摘要：本文基于对医院人力资源激励机制和医院人力资源激励机制中存在的问题分析，注重分析医院人力资源激励机制构建的路径，从建立公平、合理的薪资制度，物质与精神并重的多样化奖惩制度和注重医护人员的职业规划三个角度出发，探讨了医院人力资源奖励机制构建的策略，以期对我国医院人才培养提供借鉴，从而推动我国医疗行业的快速发展。

关键词：医院；人力资源；激励机制

相对于其他专业而言，医学类相关专业人才培养过程更加复杂和艰难。医学相关专业人才不仅需要丰富的理论知识，掌握足够关于人体结构、药品类目等知识，而且需要具备理论与实践结合的能力，能够将病人的病症与治疗方案与所学习的理论知识相结合，从而实现治病救人的目的。除此之外，受目前医院人才晋升机制、医患关系等外界因素和医护人员自身的从业意愿等内部因素影响，医院部分科室出现人才流失严重的现象。基于医学类专业人才培养难、医院人才流失严重的现状，如何留住医院现有人才、吸引更多的专业人才，是医院人力资源激励机制最基础也是最重要的目标。

一、医院人力资源激励机制概述

人力资源管理中的激励机制主要是指人力资源相关部门通过一定的措施达到对相关员工的鼓励作用，使其在工作中更加积极和努力，提高其对单位的忠诚度。激励机制构建是人力资源管理工作的核心。在单位中通过激励机制构建，调动员工工作积极性，激发员工潜能，促使其更好地为单位服务。医院人力资源管理中的奖励机制，从某种意义上而言，其目的是为了提高相关医护人员的工作积极性，促进其在服务患者过程中更加用心，在本专业科学研究方面更具有创新精神，并且能够具有大局观念服从医院科室调动安排等。正如前文所述，受薪酬制度、晋升路径等影响，医院人力资源流失越来越严重，医院人力资源奖励机制最终的目的是提高医护人员的职业认同感和医院忠诚度，更好地为医院发展服务。

二、医院人力资源激励机制应用原则

首先，目标导向。为了使激励措施能够达到更好的激励效果，在采取一定的激励措施时要明确目标，通过清晰的目标来激发医护人员的工作动力和工作热情。相对于模糊目标的激励机制，清晰目标机制一方面可以保证整个激励机制的公平与公正，给医护人员带来更大的工作动力。另一方面，通过明确的目标更难达到激励效果，促使激励机制真正发挥应有的效果与作用。其次，适度激励。适度激励是指在构建激励机制时，要注重完整的激励机制的构建，切不可为了达到短期的激励目标，而制定超出阶段的奖励措施，进而致使后期相关激励措施无法执行。此外，适度激励也包括在奖励过程中要做到奖罚分明，不能只奖不罚，也不能只罚不奖，这都不利于提高医院整体的工作积极性和忠诚度。最后，双重激励。双重激励是指在构建医院激励机制时要注重物质激励与精神激励的结合，不能只依靠物质奖励或者精神激励。只有将物质激励与精神激励相结合才能达到应有的鼓励作用，真正调动医护人员的工作热情。

三、医院人力资源激励机制存在的问题

1.薪酬制度不完善。我国的医疗体制也进行了改革，改革后医护人员的薪资制度由原来的与职称相关，变成与效益相关，一些医院会根据医护人员给医院的创收情况，决定其奖金。这种薪资制度改革在一定程度上可以提高医护人员的工作积极性，但是也致使“大处方”情况的出现，部分存在医德问题的医生会滥用药品等，进而影响医患关系，影响医生在人们心目中的形象。由此可以看出，在医院人力资源激励管理中只单纯依靠物质奖励，会促使部分医生不能全身心投入医学科研工作中，不能更好地为患者服务。

2.奖励机制单一。医院涉及的员工类型较多，不同员工在工作内容、职称等方面存在较大的差异。目前，我国针对医院人力资源的奖励机制比较单一，没有按照工作内容或者职称级别等的不同制定差异化的奖励机制，致使奖励机制只对部分员工有效，对一些高职称、掌握顶尖技术的医疗人员不能起到更好的激励作用，影响整个医院的未来发展。单一的奖励机制很难考虑不同医护人员的个体差异，会对刚入职的员工、技术正处于进步阶段医护人员造成较大的压力，在工作中不能全身心投入，影响工作质量。对医院的骨干医生不具备激励作用，不能有效地推动医院的技术进步、科室完善和服务质量改善。此外，很多医院针对刚入职的员工采取只惩不奖的管理措施，会给员工带来较大的工作压力，而且很多新入职医护人员对于医生的工作内容和工作时间不能很好地适应，致使部分人员在入职没多久便离职。部分中层医护人员虽然掌握了扎实的医疗技术，但是受限于第一学历等学历问题不能晋升，使其职业发展受到限制，致使其离职，出现医院骨干人员流失的情况。

四、医院人力资源激励机制构建路径

1.合理薪资制度。医院的人力资源激励制度的基础在于制定合理的薪资分配机制，不能只依靠业绩，也不能只依靠职称，通过业绩、技术、科研、医患关系等全方位结合的薪酬制度，来保证整个薪资制度的合理性和公平性。目前医院中激励制度不能得到有效落实，最根本的原因在于医院考核机制不透明和不公平，致使医院医护人员对工作缺乏足够的热情和积极性，甚至部分员工存在较大的消极情绪，在与病患接触过程中态度不好，不注重医生的个人形象。因此，医院人力资源奖励机制构建的基础是建立合理、公平的薪资制度。构建公平与合理的薪资制度基础在于医院管理人员对于医护人员基本情况、职业发展、工作诉求等方面有比较清晰的了解。人力资源部门可以通过相关管理层对不同类型的医护人员进行抽样调查，了解不同员工之间的需求差异。同时，人力资源部门可以通过与社会上其他医疗机构沟通，了解其他机构的薪资情况，从而构建既符合市场行情，又能够符合医护人员发展需求的薪资制度，避免因为薪资待遇造成医护人员流失的情况。另外，由于目前我国医院科室之间的薪资待遇存在较大的差异，也加剧了医护人员的不公平心理。在新的薪资体制构建中要尽可能缩小科室、职称之间的薪资差距，保证薪资分配制度与业绩相挂钩，维护薪资制度的公平性，在全院营造公平的竞争环境，激发医护人员的工作激情，从而提高整个医院的医疗水平。

2.多种激励方式并存。正如前文所述，无论是单一的物质激励，还是精神激励都很难满足当今医护人员的发展需求，尤其是面对医院众多科室的不同人员，因此要构建物质激励与精神激励并重的多样化激励政策。医生在当今的社会中享有较高的社会地位，在精神激励中要将医护人员的成就感纳入激励范围，通过设置各类荣誉激励、称号激励等，让医护人员获得社会、同行甚至患者的尊重，让其感受到医护职业所带来的荣誉与满足感，从而激励其在与患者沟通中更加负责和耐心，更加注重自己的医生形象，在技术上则更加精益求精，期望为更多患者解决问题，减轻其痛苦。在物质奖励方面，对于在与患者服务过程中更有耐心、更具有创新精神和钻研精神的医护人员给予一定的物质奖励。这种物质奖励可以是通过奖金的形式发放，也可以是通过购物券、礼品的形式发放。如果采取物质的形式，则要筛选能够在实际中为医护人员带来便利的生活必需品。除此之外，针对不同阶段的医护人员，还可以增设到其他医院或者医学院进修学习机会、增加假期、奖励旅游等形式的激励措施，通过让医护人员得到放松的方式，让其能够在接下来的工作中以更好的状态服务患者以及进行科学研究。

3.加强职业规划。当今的社会环境下，医护人员的医院忠诚度除了依靠良好的工作环节和工作待遇，还依赖于医院是否为其提供良好的晋升空间，因此在构建医院人力资源激励管理中要融入医护人员职业规划相关内容，通过为其规划近期、中期和远期的职业规划，帮助医护人员构建未来发展蓝图，树立职业愿景，从而提高其对医院的忠诚度，更加用心地工作。为了帮助医护人员树立职业理想，医院可以通过与国际综合医院、具有科研能力的医学院等建立合作关系，定期输送优秀的医护人员到相关单位进修学习。这一方面可以激励相关员工在工作中更加积极，争取到相关的学习名额，另一方面通过对员工的再学习，可以提高整个医院的医疗水平和科研水平，提高医院的影响力，为更多患者带来福利，推动我国医疗事业的发展。

五、结语

医护人员专业素质的提高不仅需要掌握充足的理论知识，而且需要在实践中不断对相关理论知识进行实践操作。为了鼓励相关医护人员在服务和研究中更加用心、耐心和负责，同时为了减少医院医护人员的流失率，医院要构建合理的人力资源奖励机制。通过公平、合理的奖惩措施，来调动医护人员的工作积极性，使其主动钻研技术，进行科技创新，从而为更多患者带来福音，造福社会，真正实现白衣天使的社会使命。此外，医院还要注重与国际性医疗机构和医学院合作，为医护人员提供再学习的机会，帮助其成长。

参考文献

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作者:钱禾 王永 单位:贵州医科大学口腔医学院 贵州医科大学附属口腔医院