组织绩效考核范文第1篇

绩效管理的实施过程中存在沟通问题。企业绩效管理就是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的一个过程。在这一过程中，管理者与被管理者从绩效目标的设定开始，一直到最后的绩效回报，都必须保持持续不断地沟通，任何的单方面决定都将影响绩效管理的有效开展，降低绩效管理系统效用的发挥。信息技术应用欠缺，缺乏有效的信息系统和技术支持。很多企业的绩效管理单纯依靠人工管理，人工考核制定标准，在考核中难免掺入个人因素，继而导致绩效考核结果不准确或是缺乏足够说服力。绩效考核信息系统造价较高，因而一些企业不愿意采用信息管理系统，对绩效考核资料缺乏有效分析，影响绩效管理的有效开展。

企业绩效管理缺乏后勤追踪管理。绩效考核是一个系统，得出绩效考核结果并不标志绩效考核的结束，在绩效考核中获取的相关数据和信息必须应用到组织的管理活动中。要参照绩效考核结果，反思、检查组织管理各项政策制度，如分工、任务分配和绩效考核本身是否存在着不足和问题，并加以改进。而众多企业在绩效管理中忽视后期的追踪管理，没有有效的追踪，很难改掉自身存在的问题。

完善绩效管理制度的对策

要提高对绩效管理重要性的认识，把绩效管理作为组织整体战略的一部分。首先，要把绩效管理作为组织整体战略和日常运作管理的一部分，在制定组织总体发展战略的同时，要制定相应的人力资源战略和绩效管理办法；其次，在制定绩效管理方案时，要让管理者和组织成员就具体考核程序、考核指标进行充分的讨论，最终就建立和实施绩效管理在组织内部达成共识；再次，要加强教育宣传和思想灌输，为绩效管理的实施创造良好的氛围；最后，由于绩效管理是一个系统工程，因此在建立、完善和实施过程中，高层领导、中层管理者、部门领导和组织成员都要广泛参与，组织的各个部门之间要密切配合，组织的主要领导要亲自审查绩效管理方案，并在每月或每季度听取人力资源部门的报告，监督绩效管理的执行情况，及时发现存在的问题，并提出改进措施。

要持续不断地完善绩效考核体系建设，增强其科学性和可操作性。建立完善的绩效考核体系需要一个循序渐进的过程，尤其是现代各类组织涉及的工种多，各个岗位职责的要求也不一样，很难建立一个绝对公平的统一标准，急于求成、一蹴而就是绝对不可行的。首先，要科学制订绩效指标。一个组织通常由多个部门组成，因此，制定绩效考核指标时，要针对不同的业务部门制定侧重不同的绩效考核指标。其次，绩效考核指标应当具体，并尽量量化，应该与组织成员的职责相匹配，不能设置过高或过低。第三，要借鉴新的科学考核方法，如平衡计分卡（BSC）、作业成本法（ABC）、整合绩效管理（IPM）等方法。最后，考核周期系统化，平常考核与月度、季度、年度考核有机结合起来，以有效地提高组织成员的工作能力与发展潜能。此外，还要提高绩效考核人员的专业化水平。在企业进行绩效管理的过程中，绩效考核人员起着至关重要的作用。他是绩效管理过程的顾问和咨询师，不仅要设计绩效管理的整个流程框架，还要对管理过程中一些细节如：规章、制度等进行设计，为其他部门的员工提供咨询帮助等等。因此他必须具备关于人力资源管理的各种基本知识，各种人力资源管理的技能和方法，要站在管理的前沿，进行深入的研究和全面的掌握。

要保持有效的绩效沟通，增加组织成员对绩效考核的认同感。良好的绩效沟通能够及时排除障碍，最大限度的提高绩效。管理者应与被管理人保持持续不断的沟通，不断对现有的绩效管理体系进行诊断，从绩效指标、管理者的工作方式、绩效考核程序、奖惩措施的兑现程度等各个方面进行满意度调查，找出绩效考核体系中存在的不足，并加以改进。可以通过定期的书面报告、面谈、小组或团队会等进行正式沟通，也可以通过非正式的会议、闲聊、吃饭时的交谈等进行非正式的沟通。要沟通及时，问题发生后，马上就可以进行简短的交谈，从而使问题很快得到解决。

组织绩效考核范文第2篇

关键词：智慧公寓；物业公司；员工绩效管理

一、导言

本文通过结合问卷调查广泛全面收集信息数据，本文了解HKFG物业公司员工绩效管理体系的现状和运行情况，制作调查问卷尽量全面系统地反映问题，摸清真实现状及产生的原因。从本次调查的结果来看，超过50%的被调查员工对公司绩效管理体系设计意见颇多。绩效管理体系中存在重大问题，如绩效考核指标不合理、绩效结果运用不充分、绩效宣传培训不重视、绩效沟通改进不足等所占比例最高，表明这些问题在员工心中有较强的反响并具有一定的真实性。通过访谈公司各个阶层的员工，对结论进行分析归纳，总结出以下结论：在绩效管理体系设计上，绩效目标指标不合理（指标过高或指标模糊），考核细则没有根据岗位、层级的不同而量身定做。考核部没有联合其他部门共同考核。同时，在考核过程中没有与考核对象进行双向交流。对绩效考核的结果运用不合理，总是奖励的少惩罚的多，使得员工形成“考核就是为了扣钱”的潜在意识，在员工心理上自然形成间隙，很不利于绩效管理的宣传与推进。

二、HKFG物业公司员工绩效管理问题的原因分析

（一）绩效考核体系设计不合理

1.考核机构和考核程序不合理。该公司的绩效考核机构明确但又模糊，虽然该公司设置了人事管理部，但办公室代替了人事管理部负责绩效考核工作。习惯了制度制定者和组织者的办公室自我定位后，办公室在执行绩效考核时不能很好地把握自己的角色。从而在考核中只是进行结果的汇总和报送，对于员工的工作性质、工作内容、完成质量和数量等实际性问题，可以说是既不涉及更不了解。考核程序上办公室对绩效考核临时上马，认识不够。在每年绩效考核时办公室设立绩效考评小组，成立绩效考核领导小组（临时机构）单独工作。这样，虽然可以促进绩效考核的正常进行，但在日常的绩效考核管理过程中需要有明确的组织实施。如果没有可持续性的考核机构，进行前中后三期的全过程考核，那么势必将绩效考核沦为劳民伤财的形式主义，更加让保洁员等一线劳动力工种对绩效考核本身深恶痛绝，对今后新的绩效管理实施增加难度。

2.保洁员绩效考核指标设置不合理。本文研究对象物业人员的绩效考核指标，居然是机械地照搬公务员考核办法，明显不符合员工岗位特点，缺乏合理性。在物业管理服务行业，要根据员工所在层级、岗位，合理确定相应的考核指标。特别是保洁员这样的一线员工，更要根据实际所处项目的情况来确定考核指标明细，不能一概而论。企业要紧密联系企业特点、发展阶段、战略目标、保洁知识技能等情况进行综合考虑，不能盲目效仿甚至是根本不可能与自身实际情况相匹配的直接照搬的拿来主义。只有走进保洁员的实际工作全过程中去，才能收集到保洁员在完成具体工作中“到底做了什么”“做了多少”“做的是否合格”等细化事项、量化工作和质量管理。并在将收集上来的数据进行反向考核验证，才能得到个别与普遍的临界点。同时，为做到公平合理必须根据工作实际，将定性和定量相结合，从而减少考评过程中的主观因素。

（二）对绩效考核培训辅导不够重视

完整的绩效管理包括四个基本流程：计划、实施、考核、改进。而HKFG物业公司而在实际操作过程中就剩下计划和考核了，最后把绩效管理变成了绩效表格管理。由于保洁员人员文化程度较低，人员流动性大，这个时候更加需要项目负责人或班组长进行必要的、全过程的绩效培训辅导。如何有效推行绩效管理，绩效培训辅导很关键。可以通过对绩效实施的全过程进行细致的培训辅导和跟踪，帮助、培训辅导保洁员获得较好的工作方法。及时指出“吃力不讨好”的工作方式，从而很好地提高工作效率，后期也可以提高绩效考核结果的说服力。HKFG物业公司基本上没有这样操作。

（三）对绩效考核反馈不够重视

HKFG物业公司在实施绩效管理过程中，只是强调绩效考核的结果告知，而没有绩效反馈，总公司也没有建立绩效面谈制度以及实施办法。更没有与被考核者一同制定绩效改进计划，最终达到绩效目标的过程。为什么说绩效反馈必不可少，它的意义又在何处呢？首先，绩效反馈对绩效考核的过程有一定的监督作用。绩效反馈充分给予被评人发言权，使公正性、公开性得到保证。其次，有助于被考核人了解到自身的不足以及造成这一结果的原因，能得到考核人的绩效改进建议，从而大大提高了考核结果的认可度和接受度。

（四）绩效考核结果运用不合理

从本文的研究对象保洁员来看，公司对绩效考核的理念缺乏正确的认识，把绩效考核视为惩罚员工扣除薪金的工具。认为绩效考核就是用于找出员工的不足，使得本就靠出卖体力劳动获取报酬的保洁员很是反感，从而在心理上对绩效考核产生抵触情绪。其次，对于绩效考核结果公司没有进行分析找出产生这样绩效结果的原因，从而对其进行沟通、培训辅导和改进。最后，没有使用绩效结果对绩效指标进行反向评估，验证绩效指标设置的科学性和可行性。从以上几点原因来看，该公司的保洁员绩效考核结果运用不合理，无法调动保洁员的工作积极性和提升工作技能，完成绩效管理目标、实现公司战略目标。

三、HKFG物业公司员工绩效管理对策措施

（一）设立绩效管理机构

任何一项工作的顺利开展，组织保障必不可少，绩效管理也同样如此。首先就必须要有明确的绩效管理机构，HKFG物业公司现在的绩效考核机构明确但又模糊，虽然该公司设置了人事管理部，但办公室代替了人事管理部负责绩效考核工作。办公室在考核中只是进行结果的汇总和报送，在执行绩效考核的时候不能很好地把自己定位成实施者和评价者。考核程序上办公室对绩效考核临时上马，认识不够没有作为。本文建议将绩效管理职能划归人事管理部，常设绩效考核管理小组并设置考核专员。具体项目部设置专门的考核管理岗落实考核专员，用于负责相关绩效考核的具体组织、监督和落实工作。由人事管理部门和各部门经理在董事长领导下组成绩效考核管理委员会。人事管理部主要负责绩效考核指标选定和绩效实施过程，各部门经理参与和修改建议，最终董事会负责审批绩效指标和考核结果。本文对层级体系设计方案如下：在新的考核周期开始前，确立公司新一届的绩效考核管理委员会；在绩效实施过程中绩效考核管理小组要持续改进和沟通绩效管理；公司一线项目部的绩效考核专员每天对员工绩效进行考核。这些都需要组织机构作为实施能力的强大保障，才能为公司绩效管理的良性发展保驾护航。

（二）健全绩效管理制度

尼克尔斯（Nickols，1997）认为，从绩效考评到绩效管理的升级必须要满足四个条件。首先，必须设定特定的目标，并且目标必须得到管理者和员工的认可。其次，必须明确表达衡量员工是否成功实现目标的标准。第三，目标本身应具有灵活性，并应充分反映市场以及组织环境的变化。第四，员工应该既要把管理者当做评价者，更要把管理者视为工作的指导师。在管理者处得到反馈信息的同时，更要需通过必要的帮助使得绩效目标顺利达成。根据以上理论，HKFG物业公司现行的人力资源管理制度与当下企业管理理念不相适应，不太利于绩效管理体系的建立与实行，构建和完善绩效管理体系本身就是人事管理部门首当其冲的艰巨任务。

（三）更新绩效管理理念

组织绩效考核范文第3篇

第一条为加强对社区卫生服务机构管理过程的有效控制，完善服务功能，充分调动医务人员积极性，提高服务质量和工作效率，体现社区卫生服务机构公益性质，切实使群众受益，依据中共中央、国务院《关于深化医药卫生体制改革的意见》、《国务院关于印发医药卫生体制改革近期重点实施方案（2009-明年）》制定本办法。

第二条社区卫生服务机构绩效考核是指卫生行政部门依据绩效考核指标体系，运用科学适宜的方法，组织对社区卫生服务机构的管理、功能实现及服务效果进行客观、公正的综合考核评估。

第三条本办法主要考核对象为经卫生行政部门登记注册的社区卫生服务中心，由社区卫生服务中心对其下设的社区卫生服务站进行考核。对于独立设置、与社区卫生服务中心不具有隶属关系的社区卫生服务站，可参照本办法有关内容进行考核。

第四条考核原则

（一）科学、规范、有序。科学制定社区卫生服务机构绩效考核内容及标准，规范绩效考核工作的流程与方法，有序开展考核工作。

（二）公平、公开、公正。考核过程中坚持公平、公正，考核标准和结果向社会公开，接受社会监督。

（三）简便、适宜、高效。简化考核程序，突出重点内容，抓住关键环节，提高工作效率，保证考核结果客观、真实、准确。

（四）激励、促进、有效。充分发挥考核作用，根据结果，奖励先进，调动机构和医务人员积极性，促进机构持续改进，提高质量与效果，保证群众受益。

第五条各级地方卫生行政部门要加强对社区卫生工作的领导，积极协调相关政府部门，完善和落实社区卫生服务相关政策，加强对社区卫生服务机构的监督管理，保障社区卫生服务机构正常运转，为绩效考核提供条件。

第二章考核内容与方法

第六条考核内容

（一）机构管理，包括机构环境、人力资源管理、财物管理、文化建设和信息管理等。

（二）公共卫生服务，包括国家基本公共卫生服务项目以及各地制定的其他公共卫生服务项目的开展情况。

（三）基本医疗服务，包括医疗工作效率、医疗质量、合理用药、中医药服务、医疗费用负担以及基本药物制度等。

（四）服务模式，包括社区参与、协同服务、责任制服务、主动服务等。

（五）满意度，包括服务对象综合满意度，卫技人员满意度。

（六）地方卫生行政部门要求的其他相关内容。

第七条考核指标体系

（一）遵循科学性、重要性和可获得性原则制定绩效考核指标体系。

（二）考核指标分为一级指标、二级指标和三级指标。

（三）明确考核指标的内容、标准、权重以及考核与评分办法。

（四）各级地方卫生行政部门可参照本办法，结合当地实际进行相应调整，制定本地区绩效考核指标体系。

第八条考核方式方法

采取日常考核与年终考核相结合、定性考核与定量考核相结合、内部考核与外部考核相结合、综合考核与专业考核相结合方式，通过现场查看、资料查阅、现场访谈与问卷调查等方法进行考核。

第三章组织实施

第九条考核主体

（一）区（市、县）级卫生行政部门会同有关部门组织本辖区所有社区卫生服务机构的绩效考核。

（二）设区的市级卫生行政部门负责对区（市、县）考核结果抽取一定比例进行复核或组织统一考核。

（三）卫生部、省级卫生行政部门定期或不定期对下级社区卫生服务机构绩效考核工作进行督导检查。

第十条考核组织

（一）设区的市、区（市、县）级卫生行政部门应建立社区卫生服务机构绩效考核领导小组，负责绩效考核工作的领导与组织协调。

（二）建立绩效考核工作组，成员可由相关部门、医疗卫生机构、行业组织及社区居民代表等组成。

（三）鼓励有条件的地区委托第三方机构开展社区卫生服务机构绩效考核。

（四）原则上以一年为一考核周期。

第十一条考核程序

（一）组织准备。成立绩效考核领导小组，确定考核实施机构、落实考核人员及分工、明确考核程序与工作安排。如委托第三方实施考核，应签订相关协议。

（二）具体实施。制定考核方案，考核工作组根据方案对社区卫生服务机构进行考核评估，并将考核结果上报绩效考核领导小组。

（三）公示公布。绩效考核领导小组将考核结果以适当形式公示公布。

（四）沟通反馈。领导小组对机构取得的成绩和存在的问题进行反馈，提出改进建议。

第十二条考核要求

（一）保证绩效考核专项经费，用于绩效考核组织实施与激励。

（二）建立绩效考核制度。制定本地社区卫生服务机构绩效考核办法，明确考核主体，考核内容和标准，考核程序与方法以及考核结果应用，完善绩效考核结果反馈体系。

（三）建立绩效考核责任制，明确考核相关人员职责与纪律要求，考核过程中尽可能不影响被考核机构业务的正常开展。

（四）被考核机构确保提供信息真实、准确，积极配合绩效考核工作。

第四章结果应用

第十三条卫生行政部门依据考核结果，对考核成绩突出的社区卫生服务机构予以奖励，对考核成绩极差的机构予以批评。考核结果作为社区卫生服务机构负责人聘用与经费核拨的参考依据。

组织绩效考核范文第4篇

为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，促进教育事业科学发展，现就做好义务教育学校教师绩效考核工作提出如下意见。

一、充分认识绩效考核工作的重要意义

经国务院同意，自2009年1月1日起，首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策，这是坚持教育优先发展战略的又一重大举措，是加强教师队伍建设具有里程碑意义的一件大事，充分体现了党中央、国务院对教育事业的高度重视，对广大教师的亲切关怀。对于依法保障教师收入水平，激发广大教师积极投身教书育人事业，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义。

做好教师绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资制度的必然要求。绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。义务教育学校实施绩效工资分配改革，必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度，为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障。

做好教师绩效考核工作是加强教师队伍建设的重要基础。科学有效地实施教师绩效考核，是全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育的重要举措，是提高教师队伍整体素质、促进教师队伍科学发展的关键环节，是完善教师激励约束机制、努力构建充满生机与活力的教师人事制度的重要任务，对于加强教师队伍建设，充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性，具有极其重要的导向作用。

地方各级教育行政部门和义务教育学校要充分认识做好教师绩效考核工作的重要意义，将其作为一项重要而紧迫的任务，采取切实有效措施，全面建立教师绩效考核制度，深入推进教师绩效考核工作，为深化义务教育学校岗位绩效工资制度改革，加强教师队伍建设创造有利的条件。

二、全面把握绩效考核工作的基本要求

实施绩效考核工作，要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。

实施绩效考核工作应遵循以下基本原则：

尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

三、科学确定绩效考核的主要内容

教师绩效考核的内容主要是：教师履行《义务教育法》《教师法》《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。在考核中，要明确规定，教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，并将此作为教师绩效考核合格的必备的基本要求。

教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。德育工作是每个教师应尽的责任，要结合所教学科特点，考核教师在课堂教学中实施德育的情况；教学工作重点考核教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况；对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，不得把升学率作为考核指标，要引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生。教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况。教师专业发展重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。

班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分，要鼓励教师尤其是优秀骨干教师积极主动承担班主任工作，使他们有热情、有时间、有精力，高质量高水平做好班主任工作，当好学生的人生导师，促进学生德智体美全面发展。要强化对班主任工作的考核，重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。

各地要从实际出发，围绕考核内容，建立健全科学完善的教师绩效考核指标体系。指标体系的建立要符合全面实施素质教育的要求，体现课程改革的方向，正确发挥对教师的激励导向作用，充分体现考核指标的激励性和约束性的有机统一。

四、积极探索绩效考核的有效方法

各地要积极探索、创新绩效考核的机制与方法，规范考核程序，健全考核组织。绩效考核工作一般由学校按规定的程序与年度考核结合进行，可采取定性与定量相结合，教师自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法，同时适当听取学生、家长及社区的意见。要充分发挥校长、教师和学校在绩效考核中的作用。

要不断完善绩效考核载体。可采取指标要素测评、业务知识测试、建立教师发展档案、开展争先创优活动等多种形式，完善教师绩效考核载体，通过多种形式，全面反映教师的业绩和贡献。

各地在教师绩效考核中要坚持公平公正、公开透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力。

五、高度重视绩效考核结果的合理运用

绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性绩效工资；对有突出表现或做出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。

绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。

教师对考核结果有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核工作组织和学校主管部门申诉。

六、切实加强绩效考核的组织领导

绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大教师的切身利益。地方教育行政部门要高度重视，精心部署，认真组织实施。

组织绩效考核范文第5篇

为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，促进教育事业科学发展，现就做好义务教育学校教师绩效考核工作提出如下意见。

一、充分认识绩效考核工作的重要意义

经国务院同意，自2009年1月1日起，首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策，这是坚持教育优先发展战略的又一重大举措，是加强教师队伍建设具有里程碑意义的一件大事，充分体现了党中央、国务院对教育事业的高度重视，对广大教师的亲切关怀。对于依法保障教师收入水平，激发广大教师积极投身教书育人事业，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义。

做好教师绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资制度的必然要求。绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。义务教育学校实施绩效工资分配改革，必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度，为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障。

做好教师绩效考核工作是加强教师队伍建设的重要基础。科学有效地实施教师绩效考核，是全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育的重要举措，是提高教师队伍整体素质、促进教师队伍科学发展的关键环节，是完善教师激励约束机制、努力构建充满生机与活力的教师人事制度的重要任务，对于加强教师队伍建设，充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性，具有极其重要的导向作用。

地方各级教育行政部门和义务教育学校要充分认识做好教师绩效考核工作的重要意义，将其作为一项重要而紧迫的任务，采取切实有效措施，全面建立教师绩效考核制度，深入推进教师绩效考核工作，为深化义务教育学校岗位绩效工资制度改革，加强教师队伍建设创造有利的条件。

二、全面把握绩效考核工作的基本要求

实施绩效考核工作，要以邓小平理论和“*”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。

实施绩效考核工作应遵循以下基本原则：

尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

三、科学确定绩效考核的主要内容

教师绩效考核的内容主要是：教师履行《义务教育法》《教师法》《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。在考核中，要明确规定，教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，并将此作为教师绩效考核合格的必备的基本要求。

教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。德育工作是每个教师应尽的责任，要结合所教学科特点，考核教师在课堂教学中实施德育的情况；教学工作重点考核教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况；对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，不得把升学率作为考核指标，要引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生。教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况。教师专业发展重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。

班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分，要鼓励教师尤其是优秀骨干教师积极主动承担班主任工作，使他们有热情、有时间、有精力，高质量高水平做好班主任工作，当好学生的人生导师，促进学生德智体美全面发展。要强化对班主任工作的考核，重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。

各地要从实际出发，围绕考核内容，建立健全科学完善的教师绩效考核指标体系。指标体系的建立要符合全面实施素质教育的要求，体现课程改革的方向，正确发挥对教师的激励导向作用，充分体现考核指标的激励性和约束性的有机统一。

四、积极探索绩效考核的有效方法

各地要积极探索、创新绩效考核的机制与方法，规范考核程序，健全考核组织。绩效考核工作一般由学校按规定的程序与年度考核结合进行，可采取定性与定量相结合，教师自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法，同时适当听取学生、家长及社区的意见。要充分发挥校长、教师和学校在绩效考核中的作用。

要不断完善绩效考核载体。可采取指标要素测评、业务知识测试、建立教师发展档案、开展争先创优活动等多种形式，完善教师绩效考核载体，通过多种形式，全面反映教师的业绩和贡献。

各地在教师绩效考核中要坚持公平公正、公开透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力。

五、高度重视绩效考核结果的合理运用

绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性绩效工资；对有突出表现或做出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。

绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。

教师对考核结果有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核工作组织和学校主管部门申诉。

六、切实加强绩效考核的组织领导

绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大教师的切身利益。地方教育行政部门要高度重视，精心部署，认真组织实施。