小微企业论文范文第1篇

1农村小微企业的优势分析

1.1资源优势

农村小微企业可充分利用当地的资源，直接收购农产品，而且还可以在农村种植或养殖企业生产所需的生产原料，减少原材料的采购成本。农村小微企业一般都是劳动密集型、资源密集型企业，在充分利用原材料的基础上，农村大量闲置的劳动力成为小微企业发展的又一资源优势。吸收农村劳动力进入小微企业，不仅劳动成本低廉，而且增加了农民的就业机会，对农村经济的发展和社会稳定起了积极的作用。

1.2市场优势

农村小微企业数量多、生产经营范围大、产品种类多，能够贴近市场，靠近消费者，有利于及时掌握市场动态和信息，适应千变万化的消费需求。经营者可以根据市场需求情况，合理的规划生产经营产品的品种和特色。

1.3生产经营优势

俗话说“船小好调头”，农村小微企业的经营规模相对较小，经营方式和经营制度都比较灵活，能够根据市场的变化及时调整生产经营方向。尤其是在零售领域，千家万户多种多样的需求都可以通过小微企业这种灵活多变的经营方式得到满足。且农村小微型企业主要以劳动密集型和家庭手工艺经营为主。在销售上，主要采用直销方式，且以服务本地市场为主，运作方式灵活而富有流动性。这些是大中型企业很难做到的。

2农村小微企业的劣势分析

2.1人员素质低，经营管理落后

农村小微企业的发展，增加了就业机会，在一定程度上缓解了就业压力。但是农村小微企业的从业人员多为农村剩余劳动力，文化素质普遍偏低，很难吸引到懂技术、素质高的人才。也正是由于缺乏高素质的管理人才，农村小微企业的经营管理方式落后，多为劳动密集型的粗放经营，内部管理松散，没有一个规范合理的管理机制，仅凭加大资金投入和扩大生产经营规模来提高企业效益，不利于企业的长期发展。

2.2企业竞争力弱

农村小微企业规模小、资金投入少、技术落后，因此，生产经营的多为附加值低的产品，低端经营，未能及时的进行产业升级，不能与正在蓬勃发展的大中型企业抗衡，竞争能力弱，常处于不利地位，遇到冲击容易面临倒闭、破产的危险。

2.3抗风险能力差

农村小微企业多为没有相对完善的经营管理方法，又缺乏高素质的管理人才，再加上其生产经营的多为附加值低的产品，企业资金不足且周转不快，缺乏竞争力。当出现金融危机、管理风险或是一个新兴企业冲击时，则常表现出抗风险能力差，很难维持企业正常发展。

2.4融资难

农村小微企业规模小，且经济实力有限，申请贷款时常会出现因为抵押物等问题不符合银行贷款条件的情况。而且小微企业的信用度普遍不高，抗风险能力较差，出现债务危机时，很多企业会选择逃跑，直接影响了与银行的信用关系，最后导致银行不敢贷款给小微企业。这些情况都在不同程度上影响了农村小微企业的融资。

3外在环境带给农村小微企业的机会

3.1政策环境

国家新政策的大力支持。2011年10月12日，国务院出台了9条支持小微企业发展的金融财税政策，简称为“国九条”，其主要内容包括商业银行加大对小微企业的信贷支持；清理纠正金融服务不合理收费；拓宽小微型企业融资渠道；细化差异化监管政策，适当提高对小微型企业贷款不良率的容忍度；促进金融机构改革与发展；促进民间借贷健康发展；提高小微企业增值税和营业税起征点；三年内免征小微企业印花税；扩大中小企业专项资金规模，更多运用间接方式扶持小型微型企业。这些财税政策的出台，让小微企业在国际金融危机的大背景下，有了走出低谷、发展壮大的底气。

3.2社会环境

国家、政府和科研单位的重视。农村小微企业对促进国民经济的发展发挥的作用越来越大，国家出台的一些利于小微企业发展的政策，为农村小微企业的良性发展提供了坚实的政策保障。农村小微企业的发展是新农村建设的重要力量，各级政府在不同程度上加大了对农村小微企业的支持，加大资金投入，一些省市（如重庆市）还创建微型企业培训平台，建立“产业导航”机制，助推微小企业转型升级。农村小微企业的发展也引起了一些科研单位、大专院校的科研机构的重视，在技术管理方式、产业升级等方面给予指导。

3.3市场环境

市场经济的发展及市场空间的扩大。市场在资源配置中发挥着基础作用，随着我国市场经济的健康发展，市场体系的逐步形成和完善，农村小微企业的市场机会也会越来越多，而且良好的市场环境也更有利于小微企业的发展。随着时代的发展，消费者收入的增加，消费者对产品的需求也发生了变化，这给农村小微企业的生产经营提供了更广阔的市场空间。农村小微企业可以找准自己的发展方向，满足消费者日益增长的物质需求。

4农村小微企业面临的环境威胁

4.1金融体系不健全

虽然国家出台了“国9条”，多方位支持小微企业的发展，但是农村小微企业在贷款、融资等方面还是会遇到一些阻碍。而且对于自身资金不足、利润不高的农村小微企业，各种赋税的压力也在一定程度上阻碍了企业的发展。

4.2面临大中型企业和跨国公司的竞争

随着经济全球化的发展和企业产权制度改革推进，很多资本雄厚、技术先进、拥有优秀人才的大中型企业和跨国公司蓬勃发展，与管理水平落后、缺乏人才和技术的小微企业形成鲜明对比，无疑对农村小微企业的发展是一个巨大冲击，使其在竞争大环境中处于不利地位。

4.3政府扶持制度存在缺陷

国家和各级政府出台了很多支持小微企业发展的政策，但是在制度细化和在实施上仍存在一些问题。比如在农民工返乡创业的支持上就存在很大的缺陷，政府仅为农民工提供相对较廉价的土地，但缺乏资金、技术、管理、融资等方面的扶持。

4.4成本增加，利润受到挤压

原本利润就偏低的农村小微企业，面对当前土地、劳动力、原材料等基本生产资料成本的增长，其生产经营成本不断提高，一些农村小微企业承受不了成本的快速增加而面临着亏损，甚至是倒闭的危险。

4.5社会环境导致高素质劳动力资源稀缺

农村小微企业自身的竞争实力较弱，不能提供很高的薪水，再加上现在很多高素质的优质人才都偏向于工资高、福利好、发展空间大的大企业，特别是强烈的归属感也导致这些人才不愿来农村发展，更不愿意选择到农村的小微企业中来。

二农村小微企业的发展战略选择

1与大中型企业对接联营战略

农村小微企业规模小、资金少、缺乏人才和先进的管理方法，企业要想得到很好的发展，可以选择与一些实力雄厚的大中型企业建立密切的协作关系，取长补短，大中型企业也可以将业务外包给农村小微企业。在大中型企业的扶持下，农村小微企业便于充分发挥在当地获取原材料、劳动力和土地资源廉价等优势。这种联营战略不仅在客观上有力地支持和促进了大中型企业发展，节约了大中型企业的成本，同时也为农村小微企业的生存与发展提供了可靠的基础。

2特色经营战略

农村小微企业规模小、管理水平低等方面使得其难以与大中型企业抗衡，因此，农村小微企业就必须要充分利用自己优势，根据自身的经营条件和经营环境，寻找一条特色经营的发展道路，如黑龙江的蓝莓、杭州的纸伞等地方产业就是合理利用了该地区的资源，生产经营出与其他商品对比有独特差异性的产品，而逐步发展壮大的。农村小微企业形成了自己独特的经营方式，就能赢得更多竞争优势，获得长远发展的机会。

3集聚发展战略

农村小微企业集聚发展，能够发挥出优势，合理安排生产布局，提高协作能力，相互取长补短。力量弱小的农村小微企业，按照科学的发展规划，实行集聚发展战略，企业综合实力会增强，延长了产业链，形成一个产业集群。

4专业化发展战略

农村小微企业要摆脱传统“小而全”的生产经营结构，通过选择能使企业发挥自身优势的细分市场来进行专业化经营，实施以专补缺、以小补大，专精致胜的成长之路。不断提高企业核心竞争力，准确定位目标市场，朝着“小而专、小而精、小而特、小而新”的方向发展。

三结论

小微企业论文范文第2篇

1.缺乏“给力”的薪酬水平，吸引人才竞争力低。由于受制于企业发展规模小、经济支付能力弱、人工成本日益高涨、激励措施相对滞后、具有吸引力的福利制度欠缺、工作条件不乐观、员工发展前景不明朗等因素的制约，小微企业给付员工的薪酬水平要比大中型企业普遍偏低。另外，员工期望通过良好的薪酬制度来获得收入、体现自己的劳动和贡献无法实现，他们的薪酬弹性系数较弱，具有很强的主观随意性。这些因素势必影响企业在市场上吸引人才的应有竞争力，直接制约了企业在劳动力市场上获取优秀劳动力的能力，并且员工流失率偏高，跳槽频繁，使得企业难以在人才市场中吸引人才、留住人才。

2.缺乏“人性化”的科学薪酬定位。小微企业在薪酬定位上缺乏准确性、科学性，如在员工底薪的科学定位缺乏准确的参考对象，制定出的工资水平较低，与同行业相比不具有竞争优势，无法有力吸引优秀人才，还会造成严重的人才流失；甚至还有企业把薪酬定位简单理解为企业的成本，为降低企业生产成本，就想尽办法压缩员工工资，不为员工缴纳应有的社会保险等等，这些缺乏“人性化”的薪酬定位上的短视行为，未能建立科学完善的薪酬标准和薪酬体系，企业内部薪酬标准不规范，势必降低员工的工作效率，影响了他们对工作的积极态度和对企业的归属感。

3.缺乏“面向市场”的战略性薪酬设计规划。在市场竞争中，小微企业进行薪酬设计规划，公平性原则、补偿性原则、透明原则是应予以重视的重要原则，而积极面向市场对企业的薪酬设计和规划做出富有理性的战略性思考，是它们走向市场、持续发展的重要经营战略中的一环。具体说来，即把企业的薪酬体系建设与企业的经营战略有机统一在一起，使日益完善的薪酬体系和计划成为促进企业健康、持续发展的重要力量。但现实是，许多小微企业对自己的企业发展规划不明，更谈不上优化人力资源、完善薪酬体系的设计规划。有的企业缺乏规范合理的薪酬体系，在薪酬管理过程中也只能利用“头痛医头、脚痛医脚”的老办法；有的企业根本就没有完整的薪酬构架，只能哪里出了问题哪里补，只用“打补丁”的方式来管理；有的企业还出现“人情味”十足的管理方式，那些和企业管理层靠的近、走一起的员工往往较易得到加薪升职；有的企业甚至出现有违诚信、钻法律空子的经营行为。这些表现都对小微企业的有效薪酬设计产生了制约，使得企业无法灵活、及时地根据市场变化调整发展规划和策略。

4.缺乏“事业、感情留人”的薪酬管理理念。在许多小微企业中，企业管理者只给予企业员工基本薪酬，并不注重从长远的视角来考量员工的发展，未能通过施以公正合理的薪酬激励，从事业发展上、感情上留人才，仅重视员工的基础物质待遇，而忽视了他们对企业发展做出的贡献，不理解他们对企业付出的情感，不为他们搭建施展才华的应有舞台。同时，小微企业中员工的薪酬晋升渠道不畅通，晋职加薪具有很强的主观随意性，缺乏完善的薪酬晋升配套机制，这些都大大挫伤了员工的“事业心”和“企业归属感”；并且还存在着忽视“内在薪酬”的激励作用，如鼓励员工参与企业的献计献策的积极性、激发工作积极性和潜能、科学合理的休息休假制度、更多的自主管理权利、个人发展的前景、丰富多样的工余文体生活等，这些内在激励形式的缺乏也无形中对员工起到负面的影响。

二、解决小微企业薪酬福利管理问题的对策

1.完善薪酬福利体系，建立更“给力”的薪酬标准。小微企业在吸引人才、集聚人才的过程中，薪酬是首要的“拦路虎”。在人才招聘市场中，小微企业经常面临招人难的困境，究其原因是小微企业的薪酬待遇问题，而这也正是小微企业现实中存在着的“弱项”。还有，在国家主张实行的最低工资制度问题上，最低工资制度在小微企业中面临尴尬的局面，缺少最低工资管理的细则，有些小微企业未能如实实施，贯彻不力，企业员工的工资、津贴、福利有“被萎缩”、“被潜规则”的倾向，侵犯了大量员工的合法权益。由此小微企业要获取持续发展的动力，建立完善稳定的薪酬福利体系以及更“给力”的薪酬标准则尤显重要，坚定如实贯彻国家的最低工资标准，并建立工资正常增长制度和支付保障制度，切实维护广大员工的合法权益。其次，应根据小微企业的具体行业性质，按行业、工种来细化最低工资额度，实行多种工资制及多种用工形式，更好地体现和实施最低工资标准。最后，应持续完善薪酬福利体系，更好地吸引人才、留住人才。如小微企业应积极按照《劳动法》规定，为员工购买“五险一金”，提供各种合理补贴，完善带薪休假制度，注重加强员工的培训学习，重视非货币性福利激励的利用等等。

2.推行“人性化”的薪酬管理。针对小微企业中普遍存在的缺乏“人性化”的薪酬定位倾向，应努力推行“人性化”的薪酬管理形式，采用多样化的薪酬定位来吸引、培养、用好企业员工。首先，小微企业应积极坚持“以人为本”的管理理念，扭转以往重“利”轻“智”的薪酬激励方式，重视员工的精神激励，以提高他们的积极性、主动性和创造性；其次，应积极了解员工的需求，善于应用情感激励，以企业管理者良好的模范行为激励员工；用荣誉激励，以坦诚的赞扬来激发员工的工作激情；用事业激励，增强员工对企业的“向心力”。

3.面向市场，优化薪酬设计和规划。小微企业优化薪酬设计和规划，应积极面向市场，研究市场，实行有重点、有区别的薪酬管理政策，以更好地促进企业的发展。首先，要站在战略的高度上，摸索和制定符合企业长远发展的薪酬管理制度。其次，要企业管理实践中积极与市场接轨，不断优化企业的薪酬管理体制，确立并规范员工的薪酬标准。其三，要注重外在薪酬和内在薪酬并举，并更多地重视内在薪酬的激励效应，增进员工对企业的责任感和归宿感。最后，还要注重增强企业薪酬管理的透明度，建立起公正合理的绩效考核体系，实行薪酬与绩效相挂钩，科学衡量员工的工作实效。

4.注重“事业励人”“感情留人”，创新薪酬管理理念。在小微企业中，薪酬管理注重以“薪水留人”，还是“事业感情留人”，是值得考虑的重要问题。首先，小微企业应树立新的薪酬管理理念，将企业竞争焦点集中到如何更好优化薪酬管理来吸引人才、集聚人才、用好人才、留住人才等方面上来。其次，要充分认识到物质激励与精神激励同等重要。企业管理者除了应用必要的物质刺激手段来满足员工的需求外，还应重视精神激励在激发员工积极性、主动性、创造性方面具有的优越性，让他们在小微企业中也能构筑自己的事业前景，也能留住和养成融洽的企业情感。最后，小微企业要留住人才，不仅要从事业激励上留人，还要积极建设优秀企业文化，让员工在良好的企业文化范围中工作、生活、发展；要积极指导员工进行职业生涯规划和自我管理，让他们把自己的职业发展与企业的发展相统一。

三、结语

小微企业论文范文第3篇

1.部分小微企业缺乏企业文化建设意识长期以来，由于我国的小微企业大多位于各行业产业链末端，职工人数少、生产规模小、自有资金少、利润水平低、经营管理不规范、持续经营能力弱，导致大多数小微企业市场竞争能力弱，生存难度大。因此，大多数小微企业首先考虑的是企业面临的生存困境问题，忙于应付市场压力，过分注重企业市场营销和成本控制、重视企业短期效益，企业文化建设严重滞后。小微企业要“先求生存，再求发展”，认为企业文化建设是企业发展成熟后的事情，缺乏企业文化建设意识，忽视企业文化建设。

2.企业文化缺乏共同价值观“小微企业的老板是企业的灵魂，是企业快速奔跑的火车头”。可是，在一些小微企业里，企业老板唯我独尊、思想狭隘、个人意识严重，拍脑袋决策，缺乏卓越的战略眼光。老板的个人风格，处事风格和管理风格直接影响了整个企业的企业文化，部分小微企业的企业文化建设中缺乏员工积极参与，变成了“老板文化、企业家文化”。这种不符合企业共同价值观的“老板文化”由于既缺乏群众基础，缺少职工心声，不符合员工利益。同时，由于企业职工对企业文化发展缺乏话语权，员工对企业的发展缺乏主人翁精神，工作的积极性和主动性偏低。

3.企业内部凝聚力不强小微企业大都属于家庭小作坊或个体工商户，企业规模小，员工工资待遇低，内部福利差、企业保障制度不健全，存在不讲诚信、污染环境、不注重社会责任等问题。企业及其员工缺乏社会责任意识，缺乏诚信意识，只顾眼前追求短期效益最大化。企业文化传递社会正能量不够，无法形成全员共有的企业精神、价值准则、经营哲学和行为规范，无法激发员工的工作热情和主人翁意识，这种缺乏凝魂聚魄的企业文化，导致企业内部凝聚力不强，员工离职现象非常严重。据《中国经营报》调查发现：全国民营企业普通员工的年离职率特别是规模小于500人的中小企业的员工离职率高达35%左右,中高级管理人员、技术人员每年也有约20%的人寻思跳槽。

4.企业文化建设浮于表面，流于形式企业文化建设也是一个漫长的过程，它是从企业创立以来，经过企业管理者和全体员工共同创造和发展起来的，是企业成长过程中经营观念、价值追求的自我凝练和内化。虽然大多小微企业希望能够通过文化建设促进企业更好的发展，但是许多小微企业文化是个“舶来品”，是利用咨询机构等第三方组织来帮助建立的，或者是借鉴、模仿、借用其他企业的文化内容，不是根据自己企业现状建立的，没有自我特色，不符合企业的实际，成为无根之物的企业文化。这样的企业文化看起来是一套一套的，却只是流于形式，停留在“纸面上、口号上”，对员工没有半点约束力和影响力，无人执行也无法执行。

5.企业文化与企业管理脱节由于小微企业经营规模小、人员少，大多数管理者对员工管理习惯于使用老经验、老方法，实行强制性管理、粗放式管理。在企业经营管理过程中，部分小微企业不注重文化建设与产品或服务质量相联系，缺乏品牌意识；忽视员工发展，没有考虑员工的精神追求和价值实现，缺乏人本意识；职工文化生活单调，没有采取灵活多样的载体表现企业文化、传递企业文化，让职工接受和积极参与企业文化；重视物质激励，忽视精神激励等文化软性约束力。文化与管理两层皮，企业文化没有渗透到企业经营管理过程中，企业经营管理也没有运用文化管理，导致企业文化与企业管理严重脱节。来，经过企业管理者和全体员工共同创造和发展起来的，是企业成长过程中经营观念、价值追求的自我凝练和内化。虽然大多小微企业希望能够通过文化建设促进企业更好的发展，但是许多小微企业文化是个“舶来品”，是利用咨询机构等第三方组织来帮助建立的，或者是借鉴、模仿、借用其他企业的文化内容，不是根据自己企业现状建立的，没有自我特色，不符合企业的实际，成为无根之物的企业文化。这样的企业文化看起来是一套一套的，却只是流于形式，停留在“纸面上、口号上”，对员工没有半点约束力和影响力，无人执行也无法执行。

二小微企业文化建设途径

1.重视企业文化，树立企业文化意识我国著名文化学者、中央文史馆馆员舒乙先生说“文化是一种生活方式”。企业文化由于具有持久性、稳定性、渗透性和生动性等特性，对企业员工起着无声浸润、潜移默化的作用，因而企业文化管理已成为当今企业家的管理方式。小微企业管理者要树立企业文化意识，不要以为企业文化建设是大企业才有的事情，是企业发展成熟后才有的事情。小微企业既要重视物质激励、制度约束等强制性措施，更要重视企业文化的引导、规范、激励、导向作用。

2.认真提炼、培育企业核心价值观企业价值观是企业文化的核心，是企业的价值取向和价值准则，是企业员工对本企业生存和发展的目的、意义的认识和评价。如海尔企业的核心价值观是“真诚到永远”。因此，小微企业文化建设要结合企业生产经营特色，根据企业追求和发展战略目标，认真提炼、培育出自己的企业价值观，特别是要培育能把企业、员工、社会的利益联系起来的企业核心价值观，激发员工动力，提高员工积极性，增强企业的向心力和凝聚力。

3.全员参与，提高企业内部凝聚力小微企业要想发展成为“权责明确、管理科学”，具有竞争力的现代企业，企业管理就不能只是企业家的事情，就不能用“家长式管理”取代团体智慧。小微企业文化建设需要全员参与，全员认可。企业文化在建设过程中要求全体员工共同参与提炼企业价值观；员工培训时突出体现企业文化精神，共同感受企业文化；职工活动中融入企业文化、宣传企业文化；利用优秀职工、先进集体、创名牌产品等活动载体展示企业文化。只有全员参与，才能培养团队精神，才能提高小微企业内部凝聚力。

4.突出特色，提高企业创新能力有人说，企业文化就如同一家企业的性格，不同企业由于其成长环境、经营领域以及发展方向的不同便会形成不同的企业文化。比如，最初的海尔企业文化内容中就有“不准随地大小便”，当时这是海尔这家街道小企业的现实情况。因此，小微企业文化要突出企业自己的特色，不管是借鉴西方企业文化、传统文化，还是借鉴同类优秀企业文化，都要考虑企业自我特点，不能好高骛远，一定要根据企业现实情况，竞争需要，视环境变化进行自我创新，建设符合自我特色的企业文化。

5.文化自觉，与企业管理产生协同效应为了让“我在修建这个世界上最美丽的房子”成为每个员工的价值追求和人生梦想，小微企业要在日常生产、经营、建设的过程中贯穿企业文化相关理念。无论是企业发展战略规划、品牌经营、客户服务、还是员工管理等过程中，都要渗透企业文化精神，使企业文化“入眼、入耳、入脑、入心”，让企业文化深深根植于每一个员工的生命价值理念中，不断提升员工自我价值，发挥企业文化的激励和导向作用，发挥文化的软性约束功能，让文化自觉和企业管理产生协同效应。

三、总结

小微企业论文范文第4篇

从实践来看，对银行而言，小微企业信贷业务主要存在如下风险：

1．企业主个人的信用道德风险。我国民营企业的发展史决定了其管理模式往往是家族式的，家族式管理在实践中往往又演变成家长式管理，这一点在小微企业中表现尤为突出。对小微企业而言，其经营管理、发展沉浮往往决定于某一位企业主的能力和好恶。对企业而言，这位企业主就是说一不二的主宰，就是“一言堂”，他的副手们可能只是言听计从、看他脸色拿薪水的打工者。现代企业制度下的科学决策、民主监督只能由企业主个人喜好而定。那么，在小微企业，其领导者个人的一切便可以代表企业的一切，企业主的个人素质和行为主导企业的素质和行为。所以，从某种意义上讲，小微企业的信用状况直接决定于企业主的个人信用道德。企业主个人信用道德好，则企业信用就好；企业主个人信用道德差，则企业信用差。从一个企业的发展历程来看，其在发展初期有着强烈的扩张冲动和逐利本性，小微企业尤其如此。由于社会征信体系尚不完善，信息披露制度不成熟，失信行为不易被曝光，不能对失信者构成威胁，企业失信成本低，因此这种扩张冲动和逐利本性往往会直接“腐蚀”企业主个人的信用道德。这对银行来说便是小微企业客户最直接和最大的风险。为什么各地频频出现老板跑路现象？为什么有的小微企业对银行、对他的客户采取是“打一枪换一个地方”策略？这就是其企业主个人及其企业的信用策略。从近几年银行在小微企业遭受的资产损失来看，究其根本原因，恐怕有关企业主个人的信用道德原因是要排前列的。而与此相比，国有大中企业的信用状况便要好得多了。

2．企业财务风险。企业财务承接企业主个人信用道德风险。对企业主个人而言，企业是我的，企业财务管理就是我家的财务管理，随我怎么管都行，遵循国家的、社会的企业财务管理规定有时只是迫不得已。所以，不少小微企业的财务管理存在极大的随意性和不确定性，日常财务管理缺乏连续性。今天账上有几百万资金，明天就可能蒸发得无影无踪。出于种种考虑，不少小微企业日常结算都通过企业主或财务人员的个人账户进行。财务不实，报表失真，甚至不少企业根据不同需要同时做着几套账，来什么人上什么菜，争取“皆大欢喜”。社会层面的监督又往往流于形式。因此对银行而言，这些小微企业的财务状况就是不可控的，或无能为力去控的，从而形成防不胜防的风险，甚至是陷阱。另外，在社会资金面紧、银行融资相对困难的情况下，不少小微企业往往会通过民间高息借贷进行融资，极易引发企业资金链断裂，产生真正的财务风险。如长三角地区近年来因民间高息融资致使资金链断裂，导致了小微企业甚至大中型企业的倒闭潮、老板跑路潮。

3．政策性风险。从企业发展状况看，不少小微企业往往是对热门行业“一哄而上”，或在国有企业周围“查漏补缺”，是核心企业生产经营链条的一个环节，其受国家宏观经济政策的影响相比国有企业要大得多，而其抗风险能力相比国有企业要弱得多。今后一个时期，国家实行经济转型和结构调整，钢铁、水泥、煤炭、汽车等传统产能过剩行业的发展空间将被严格限制。国家调控这些行业，不是不让这些行业发展，而是控制盲目发展。而这些行业往往又是老牌国有企业已成为骨干的行业，国有企业因为“树大根深”，在调控中还需其发挥骨干作用，而“一哄而上”或“查漏补缺”发展起来的小微企业便很难不成为宏观调控的直接对象，船小反而不好掉头。随着国家对环保问题的严厉整治，不少以牺牲环境为代价或以高耗能为主发展的小微企业将随时面临环保政策风险。因此，笔者认为，小微企业面临的政策性风险相比国有企业要大得多。

二、小微企业信贷风险的防范

相比国有企业，小微企业的风险虽然要大，但只要我们认识到位，防范措施到位，其风险还是可防可控的。

1．重点考察企业主个人信用道德状况。由于企业主个人信用道德直接决定着企业的信用状况，在与小微企业开展信贷业务时，银行要了解企业的经营管理和财务状况，但又不能被企业的经营状况和财务状况所局限，更重要的是首先要认真考察企业主个人素质和信用状况，通过深入企业内部了解其管理能力和管理现状，特别重要的是通过企业征信系统、与其发生业务关系的银行、工商税务部门、其上下游客户等去侧面了解和印证该企业的信用状况，从而了解和印证企业主个人的信用状况。通过个人征信系统、法院公告系统、社会交往、搜索引擎等互联网信息了解企业主个人道德状况，只有在较好地把握企业主个人信用道德的基础上，才能决定与其是否开展业务关系。对那些经营状况虽然很好，但企业主个人有不良信用记录的企业，决不能被其一时繁荣所迷惑。

2．以实地调查应对财务风险。鉴于小微企业财务管理的随意性和财务报表可信度不高的特点，对小微企业经营状况要以非财务分析为主，以财务分析为辅，基本的策略就是以实地调查弥补财务分析的不足。客户经理要本着对工作高度负责的精神，深入企业，获取第一手材料，提高评估的真实性和结论的准确性。通过实地调查核对企业的纳税凭证，查看交易合同或走访交易对手，确认企业销售发展情况。通过查看水费、电费单据等确定企业生产经营是否正常。通过查看银行账户流水，确认企业现金流是否正常。通过查看生产设备、存货确认企业是否有正常的生产能力。通过走访工商、税务或交易对手，查看企业资信情况等等。这样，经过大量实地调查，结合企业财务报表，去伪存真，取得企业真实的经营信息，从而对企业准入与否做出正确判断。切不可单纯依靠企业提供的财务信息简单分析判断，甚至为了营销贷款人为隐藏或粉饰企业的某些缺陷，影响后台决策。同时，对小微企业的贷后管理，财务报表要收集，但更重要的还是以现场监控为主，按时对上述企业生产经营信息进行多角度实地取证，逐期比对分析，发现异常情况及时采取措施处置。

3．严格落实风险缓释措施。对小微企业发放贷款，其保证条件必须高标准、严要求。要优先考虑采取抵押、质押的方式，争取把贷款的安全性依附在有形的实物基础上，并保证其合法性、合规性和手续齐全性。若采取担保方式，优先选择有担保代偿实力的担保公司担保，对担保人的选择也要严格要求，也应像对借款人一样实行严格的准入制，在信贷审批程序中，对借款人、担保人都应进行同样严格考察和审查，不可重借款人，轻担保人。

小微企业论文范文第5篇

1.财务人员素质情况笔者在调查中发现，小微企业普遍存在着财务人员知识水平不够，素质偏低的现象。笔者调查的70个企业中，财务人员学历是大专及以上的只有30家，另外35家企业的财务人员要么是中专学历，要么是参加会计速成班，甚至有些是自学成才。另外国家明确规定，会计从业人员必须取得会计从业资格证书才能上岗，但是好多企业的财务人员并没有取得会计从业资格证，这一部分企业有9家。笔者在调查中还发现，只有18家企业的财务人员取得了一定的会计职称资格，仅占26%，其中，初级资格的有14家，中级资格的有4家。由以上调查统计结果我们可以看出，小微企业财务人员的业务水平较低，工作能力较差，在这种情况下，企业的财务报表就不能正确地反映企业的生产经营情况和财务状况，难以为业主提供有用的会计信息，影响企业做出正确的决策。

2.企业制度建设情况调查大部分小微企业没有建立健全财务控制制度，会计账务处理不够规范。在调查的70家企业中，只有12家企业表示自己有完善的财务控制制度，这一部分只占到了调查样本的17%，另外83%的企业表示没有建立财务控制制度，甚至根不不理解财务控制是怎么一回事、为什么要进行财务控制。另外，92%（65家）的企业表示自己的账务处理是规范的，但是笔者在实地调研中发现，大部分的小微企业账务处理都存在着这样那样的问题，例如公私账目不分，原始凭证、记账凭证以及会计科目的填写、使用不够规范等。再就是，财政部已经于2011年印发了《小企业会计准则》，该准则于2013年1月1日起实施，但是被调查的小微企业大部分都不知道这一新准则，他们执行的是2004年财政部的《小企业会计制度》或者是2006年的《企业会计准则》，有的企业是两种准则混合使用，甚至有些企业自行“研发”了只适合自己的账务处理方法。

二、小微企业在财务控制方面的提升

1.完善企业的财务机构的设置，合理的进行岗位设置并实行岗位轮换制小微企业的负责人应该根据企业的实际业务情况决定会计机构的设置。对于符合条件的企业，应根根据实际业务的需要设置会计机构或者是在其他有关的机构中设置专职的财务工作人员并且任命合适的人员的担任会计主管；不具备单独设置会计机构条件的企业，应当委托具有条件的中介机构记账。另外，小微企业应该根据自身的实际情况实行岗位轮换制度，对于一个企业来说，岗位轮换制度可以低成本、低风险的为企业培养出一批复合型的优秀人才。

2.注重财会人员专业素质的提高，加强财务人员的继续教育工作我国小微企业普遍存在着财务工作人员专业素质偏低的问题，怎样提高财务人员的素质，成了当前小微企业急需解决的问题。首先企业应该对本单位的财会人员进行职业理想教育和工作态度教育。作为一名财会人员，热爱本职工作是干好本职工作的前提，同时工作态度也是正确履行岗位职责以及义务的基础。其次企业应该加强对员工的业务知识培新，努力提高员工的业务素质和财务管理的水平。财会人员应该积极参与各种专业培训，同时要按照国家法律的规定积极接受继续教育，自觉学习各种专业知识，树立“活到老，学到老”的理念，提升自身的综合能力以及素质。