企业茶文化范文第1篇

关键词：茶文化；出口；中小企业

在我国，茶文化的发展历史悠久，内容丰富充实。2017年的中央1号文件首次点明我国茶业发展的战略政策方针，毫无疑问，从国家层面来看，茶文化已经被归为大中华文化中的一个重要组成部分，担当起建设人类命运共同体的重要责任，同时做出应有的贡献。目前，我国正处于经济转型发展的新阶段，茶叶中小企业同样面临新的发展环境。为使茶文化担当起历史重任，需要大力发展茶叶企业的出口活动，形成有国际竞争力的茶叶出口企业。

1我国茶叶企业的发展现状

我国是茶叶的生产大国，茶叶生产能力快速发展，茶叶的种植面积持续扩大，茶叶产量不断增加。数据显示，2013年我国的茶叶产量仅为192.4万吨，而到2018年茶叶的年产量已经达到261.6万吨，茶叶产量持续稳定增长。有关中国茶叶品类众多，茶企数量也在不断增多，品牌种类更是灿若繁星，但绝大多数企业普遍存在经营规模偏小，出口竞争力不强等特点。目前我国茶叶企业实体达到7万多家，然而单位生产规模均较小，影响力最大的部分企业，如中茶、天福和大益等品牌，年销售额与全球最大的茶业企业——立顿相比，全球年销售额差距还较大，出口业务方面的差额幅度更是悬殊。另外，中国茶叶生产厂家大多为中小企业的原因主要有以下两点：首先，茶叶生产的区域性强。不同的种植地区生产出不同品类的茶，茶叶的品种、外形、加工工艺等方面都存在差异，适应不同的口感。消费群体也被划分了成了不同的群体，每个群体的规模相对都较小，所以茶叶企业大多是中小企业。另外，茶叶生产的门槛不高，茶叶加工设备投资少，适合中小企业发展，只要是产茶的区域都可以办厂生产茶叶，然后开始推向市场销售。随着经济的快速发展，我国贸易的进出口份额也增长迅速。其中中小型企业的出口贸易成为影响我国经济增长的重要构成部分，有效地缓解了社会就业压力，保障了国民经济的良好发展。目前，我国中小企业约占全国企业数量的99%，经营收益占国内生产总值的40%，出口贸易额占比高达60%，成功解决90%以上的社会就业问题。因此，中小型企业在我国国民经济发展历程中，具有越来越重要的地位，成为现阶段经济进程中不可或缺的重要组成部分。

2我国茶叶出口现状

我国的出口贸易额近年来虽然有较小的上下波动，但在总体上还是呈上升趋势。2019年，在全球经济复苏乏力、国际市场需求疲弱的情况下，我国贸易进出口总额仍然达到了17.23万亿元，较上年同期增长5%，位居世界前列。而关于我国茶叶出口数量与金额来说，也同样受到国际大环境的影响，茶叶出口数量虽小有波动，但整体呈稳定增长的趋势，而出口占比始终还很少；茶叶出口金额方面，近几年的增长速度较往年有所提升。由图1与图2可以看出，以2018年为例，我国茶叶的出口数量为3.6万吨，占我国茶叶当年总产量的1.4%，不足两成，出口量较小。而当年茶叶的出口金额为1777.85百万美元，占我国当年总出口金额的0.071%，所占份额也同样偏小。2013年主席提出了“一带一路”经济战略，这项政策的主旨在于推进沿线国家间的交流磋商，实现贸易与投资的便利化。从茶叶出口的增长趋势来看，茶叶自古以业就是中国与“一带一路”国家和地区经贸往来的重要商品，茶文化也是一直是中华文明传播于全世界的重要象征。“一带一路”涵盖44亿人口，同时也是茶叶的集中消费地，有巨大的市场潜力，在我国“一带一路”的不断建设中，中国茶叶生产的中小企业也将迎来新的发展机遇。中国茶叶品牌很多，但真正值得信赖，能够在国际市场立足的品牌还比较少。所以，茶叶的出口方向需是以营销宣传为先导，资源为基础，充分利用“一带一路”平台，形成一个具有中国特色的，能够充分融入海外市场的品牌、品质、价格的运营体系。

3我国茶类中小企业的出口困境

3.1融资困难

我国的中小企业普遍面临着资金获取困难问题，受到非常严重的融资约束问题，2012年世界银行针对中国企业的调查问卷表明，中国80%的中小企业将融资约束选为影响其健康成长的关键阻碍。中小企业是我国经济发展的重要力量，但是其融资困难的问题长期得不到很好的改善，造成中小企业自身发展面临的瓶颈阶段，严重限制着企业自身继续发展壮大。2008年金融危机爆发后，外部融资环境更加恶化，加上我国劳动力成本不断上升，中小企业遇到严峻的压力和挑战，大批中小企业面临破产、倒闭等困境。企业规模越大，越能抵御多变的国际市场所带来的多样风险。大企业不论是银行贷款还是其他渠道融资均比中小企业相对更加容易，大企业更易形成规模优势，可能越有利于出口。

3.2国际产品标准不统一

目前我国茶叶市场上有QS认证的企业还比较少，其中没有QS认证的企业生产经营成本低，在国内有一定的市场需要。然而，放眼于国际市场，不同国家对同一类产品采用的标准不尽相同，将茶叶产品出口到相应国家时，需要提供满足条件的国际质量认证条件，因此，是否达到目的国的进口标准直接影响到企业能否出口。随着标准化生产的逐渐普及和质量意识的深入，茶叶类的生产规范和产品标准正发挥着越来越重要的作用。

3.3贸易壁垒

2006年我国取消茶叶出口配额管理，放开茶叶的出口经营权后，大批茶叶企业进入国际市场，而各国对于茶叶标准尚未统一，尤其是农药方面我国与进口国的审核标准不同，存在不同程度的技术壁垒，使得我国茶叶企业在出口过程中受到很多阻碍。目前，我国政府也已紧跟国际标准，于2019年11月再次更新农药残留限量标准。最新的《食品安全国家标准-食品中农药最大残留限量》中，重点对茶叶的农药标准做出了严格制定，新增了15项茶叶限量，包括首次制定了菊花类的农药限量，总数达到了65项。

4结论与政策建议

4.1结论

为了适应国际市场的需要，伴随科技时代的进步，我国茶产品的开发应当向纵深方向扩展。各类衍生茶产品层出不穷，各种茶叶企业的发展方向逐渐清晰明确。世界范围内也广泛接受茶类各种相关产品，在国家有利政策的时代大背景下，茶文化的发展又迎来一个高潮。从行业来说，茶叶行业是一个传统的朝阳产业是勿庸置疑的，但还存在融资约束、贸易壁垒等多种障碍限制企业自身的发展与出口活动。政府和企业自身方面还需实施多条政策措施，才能完全抓住机遇，将我国的茶文化不断地推向海外市场。

4.2政府部门

一方面，政府应为中小企业日常经营提供完善的法律和政策支持，加强对中小企业茶叶出口业务的规划，建立健全公平开放透明的市场规则，大力支持出口贸易。另一方面，要加快坚持金融体制深化改革，提高市场机制对金融资源的配置效率，为中小企业提供良好的融资环境。我国需要进一步完善金融制度建设，解决茶叶中小企业的融资约束问题，进而从根本上促进企业出口。

4.3企业方面

一方面，中小企业管理者应当采取积极主动的措施，来缓解其融资难、融资贵等企业发展及出口业务的障碍。同时还应通过依赖多种优势资源，努力增加对出口业务相关事项的了解，抓住“一带一路”机遇。另一方面，按照茶叶的出口标准和进口国的进口标准，来提升自身的核心竞争力。例如，加强企业自身的创新能力，我国正在实行创新型国家建设战略计划，中小型企业也应积极响应号召，提升茶叶产品的差异化，明确消费人群，只有真正的拥有科技竞争力，才能适应日益激烈的全球经济市场，降低外部环境的负面作用。开始进行大量的科技创新活动。为了减少各种弊端给企业出口带来的压力，提升其出口贸易竞争力，提高出口产品的技术含量，将创新作为企业扩大出口的第一要务。近年来，我国高新技术产品出口趋势也在不断上升，创新活动的有效进行，更加促进企业的高新技术产品的出口。

参考文献

[1]孙灵燕，李荣林．融资约束限制中国企业出口参与吗？[J]．经济学（季刊），2011（11）：231-252．

企业茶文化范文第2篇

关键词：茶文化；企业；人力资源管理；人性管理

1茶文化与企业人力资源管理的关系

茶文化是制茶、饮茶之道，看似简单，实则内涵丰富，包括了茶道、茶艺、茶精神、茶人等内容。优秀的企业文化能够整合员工的价值观，对员工的行为起到规范和指导作用，还可以凝聚团队力量，企业发展离不开优秀文化的支持。茶文化作为成为一种企业代表性文化，其茶德、茶精神、茶艺对企业制度建立、人才配置、人才激励等方面起到了十分最重要的作用。

2企业人力资源资源管理的现状

2．1缺乏现代管理理念

人力资源是企业所有资源中最为重要的资源。组织的一切活动都需要人的参与，人力资源是组织资源增值的决定性因素，而且还是起到唯一的创造作用的因素，但目前很多企业传统观念还没转变过来，还缺乏人本管理的理念，还把人力资源的投入看成是一种成本，忽视了人力资源的开发作用。此外对人力资源管理更主要的是物资层面的奖励，而忽视了员工获得成长、获得尊重等精神层面的东西。

2．2人才流失率高

企业的员工流动在一定程度上可以为企业带来新鲜的血液，但过多的员工流失必然会加大企业成本，还会影响企业的经营和稳定。人才流失率高是企业面临的一个普遍问题。一方面，员工缺乏归属感。现代企业更多强调的是人性化管理。尤其对于90后的新一代，他们张扬个性，生活在一个不愁吃穿的年代，他们更多在乎的是工作的感觉，在工作中有没有获得关注，有没有归属感。如果企业缺乏对他们的关注，这些人员很可能另谋他就。另一方面，薪酬缺乏公平性。这种公平表现在内部公平和外部公平上，员工将自己付出与所得跟过去付出与所得相比。同样员工将自己的工资与同行业人员进行对比，如果对比之后产生不公平且这种不公平没有得到消除的话，员工也会萌生离职的想法。

2．3缺乏有效的考核、激励制度

人力资源管理管理过程可以简单的用“选、用、育、留”来描述。对于一个企业来说，通过招聘、录用、培训等环节把人才吸引到企业后，关键在于后面如何激励人，如何留住人。而很多企业缺乏一套激励机制、缺乏绩效管理。虽然很多企业喊着以人为本，但在实际操作中，并非如此。比如很多企业在绩效管理方面就存在一个误区，认为绩效管理的目的就是通过绩效考核来对员工实施奖惩。但实际上奖惩只是绩效管理的一个手段，绩效管理注重员工参与，注重员工能力的提升，注重潜能的开发。绩效管理的根本目的是发现不足，给予改进，进而提高员工和组织的绩效。

2．4人岗匹配欠佳

人力资源管理要想最大限度的发挥人力资源的作用，就需要做到人尽其才，物尽其用，实现人岗匹配。但现实生活中企业往往存在人岗不匹配的状况。这是因为很多企业认为工作分析是个复杂、耗时的工作，没有对岗位的工作内容、工作职责、任职资格进行充分的分析，在对工作岗位不了解的情况下，贸然安排人员上岗，必然出现人岗不匹配。有时候即使对工作岗位进行了充分分析，但在招聘时，总是找不到合适的人去完成指定的工作。此外，由于人员或岗位发生改变时，也要求对人员匹配进行调整，如果没有实现人员与岗位的动态调整，最终也会出现人岗不匹配的状况。

3茶文化在企业人力资源管理中的实践运用

3．1员工的招聘与配置

茶的品种很多，有红茶、绿茶、黑茶、乌龙茶、黄茶、白茶等种类，而每种茶的制作工艺各不同，使得茶的功效不同，口感不同。饮茶之人会根据口味自行选择茶叶，再配上最佳的茶具，饮茶时据茶壶中的茶量适时添加。这在人员招聘与配置契合度很高。人力资源管理强调人尽其才、物尽其用，实现人岗匹配。首先岗位有层次、级别、种类之分。这就要求不同的岗位需要不同才能的人。其次，由于人的发展既受到先天因素的影响，又受到后天环境的制约，使得人的能力发展呈现不平衡性。人各种所长，各有所短，这就要求在进行人员配置的时候应该使得员工的优势能够在岗位上得以充分发挥。此外根据人员或岗位改变，人员匹配也要进行调整，而不是始终一职定终身。

3．2员工的培训与开发

茶艺讲究茶水的选取、茶具的选择。不同的茶叶由于特性、功效不同，所以对茶水的选择、茶具的选择都具有一定的讲究，这造就了茶叶的艺术性。这种艺术性对于企业培训工作来说具有深远的意义。培训是企业必做的工作，也是经常性的一项工作，培训工作虽然经常做，但培训效果还是会出现不佳的情况。这主要是因为很多企业在进行培训时，目标不明确，培训内容没有针对性。企业进行培训应该进行培训需求分析，确认是否需要培训，不同成员培训需求各异，需进行不同培训项目的设计。

3．3绩效管理

茶文化注重以人为本，这就要求在整个绩效管理实施过程中，要体现以人为本。绩效管理是一个持续循环的过程，通过绩效计划制定绩效目标，后需要经过绩效实施、绩效考核、绩效反馈面谈等阶段。绩效计划的主体是管理者和员工，在制定绩效计划过程中，管理者共同制定组织目标，在这一过程中员工不是被动的参与进来，而是积极参与组织目标的制定，只有员工参与进来，他才能认可组织目标，才能懂得绩效管理的内涵，才能激发他的积极性，挖掘他的潜力，进而保证组织目标的实现。在绩效实施过程中，需要员工参与信息的收集，通过员工收集信息，为绩效考核提供依据，此外员工在信息收集过程中能及时发现绩效问题，进而加以改进，此外通过员工自行收集信息，而这些信息作为绩效考评的事实依据，能够确保绩效考评的公正性，能获得员工对绩效考核结果的认可。通过绩效反馈面谈，员工能够明确自己的长处与短处，提高自我管理能力，还有助于制定绩效改进计划，明确下一阶段的目标。绩效管理的全过程注重员工的参与，这样可有助于员工理解绩效管理的内涵，有助于增强员工主人翁意识，还有利于强化合作精神和内部凝聚力，有助于员工能力的提升以及员工潜力的开发。

3．4薪酬、福利制度

茶文化以茶德为中心，注重人的价值，注重以人为本，注重情感理念，这要求我们的薪酬、福利设计要具有灵活性。薪酬是对付出的回报，包括物质回报还包括精神回报。按劳取得可以体现薪酬制定的公平性，如果员工想多获得，他就必须付出更多的努力。但有时候“薪”给得再多，我们还是发现有员工会抱怨，这关键是在于“酬”出了问题。如果一家企业只追求效益，员工之间没有情感，员工自我价值不能实现，员工跟企业唯一的联系就是金钱，在这样的企业里是不会有归属感的。所以对于一家企业来说，除了要关注日常的生产经营活动，还要给员工内心世界。而文化对员工具有激励、导向、规范、凝聚作用，但一个再好的文化，如果没有一定的形式来加以表达，终将枯萎。茶文化注重人本管理、情感理念，这就要求企业通过文化活动、氛围制造、人性关怀来增强员工的归属感。

4结语

茶文化对企业制度建立、招聘与培训、绩效与薪酬等方面具有很强的借鉴意义。在人力资源管理过程中融入茶文化元素，注重人本思想和情感理念，可以很大程度上提高员工的积极性，可以挖掘员工的潜能，进而促进企业可持续发展。

参考文献

［1］王晓真．中国优秀传统文化融入高校思政教育的价值与实现－以中国茶文化为例子［J］．普洱学院学报，2019，（08）．

［2］任军岐，贺格云，屈婷，等．企业文化在人力资源管理实践中的应用研究［J］．现代商业，2018，（04）．

企业茶文化范文第3篇

结合当前法制建设不断成熟，茶叶企业在经营过程中，必须融入法律精神，通过加强企业法律文化建设，提升企业职工的法律素养，服务茶叶企业市场经营。当然，对于茶叶企业来说，法律文化建设并不是单一的元素，而是从企业到行业，到职工等多位一体的建设机制。本文拟从茶叶企业法律文化建设的背景分析入手，结合茶叶企业法律文化建设的具体要求，从而探究茶叶企业法律文化建设的具体思路，进而完善分析茶叶企业法律文化建设的价值和意义。

关键词：

茶叶企业；法律；文化建设；思维理念

法制已经成为当前整个时展的核心要素。无论是法制精神，还是法制理念，都已经发展成为整个社会发展的核心要素。而对于市场经济经营发展来说，法制是确保市场正常运营的基础，离开法制精神，整个市场就无法顺利运营。我国是传统茶叶大国，无论是茶叶产量，还是茶叶企业数量，都在世界上有着重要地位，而在人们茶叶消费需求不断提升的今天，茶叶企业想要实现自身经营目标，就必须注重法律文化建设。通过提升法律建设成熟度，从而实现自身发展与市场建设的有效结合。

1茶叶企业法律文化建设的背景分析

对于茶叶企业来说，法律文化建设是整个企业文化建设的重要要素之一。通过构建完善的法律文化建设，不仅能为企业发展营造良好的氛围，同时也能为企业发展提供有效帮助。而茶叶企业之所以要建设企业法律文化，主要是因为：首先，这是市场经济不断发展的客观要求。随着市场经济发展不断成熟，如今任何一个企业想要实现自身经营目标，都需要将自身发展与市场经济要求紧密结合起来，而茶叶企业的法律文化建设正是茶叶企业适应市场经济发展的必然要求。其次，这是茶叶企业转型发展，提升内涵的必经之路。一直以来，我国茶叶企业都以传统的经营模式和理念来经营，无论是茶叶企业的内涵，还是茶叶企业的具体经营思路都与时展存在较大差距。随着当前人们饮茶需求理念进一步成熟，如今茶叶企业正迎来快速发展的机遇期，而茶叶企业想要实现理想经营，就必须充分注重企业自身管理建设，尤其要注重企业法律文化建设，通过提升企业经营者的法律素养，完善企业职工的法律素养，从而为茶叶企业经营营造良好氛围和经营空间。最后，积极推动茶叶企业法律文化建设也是整个社会对茶叶企业的客观要求。事实上，企业构建法律文化不仅仅是对企业建设进行保护，同时也是对企业建设进行约束。结合当前社会环境发展状况，如今茶叶企业在经营建设过程中，普遍缺乏法律思维约束自己。结合当前法律文化建设大背景，茶叶企业想要实现自身经营目标，就必须将法律文化内涵融入整个茶叶企业建设体系中，从而适应茶叶企业经营需要。对于茶叶企业来说，想要实现理想经营目标，就必须注重法律文化建设，无论是企业管理机制，还是企业经营理念，都需要充分融入法律思维。

2茶叶企业法律文化建设的具体要求

在茶叶企业法律文化建设过程中，其必须满足以下要求：首先，茶叶企业要将注重构建从企业经营者到企业员工的全员法律意识培养。事实上，法律文化建设是对企业内所有人的约束，不管是经营人员，还是普通员工都必须充分认识到法律文化的重要性，因此无论是法律文化知识，还是法律文化意识培养，都需要茶叶企业内全体人员学习和塑造。随着当前茶叶企业转型发展不断推动，如今茶叶企业完善自身法律文化建设，应该从全员法律意识培养入手。只有做到全员参与，才能实现良好的法律文化建设目标。其次，茶叶企业要注重构建从茶叶生产到茶叶产品经营的全过程法律理念约束。茶叶企业做为产品生产型企业，想要实现法律文化建设的良好目标，就必须将法律文化建设融入到整企业产品生产过程中，无论是茶叶产品生产，还是茶叶产品的市场销售，都要用法律思维来予以融入。以茶叶企业为例，当前一些企业为了获取相关利益，不顾产品安全和自身的社会责任，忽略了茶叶企业对自身产品的有效约束。对于茶叶企业的经营者来说，其必须将法律思维应用融入到自身经营过程中，无论是茶叶产品生产，还是茶叶企业运行都需要融入到法律思维。对于茶叶企业来说，品牌建设是当前茶叶企业建设过程最需要注重建设的事项，良好的茶叶产品品牌是当前茶叶企业结合法律文化建设过程中，必须充分注重构建独立的企业品牌，从而服务茶叶企业经营。最后，茶叶企业要注重构建从制度约定、制度履行到违约责任明确的学法、用法等法律学习机制。对于茶叶企业来说，无论是企业自身管理。还是企业与其他企业合作都需要用相关法律制度予以约束。对于茶叶企业来说，都需要将法律思维融入其中。随着当前整个社会法制工作不断完善，茶叶企业只有完善法律思维融入，才能实现理想经营效果。在这一过程中，茶叶企业必须完善对法律文化建设的认知，要从自身内部企业管理制度制定到企业对法律的具体认知，都必须充分予以完善融入，从而为茶叶企业适应法治社会要求提供保障。

3茶叶企业法律文化建设的具体思路

对于茶叶企业来说，法律文化建设是整个企业建设的主要内容，结合茶叶企业具体发展要求，必须注重法律文化建设，具体而言，实现法律文化建设需要做到：首先，要注重企业内法律氛围的有效塑造，要注重对企业全员的法律文化知识培养。通过开展相关专题培训活动，从而有效提升茶叶企业内全部人员对法律文化建设的有效了解。当然在选择相关素材时，茶叶企业必须与自身实际较为吻合的法律文化。此外，茶叶企业经营者必须提升对法律文化的重视程度和认知。通过提升法律文化的宣教力度，从而帮助整个茶叶企业对法律文化建设保持相应理解和认知。其次，要注重引进专业的法律人才，通过内部招聘和外部培养相结合的方法，实现企业法律文化建设的良好目标。对于茶叶企业来说，之所以缺乏法律文化建设，与企业内缺乏相关专业人才有很大关系。一直以来，茶叶企业在生产经营过程中，更多的只是补充茶叶生产人才和企业经营人才，由于其未能认识到法律文化建设的价值和作用，因此茶叶企业必须注重对法律专业人才的有效补充。当然，茶叶企业在补充法律专业人才时，可以结合自身企业经营实际状况，可以灵活使用法律人才，比如通过外聘专业顾问的方法，在降低自身人力成本的同时，实现对自身法律事务的有效弥补。当企业具备了相关法律人才之后，从而能够为茶叶企业自己开展法律工作建设提供有效帮助。最后，对于茶叶企业来说，要将法律文化建设与企业自身经营有效融合起来。对于茶叶企业来说，法律文化建设并不是简单的法律机制融入，更重要的是需要将法律知识应用到整个茶叶企业经营过程中。对于市场经济发展日益成熟的今天，任何企业在运行过程中，都会遭遇相关风险，而茶叶企业想要实现对自身经营风险的有效规避，就必须充分培养茶叶企业自身的风险理念，通过用法律思维，实现对企业自身的高效管理。而对于茶叶企业来说，想要实现对法律文化的有效应用，就需要从企业财务经营、企业合同和企业经营等多个方面进行管理，通过完善茶叶企业的法律文化建设，从而有效降低茶叶企业的运行成本，从而实现茶叶企业的良好经营目标。

4茶叶企业法律文化建设的价值和意义

对于茶叶企业来说，法律文化建设正是茶叶企业从传统经营实现现代经营的重要内容。在茶叶企业法律文化建设过程中，主要包含茶叶企业法律制度建设和法律文化意识建设两项内容。无论是相关制度建设，还是相关法律意识培养，都需要与茶叶企业经营相融合。当然，对于茶叶企业经营来说，通过实施法律文化建设，必然能够为茶叶企业发展实现良好目标。通过建设法律文化，能够为茶叶企业有效经营营造良好的经营氛围，同时也能为企业降低市场经营风险，降低风险成本提供有效保障。随着市场经济发展日益成熟，如今任何一家企业想要适应市场经营目标，都必须将自身经营与市场需要相结合。目前对于茶叶企业来说，其不仅需要有法律经营理念，同时还需要将自身经营发展与整个市场需要体系化融入。对于茶叶企业来说，完善法律意识和法制精神正是其适应市场经济发展的必然要求。对于任何一家茶叶企业来说，构建法律文化机制，才能为茶叶企业适应市场经济需要提供相应保证。通过完善的法律文化建设，不仅能够有效提升茶叶企业经营者的法治思维，同时也能为茶叶企业营造良好经营目标提供充足保障。从目前茶叶企业经营发展状况看，其在发展过程中，存在很多不足，具体而言，除了自身生产技术和经营理念亟待提升之外，多数茶叶企业都缺乏必要的法治思维，尤其是针对新出现的问题，也不能用法制条款来对其进行认知和约束。比如品牌意识，电商经营模式等等，这些都是在新的时代下，茶叶企业在经营过程中出现的新问题。只有茶叶企业具备相关法律文化，才能有效处理突发的全新问题。因此，对于茶叶企业来说，完善利用法律制度，积极推动法律文化建设应用能够从根本上提升茶叶企业应对运营风险的能力，从而为其适应市场竞争提供实质性保障。

5结语

随着当前人们饮茶需求不断成熟，如今对于人们来说，饮茶这一健康养生的消费习惯日益被人们所认可。这对于茶叶企业来说，正是快速发展的关键阶段。因此，其不仅有着庞大的消费空间，同时也正是其实现提升的关键机遇期。但是从我国茶叶企业的经营状况来看，大多处于传统经营阶段，无论是其经营理念，还是经营思维，都始终无法突破传统思维。在市场经济发展不断成熟背景下，茶叶企业必须将自身经营与市场发展相融合，尤其是要注重提升企业自身经营理念和品质内涵。

参考文献

[1]应福松.企业管理中的法律风险意识及其培养探究[J].天津社会科学,2013(2):261-265.

[2]刘胜利.论企业管理中的法律风险意识及其培养[J].法学天地,2013(15):61-65.

[3]高希华.企业管理中的法律风险意识及其培养探究[J].经济与社会发展,2014(2):153-158.

[4]叶小兰.论当前形势下管理者提高法律意识的重要性[J].法制与社会,2014(17):54-57.

企业茶文化范文第4篇

1.文化背景

中华电力公司（以下简称中电）成立于1901年，是中电集团旗下机构，已经有一百多年的发展历史。中电致力提供纵向式的综合发电、输电和供电服务，为香港8成人口供应源源不息的电力。中电的管理基础比较扎实，对科学管理的认识及运作经验相当成熟。同时，一直以来严格按法律法规和市场规律履行义务，对香港的经济、社会及环境负责任。中电的员工能秉持公司的纪律守则和价值观，主动性强、敬业度高。在社会角色中，中电一直以一个“诚实稳重，彬彬有礼”的中年人的形象示人。

2.核心价值观

中电构建了追求可持续发展的价值观体系,包含：目标、使命、价值观、组织承诺、政策及守则。中电文化核心包括四个关键词：安全、信任与诚信、卓越营运、效率。在百年的发展史中，价值观的恒定性与文化适宜性表现均衡，通过坚守助己助人、互惠互利的信念，获得各利益相关方的支持，一直满足了文化对企业变革的支撑和实现。

3.文化建设与品牌

建设中电没有专门的思想政治宣传和企业文化建设部门，文化宣贯与品牌建设紧密结合在一起，以内部文化建设推动外部品牌建设。中电认为，企业文化（品牌）建设分为内部信息和外部信息。内部信息是针对公司员工：尽力、尽心，为生活加分；外部信息则是针对客户：燃点生活力量。与此对应，中电的企业文化（品牌）建设由对内、对外两个方面组成，分别由人力资源部和市场部负责。两个部门一起确定时间表，加强合作，所以其组织也相应设立了人力资源部代表、品牌小组代表。这是中电以TRUenergy,MTRCandAXA作为品牌推广学习标杆所获得的启发。

4.文化宣贯

中电的文化变革来源于对未来内外部挑战的清醒认知，企业形象不发生转变就难以应对越来越激烈的竞争，而企业形象的转变首先要从企业内部文化展示和转变开始。首先要由人力资源部制定自上而下“应做”“、不应做”的行为标准，并与业务部门沟通协作形成一套《员工行为守则》，定义为企业文化（品牌）的内部特质；其次是通过文化问卷，自下而上的了解员工对所定文化的改进建议和期望，作为持续改进的参考；最后，在企业外部品牌前，在内部统一员工思想和习惯，整合内部文化及期望，并鼓励业务部门开展可持续文化改善活动。首先通过管理层工作坊、高层管理人员大会等形式，统一了高层的思想，达成了的一致理解。在上述多种活动中，管理层工作坊格外关键，是形成文化定义、实现文化转化一种重要的工作形式。

二、深圳供电局有限公司企业文化建设概况

1.文化背景

深圳供电局成立于1979年，前身为广东电网公司下属地市级企业，2012年初正式注册为深圳供电局有限公司，作为南方电网公司直接管理的全资子公司运作。由于电力是垄断性行业，是国民经济基础性产业，公司除了保障电力供应外，还要主动承担社会责任。另一方面，作为中央企业，还承担着国有资产增值、保值的任务。公司伴随着特区一起成长，发展时间不长，文化积淀也不深。随着创先接轨工作走向深入，管理上由经验管理向科学管理的过渡，加强企业文化建设，充分发挥文化的引领作用、凝聚作用、激励作用，就显得尤其迫切和重要。

2.特色文化培育

2012年，深圳供电局有限公司确立了以“成为卓越的国际先进城市电网运营商”为战略目标，创先进入深水区。深圳供电局有限公司以“创先文化”为主题，沉淀和总结多年来创先工作的经验和成果，开展特色文化建设。深供创先文化在南网文化理念的基础上，结合自身实际、地域特征和文化特点进一步发展和深化：一是确立“以客户为中心”的价值观，形成“服务同心圆，人人都是客服经理”的服务文化；二是深入推进精益化管理，建设“遇问题、即改进”的持续改进文化；三是培育分享进步、公平公正的员工成长环境，形成“绩效导向、能力本位”的绩效文化；四是坚持以学习促发展，以学习促提高，建设“全员学习，实现自我超越”的学习文化。

3.文化宣贯

除了运用宣传栏、宣传海报、电梯间海报、报纸、简报等多种媒介宣传南网文化理念和深供创先文化之外，深圳供电局有限公司还着重通过打造三种平台，系统推进企业文化落地。人才成长平台以文化组团为依托，根据员工的兴趣爱好、岗位特点成立不同类型的文化组团，开展各种主题实践活动，并引入非物质激励方式对优秀员工进行表彰，从而激发创新力、增强凝聚力、提升竞争力，推动员工成长成才。公开展示平台以文化活动为依托，在面向公司全体员工的活动中，组织展示文化建设的成果，个人展示南网一员的风采，一方面树立和宣传先进典型，另一方面也以竞争促进提高。

三、两地电力企业文化建设差异分析

1.在文化的形成方面

企业文化（品牌）首先是企业内部（首先是员工）特质的沉积和升华，其具体表现为企业员工的基本行为准则。抛开这一基础，一味形而上的进行提炼总结，无疑是无源之水、无本之木，是不会有生命力的，更不会得到全体员工的理解和认可。中电先自上而下归纳提炼企业文化特质，括主营范围内的铜业，还包括其他子公司的经营范围。比如，其要考虑到玉溪矿业的运营状况、经营范围以及未来发展规模等等。从此分析可以看出，虽然在纵向上母子公司之间达到了一定的协调融合，但是在横向上，每个子公司都要结合自身的发展状况以及其下属的子公司发展状况，在整体框架内制定符合自身的企业文化建设方案，无论是企业核心价值观，还是企业的理念、使命、员工的培养等等。这个度则需要每个企业深刻的分析企业的整体情况，权衡各方面利弊来把握。

2.母子公司文化融合要注意细节性措施

1.企业文化宣传教育

在宣传教育上，云铜集团提出要丰富文化载体、培养三支队伍（一支企业文化建设领导干部队伍、一支企业文化宣讲师队伍、一支企业文化工作者队伍）、开展理论研究，那么玉溪矿业就要根据细节性的指导对企业文化宣传教育开展工作。玉溪矿业可以采取开展巡回演讲、主题演讲以及征文比赛、建设文化宣传电子信息平台（如公司内外网站、QQ群、微信群）等方式来丰富企业文化的载体，使企业文化在无形之中深入人心。企业文化建设的工作需要各种人才的支持，玉溪矿业需要引进具有丰富文化建设经验的人才，并且开展各种培训活动来培养部分现有员工文化建设的基本素养，建设文化宣传教育的人才库。此外，建立企业文化研究中心，投入一定经费，购置相关研究性书籍，并定期聘请专家、教授进行企业文化建设知识的讲授，在理论上丰富企业文化建设的内容，加强其建设的专业性。

2.规范管理，完善制度建设

云铜集团强调在建设企业文化中要实现管理、营销与品牌塑造的有机统一，完善的制度建设是实现这一目标的措施之一。玉溪矿业则要不断完善企业文化建设的制度性规范，建立企业文化建设工作的领导和责任体系，明确牵头人员和专兼职人员的工作职责，制定企业文化工作进度安排。在这些制度建设的基础上，玉溪矿业还可以采用建立企业文化交流机制、动态通报机制等方式来推进企业文化的制度建设。通过完善的制度建设，对企业文化进行规范化管理，打造企业品牌。此外，需要注意的是集团企业往往拥有着多层次的母子公司关系，因此每一层级的母子公司关系都要进行适度的融合，每一层级的融合都要进行规范化的制度建设。云铜集团提出在建设子文化过程中，要建设子文化系统，主要从经营、安全、质量、廉洁、学习、环境、人才、风险、成本、执行等方面进行系统性建设，那么其下属子公司则需要针对这些方面的文化建设进行建设以及调整。比如，玉溪矿业需要在其“五色文化”中囊括这些内容，将这些内容落实到细节当中，细化成规章制度。

四、结论

企业茶文化范文第5篇

日美公司文化呈现出不同的特征，这种差异主要来源于东西方集体主义与个人主义的基本假设。日本重视在一个社会里，个人都离不开群体而存在这一论断，以此为契机来发展整个社会及企业，使个人通过生活共同体来满足政治上、经济上、以及生活上的欲望。而美国却重视个人是群体原点的原则，认为虽然集团性确实给企业管理和集团发展带来很大益处，但单纯的协作和责任共同分担的方法是不能适应不断变化的社会发展的。所以美国企业可以作到不惜工本招聘、网罗人才（hiregoodpeopleatallcosts），给予公司员工大量培训机会以使员工在技术上、知识水平上和工作行为上都有很大的提高，以此为原点来带动整个企业的发展和进步。松下与IBM公司在不同的文化背景下,人力资源管理存在着很大的差异。日本松下公司注重团队——使企业成为由一群有共同目标的人形成的互补群体，使员工具有良好的协作精神和沟通能力，并以此为基础形成了一整套企业经营管理的观念体系；注重经验与实践——在企业中，技术的传递一般都是以“师带徒”的行为模式来进行的，管理者的实践与经验对企业和员工的影响甚深，是形成企业文化的一个重要的元素；注重精神与伦理——形成独具特色的日本企业经营管理体系。而美国IBM公司注重个体——发挥每个人的潜能，把每一位员工都看作是有才能的人（talentedperson），以企业个人的进步来带动整个企业的发展；注重理论——经营管理是在理论之上进行的，每位员工的行为模式都以一定理论为基础，无论是领导行为、组织行为还是员工的工作行为都是具有科学理论论据的，同时还重视专家、技术人员来提高整体技术水平；注重制度体系的系统化——以成文规定来定义公司所有的事情，企业及员工的行为模式都是以系统制度来规范和约束，企业的运行是在一种有序的状态下进行的。

任何一种文化形态的生成都与其民族的、历史的发展相联系。企业文化作为社会文化的有机组成部分，它的形成和发展，必然根植于民族传统文化。社会文化是企业文化的源头，而企业文化则是从属于社会文化并且是由社会文化决定的。日本松下公司和美国IBM公司的企业文化及人力资源管理的差异同样是由各自不同社会文化所决定。日本的社会文化是一种具有代表性的集团主义文化，这种集团的组织结构类似于家庭集团和村落集团的组织结构；日本人倚重精神力量，认为精神是永恒不朽的，是至高无上的；日本人的思维方式是重细节、和谐，人格中重修养，哲学中生对禅宗的推崇。美国的社会文化吸收了欧洲文明的精华，其核心是建立在主客二分和抽象逻辑思维基础上的宇宙观，研究人对物、人对自然的关系，强调物质与精神的对立与分裂；美国人的思维方式是注重思辩理性、讲究分析，强调个体本位，注重个体意识，偏重功利。在行为模式上的表现，日本的制作专靠工匠心心传授的“手艺”美国却一切要根据科学――用一种方法把许多零碎的经验、不全的知识经营成学问，与“手艺”全然分开，应付一切、解决一切的都凭科学。美国人重于征服自然、改造世界，不断用科学方法探索世界，并能对各种权威气力反抗奋斗，得以民主、自由并发挥自己。日美不同的社会文化形成了日美企业文化的差异，从而日美具有不同的人力资源管理。本文所比较分析的两个公司的人力资源管理的差异也是因为两国不同的社会文化所造成的。从某种意义上说，这一不同可以体现日美企业人力资源管理的差异。

日美企业由于在不同的文化背景下，而存在着差异,但这种差异是相对的。随着国际分工的进行、跨国公司的扩大、信息产业的发达及全球化的推进，使各个国家和地区的企业文化及管理在一段时期内也有趋同的趋势。日美企业文化也在发生变化，它们在相互学习、借鉴与融合。日本企业的终身雇佣制在向灵活多样化的雇佣方式转变，年功序列工资制向能力工资制和年薪制转变，原有的系列协作化生产体制向体现竞争关系的体制转变；开始实行国际化财务管理战略；随着信息技术的发展，日本企业也在转向信息产业，而需要高度创造活力的信息技术产业对追求命运共同体意识的秩序和均等性的企业组织理念构成挑战；企业开始实行自主研制开发的技术管理战略，并且以“坚持本国传统”向灵活适应国际惯例转变，实行制度化管理。美国早就提出了“向东方学习”的口号，在强调个人能力的同时，开始重视团队，甚至还有所发展，当今风靡西方企业的是“临时团队”――以某个任务为导向的“团队”组织，它是西方企业变革的重要内容。西方企业在将经营与伦理结合，把伦理融合到企业的日常管理中。主要措施有：制定伦理守则（codeofethics）；设置专门机构；设置伦理主管；进行伦理培训（ethicaltraining）。虽然是以自己固有的文化方法来进行变革，但毕竟是使不同的企业文化在融合、并用，最终成为自己企业文化的一部分。

虽然日美企业文化在变化，即企业的观念体系、制度体系、行为模式和交往体系在变化，看清在不同文化背景下的差异，才能更清晰地分析企业文化及企业管理的深刻内涵，才能更好地给中国企业以借鉴，可以使中国的企业在建设自己的企业文化和以此文化为中心进行经营管理时，能够更充分和更详实地从一个立体的角度去分析和运用所有的文化体系要素，克服本文化自身的不足，建构全面、系统的企业文化体系。

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