1建筑施工企业在人力资源方面的表现特征

成立工程项目部是建筑施工企业的基本工作模式，而以完成单个工程任务为核心的工作方式决定了这种工作模式有一定周期性。一个工程项目的落成通常意味着前期建设阶段的管理工作进入下一个周期，这个过渡阶段将面临人员重组、资源重新调配、各部门拆解重构等实际情况，原有建设阶段大部分的主力技术人员也陆续离开进入下一个工程项目建设周期。且对于技术及劳动力密集型的建筑施工企业来说，其生产及参与实地工作的主力军还是20至40周岁的青壮年人群，这个年龄阶段是最具生产力及创造性，但同时也是最缺乏工作稳定性的，较容易被家庭及外界环境影响。归纳起来，建筑施工企业在人力资源方面的主要表现特征为。

1．1人员的流动性

在建筑施工企业中，各个工程项目在每个阶段有其不同的工作重点，而其工作整体的运营周期也随着工作重点的转化处于不断变化中，因此，不同专业侧重的技术人员将在同一项目的不同阶段被安排完成有相应技术施工难点的工作;同时，同一建筑施工企业多个项目部成立具有时差性，不同的项目进度差异对管理人员需求也各有侧重。因此人员要根据项目的需求在不同的项目之间进行合理流动。

1．2环境的闭塞性

对于大多数建筑施工项目而言，工程地点大部分远离人口集中地或闹市区，即便是处于闹市区的项目，由于安全文明施工、环境保护等方面因素的影响，也普遍采用相对封闭的管理模式。

1．3需求的波动性

由于同一施工项目随着建设进度的变化，对人力资源各方面的需求也随着改变，工程开展的不同阶段对人员需求的数量、质量差异很大，人力资源需求的这种波动性，导致整个项目开展阶段的人员培训规划设计有很大的难度。

1．4工作的不可间断性

建筑施工企业的工作是以改变原有自然状态为目的，但同时也有受到气候变化、地质条件等制约，相比其他类型企业生产的产品有其特殊性，同时还要接受工程质量及技术、工期、进度、成本等各方面因素的考验，因此工程管理具有不可间断性，这种不可间断性也为人员培训时间的统筹安排带来一定挑战。

2建筑施工企业人力资源培训工作的现状

在我国，岗位培训和在职培训已逐渐受到政府重视，如《中华人民共和国职业教育法》、《中华人民共和国劳动法》等都对在职培训提出了明确的要求。2002年8月，政府又制定出台了《国务院关于大力推进职业教育改革和发展的规定》，这表明在职培训已经越来越受到我国政府的高度重视。但是，由于建筑施工企业的行业垄断性及上文所论述的该类型企业人力资源的基本特性，在现阶段，我国建筑施工企业的人力资源仍有很多不足之处。例如，人员培训常常流于形式，经常性忽略前期的员工培训需求调查，由此导致培训目标不清晰，培训内容笼统、没有针对性，培训的方法大多以单一授课式或讲座式为主，培训安排缺乏系统的统筹规划、缺乏必要的后期跟踪反馈及调整，具体表现为以下几方面。

2．1基层人员整体素质偏低、总体构成复杂、培训对象涵盖范围广

纵观建筑施工企业的人力资源组成情况，可以发现大多数该类型企业基本存在以下情况:人员的总体综合素质较弱，具体表现为，各个班组的基层作业人员学历有待提高、有针对性的专业技术类人才缺乏;且由于工作内容的特殊性，人员流动性较大。培训对象呈现数量大、范围广、工作非集中性、时间较难调度等特点，影响了人力资源培训工作的有效开展。

2．2缺乏健全的绩效考核激励机制，培训结果未与个人绩效相挂靠

目前，建筑施工企业所采用的考核方式相对落后，包括工人年终考评、干部考评、经营者考评等，同时，在考评过程中，缺乏有效的绩效评价量化标准，使得考评最终缺乏实际的意义，这也使得培训结果的反馈很难融入到个人绩效考评中，培训实施者与培训对象在培训过程中没有有效的制约机制和相应的激励手段，薪酬分配与考核结果之间呈现出脱节现象，导致员工在培训过程中的积极性降低。

2．3企业内部人事制度改革滞后

大多数建筑施工企业，由于其在行业内的垄断性导致内部管理相对落后，在人事制度改革方面，这种滞后状态表现的更为明显和直观，很多优秀的人才招聘进企业后，在前期没有进行有效的引导和管理，在后期也缺乏应有的培训和提高，缺乏具有竞争性的晋升及激励机制，导致年轻人缺乏上升渠道，这一系列的原因使得人才流失现象严重，从而影响建筑施工企业的良性发展。

3优化建筑施工企业人力资源培训的新思路

3．1完善培训需求分析，明确培训内容和侧重选择培训对象

建立科学、完备的人力资源培训机制是当代建筑施工企业人力资源工作的重要一环，而这一环节的第一步就是进行有效的培训需求分析，培训需求分析是指在设计培训活动之前，由人力资源部门对各个部门及其成员的技能、知识、目标、态度等通过调查问卷或需求面谈等多种形式进行系统的分析，以确定是否需要培训及明确培训内容和培训方式。通过培训需求分析发现实际工作与理想目标之间的差距，并找出这些差距产生的原因，从而确定不同岗位、不同工作内容的员工需要培训的内容，加强针对性，以提高培训效果。对于培训对象，应该在培训需求分析的基础上，将之明确到部门和员工个人。

3．2针对不同培训对象，合理选择培训侧重点

对于新入职的员工，还应当进行专业知识、操作技能、安全知识、法律法规等方面的培训。对于可发掘潜力大的人才，应当定期送到专业院校进行培训，及时更新知识与观念。同时建筑施工企业应充分重视员工职业生涯规划，收集员工对职业生涯的认知、需求、认真总结员工的培训成果，分析各类员工的成长经历，初步建立适合员工成长的职业生涯规划体系。另外，建筑施工企业应当侧重培养既具有专业技术操作能力，又具有经营管理知识的综合性人才，这种复合型人才能够促进企业管理和技术等各方面的综合革新，使企业更好的应对市场的发展和变化。

3．3构建网络虚拟培训组织

传统上，人力资源培训被看做是一种教授员工特定行为和技能的过程。培训的这种角色会一直持续下去，但随着知识经济时代的到来，培训的重点已然发生转移。在知识经济时代，企业很可能会持续地在不确定的外部环境下运营，这意味着事前预见到可能存在的问题这一培训假设已经不可能存在，培训要建立在虚拟的基础之上以帮助员工应付实际将出现的工作难题。传统的建筑施工企业人力资源培训模式有两种:一种是利用企业的内部技工学校建立专门的安全培训机构;另一种是企业建立专门的安全培训机构。随着企业“消失自我时代”的到来，传统的企业培训模式已远远不能适应全球经济信息化发展的需要，网络化的虚拟组织在这个无国界的“地球村”应运而生。长期以来，建筑施工企业员工分布在远离人口密集区的全国各地，要完成各施工现场人员的培训工作，往往不是现场职工千里昭昭奔波于施工现场与培训基地之间，就是培训教师来回在分散各地的施工项目部中讲授。这种情况，不但培训效率底下、人员消耗量大，而且效果也很难达到预期目的。而通过信息技术支持下的网络虚拟培训就可以超越时空，高效地实现传统培训模式难以达到的培训质量和效果。

3．4把培训评估与绩效考核相挂靠，激励员工培训积极性

建筑施工企业应当对员工的薪酬实行科学管理，提高对绩效考核的重视，全面建立科学合理的绩效考核体系。在企业中对员工进行激励最为有效的方式就是薪酬，而绩效考核能够有效的提高企业的管理水平和经营效率。把这二者与培训结果评估相挂靠，可以达到衡量培训管理质量、评估学员参与程度、评估培训效果、激发员工培训积极性等目的。员工通过培训，希望掌握新的知识技能，希望得到较高的报酬和待遇，希望得到符合个人志趣的工作岗位，希望得到赏识和晋升，以实现个人职业生涯的发展，这是员工个人进行培训的目的。所以，只有真正实现培训事后评估与绩效考核、职位晋升等现实问题相结合，才能充分激发员工的培训积极性，让员工更加主动、认真对待培训。

4结语

综上所述，企业整体的良性发展和进步离不开人才的培养和管理，而人力资源培训是人才培养中的重要一环。知识经济时代的到来，使得我国建筑施工企业面临前所未有的竞争和挑战，如何在这个竞争中脱颖而出，这取决于管理人员的知识更新速度及接受度，知识已成为重要资源，而知识的获取需要培训。但现阶段我国建筑施工企业人力资源培训工作尚处于起步期，仍有很多问题，有待进一步提高。本文从知识经济时代所面临的挑战这一前提出发，结合建筑施工企业的人力资源构成特点，分析了现阶段该类型企业在人力资源培训方面的不足之处，通过明确培训需求分析、优化培训结构、构建网络虚拟培训组织及把培训评估与绩效考核相挂靠这四方面的论述，提出了建筑施工企业人力资源培训的优化措施，希望能够对提高建筑施工企业人力资源培训水平起到积极作用。

作者：何琼 单位：福建建工集团总公司