为绩效考核指标体系的实施提供多重保障

绩效考核是一项专业性较强、技术含量较高的研究活动。高校人力资源管理的目标就是提高教师工作效率，提高学校竞争力，从而推动高校的快速发展。这些就需要了解每个教师的情况，做到“知人”而“善用”，从而对高校师资进行合理配置、优化利用。通过绩效考核，了解每个教师的工作能力、学术能力、教学水平等方面的情况，安排合适的人到恰当的岗位上去。通过绩效考核，教师也会对自身情况的认识更加准确和明晰，在今后的工作中扬长避短，避免工作中的盲目性，从而提高工作效率。具体来说实施绩效考核的保障包括以下几点：

1．组织保障。首先看组织保障：一般一个高职类院校的组织机构不外是直线型组织机构，例如，学院由院长统一指挥，各二级学院院长分管各自的职能部门和教学部门，就目前来看这样的部门划分和规模较为合理。这在一定程度上保证了绩效考核体系实施的效率。另外各职能和教学部门之间横向协调较为方便，因此学院的组织人事处在履行其人力资源管理职能的同时与各个二级部门进行横向联系，方便安排考核的具体事宜。

2．制度保障。其次是制度保障，具体来说：考核体系实施的制度具体包括两个方面，一是与考核体系实施过程相关的制度，包括考核培训制度、考核办法等，其作用在于考核过程的程序化、规范性和结果的准确性；二是与考核结果的运用和反馈相关的制度，包括薪酬、招聘、培训、职务晋升等制度。其作用在于考核结果运用的有效性。建立健全上述两类制度是伴随绩效考核始终的一项任务，同时制度要随着组织战略目标的调整和考核体系的改进而进行适时、适度的调整，以达到考核体系有效实施的目的。

3．资金保障。前面两个固然重要，但资金保障才是使绩效考核真正落实的关键。一些高校在执行绩效考核指标体系时由于种种原因对其重要性认识不足使得资金保障出现问题，绩效本身是与薪酬挂钩的，而薪酬又与资金挂钩，资金保障跟不上就可能使绩效考核的指标体系形同虚设，也就达不到其既定的激励目标。在优化了绩效指标体系之后，管理者应该认识到教师绩效考核与薪酬激励是分不开的，资金成为教师绩效考核体系实施的必要保障，也是必不可少的激励手段。因此为保障绩效工资和绩效奖金发放的充裕和顺利，在学院的财务管理制度中，在保证学院基础建设和运作的前提下，应将教师的绩效工资或者绩效奖金作为一项专项资金，该项资金应当实行专款专用。

使考核结果发挥其应有的作用

1．指导教师的岗位聘用。当前高校正在普遍推行教师聘任制改革、提倡“人岗匹配”，高职类院校也不例外。随着聘任制的推行，高校由原来的单纯依靠行政管理、任命制的人事管理制度，向以聘任制为基础的人力资源管理转化，用人机制更富有弹性，既保障了高校的利益，也保障了教师本人的利益。在合同管理的条件下，规定了教师聘任、续聘、解聘的程序，这些程序能否按合同约定执行都需要教师考核结果。当前高校的环境是岗位分级管理，普遍要求人岗匹配，提高了对教师素质的要求。因而加强考核结果的导向作用，使教师在工作中注意是否体现了岗位的特点与要求，注意是否在本人向个人目标前进的同时找到自己的合理定位，从而更好地符合岗位要求。

2．成为教师职业生涯规划的导向。教师职业生涯规划是指在尽可能满足教师个人内在需求和学校长远发展需求的基础上，通过对教师工作发展的设计，最大限度的实现教师和高校的社会价值。正确的绩效考核结果，可以科学地反映教师在教学、科研上的优势和劣势。教师在明确自身优劣势的基础上，可以对自身能力及适合自己的岗位有较为清楚的认识。学校也可以根据教师的个人特点及各岗位需求，将合适的人才安排到合适的岗位。最终实现教师和高校的共同发展。

3．指导学校的薪酬分配。当前高校的绩效考核结果主要应用与校内岗位业绩津贴及年终一次性奖金相挂钩，它对于促进教师绩效考核在高校不断被推广起到了作用。通过教师绩效考核结果确定薪酬分配的标准是相对客观、公平的制度，这一政策被广大教师所接受，成为激励教师努力提高工作业绩的主要驱动力。只有把教师绩效考核与教师报酬之间建立起联系，才能不断促进教师提高自身教学科研水平和业务素质水平，使教师的个人发展更符合学校发展战略目标的要求，从而促进学校整体绩效水平的提高。

做好绩效沟通与反馈

1．进行有效的绩效沟通。建立健全绩效沟通机制是保证优化之后的绩效考核体系顺利实施的必要前提和基础，也是绩效考核工作过程中的重要环节。绩效考核体系的实施虽然由学院的组织人事处主要推行，但其并不是一个孤立的过程，在实施过程中，需要两个方面的沟通与协调：一是部门之间的横向沟通。第二是管理者与教师之间持续沟通式的绩效辅导。绩效沟通可以在考核的前、中、后不同时段分别进行，沟通方法可以是正式沟通也可以是非正式沟通，由考核者灵活掌握。

2．实施及时的绩效反馈。绩效考核结果公布后，并不意味着考核的结束，建立在沟通基础之上才能进行有效的绩效反馈。绩效反馈的目的是为了让员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到规定的目标，行为态度是否合格，让管理者和员工双方达成对评估结果一致的看法；双方共同探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划，同时，管理者要向员工传达组织的期望，双方对绩效周期的目标进行探讨，最终形成一个绩效“契约”。由于绩效反馈在绩效考核结束后实施，而且是考核者和被考核者之间的直接对话，因此，有效的绩效反馈对绩效管理起着至关重要的作用。

作者：王佩东单位：包头轻工职业技术学院经济管理学院