人事调查报告范文第1篇

一、明确思路，找准自身建设“三大抓手”

争先创优，关键在人。为把“争先创优”活动落到实处，我们坚持以人为本和创新发展的工作理念，从自身建设着手，形成了调动全局开展“争先创优”活动的“三大抓手”。

1、抓理论学习，提高干部的整体素质。为了建设学习型机关、培养学习型干部，通过学习提高干部职工政治、业务素质，推动人事编制工作全面发展，我们一是规范学习制度。坚持每周六集体学习制度，要求全局干部职工每周六同工作日一样准时上班，按时下班，对不能坚持学习的个别干部职工进行通报批评。学习时要求有笔记，有体会，并定期进行检查。二是拓宽学习内容。根据学习优、作风优、素质优的要求，学习以思想政治和业务知识的学习为重点，着眼于提高干部职工政治素质和业务水平。通过学习“三个代表”重要思想和十六大精神，使干部职工在思想和行动上与党中央保持高度一致，在工作中自觉践行“三个代表”；通过加强人事人才理论和人事政策法规的学习，提高了干部职工的依法行政水平和解决实际问题的能力；通过学习先进模范，不断提高公仆意识和服务质量。三是改进学习方式。采取和工作实际相结合、和个人思想实际相结合的方式，变过去“要我学”为“我要学”。为了提高学习效果，各股室还将重要文件汇编成书，人手一册，每月重点学习一个方面的政策法规，月末组织考试，并将考试成绩公布。

2、抓硬件建设，营造优良的服务环境。为了使硬件设施更好地服务于人事工作，一是提升了档案室功能。我局综合档案室综合管理局机关文书档案和全县干部人事档案，其中文书档案室去年达到了“省二级”标准，人事档案今年又通过省委组织部考核验收，达到了国家一级标准；二是组建了信息中心，建设了局域网。信息中心挂靠教育培训中心，由一人专门负责，每月更新调整机关事业人员库及各类人事数据，保证了数据的准确性和时效性。通过建设本局的局域网，股室之间达到了资源共享，办公自动化基本形成。三是建立了政务公开栏，将我局的工作程序、收费项目和标准、其它需要公开公示的人事工作一一在大厅公布，从而使政务公开得到了具体落实，增强了人事工作的透明度。

3、抓制度建设，强化机关内部管理。为了进一步规范机关内部管理，一是修订完善了局各项管理制度，包括考勤制度、工作制度、学习制度、财务制度、小车管理制度、文明制度、安全卫生制度、廉政制度等一系列制度；二是实行了服务承诺制、首问责任制、一次性告知制、限时办结制和接访制度等，大力开展机关效能建设。一系列“约束人”的制度的落实，为开展“争先创优”活动提供了可靠的制度保证。

二、突出重点，做好人事工作“四为服务”

开展争先创优，服务经济建设，是人事部门的重要职责。我局结合自身实际，不断开拓创新，围绕地方经济建设和社会稳定，努力从四个方面做好服务工作。

一是努力为社会稳定大局服务。企业军转干部的稳定工作是一项相当艰巨而又复杂的工作，政策性强，涉及部门多，我们坚持为政府分忧解难，为企业军转干部办实事的思想不动摇，认真研究落实各项政策，做好过细的思想工作，确保各项政策落实到位。同时，我们还落实信访值班制度，认真做好接访、调研、回复工作，保证军转干部上访“件件有着落，事事有回音”，近几年没发生一起越级上访事件。

二是努力为用人单位服务。在目前机关事业单位普遍超编，进人比较困难，而单位又紧缺专门人才的情况下，我们积极推进用人和管人的分离，今年，在地税局、烟草专卖局、果树中心等用人单位试行劳务派遣制，即由人才交流中心受用人单位的委托，向其派遣用工，用人单位只管用人，人才中心全面管理派遣对象的人事关系，包括档案、工资、职称、代交养老保险等一系列人事服务，减少了用人单位与人员之间的矛盾，这种新的用工形式得到一些单位的充分肯定。对民营企业，我们通过人才招聘会等方式等多种形式，为企事业单位引进各类高层次、高学历人才和有能力、有业绩的实用型人才牵线搭桥，今年为玉立公司、强人乳业公司等企业引进各类高级人才12人。

三是努力为提高机关事业单位工作人员素质服务。一是为了使公务员和专业技术人员尽快掌握计算机的操作技能，广泛开展了计算机培训和考试，培训人员达到了600余人次。二是按照省市的安排，今年我们开展了公务员学法用法、依法行政培训，做到了统一教材，并将组织统一的考试，社会反响较好；三是组织了机关事业单位工人技术等级的培训和考试，参加人员达到500余人。

四是努力为“三农”服务。一是加大农村乡土拔尖人才的培养和选拔力度，建立了全县乡镇农村乡土拔尖人才基本情况档案库，共有83人纳入乡土人才库，充分发挥乡土拔尖人才的示范效应和带头人作用。二是每年开展送科技下乡活动，组织农业专家服务团到农村一线进行技术指导。三是积极探索农民申报专业技术职称的工作途径，提高“土专家”、“田秀才”的身价。

三、全盘考虑，落实“五个结合”

“争先创优”活动涵盖了人事人才工作和部门自身建设的方方面面，是一项长期的艰巨的系统工程，我们在开展争先创优活动中，注意找准争先创优工作与每项具体工作的结合点。

一是把“争先创优”与加强政策理论学习、提高业务理论水平相结合，坚持集体学习制度，树立了良好的学习风气。

二是把“争先创优”与改进工作作风、提高工作效率相结合，形成了作风扎实、办事高效的良好风尚。

三是坚持把“争先创优”活动与党风廉政建设相结合。认真落实党风廉政建设责任制，警钟长鸣、防微杜渐；坚持政务公开，对人事考试、职称评审、工资福利等热点工作做好公开和公示工作，确保廉洁公正。

四是坚持把“争先创优”活动与行风评议、创建省级文明单位相结合。我们把行评作为“争先创优”的强大动力，彻底查找问题，切实加强整改，推进了“争先创优”工作的深入开展，也为连续创建省级文明单位打下了良好基础。

人事调查报告范文第2篇

第一，加强高层次人才队伍建设是建立现代企业管理制度的需要。当前，我市的企业无论是国有还是非公有制企业，多数都面临着经营管理机制落后、产品科技含量低、更新换代慢、市场竞争力弱等问题，产生这一问题的根本原因就是企业基础科技力量弱、人才整体素质偏低，尤其是缺乏高级管理人才和科研人员。随着我国加入WTO及社会主义市场经济体制的逐步完善，企业之间的竞争将日趋激烈，而这种竞争归要到底是知识的竞争、人才的竞争，谁拥有了一支宏大的高素质人才队伍，谁就能在激烈的市场竞争中立于不败之地。因此，无论从当前还是长远来看，培养、引进、用好、用活高层次人才已经成为促进我市国有和非公有制企业可持续发展的基础和关键环节。

第二，加强高层次人才队伍建设是加快农业经济结构调整的需要。作为一个传统的农业大市，农业在我市国民经济中占有十分重要的地位。特别是随着社会的发展和人民消费水平的提高，对农业提出了新的更高的要求，农业逐渐开始由传统农业向现代农业转变，这种转变当前集中体现在农业产业结构调整步伐的加快和“两高一优”农业的拓展，它对农业专业技术人才的需求在数量上要求越来越多，在素质上要求越来越高。因此，我们必须牢固树立“人才是第一资源”的现代人才观，把本地农业技术人才队伍尤其是掌握“高、精、尖”农业技术的高层次人才队伍建设与本地农村经济和社会发展有机结合起来，强化工作措施，加大工作力度，为本地农业经济结构调整、发展现代农业提供充足的人才保障。

第三，加强高层次人才队伍建设是推动社会全面发展的需要。当前，群众对艺术、文化等高层次精神生活的需求日益迫切，而从我市现状来看，满足群众这一需求的人才队伍远远不足，这就需要我们立足于社会全面发展对各行业高层次人才的需求，积极引进和培养紧缺行业的专门人才，努力调整和优化人才结构，提高人才素质，建设一支与社会主义精神文明建设相适应的广播、教育、文学艺术、卫生等专业的高素质人才队伍，推动社会主义“三个文明”建设的相互促进、相互发展。

二、高层次人才队伍现状及存在的主要问题

截止目前，藁城市具有中专以上学历和初级以上职称的人才共2.3万人，占全市人口总数的3%，其中具有副高以上职称或紧缺行业的高层次人才644人。按职称分，高、中、初级比例分别为2%、25%和61%；按学历分，本科、大专、中专比例分别为15%、42%和36%。近年来，藁城市人才资源开发取得了较大进展，主要表现在，人才资源总量增长较快，2003年比1997年净增0.8万人;人才培养力度加大,通过在职研修、学历教育、挂职锻炼等途径使近万名人才素质得到提高；人才交流日趋活跃，5年来全市共引进各类人才500余人；人才工作机制日益完善，市委、市政府先后出台关于加强人才工作的一系列政策文件。“科技兴市”、“人才兴市”在社会已形成共识。

但是，应当清醒的看到，我市人才工作在取得一定成绩的同时，仍然存在着以下问题。

第一，高层次人才总量少。一是绝对数量少。从当前看，藁城市高层次人才占全市人才总量的不足3%，且很大一部分集中在教育、卫生系统；二是专门行业人才少。尤其是缺乏生物、信息、化工等领域的新兴行业人才和硕士、博士等高学历人员；三是知名人才少。石家庄市管拔尖人才数量无几，省管专家至今仍是空白。上述现象在县（市）级人才队伍中较为普遍，而且很难在短时间内有较大改变。

第二，人才结构布局不够合理。一是年龄结构不合理。年龄结构与所任职称对比呈明显的“金字塔”状分布，高层次人才平均年龄偏大，存在高级人才“断层”现象。在全市近400名高级职称的知识分子中，45岁以上的人员达到了90%以上。二是行业分布不合理。卫生和文教两个行业部门高层次人才高度密集，占总数三分之二以上，而工农业生产一线的高级人才较为匮乏。三是地域分布不合理。市区、开发区等经济发达区域高层次人才相对集中，而经济相对落后的乡镇、农村等区域高层次人才较为匮乏。

第三，创新型人才数量少，智力资源利用效能低。现在的高层次人才大多专业知识比较单一，创新能力较差，科研开发转化能力低，不能及时把科研成果转化为生产力。同时，由于受现有用人机制的制约，一方面农业种植、畜牧养殖、传统企业及特种行业等急需大批掌握新技术、推广新成果的高级人才。另一方面大量的专业技术人才或沉冗于国家机关、或没有基础科研项目，而造成人才资源闲置和浪费。

人才队伍中存在的这些问题，直接或间接地造成了工农业生产中的产品技术含量低、生产经营粗放、传统产业改造步履维艰、高新技术产业技术滞后、科技成果转化慢等不良后果，在很大程度上制约了经济和社会发展。分析起来，大致有以下原因：⑴基础条件差。主要表现为教育设施落后，教育投入较少，科研经费不足，制约了人才的“梯度”培养和高层次人才作用的充分发挥。⑵人才流动不合理。环绕京津石的地理位置使我们在人才队伍建设方面既有机遇又面临挑战，总的来说挑战大于机遇，京津石等大城市的环境、经济和政策优势造成了大批高层次人才形成单向流动，对我市经济发展造成了一定影响。⑶管理体制不科学。长期以来，我们一直沿用管理行政人员的方式管理各类人才，在流动、晋升、住房等问题上设置了许多壁垒，缺乏竞争和激励机制，在工作中存在着思想不够解放、措施不够灵活、管理不够规范的问题。

三、加强高层次人才队伍建设的探讨

要解决上述问题，我们只有牢固坚持“以人为本”、“关键在人”的指导思想，坚持“党管人才”的原则，结合本地实际，采取有效措施，在高层次人才的培养、引进、使用和管理上下大功夫，积极构筑人才高地，努力建设一支适合本地发展的数量多、素质高、复合型的高层次人才队伍。

第一，进一步深化用人制度改革。一方面要下大力气改革传统的人才使用管理制度，面向社会，打破身份、部门行业和地域限制，实行公开、平等、竞争、择优，促进优秀人才脱颖而出。另一方面要进一步加快人才市场建设，努力形成功能齐全、措施配套、行为规范、服务周到、快捷高效、运行灵活的市场机制，充分发挥人才市场在人才资源配置中的基础性和主渠道作用。国有企业要加快建立能上能下、人员能出能进、企业用人自主、个人择业自由、充满微型机和活力的人才管理制度；事业单位要按照国家制度的关于事业单位从事制度改革的《通知》要求，积极探索建立管理人员职员制，强化专业技术人员聘任制。同时，通过科研机构改革，鼓励和引导高级科技人才进入企业技术开发中心或自办科研实体，不断在促进经济建设和社会发展中建功立业。

第二，进一步加强人才培养力度。要在建立和完善后备人才库的基础上，立足本地实际，有计划、有针对地开展高层次人才的选拔与培养。一是大力发展科教事业。要加大教育、科研经费投入，并加强与重点高等院校和科研院所的横向联合，通过联合办学、专家讲学、举办各类研讨班、进修班等多种形式，不断提高各类人才的素质。二是建立外部培训基地。有重点的选拔一批具有本科以上学历、有较强创新能力和发展潜力的优秀人才，通过到重点院校、大型企业及经济发达地区进修或考察、锻炼等方式，加快知识更新步伐。三是在实践中培养人才。对于表现突出的后备人才尤其是青年人才，要坚决打破论资排辈，敢于把他们推向重要的技术和管理岗位，让其充分施展才华，在实践中成长，在实践中提高，尽快脱颖而出。

第三，进一步优化人才结构。一是要围绕农业结构调整，通过人才分流、下乡服务、兴办实体等措施，加大科技兴农、智力支农力度，提高农业科技含量；二是要围绕工业结构调整，以支柱产业的人才资源开发为重点，大力开发企业科研人才和经营管理人才；三是要围绕发展高新技术及其产业化，加快培养计算机应用、新材料新产品开发、环境保护等方面的高机关报技术人才。四是要加快人才培养层次结构调整，加大适应本地社会发展急需的城市建设、文化艺术等专业人才的培养力度，并积极支持和鼓励这些人才参加高层次的进修教育，促进知识更新。同时，要采取有效措施，在使用、配置人才时强调“专业对口、行业对路”，切实解决人才用非所学和积压浪费等问题。

人事调查报告范文第3篇

一、贫困残疾人基本情况

1、残疾人数量11.3万人，占全市人口比例4.01%

2、农村人均纯收入在1200元以下的为贫困户和贫困人口；城镇以市民政局确定低保线以下为城镇贫困户和贫困人口。

3、低保标准人均农村25元/月、城镇人均65元/月。

4、贫困残疾人3.6万人，可扶持残疾人2.16万人。

5、贫困残疾人城乡未享受低保人数17624人。

6、贫困残疾人危房、险房和无房户5202户。

7、肢残贫困残疾人需要解决代步车的2670人，家中没有彩电的18970户。

8、贫困残疾人患病拖着看不起病比较普遍。

9、贫困残疾人子女上学费用主要靠政府减免和社会救助助学，衣服、用具、家电多数靠亲朋好友换代废弃不用的，大部分家庭的贫困残疾人都在初中以下学历。

10、近年贫困残疾人家庭绝对数在增加。

从近年低保中残疾人在年报表中的数量比例变化可看出，如西丰县2002年残疾人占低保总数的30%，2004年末这个比例上升到40%多，3年上升了10个百分点，经过多年的扶贫，残疾人家庭脱贫后又返贫的比例也较大，相对贫困数在扩大，有60%贫困残疾人家庭通过扶贫手段无法脱离困境，但享受低保又受指标限制。

二、贫困原因

1、孤寡和一户多残占低保户的约1/3;

2、因残疾而丧失或基本丧失劳动能力，子女也困难，无能力照顾高龄化的残疾老人;

3、家庭人口多，劳动力少，特别是残疾而且还有疾病占比例也较大;

4、企业转型下岗失业、及取缔残疾人机动三轮车营运，车主未有合适就业机会，福利企业残疾职工工资标准偏低等。

三、已采取措施和办法

1、已初步建立了城乡实施最低保障制度，在城镇几次提高低保标准，对重度残疾人提高10%标准享受，保障了困难残疾人的基本生活。

2、城里职工实行医疗保险，农村一些地区开展了初级养老保险；铁岭县、昌图县农村试行了合作医疗保险，贫困残疾人受益较大。

3、全市实施了5年的残疾人"十项爱心工程"，以及开展的"光明行动"、"公益金资助贫困残疾人建房"，在省里争取了百万元的残疾人专项扶贫资金，市里在棚户区改造，取暖费补贴都对残疾人给予了关怀和照顾。

4、开展了按比例残疾人就业；

5、省市县各级政府拨专款为特困残疾人口建房；

6、开展了各种形式的扶贫帮困"一帮一"活动。

7、采取了定期救助和临时救济，农村"五保"供养制度趋于完善。

8、市里今年4月份实施了《关于进一步完善城乡社会救助体系的实施意见》，对贫困残疾人的生产生活救助操作性强。

四、下一步解决残疾人贫困问题的想法

1、完善城乡低保制度，真正做到"应保尽保"特别是扶贫救助在农村是核心，要加大资金力度开展农村养老保险。

2、省、市将享受低保的残疾人保障标准提高一定比例。市财政每年划出一定资金为残疾人建房。

3、全面落实市委《关于进一步完善城乡社会救助体系实施意见》关于残疾人的救助措施，尽快出台铁岭《关于进一步加强扶助贫困残疾人工作的意见》，省政府办公厅于1月24日转发省财政厅等13个部门《关于进一步加强扶助贫困残疾人工作的意见》。《意见》对残疾人在扶贫、就业再就业、税费减免、生活保障、养老保险、住房采暖、医疗救助、教育资助、法律维权等方面做出了明确规定。

4、解决农村残疾人医疗保障问题，像城镇职工一样享受；

5、扩大就业，增加残疾人收入，落实好省市按比例安排残疾人就业法规，每年从残保金中划出一定比例经费定期培训残疾人就业，以重新安置为主。

人事调查报告范文第4篇

一．基本情况

我市辖四区一县一市，残疾人总数有12.5万。这次调研涉及大冶市、阳新县、西塞山区、黄石港区，城市调查点选择了联合村、十五冶、东风路、太子湾、冶钢村、大桥、磁湖、黄印村等8个社区；农村调查点选择了王英、灵乡、刘仁八、罗桥和还地桥五个镇的13个村，访问残疾人55人。

调查结果表明：大部分地区执行了中央、省、市优惠残疾人、保障他们合法权益的法律法规和政策，但不彻底不全面；少数村对政策不了解，农村中残疾人享受优惠政策的不多；残疾人状况与社会平均发展水平还存在不小的差距，有的方面存在拉大的趋势；大部分残疾人的基本生活没有保障。具体地说：

定救方面，城市残疾人贫困户基本做到了应保尽保，残疾人凭《残疾人证》优先享受人平156元的城市最低生活保障标准，对重残者还采取上浮50—100%的方法来保障其基本生活。西塞山区无房无工作的残疾人洪斌在社区领到每月312元。黄石港区有残疾人特困户295户，而城低保扩大到696户残疾人。农村残疾人的定救主要通过农低保来实现，但农低保标准低、面窄，阳新王英镇是国家贫困县中最有代表性的乡镇，集边、穷、库区于一身，全镇4.7万人中贫困人口占80%，县里分下来的农低保指标是610人，2240名残疾人中只有160人享受到，而且这人平10元标准的钱还不能按时发下来。

税费减免方面，城乡残疾人个体工商户对税务和工商执行优惠政策比较满意。阳新工商局北门分局辖区收取管理费时根据残疾程度不同酌情减免残疾人39户，双生分局则全免残疾人“麻木”车主的管理费，减半收取个协会费。大冶工商局虽然没有接到专门优惠残疾人的文件，但一直采取扶持下岗职工，减免特困户工商管理费的政策，残疾人身在其中享受减免照顾。农业税减免政策出台以来，全市残疾人农民和健全人一样享受3%的优惠政策。今年经济实力较强的灵乡镇率先取消农业税，黄石经济开发区也随后宣布取消农业税。湖北省农业税减免管理暂行规定中对残疾人按重、中、轻不同残疾程度分别减免税100%、50%、30%的特别照顾政策因年初颁布，宣传没到位，此政策没有普及贯彻落实。多数残疾人担心往年拖欠的农业税款会在今后被村里抵扣，虽然去年就没收了，但村里没明确勾销。王英镇泉丰村就有残疾人反映村组没有和残疾人算清积欠款，擅自将国家发给库区农民的粮补抵扣，直到去年上级发粮补一律要村民本人签字时，才使蒙在鼓里的残疾人始知有粮补这回事。还有，残疾人困难户子女学杂费减免面不宽。

医疗保障方面：访问的残疾人普遍对就医有意见，小病拖着不敢进医院，大病四处向亲友借钱，绝大多数残疾人医疗无保障。罗桥五个村七户残疾人家庭中就有五个患重病或大病,债台高筑,生活难以为计。他们都要求医疗救助。居住在西塞山八泉街办的前截肢世界冠军、省劳模陆林今年46岁，已有三十年工龄但因厂里今困难无法为他缴医疗保险，也时刻担心生病无钱医治。而其街坊陈新华因患高血压，为保命通过做副食小生意筹集医疗基金，才为自己买了医疗保险。冶钢村27岁的智力残疾人汪莉芬去年年底因突发糖尿病，住院治疗费1万多元，通过社会捐款才得以解决。可出院后每天还要注射两针胰岛素，费用无着落。

今年大冶作为全省试点，全市4万多残疾人参加了新型农村合作医疗保险。按照规定，只要个人投入15元就可报销一部分医疗费用，但在乡镇，这一政策没有得到很好落实。灵乡镇凭借其经济实力政府为残疾人全部承担了个人出资的那部分。阳新县及其他农村暂时还没有开展新型农村合作医疗制度。

二、存在的问题及原因分析

1、近年来残疾人生活状况有了明显改善，主要是和过去相比，和全国奔小康的大潮流比。残疾人的生活质量却相对下降。残疾人由于自身残疾的影响和外界的障碍，在与健全人的竞争中难免处于劣势。绝大多数城镇残疾人只能在低收入职业岗位上就业，残疾人哪怕找一份收入低微的工作也很困难，有一位门卫残疾人嫌200元工资低却不敢提出加工资的要求，因为随时有健全的下岗工人盯着这一空缺。身处库区土地被征用开发的农村残疾人由于补偿政策不倾斜，面临粮食涨价吃不饱饭的新问题。王英库区有一家七口靠断了一截手臂的户主栽种二百棵桔树，年收入一二千元，买粮食只能吃半年，另半年靠吃薯片，如今大米涨价，生活质量明显下降。大冶市罗桥办事处徐家铺村55岁的户主徐田友一家俩残疾，面对屋梁断裂、外面下大雨家里下小雨的两间危房，束手无策。十里铺村一家三代三口人都残疾的陈迪堂今年63岁，半边土屋山头都歪斜了，随时会倒塌。村干部无奈地说：“依靠基本生活保障金还无法维持一日三餐，我们经常叫陈老头从村食堂背大米回家。而村里能力有限，钢筋水泥都涨价了，房屋改造资金缺口越来越大”。据统计，农村残疾人无房危房户阳新县有12800户，大冶有4000多户。

2、开展扶贫工作几年来，残疾人中的脱贫率很低，返贫率却很高。由于残疾人的基本生活保障方式和下岗失业人员(临时保障)、灾民(一次性保障)、孤老(老年期保障)、弃儿(找到抚养人之前给予保障)等的保障方式没有区别开,不加区别地把农村残疾人列入扶贫对象一起进行扶贫,达不到保障残疾人基本生活的目的；而不加区别地把城镇残疾人拿城市低保的贫困户和健全人一视同仁也是不合理的。黄石港有一残疾人想通过做早点生意补贴孩子上学杂费，社区却对其家庭收入核算追踪，可能会使其享受的城市低保金降低。另外，《残疾人扶贫攻坚计划》中安排的低息扶贫贷款很难落实到残疾人。因为实际掌握着贷款发放权的农业银行是商业银行，它考虑的是贷款能不能收回，资金能不能增长效益，残疾人偿还能力较差，所以不愿意把贷款投放给残疾人。阳新县的残疾人强烈要求贷款创业，但贷不到款，县残联也无奈。

3、农村残疾人从目前的合作医疗中得到实惠不多。一方面只有大冶作为全省试点开始实行，而大部分地区还没有开展；另一方面，政府对贫困残疾人参加合作医疗个人交费的补贴较少，大冶只有灵乡镇为残疾人全额补贴，其他镇没有补贴。残疾人普遍反映镇政府财力不足而将报销范围、报销比例限制太多，残疾人患重大疾病的比例又高，几乎享受不到政策实惠。

4、残疾人的康复、就业、教育、扶贫等涉及社会生活各个方面的减免政策往往到基层就落实不了。一个是上级的指标任务在作梗，一个是相关部门没有制定或没有执行专门针对残疾人的减免政策。。村里农业税任务是镇里将社会减免数统一扣除后再分到每个组每个人（包括残疾人），而没有直接戴帽减免残疾人，村干部说你不交只有转嫁到亲属承担，健全人谁愿多摊？工商部门的优惠政策也只针对下岗工人、特困户（当然包括

残疾人下岗工人和残疾人特困户），而没有专门针对残疾人的优惠减免政策，他们也有收取工商管理费的指标任务。学校的学费减免同样如此……

5、基层残疾人的组织机构不健全，力量薄弱，以致工作目标很难实现，残疾人很难从残联的工作中直接得到利益或得利不多。一是镇政府的残疾人工作者没有专职，都是搭附民政工作一起，即使这样，人员还不能保证。刘仁八镇的一位残疾人工作者做了九年，还是临时工。金牛镇在我们走访时已有七个月没发工资了。二是工作经费一般是由民政那条线拨下来，残联系统基本上没有人头费和事业费下拨。三是镇里工青妇都有专职和编制，而同样是做群众工作的残联却没有。残疾人工作无经费无专职无编制，上面的优惠政策文件发下来无法落实到村组和社区。阳新县是国家贫困县，县残联的同志由于工资发不到位，没办法报销差旅费而不敢下乡。镇里的同志又叫苦：民政自己的事都做不了，没有精力顾及残疾人工作。村里的残疾人由于无路费不愿来县残联办理《残疾人证》，农村残疾人大部分不知道农业税减免政策，更无从谈到落实。大冶还地桥就有一户盲人反映他家在税费改革之前按人均计算交税金200元左右，税改后按田亩计算要交300元左右，相比之下负担加重了。

三、对策和建议

根据调研的情况及基层残疾人工作者的呼声，我们建议：

1、《中华人民共和国残疾人保障法》修改时应该增加残疾人的基本生活保障内容，有效维护市场经济形势下和改革大潮中残疾人的社会利益与生存权利。应该把注重务虚的弹性条款变为注重务实的操作性更强的条款。

2、各级政府在制定和出台对残疾人实行优惠政策时，必须同时制定和出台相关的配套政策，强化残疾人这一特殊群体的利益保护。特别是在财税征收时要明确戴帽减免残疾人的税款，要用精神的、物质的多种手段帮助残疾人群体。

3、政府民政部门发放残疾人家庭的基本生活保障金时，只和残疾人本人发生关系，不牵连残疾人家庭成员的收入和生活，也不对其家庭的收入逐月追踪考查，更不要规定领取基本生活保障金的残疾人家庭只能过最低水平的生活。应优先提高农村残疾人和城镇残疾人的基本生活保障金。

4、2003年11月民政部、卫生部、财政部《关于实施农村医疗救助的意见》已经下发，我省在出台该政策的实施意见或办法时应明确将贫困残疾人作为救助对象。在新型农村合作医疗的报销范围上，应设法将与残疾人康复的相关内容纳入，包括精神病防治、贫困白内障患者复明手术、假肢安装、助听器配戴等。并对残疾人实行重大疾病补充医疗保险基金。

5、各级残联和财政部门要联合起来尽快摸清村组残疾人的详细状况，必要时可通过培训班、工作组等形式培训工作人员，市县残联要加大办证力度，深入农村，上门服务，为残疾人办理《残疾人证》，将农业税减免政策落实到人。

6、鉴于基层残联力量薄弱的现状，各级政府应在乡镇机构改革时注意残联的位置和群团组织一样的政治待遇，并保证有专用经费。为此，省里应出台文件政策，明确残疾人就业保障金的一定比例划拨给乡镇用于残疾人工作。

7、市政府需要对《黄石市扶助残疾人暂行规定》的有关条款作进一步的补充和完善，制定配套实施方案。特别是对农村残疾人的扶助措施，大冶和阳新应制定具体实施细则。

8、随着机构改革的深入开展和残疾人事业的迅速发展，各级残联要加强残疾人工作者的业务培训，塑造一支求真务实的队伍；并把残疾人事业的深入宣传和基层残联干部的业务培训有机结合起来，使各级政府对残疾人的优惠政策家喻户晓，落实到人。

人事调查报告范文第5篇

法院人才流失现状的

调查报告

湖南省××市中院课题组

在内地，由于改革开放力度不够，那些经济不够发达地区的法院，其人才流失现象非常严重，并已经引起最高层的关注。今年，最高人民法院将内地法院人才流失问题作为重点调研课题之一。××市作为内地经济欠发达地区，法院人才流失情形较为突出，并已经成为影响该地区法院深化改革和向前发展的一个紧迫性问题。为了确保法院改革和发展进一步顺利进行，××中院组成了专门课题组，对全市法院人才流失情况及队伍现状进行了统计调查和分析，并在认真分析的基础上，针对流失原因和队伍现状提出一些防治措施和建议。现将调查研究的情况总结汇报如下：

一、调查经过和主要方法

为了搞好本次调研，××中院高度重视，动用二级法院的力量共同完成。首先，成立专门课题调查小组，进行专门调研；其次，动员全市9县3区共12个基层法院初步进行摸底调查，以便全面掌握全市法院人才流失情况及队伍现状的第一手资料；最后，进行深入调查了解，找出法院人才流失的主要方向和原因，并通过仔细分析队伍的现状，研究出一些对策，最终形成了此调查报告。

一是成立课题调研小组，研究出调查的总体思路、范围和方向。课题组由中院党组成员、政治部主任＃＃＃任组长，研究室主任◆◆◆为副组长，并在一基层法院挑选一名调研专干为成员。课题组确定了调查提纲，设置出统计表格和问卷，从调查人才流失的时间、范围、方向、原因、队伍现状及人才流失现象对当前在岗中青年法官的心理影响等六个方面着手调研。

二是在全市范围内开展大规模的调查研究。4月上旬，市中院正式下文通知各基层法院按设计的表格正确统计数据，然后对全院三十五岁以下青年在岗法官进行不记名问卷调查，并要初步形成调查汇报材料，于4月18日前，将所有材料上报中院。

三是4月下旬，课题组将各基层法院上报的数据进行了全面汇总，尔后，又深入到人才流失现象较为典型、极具代表性的一个基层法院进行重点调研。

四是通过采取表格统计分析、问卷调查及点面结合等方法，进行调查研究，终于较为准确地找出了当前内地经济欠发达地区法院人才流失现象的主要原因，以及应当如何解决这些不利因素，进而提升目前法院人才素质，提出一些建议，以供领导决策时参考。

二、经济欠发达地区法院人才流失现状及思考

（一）人才流失情况统计与分析。

全市共12个基层法院，其中有9个上报了数据和材料。首先，我们对9个基层法院上报的数据进行统计，1999年至2003年共5年时间，法院共流失人员55人（不含离、病、退休及辞退人员），其中具有法官资格者42人，其他人员13人。在流失的法官人员中，全日制法律本科成员9人，其他学历者33人。通过上述数字显示，我们可以得出：法院的人才流失，主要是高素质法官队伍的流失。

然后，我们从流失的主要方向上来看：流向党政机关31人，其中法官25人；流向沿海地区7人，其中法官6人；考取硕士研究生7人，均为法官；流向高薪企、事业单位2人，其中法官1人；流向律师行业1人，为法官；流向其他方面7人，其中法官2人。在以上6个方面中，法院人才流失的主要方向依序为党政机关、沿海地区及考取研究生。

其次，我们从流失年份上来看：1999年流失人员12人，均为法官；2000年流失人员15人，其中法官6人；2001年流失人员8人，其中法官7人；2002年流失人员6人，均为法官；2003年流失人员14人，其中法官11人。在5个年份中，以1999年、2000年、2003年流失幅度较大，其中1999年与2003年法官流失人数均超过10人。然而2000、2001、2002三年法官流失数量基本持平，均在6－7人左右，但到2003年流失又忽然增至11人，可见当前法官流失量又呈上升趋势。

最后，我们从流失率方面看：9个基层法院现有在岗人员共计728人，其中法官397人，全日制法律本科成员23人，由此，我们可以得出法院人才流失率为7%，其中法官人才流失率为11%，其他人员流失率为4%，而全日制法律本科人员流失率高达28%。很显然，法院人才流失的总体趋势，是人才素质越高，流失量越大。

（二）法院新增人员统计与分析。

1999年至2003年，9个法院共新增人员64人，其中新增法官8人，具有法律本科学历者36人。其中1999年新增23人，没有新增法官；2000年新增12人，其中新增法官1人；2001年新增13人，其中新增法官2人；2002年新增6人，其中新增法官4人；2003年新增10人，其中新增法官1人。从近5年新增人员统计数字来看，具有法官资格的人员相对非常少，尤其与法官流失量相比，相差5倍以上，并且其他新增人员素质情况又如何呢？从其中一个基层法院的汇报材料上看，五年来，该院共调入4人，其中1人是照顾解决交流领导干部家属，1人是高等院校毕业生，2人是转业军人。因此，即使是《法官法》修改之后，法院人才队伍仍未有明显提高，高素质法官人才准入得到控制，其他低素质人才大量涌入，这种怪现象的出现，与法院人才准入机制的缺陷有着莫大的关系。

（三）法院人才流失原因调查研究。

法院人才流失为何会如此严重（这里主要是流失量与新增量相比较而言）？为了查明其原因，我们动用了集体智慧，主要通过对三十五岁以下青年法官进行了问卷式调查来了解。因为人的行为是受人的思想控制的，要想了解法官不想呆在法院，只想往外走，就必须得了解其切身感受和真实的想法，而法院流失人员绝大部分是一些中青年法官，故而了解目前在岗的三十五岁以下青年法官的思想动态，是找出法院人才流失原因最佳的途径，是寻求对策的实事依据。

9个县、区基层法院共对87名三十五岁以下青年法官进行了问卷调查，发放问卷87份，收回问卷60份。问卷内容共涉及八个方面。下面先将这60份问卷所回答内容进行汇总。1、对当前法院各项因素的看法（满意程度）：①政治待遇满意1人，基本满意6人，不满意53人；②经济待遇基本满意6人，不满意54人；③社会地位满意3人，基本满意25人，不满意32人；④工作环境满意8人，基本满意17人，不满意35人；⑤生存环境满意4人，基本满意21人，不满意35人。2、对各项因素中最不满意的典型事例：95%认为政治待遇太低，与乡镇机关都无法比，有的提出“副科级是个宝，不到退休捞不到，甚至退休都捞不到。”3、符合条件时愿往发展的方向：①沿海经济发达地区法院44人；②党政机关10人；③高薪企、事业单位18人；④专职律师7人；⑤考硕士研究生7人；⑥安心本职工作3人。4、对当前法院人才流失的看法：90%认为是大势所趋，是人往高处走，水往低去流的必然结果。5、法院人才流失的根本原因：被调查者普遍认为政治、经济待遇低、司法不独立、能力得不到发挥，难以体会到成就感。6、对防止法院人才流失的建议：①提高政治、经济待遇；②落实法院宪法地位，实现司法独立。7、对法院人才现状的看法：①法官整体素质不高，良莠不齐；②复合型人才太少；③高学历、高素质人才少；④中青年法官少，有些法院开始出现人才断层。8、提升法院人才素质的建议：①精练法官员额；②强化法官培训；③建立健全人才引入机制。

通过对60份问卷的汇总统计，我们可以得出几个事实。1、经济欠发达地区法院的社会地位不高、经济待遇低下、人才吸引力不够，在被调查的人员中，88%的法官认为政治地位差，90%的法官认为经济待遇差。2、法官的处境较为艰难，思想压力、工作压力、生活压力都很大，思想极不稳定，在被调查者之中，仅有5%的法官能安心本职工作。3、法院人才现状堪忧，高素质、复合型法官少。中青年法官开始出现断层。4、法院人才机制不健全，高学历、高素质的人才不想进来，低学历、低素质的人才出不去，导致人才青黄不接的现象日益严重。

通过对人才流失数据的统计与分析，并根据所得出的四个事实，再结合归纳被调查法官的看法和观点，我们可以得出内地经济欠发达地区法院人才流失的主要原因有：

1、人民法院的宪法地位没有得到有效的落实。其具体表现在，法院的司法独立仍是一句空话，司法权受到行政权的有力挑战，司法机关的经费由政府供给，人员编制由政府决定，工作条件的改善、物质装备的更新须经政府批准，政府掐住司法机关的脖子，司法想独立皆不能。因此，权大于法，权干预法，司法根本无法独立，故而地方保护主义的滋生，关系案、人情案的泛滥，就不可能避免。

2、《法官法》没有得到贯彻落实，法官的级别名存实亡，无法稳定目前法官队伍。其具体表现在：法院解决政治待遇没有优势。《法官法》虽然修改数年之久，可法官的政治待遇根本未能真正得到具体体现，在目前法院仍参照行政级别管理体制下，与党委、政府机关相比，法院法官解决职级相对而言要困难得多。在被调查者问卷中，大部分人提出，基层法院法官要想解决副科级是非常困难的事，有的法官当庭长十多年，都无法解决副科级，倒是一般乡镇的公务员，一般三年左右就能解决副科级，故而心理很不平衡，一心只想离开法院。

3、法官的经济待遇不是得到提高，相对而言有下降的趋势，巨大的生活压力下迫使高素质法官人才外流。对于经济欠发达地区的法官而言，其每月工资与其他收入共计1000元左右，与国家统计局公布的国家职工月平均工资1229.8元相比，相差200多元。由于国家经济发展速度较快，国家职工月平均工资增长幅度亦大，而法官的经济待遇增加相对较慢，以至法官的经济待遇离平均线越来越远。难怪，在被调查的法官中，有的提出现在每个月几百元的工资，难以养家糊口，就别提什么“让法官过上比较体面的生活”了。同时，法官的经济待遇跟不上形势的发展，使得法官这样一种高尚、神圣、高贵的一门职业，竟然开始受到社会上一部分人的歧视。如有法官在问卷中，对最不满意的典型事例就是有人这么说：“法院、法官算什么，五、六百元一个月的工资！”语气中带有很强烈的蔑视，相信每位法官听后都非常气愤和心寒。所以说，法院内有能力的人才就想跳出法院，而社会上那些高学历、高素质的人才也不愿进法院，与法院经济待遇差，还要受到社会歧视不无关系。

4、法院司法环境差，法官的工作、生活压力大，法官想留，都害怕留。目前法院司法环境不是有所好转，而是明显恶化。法院司法独立的口号非常响，但却雷声大、雨点小，法院不仅要受党的绝对领导、政府的经济控制、人大有力监督，还要受新闻媒体的大量曝光和“误导”，更要受到暴力抗法者的严重威胁，职业、地位及人身安全难以得到保障。法院聚集社会焦点，大事小事揽于一身，因而法官的工作压力大、思想负担重，紧张程度比一般党政机关高，但政治、经济待遇却相对要差，故“既要马儿跑，又要马儿不吃草，或者少吃草”这样一种违背自然生存法则事实的存在，使得法官心理害怕，想留，都不敢留下来。

5、法院人才机制不健全，无法培养出高素质人才，使得一些有志之士，通过自身努力，考研而出，不愿意再进来。高学历、高素质人才不愿进来，中等人才素质却提不高，低素质人才又出不去，是法院人才机制缺陷的具体表现。对于内地经济欠发达地区的基层法院来讲，高学历、高素质人才是非常稀少的，他们根本就不屑一顾，就中级法院也很难招到高学历、高素质的人才，如某中院连续二年招研究生学历者，第一年还有十余人问津，有二人报名，到第二年却只有1人问津，无1人报名，其从基层法院遴选法官时，对其条件和要求被迫降格录用，已严重影响到了法院的进一步改革和发展。因此，对经济不发达地区的法院来讲，中等学历、中等素质的中档次人才较多，然而，由于经费紧张，法院很少对这一绝大部分法官进行培训、轮训，有的法官进入法院十余载，就一直埋头苦干，从未得到过正规的培训，他们提出参加培训也是一种福利，他们却从未享受过，素质谈何提高。既然在法院内部无法提升个人的素质，使得一些有志之士，刻苦攻读，考研而去，不再回来，导致人才流失。

三、防止经济欠发达地区法院人才流失及提升队伍素质的对策思考

法院的法官作为社会生活中主体的一员，从哲学和社会学意义上看，一方面他是社会统治秩序的特定维护者，另一方面也是社会生活中的自然人。前者决定了法官的社会组织本质，后者决定了法官的个性自然本质。其社会组织本质与个性自然本质构成法官这一特定社会角色的双重人格载体。作为普通社会成员的法官，其行为必然会受到来自社会诸多方面的影响。前面，我们通过调查了解了经济欠发达地区法院法官的思想动态极不稳定性，因而，为了让经济欠发达地区法院的法官队伍建设与肖扬院长提出的法官职业化要求相适应，确保法官队伍的稳定。我们将从以下四个方面提出一些对策：

（一）落实人民法院宪政地位，切实提高法官社会地位，让法官一职成为法律工作者一生为之追求和奋斗的目标。落实法院宪政地位，其实质就是要保证法院司法独立，其审理案件不受任何行政机关、社会团体和个人的干涉。当然，我们提出的法院司法独立并不是要法院脱离党的领导，实现司法权与行政权、立法权相互制衡，而是要法院在党的领导下，遵守权力机关制定的法律，接受权力机关的监督，排除来自行政机关和其他单位及个人的干涉，以确保司法权威，树立法院威信。提高法官社会地位，就是要切实落实《法官法》的规定，国家应根据审判工作特点，尽快出台法官的工资制度和工资标准，然后严格按法官等级执行，不应再去套用行政级别。在英国，凡任命法官者，均会由女王授予爵士称号，以显示法官的身份地位，在我国，可以类似规定凡被任命法官者，可以享受某种社会荣誉或某项高规格的政治待遇，以隆法官社会地位。在前面调查法官的流失方向时，42名法官中流向党政机关者达25人，占人才流失总量的59.5%，这一事实表明，法院政治地位差、法官社会地位低，是导致法官人才流失的最主要原因之一，所以再不尽快落实经济欠发达地区法院的政治地位，提高法官的社会地位，内地法院人才流失就会越来越严重，最终导致人才枯竭。

（二）建立健全法院人才保障机制。该机制应从五个方面着手。第一，建立法官职业权力保障机制，建立法官司法豁免制度，保障法官不因客观原因所致的裁判错误而受到责任追究，消除法官的后顾之忧。第二，建立法官职业地位保障机制。中基层法院法官的任命应当提级，并且法官一经任命录用，除正常工作变动外，非因法定事由、经法定程序，任何单位、部门不得将其免职、辞退、降职或处分，以保证法官地位和身份的稳定性，增强法官职业的神圣和尊贵。第三，建立法官职业收入保障机制。提高法官基础工资标准，一般为公务员3至5倍，然后，再实行法官等级津贴，对精英法官增加特殊津贴。第四，建立法官职业安全保障机制。要为每位法官办理职业安全综合保险，增强法官抗御职业风险的能力，切实保障其职业安全。第五，建立法官职业培训机制。建立法官教育培训专项经费，定期、定时对每位法官进行业务培训，组织法官每年开展研讨辩论和外出调研等活动，切实提高法官的综合素质。