摘要：在当今市场环境下，企业之间的竞争愈发激烈，如何快速占据有限的市场份额，在企业管理中尤为重要，在这个过程中，知识型员工的重要性不言而喻，加强对知识型员工薪酬管理的重视，吸引人才、留住人才，在某种程度上，就是在为企业的长期发展而助力。文章介绍了知识型员工的含义及薪酬管理的意义，并针对目前知识型员工薪酬管理中存在的问题，探讨其优化路径，以供参考。

关键词：知识型员工；薪酬管理；员工激励

随着社会的不断发展与进步，我国已进入信息化时代，人们身边每天都充斥着大量的信息，知识型员工在这种环境下可以快速高效的在冗杂的信息中提取对企业自身有利的内容，然后把这些内容进行转化应用，从而提高企业的竞争力。管理者也越来越意识到引进和培养知识型员工的重要性，企业如何能够吸引人才并留住人才，薪酬福利就至关重要，但在实际企业经营管理中，尤其是在知识型员工薪酬管理方面，仍然有所欠缺，有待于进一步优化。

一、知识型员工含义及特征

知识型员工一词最早出现在美国，其定义为：那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。随着国际大环境的不断变化，这个词也在不断地被赋予新的含义，在当代企业中，从事脑力劳动并利用自身知识为企业带来利润的员工，都可以称作知识型员工。知识型员工的特点也非常鲜明，主要有自主性强、学习能力强、自我实现需求高、流动性高四个方面。知识型员工一般是企业的中高层，为了减少制约因素工作上比较独立，由于工作的需要，他们不断深入了解行业，了解的越多，越会意识到当前知识的匮乏而积极主动地去学习新的知识，循环往复，不断积累与深造，使得知识型员工既能提升工作效率，为企业创造价值，又能实现自我需要，这种员工，显而易见，市场上认可度很高又比较稀缺，人往高处走，水往低处流，有更好的机会他们必然也会紧紧抓住，所以在企业间的流动性自然就高，从而形成了这四个主要特点。

二、知识型员工薪酬管理中存在的问题

薪酬对于企业的员工来说，是其在企业兢兢业业工作后所获得的劳动报酬，它起着调动员工工作的积极性、提升员工满足感的作用，同时薪酬数据在企业人力资源管理工作中也具有重要的意义。虽然现在很多企业已经意识到知识型员工对于企业长期可持续发展的意义，但由于落实程度不够，缺乏经验，还有受到了来自各方面因素的制约等影响，导致企业在知识型员工薪酬管理上的激励效果差强人意，产生了一系列的问题。

（一）薪酬满意度低。多数企业还在沿用传统的薪酬管理模式，传统的模式经过时间的检验，肯定是有其存在的价值的，但是在信息化社会中，如果不紧跟潮流、与时俱进的做好薪酬管理工作，就会因为得不到满意的薪资而跳槽，那么企业就会流失大量优秀员工，也浪费了培养新员工而投入的资金和精力。众所周知，传统的薪酬模式构成比较固定，主要有基础工资、绩效奖金、补贴及公司福利等内容，在这些构成中，基础工资占据很大一部分比例，这与员工在企业中的层级密切相关，默认为层级越高，薪资就越高，但是部分知识型员工身处企业基层，其薪酬水平相对来说就比较低，而且工资浮动变化比较小，这就意味着对于大多数同层级的员工来说，他们所得到的的稳定工资相差无几，在这种情况下，企业还要扣除保险和公积金等相关费用，这些知识型员工在付出脑力劳动后，尤其是为企业带来了巨大的效益后，其回报却很低，与付出不成比例，长此以往，员工的不满情绪慢慢在蔓延，工作渐渐失去了积极性，每天只完成固定薪资范围内的工作，而不去主动为企业创造更大的价值，甚至一些员工会选择跳槽来实现更大的人生价值而离开企业，人才渐渐流失，这将给企业带来很大的损失。

（二）缺乏岗位评估，考核机制不完善。企业在岗位设置的过程中，首先要做的就是岗位价值评估，科学合理的岗位价值评估体系对于薪酬的制定也有重要的意义。现实中很多企业在设置岗位的过程中，没有对各职能岗位进行深度的剖析，明确岗位职责，没有对于岗位任职能力要提出具体明确的的要求，所以在进行薪酬规划的过程中，对于知识型员工薪酬管理制度不尽科学合理，也没有给予员工体现工作能力及价值的机会，需要进行改进。薪酬的发放也是建立在考核机制上的，因为企业为员工发放的薪酬也是一项成本，薪酬的数额变化直接影响着企业利润构成变化，所以企业在考核机制上也要不断完善。但实际上很多企业人力资源管理人员在制定考核机制的过程中没有透彻理解考核的真正目的与意义，缺乏与各部门的沟通，对各岗位没有进行合理的评估，造成考核机制不够完善，失去了其激励的作用。据调查，目前我国的知识型员工离职率偏高，尤其是年龄在35岁以下的青年群体，平均两到三年就会跳槽，其中很重要的原因，是企业没有科学合理的绩效考核与激励机制，在一定期间内这种情况如果得不到改善，就会造成员工的流失。

（三）缺乏薪酬制度差异性。一些企业在薪酬设置上，在按岗定资的基础上，在有限的工资总额内还实行平分制，即同岗位员工干多干少拿到的工资是一样的，一些能力不足的的员工亦或是安于现状不求上进的员工，仍然拿着较高的薪酬，还有努力工作与消极怠工获得同样工资的情况，这对积极努力付出为企业带来效益的知识型员工来讲，心理是不平衡的，甚至容易引起其嫉妒心，其工作的积极主动性自然而然也跟着下降，很大程度上对企业的良性发展产生了阻碍作用，企业在这方面缺乏体现知识型员工薪酬的差异性以及对于员工思想的正确引导。

（四）薪酬缺乏内部公平性。随着时代在不断地发展，企业在前进的过程中也积极谋求改革与创新，为了跟紧脚步而不被市场淘汰，大小企业都在取前人之精华，去自己之糟粕，但在此过程中仍然遗留下了一些问题，不是一朝一夕能够解决的，其中有一项就是薪酬管理中的论资排辈问题。不少企业中，资历老，工龄长的员工，即使能力有所欠缺，但与有能力的新员工相比，薪酬待遇仍然较高较好，这已经是普遍现象，大多数企业做不到根据员工的个人贡献和绩效来定薪，知识型员工的能力和知识水平没有受到足够的重视，损害了知识型员工的利益的同时也打击了知识型员工的积极性，失去了薪酬管理的激励作用。

三、知识型员工薪酬管理技术规划

目前很多企业已经意识到了知识型员工对于企业发展的重要性，下一步就是如何在管理中去引进并留住知识型人才，薪酬管理技术在此时就能发挥很大的作用，建立科学合理的薪酬管理技术体系，可以满足知识型员工的薪酬需要，也可以激励知识型员工积极主动为企业的发展而努力奋斗，为企业创造更多的价值。

（一）使用宽带薪酬模式。时代在进步，各行业要在不断地发展中及时调整薪酬管理制度，采用先进的薪酬管理模式提升知识型员工的薪酬满意度。宽带薪酬是一种新型的薪酬结构设计方式，是对传统的带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。其优势在于通过减少企业内部的层级、增加同一层级职能的方式，既解决了传统薪酬体系固定薪资所带来的无差异化难题，也让不同岗位员工体会到了其不同的价值，使员工感受到了竞争的压力，更加注重自我的提升，作为知识型员工能够切身实地的积极主动学习，从而为企业创造出更大的价值，真正实现了长效激励机制与自我激励机制的作用。

（二）选择式福利制度。福利制度对于知识型员工的激励作用也很大，企业可以深入到员工内部，了解至基层员工的实际需要，将这些需求一一列出来，根据可实施性重新制定福利机制，让员工在不超过个人福利总值的范围内进行任意选择，当然这种选择权取决于员工自身为企业带来多大的贡献，是建立在一定的绩效考核基础上的，这无疑激发了知识型员工的积极性以及对企业的向心力，是对留住人才的一种有效的方式。同时，企业人力资源部在制定薪酬福利制度时，应该进行同行业以及当地薪资福利水平的调查了解，而后以确保本企业知识型员工的薪酬福利与当地标准的一致性，能够增加知识型员工的薪酬满意度。

（三）建立健全考核机制。企业在岗位设定过程中要进行岗位评估，明确岗位职能、工作难易程度等内容，为后续考核机制的制定打下基础。在制定考核机制的过程中，企业应本着严谨的态度来确保考核机制的科学合理性，既要维护员工的自信心，也要起到监督与激励的作用，在制定考核内容的过程中，人力资源部要告知知识型员工相关内容，与员工进行深入的沟通与交流，了解员工对于考核机制的想法与职业发展诉求，根据其意见不断地进行修改完善，这样不仅提升了员工的参与度，与增加了员工对考核机制的认可度，在执行过程中能够更加的有效力。建立健全企业的考核机制和进行薪酬管理工作是相辅相成的关系，只有完善了考核机制，人力资源部在进行薪酬管理工作时才有据可依，有理可循。

（四）提高薪酬分配公平性。在企业进行薪酬管理的过程中，必须紧跟潮流在改革与创新中谋发展，以适应企业发展的需要。在企业创立之初，先要进行岗位评估，细化岗位分配，再根据不同岗位和职务来定薪，能够让薪酬管理工作更加的科学合理；在日常薪酬管理中，企业要不断的完善各种考核机制，可以采取物质激励和精神激励相结合的方式，辅助薪酬公平分配工作的落实，提高薪酬分配的公平性，增加知识型员工工作的积极性。

四、结语

综上，人才是第一资源，人才是科技的载体，是企业的一大重要竞争力，企业的发展离不开知识型员工的助力，知识型员工能够为企业带来新思想，带来新技术，提升企业技术水平，所以企业应该采取有效的措施，加强薪酬管理技术水平，制定科学合理的薪酬福利体系，既要把人才引进来，还要留得住，对于企业加强市场竞争力、实现长期可持续发展意义重大。

参考文献：

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作者:郭宗志 单位:青岛市即墨区城市开发投资有限公司