革。在现有的实践软件中，仅有人力资源管理综合教学软件，人员素质测评软件。缺少专业课教学软件，例如，专门配合“绩效管理”，“薪酬管理”，“工作分析”等主干专业课程的教学软件。情景实验室训练可以有效提高学生实际操作技能，而我校人力资源管理专业专业情景模拟实验室仍是一个空白。因此，学校应逐步投资予以建设。

（四）完善毕业实习与毕业论文实践环节

现在的本科生毕业实多流于形式，笔者认为毕业实习可以安排在大四的上学期，将学生安排在与我校建立合作关系的实习基地或相关单位进行，并与毕业论文收集资料同步进行。学生到实习单位锻炼，以获得单位人力资源管理工作方面的感性知识。学生实习返校后，开一次师生面谈交流沟通会，学生就实习单位体会做一次全面的汇报，并提出自己做论文的初步设想。在此基础上，教师和学生就毕业论文和设计的进行双选，万不可以不考虑学生的情况，而由教师主观臆断地出题。这样只会导致学生做起论文来没有热情兴趣，这样的论文也没有实用价值。另一方面，现在的本科毕业生都是通过做毕业论文的形式进行实践的，那么是否可以根据学生意愿和实际情况，通过对公司的调研，为该公司做一份方案设计。据了解，现在北京有些院校已经进行着方面的尝试，效果很好。

（五）建设高水平的实践教学师资队伍，完善考核激励机制

首先，应鼓励教师深入企业，多与企业联系，承担管理咨询社会服务工作，增加自身的实践能力和感性认识;其次，鼓励教师多参加一些企业实务方面的培训及研讨会;再次，定期聘请企事业单位专业人员或本专业毕业生做专题讲座，还可以聘请公司资深业务骨干与教师一起指导本科生毕业论文和实践课程。

三、结语

人力资源管理本科实践改革是一项长期的系统工程，需要教师本人不断探索勇于创新，需要学校高度重视学生实践培养，并在各方面给予大力支持，更需要社会企业实务界配合学校一起共同培养我国人力资源管理高水平人才。

参考文献

[1] Corinne van Velzen，Monique Volman， Mieke Brekelmans. Simone White. Guided work-based learning： Sharing practical teaching knowledge with student teachers[J]. Teaching and Teacher Education，2012，28（2）.

[2] Klemp， Torunn. Discovering and developing student teachers’ practical teaching theory[J].Journal of Applied Linguistics & Professional Practice .2010，7（1）.

[3] 范冠华.美国大学人力资源管理专业教育的实践及其启示――基于学生胜任力开发的视角[J].比较教育研究，2012.

人力资源管理师论文范文第4篇

关键词：外语教师；人力资源

人力资源是一门科学，是正在不断发展的一个职业领域，旨在提升组织人力资源质量的管理战略和活动。外语教师是高校人力资源中的重要组成部分， 承担高等学校培养人才和科技创新的基地。大力开发外语教师人力资源，提高学校的外语教学质量和科研水平，建设一支富有创新能力的高水平、高素质的外语教师队伍， 不仅是新时期高校工作的一项重要任务，也是值得大学的决策者和学术界关注的一个重要课题。

1 外语教师人力资源开发的意义。

1.1 外语教师人力资源开发是大学英语教学改革的必然要求。

百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。我国目前进行的大学英语教学改革能否取得成功在很大程度上取决于从事英语教学的教师队伍的整体素质。教师自身的教学技能技巧、语言素质、教学理论水平、教学观念、教师的自主发展能力都是制约教学进步的因素。因此，教师是教育改革和教学质量提高的关键。

1.2 外语教师人力资源开发是外语教师自身可持续发展的必然要求。

随着我国改革开放事业的不断推进， 外语工作的重要性与日俱增，对外语工作者的要求也越来越高。高校外语教师是外语工作者的重要群体，集教外语、用外语、学外语三重任务于一身。面对客观的形势与要求，外语教师更需主动进取，增强自身实力，实现跨越式发展。大力开发外语教师人力资源，有助于提高外语教师自身职业发展意识和能力。

2 外语教师人力资源开发的现状。

高校外语教师是高校教学、科研和管理队伍中一支重要的力量，他们为社会国际化和教育国际化、为中西文化交流、为学校的改革、发展和稳定所起的作用是不可低估的。目前，面向商业组织的人力资源开发理论与实践方法的研究层出不穷，但专门面向高等院校、针对高校教师，特别是高校外语教师的人力资源管理与开发研究却相对较少。由于改革与实践者缺乏相关系统理论而大量照搬、挪用针对商业组织的人力资源开发方法和措施， 忽视了高校教师诸多职业特性。一方面，高校外语教师主要服务于各个专业的基础教学， 教学工作任务繁重，教学对象数量庞大，教学内容重复机械。且语言教学在国内不属于学科建设范畴而不受重视。由于工作压力大和科研条件不足，教师对科研方法的需求和热情受到影响，科研能力薄弱，亟需提高。另一方面，高校外语教师具备丰富的跨文化知识和较强的跨文化交际能力。在通过传授外语来培养人才的同时，也可以使用外语来创造各种成果。信息时代外语教师利用外语，这一认识世界的工具，去捕捉世界上出现的信息和学说，可以介入各门学科的建设和交流。外语教师利用外语向外宣扬中国文化，参与新的国际文化建构。因此，高等学校外语教师人力资源管理和开发是为教育和科研服务， 有其自身的学术特点和规律。教师人力资源的开发和利用须遵循科学发展观。[论文网 LunWenData.Com]

3 外语教师人力资源开发的有效途径。

3.1 转变观念，提高对外语教师人力资源开发重要性的认识。

我国外语学科在高校中往往处于边缘地位， 高校外语教师队伍的建设问题无论在理论和实践上都没有引起足够的重视。文献研究表明， 高校外语教师教育在实践上缺乏部级、省级总体规划、纲要和制度保障， 没有专门的外语教师资格标准，外语教师教育被毫无差别地统一纳入了普通的高校教师教育中，缺乏针对性和可操作性，不能体现外语学科的特点。对外语教师人力资源的开发应转变这一思想观念， 必须充分认识到教师在教学中的重要性，“教师是教学成功的关键”（W illiams&Burden 2000）， “教师的培养在任何教育体制下都是主导因素，它比课程、教学方法甚至教学内容更能决定教育计划的成功”（Freeman1941）。

3.2 重视外语教师的职业发展。

外语教师的职业发展是实现外语课程与外语教学改革的关键因素。欧美各国都非常重视外语教师的职业发展问题，国外教学界有关外语教师职业发展的论着也为数较多，为语言教师寻求职业发展提供了丰富的理论资源和实施方略。我国目前在该领域方面发展较为欠缺，需要引起进一步的重视。首先， 高校外语教师的职业发展需要引起教学管理部门高度重视。学校领导及管理部门在更新观念的同时， 要积极营造一种有利于教师职业发展的氛围， 将教师职业发展摆在学校发展的首位。其次，外语教师本身应该提高自身职业发展的意识，积极进行自我建设。教师职业发展的重要标志是教师的角色从纯粹的知识传递者转换为研究者。因此，教师通过寻求职业发展，有助于外语教师积极调整自身的职业角色。

3.3 强化激励机制。

制定有力的激励政策。对外语教师应根据其教学实力、知识水平、敬业精神、教书育人、教学效果等多方面综合能力及综合表现实施竞争上岗。在财力允许情况下，提高外语教师的讲课酬金，加大教学竞赛的奖励力度，优先给予外语教师进修提高、出国学习的机会，大力支持英语教学的教改项目并提供充裕的科研经费等。这一导向将大大激发和调动广大外语教师的工作和学习积极性。完善教师评价体系。传统的教师评价是以奖惩、排序为目的的面向过去、只注重结果的一种终结性评价。在某种程度上统的教师教学评价体系挫伤了外语教师教学的积极性。学生的评价固然重要，但教师的自我评价从根本上来说是最重要的。发展性教师评价是以促进教师的未来发展为目的、面向未来的既注重结果又注重过程的一种形成性评价。只有当学生评价与教师自我评价合理有效地结合起来时，教学评价的结果才能是客观全面的，对外语教师专业能力的提高起到促进作用。

3.4 优化管理环境。

学校和企业一样，学校是否具有竞争力要看教师的师资水平和学校的管理水平。外语教师由于多年来受到外国文化教育和熏陶，文化倾向，即价值观、态度和行为，或多或少地会受到外来文化的影响。不恰当管理手段可能会产生沟通上的误会，从而影响工作绩效的体现。管理者对外语教师受教育背景的理解，对其学科特性的掌握，对其特殊专业的尊重，对教师的心理满足、职业尊严感的培养，以及在组织中分担角色的认可，这些都能激发起教师的使命感、自豪感和责任感，使他们在教学中能得到成就感，在科研中收获创新的乐趣。管理者应积极改善外语教师教学、科研、生活的软环境和硬环境，创设发展的空间和平台。用政策留人、环境留人、感情留人，以此来激发外语教师巨大的工作潜能。 [论文网 LunWenData.Com]

参考文献：

[1] Bailey.Pursuing Professional Development:The Self as Source[M].Boston:Heinle & Heinle,2001.

[2] Freeman S A.What constitutes a well-trained modern languageteacher?[J].Modern Language Journal,1941（25）：293-305.

[3] Williams M& Burden R L. Psychology for Language Teachers[M].Beijing: Foreign Language Teaching and Research Press,2000.

人力资源管理师论文范文第5篇

【关键词】高校人力资源 人事管理 人力资源管理

当今世界,知识经济成为时代的主旋律,社会发展已进入以人力资本为依托的新阶段,高校作为人力资源的高地,传统人事管理已不能适应现代高等教育发展的客观要求,由传统的人事管理向现代人力资源管理的转变已成为必然。

1 高校人事管理和人力资源管理的涵义

传统的“高校人事管理”,是指以教职工与有关教学、科研、管理以及其它教辅活动的相互关系为对象,运用有关理论原则和方法,对吸收录用、调配派遣、奖惩任免、培训考核、工资福利等事务,进行计划、组织、协调、指挥、监督的活动,以保证学校活动的正常高效运作。

高校人力资源指高校从事教学、科研、管理、后勤等教职工总体所具有的劳动能力的总和,其中教研人员是主体,管理人员是关键,服务人员与离退休人员是补充。人力资源管理是指运用现代化的科学方法,对人力进行合理的培训与配置,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。

因此,人力资源管理是在人事管理基础上发展起来的人性化管理,从以工作为导向转变成以员工为导向,“以人为本”的管理理念是现代人力资源管理与传统人事管理最根本的区别。

2 当前高校人力资源管理存在的主要问题

目前我国高校人力资源构成普遍存在以下特点:教研人员中,教学名师或科研精英相对较少;管理人员中,多数安于现状,具有创造性思维者较少;服务人员以教职工亲属占多数,专业技能相对不足,文化素质不高。因此,高校的人事管理向人力资源管理过渡过程中存在一些问题,主要有:

2.1 观念相对滞后

目前高校人力资源管理的模式仍带有较浓厚的计划经济色彩,在一定程度上缺乏系统性和兼容性,人事部门还未充分认识到人力资源是一种可以进行开发、利用、增值从而带来丰厚回报的特殊资源。

2.2 人力资源管理制度还不够规范

高校大都缺乏有效的人力资源长期规划,在教师引进、培养、使用及工资管理等方面主要遵从上级文件,较少考虑实际需要,存在较大的随意性,致使人事管理工作无法承担起为高校的长期发展提供人力资源保证的重任。

2.3 缺乏有力的激励机制

当前,虽然很多高校进行的分配制度改革起到了一定的激励作用,但普遍存在改革不彻底、措施不配套、考核评估办法滞后和某些方面不够公平合理的状况,导致人员积极性不高,没有追求效益的动力。

2.4 人力资源配置不当

近几年高校的持续扩招使得不少高校长期处于缺编运行状态,专任教师普遍紧缺,而人员缺乏合理流动、高校组织结构政府化、专业教师无法进入市场进行调剂等又使得非教学人员比率偏大,呈膨胀过剩态势。

3 如何实现高校人事管理向人力资源管理的有效转变

进行人事制度改革就是加快高校人事管理向人力资源管理的转变,没有这一变革就没有高校的持续发展,因此,必须做好以下几项工作:

3.1 转变思想观念,树立“以人为本、以教师为中心”的人力资源管理理念

只有实现观念的转变才能带来管理方式的转变,才能有管理目的和结果的转变。在高校,“以人为本”的关键就是以教师为本,创造尊师重教的氛围,始终坚持尊重教师的意愿、了解教师的需求、激发教师的能动性和创造性,通过有效的人力资源管理促进教职工积极参与高校发展目标和战略的制定,使教师的潜能和积极性得到最大程度的发挥。

3.2 建立规范的人力资源管理制度

建立规范的人力资源管理制度,首先要规范高校内部组织结构,其次要保证高校人力资源管理政策的公开性、稳定性和连续性。因此,高校要逐步建立以实行聘任制主线,以用人制度和分配制度改革为重点,建立“人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低”的竞争激励机制为目标的人力资源管理制度。

3.3 健全分配激励机制

在目前高校教师相对紧缺的情况下,搞好教师队伍建设不仅需要稳定人、吸引人,更需要激励人、发展人,高校要积极探索适合本校特点的多种分配形式和办法,坚持效益原则,把各单位的工资总额同办学效率、办学质量和科研水平紧密挂钩,向优秀人才和关键岗位倾斜,提高骨干待遇,真正做到优劳优酬,多劳多得。

3.4 促进高校内部人力资源合理配置

高校内部人力资源配置是一个极为复杂的问题,受到社会的生产、经济、政治、文化等多方面制约。要促进高校人力资源的合理配置,首先应根据外部环境和内部条件的变化,规范高校内部组织结构;其次要加强高校人力资源的成本管理,促进人力资源的合理配置和高效率的使用。高校教师的劳动是一种以脑力为主的复杂性劳动,要用科学的方法确定高校教师工作量的标准,这是人力资源合理配置的根本依据。

3.5 从绩效评估向绩效管理的转变

高校教职工的个人需求不仅表现为基本的物质需要,也包括尊重、个人成就感和自我实现等高层次的需要,而绩效管理包括绩效计划与目标的制定、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈面谈等一系列环节,特别注重内在要素管理,注重人的动机、需要等内在心理要素,因此从绩效评估向绩效管理的转变契合高校人力资源的特殊性。

3.6 建立学习型组织,精心构筑校园文化,营造一个让人才脱颖而出的环境

人力资源管理特别强调与员工的交流,重视组织观念文化和凝聚力,注重培养员工对组织的责任感和认同度,所以高校应致力于营建具有自身特色的校园文化,建立学习型组织,培养良好的校风、教风、学风,满足高校教职工日益突出的精神需求,以精神激励的形式营造良好的人文环境、工作环境、生活环境和政策环境,改善他们的工作生活质量。

参考文献

[1] 张仁贤,褚洪启主编.学校人事管理实务全书[m].北京:中国人事出版社,1995,3.

[2] 苟军平.试论高校传统人事管理向人力资源管理的转变[j].学术论坛,2006,1:3-4.

[3] 张 亮,关占良,马凤新等.创新机制,实现高校人事管理向人力资源管理的转变[j].高等农业教育,2004-6,6:40-42.

[4] 胡中锋,袁志忠.论高校人事管理向人力资源管理的转轨[j].华南师范大学学报,2002,5:119-123.