知识管理理论范文第1篇

关键词：知识经济；弹性工作制；知识管理；知识员工

一、引言

21世纪的今天，与知识经济形态相伴而生的管理方法——知识管理正成为热点，知识管理的核心是“以人为本”，其所面对的知识员工更具个性化和人性化。知识管理中实施弹性工作制充分体现了现代管理中的人文关系，很好地适应当代知识员工生活和工作方式的变型和个性化要求。所谓弹性工作制，就是指工作的时间、空间、方式等安排采取弹性化的操作，使工作的要求和员工自身的需要获得良好的协调从而大幅度地提高工作效率。

二、弹性工作制的理论探源

知识管理综合了多学科知识与方法，通过系统管理组织的知识资源来提高组织效率、反应能力、竞争能力、创新能力和资本价值的信息管理理论与方法，是人类信息管理活动迄今为止最高级的形式和最新发展阶段。弹性工作制在知识管理中倍受青睐，但目前缺乏更多的解释，从物理学、心理学、经济学、哲学和管理学等视角，我们都可以探寻到其中理论的渊源。

1．弹性工作制与物理学。弹性理论原本是物理学中的一个分支，研究弹性体在力和温度变化等外界因素作用下产生的应力、应变和位移等现象。胡克定律定量揭示了物体的形变和受力之间的正比规律，即F=kX。其中k是弹性体本身的形变系数，它是由本身的材料等所决定的。F是所受的外力，X是物体的形变大小，两者呈正比关系。知识组织也有自已的弹性系数，它的大小主要取决于知识组织中知识主管的管理水平、知识员工的素质以及组织管理。如果知识主管的综合能力比较强，知识员工的文化水平、自身涵养比较高，这个知识组织中的弹性系数k就可以比较大。知识经济时代，外界环境变化快，不确定性因素多（相当于F增大），那么组织的弹性也要相应增大(相当于X增大),两者呈正相关作用。

力学中的动量定理也应验了弹性工作制的正确性和灵活性。动量定理告诉我们，冲量等于动量的增量，即FT=△MV。如从同样高处下落的两个相同的铁球，一个掉在坚硬的水泥路面上，一个掉在富有弹性的泥面上，结果可能完全不一样。究其原因，两者动量的增量相等（△MV），但是由于前者弹性很小，其作用时间较短，F较大，球和路面易损坏，后者却相反。面对瞬息万变的知识经济时代，柔性的知识组织给予员工更大的自主权和支配权，更能提高他们的积极性和创造性。硅谷是全球知识管理的典范，也是实施弹性制的先驱，他们的知识精英工作弹性和自由度都较大，积极性和创造性十分高昂，很好地适应了当今知识经济时代的需要。相反，如果知识组织是僵硬的且缺乏弹性的，面对纷繁复杂的信息和资源，员工们会束手无策，他们的聪明才智和创新精神都会处于窒息状态，不利于知识的创新。

2．弹性工作制与心理学。弹性工作制有心理学的理论依据。心理学第一定律即为人与人之间心理均有差异，既然人的心理千差万别，管理也必须因人而异，实施弹性化管理理所当然。

个性心理是指一个人的整个精神面貌，即带有一定倾向性的、本质的、比较稳定的心理特点的总和。人们的个性表现出人们之间的差异，人们的个性特点和品质，决定着人们的行为方式。知识员工的个性常表现在两个方面：一是由于出身的家庭和接受的教育不一样，每个人的专业背景、工作能力、习惯爱好不一样，因而形成鲜明的个性差异；二是由于他们富于才智、精通专业，所以他们的语言总希望对方接受，他们的行动总希望得到重视，表现出强烈的个性和自尊。弹性工作制满足了知识员工的心理和生理个性化需求，使他们的个人需要和生活习惯受到了尊重，能够更好地协调家庭生活、业余爱好和工作之间的关系，因而产生对工作的责任感，提高了工作满意度。

此外，据心理学家考察，一个人的能力往往因其心情不同而有很大的差异，情绪高昂时与低落时的工作效率迥异，而且人的所有身体功能都受到由人体内部生物钟调节的生理节奏的影响，由此决定了一个人在一天的不同时间段工作效率不同，尤其是主要从事思维性工作的知识型员工。海外工商界流行一句名言：“度假时的决定，比会议室里的更好！”

3．弹性工作制与经济学。弹性概念在经济学中得到广泛应用。当经济变量之间存在函数关系时，弹性被用来表示作为因变量相对变化对自变量相对变化的影响大小。

实施弹性工作制的知识组织也有一定的弹性系数，它和经济学中的弹性系数具有“自相似性”。在不同的行业或部门，弹性系数一般不一样。（1）弹性系数大于1（e>1），内部员工的自由度的变化大于外部不确定性因素的变化。如研发部门、营销部门、地质勘探行业等，当外部信息有变化时或不确定性因素增大时，“牵一发而全动”，相关的知识员工的弹性均要大大地增大，并且要灵活多样地改变自已的工作方式，以便主动地应对外界环境的变化。（2）弹性系数等于1（e=1），内部员工的自由度的变化和外部不确定性因素的变化是同步的。如医疗、图书馆等部门，随着病人到院治疗的几率、学生到图书馆的时间段的变化，工作人员的安排等均要作同等程度的调整。（3）弹性系数小于1（e<1），内部员工的自由度的变化小于外部不确定性因素的变化。如在流水线生产的或在机关政府工作的人员等，即便外界不确定性因素变化很大，他们正常的工作时间和工作方式可能会做微弱的调整，但弹性幅度不会很大。

4．弹性工作制与哲学。辩证唯物主义中世界物质统一性原理认为，世界是由物质组成的，而具体的物质形态又是无限多样的，它要求我们正确运用统一性和多样性、原则性和灵活性相结合的工作方法。物质世界是纷繁复杂、多姿多彩的，知识员工的性格、爱好、知识背景、个人能力、工作方式往往差异很大。他们一般不愿受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作时间和工作场所等，他们更喜欢独自工作的自由和自主管理，以便更具有张力的工作安排。弹性工作制做到因人而宜、因地而宜、因时而宜，充分体现了了世界物质统一性原理。

从固定工作制到弹性工作制是人类从“必然”走向“自由”的生动体现。马克思哲学认为，随着人们的生产和生活的实践，人类一定将会从“必然王国”走向“自由王国”。所谓“必然王国”是指人被物化的社会关系所支配的社会状态，而“自由王国”则是指人支配自已的社会关系即人支配物的社会状态。从固定工作制走向弹性工作制是知识员工从“必然”走向“自由”的道路上迈开的重要一步，弹性工作制的“自由”再现了马克思主义哲学中“自由”的实质。（1）知识员工的自由是相对的而不是绝对的，完全摆脱约束不受任何限制的绝对自由是不可能存在的，他们只不过是物理时间和空间上取得了自由，实质上他们是“戴着镣铐的舞蹈”；（2）知识员工的自由是积极的自由，不是消极的自由，他们是在自由的时空中探寻宝贵的知识资源，绝不是进入那种“神与物游”的逍遥游的主观世界，实质上他们承载着很重的精神负担；（3）知识员工的自由不是在废除企业管理的制度和条例，而是在充分认识和了解的基础上，更好地利用企业的规章制度，最终达到企业目标和个人目标的完全统一——创造新知识。

5．弹性工作制与管理学。弹性工作制也是管理学中权变管理理论的一个应用。在管理过程中，要保证管理工作的高效率，在环境条件、管理对象和管理目标3者发生变化时，施加影响和作用的种类和程度也应有所变化，即管理手段和方式也应该发生变化，这就是权变。在体力劳动占很大比重的农业时代和工业时代，固定工作制曾经发挥过很大的作用，它便于计时、考评和根据结果发放工资，在现在许多企业也能够找到它存在的理由。然而在知识资源为第一资源的智力密集型行业，这种固定工作制在部分岗位可能时过境迁，取而代之的是弹性工作制。

“权变就是弹性”。今天智力密集型企业所面对的管理环境千变万化，管理对象是具有丰富思维和个性化要求的知识员工，管理目标是应用与创造知识，均有高度的不确定性，那种限定时间、固定空间的方式显然已不适应，只有让更多的自主权、决策权交给员工，在不确定性因素中进行弹性化管理，员工在不同的时间、不同的场合，根据对象的变化和自身状况，在动态中调整自我，这样才能更好地发挥他们的聪明才智，不断提高工作效率。

三、实施弹性工作制的条件和缺憾

弹性工作制在知识管理中大有用武之地这已是不争的事实，但我们在具体操作中要慎重行事，它的实施是有条件的，它也不是完美无缺的。

1．实施弹性工作制的条件。实施弹性工作制必须有良好的软硬环境的支撑。首先，人的素质是能否实施弹性工作制的重要因素。第二，要有良好的沟通和协调机制，避免员工们各自形成“知识孤岛”。第三，实施弹性工作制应有良好的物质基础设施支撑。计算机、网络、通讯设备是知识员工交流、分享知识的重要工具。第四，实施弹性工作制也与工作性质相关，一般来讲应该是知识员工所从事的工作可按照一定的分工有相对的独立性。

2．弹性工作制的缺憾。弹性工作制也不是知识管理中的万能公式，它也有自已的局限性。弹性工作制的特点是重结果，中间这一个环节很容易失控。如有些营销人员可能用一些不法的手段去推销自已的产品，产生短期效益，这过程我们常常不能及时发现。另外，采用弹性工作制之后，员工的精神压力实际上可能比固定工作时期大，因为这时没有上下班之分，实质上你是处于24小时待命状态，随时可能要去执行某项紧急任务，而不象以前，上下班界定清晰，下班之后几乎是万事大吉，一身轻松。

知识管理中弹性工作制有很广宽的舞台，理论上也有科学依据，但好的不一定是合适的，只有合适的才是最好的。因此，在知识管理中实施弹性工作制要“三思而后行”。

参考文献：

1．陈锐．公司知识管理．山西：山西经济出版社，2000．

2．张昱．管理心理学．北京：中国科学技术出版社，2000．

知识管理理论范文第2篇

关键词：知识经济知识型员工激励

一、引言

二十一世纪是知识经济的时代,人才是第一资源,是科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力。在科技先进和信息先行的发达国家,已经涌现了知识经济的浪潮,而科研院所要成为知识型科研院所,在竞争取得胜利和发展,必须依靠知识型员工。管理好、发挥好知识型员工的核心作用成为科研院所人力资源管理工作的新挑战。如何激励知识型员工,了解他们的需求,激发他们的干劲,使其创造更大的财富,成为新经济时代的科研院所管理者们首先要考虑的问题。

本文从分析科研院所知识型员工激励的现实困境、产生原因起笔,然后结合知识型员工的概念、特点,以及玛汉•坦姆仆的四个激励因素,运用理论工具,综合分析有效激励知识型员工的对策。灵活运用人本管理、学习型组织、科研院所文化等前沿科研院所管理理念及全面薪酬战略,来激励知识型员工这一新型工作群体。

二、基于知识型员工的基本概念和理论

美国著名的管理学家彼得•德鲁克(PeterF.Drucker)对知识工作的定义是:利用知识与技术提高生产率,使知识具有生产性、生产力特点,从而对管理理论产生重要影响的知识管理活动参加过程。随着科技的发展,尤其是进入知识经济时代,知识工作又有了新的内涵,即以知识和技术的应用与创新为主要特色的经营管理活动参与过程。知识型员工(知识工作者,KnowledgeWorker)是知识经济时代下形成的新型工作群体。知识型员工具有以下特点:他们拥有很高的专业技能和持续的学习能力,具有很强的创新能力和战略思维能力,其工作过程难以直接监控,工作成果难以具体衡量,在知识型员工团队中领导与被领导的界限模糊,并且知识型员工更看重精神方面和成就方面激励。

知识经济时代科研院所的生产经营管理发展为知识型的管理,简称为知识管理,它包括对人的管理和对信息的管理,它是体现“以人为本”的管理。知识管理有利于科研院所信息处理能力与员工的创新能力相结合,进而增强科研院所的研究能力及应变能力。

所谓激励,就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通,来激发、引导、保持和归化组织成员的行为,以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。激励机制包括物质激励,参与激励,工作及发展激励。

西方知识管理学家玛汉•坦姆仆经过多年的研究,发现了激励知识型员工最重要的四个因素:个体成长(约占总量的33.74%)、工作自主(约占30.51%)、业务成就(约占26.69%)、金钱财富(约占7.07%)。由此看,尽管金钱财富对知识型员工的重要性不容忽视,但是如果能尽量满足他们的个体成长、工作自主和业务成就的需要,则对他们的激励更加有效。

美国心理学家弗雷德里克•赫茨伯格(Frederick.Herzberg)根据人在工作中是否感到满意的因素进行调查分析,分门归类提出了“双因素论”。有关组织的政策和鼓励、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、职业安定以及个人所需等因素,赫茨伯格称之为“保健因素”;另一方面是人们对诸如成就、赏识、艰巨的工作、晋升和工作中的成长、责任感等因素,是一种“激励因素”。对知识型员工来说,保健因素是其基本需要,但是工作、成就、成长等方面的需要更重要,亦即只有靠激励因素来调动知识型员工的积极性,才能提高其工作的效率。

三、科研院所知识型员工的激励现状

现今社会的科学技术飞速发展,社会对科学技术和信息的渴求,一方面为知识型员工的流动提供了宏观的社会环境;另一方面国与国之间界限变得模糊,空间距离已不是很重要,这为知识型员工的流动提供了可能。科研院所中出现了知识型员工流动过频及跳槽现象,造成科研院所对知识型员工的管理难以控制。另外,绩效考核中存在的一些问题,如工作过程难于监控,工作成果难以衡量,个人绩效难以评定,考核标准难以设定等。这些问题都是由以下原因引起的:

1.理念与员工管理体系滞后。知识经济时代,科研院所的核心是人才,这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式,运用组织的共同价值观和经营理念,创造一种宽松的环境和不干预的气氛,给员工更多的授权,让他们成为工作的主人,不断学习,不断提高。但是在许多科研院所的实际管理中,知识型员工的管理并未得到充分的关注和高度重视,以人为本的管理理念尚未被科研院所管理层所广泛接受。

2.管理者对知识型员工的地位认定:1)重视组织价值,忽视个体需要。许多科研院所把知识型员工及其他人力资源看作组织运作过程中的投入要素,看重这种投入要素对组织目标的贡献价值,而忽略了知识型员工这种特殊生产要素自身目标价值的实现;2)重使用轻开发。科研院所环境的不断变化以及长远目标的制定,都要求科研院所对现有人才进行知识更新,发掘现有人才的潜能以保持科研院所发展后劲。因此,人才开发的重要性是显而易见的。但是,目前很多科研院所在人才开发上不同程度存在“短视症”,没有相应的人才教育、培训机制。

3.薪酬制度及激励机制的缺陷:1)薪酬制度欠合理。许多科研院所对知识型员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法,明显不能满足知识型员工的多样化需求,也无法满足科研院所长远发展对留住人才的需求;2)激励机制欠完善。由于知识型员工自身的工作特点和个性特点,给传统的工作环境,人际关系,合作环境等带来冲击,但是创新的激励体制尚不健全,知识型员工无法得以科学而有效地激发。

四、科研院所知识型员工的激励策略

首先,留住知识型员工

知识型员工具有很强的流动意愿,要留住知识型员工就得提高员工的忠诚度,建立科研院所与知识型员工之间良好的诚信关系。其中包括:

1.健全教育培训机制。管理大师彼得•德鲁克曾说,员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉。在知识经济时代,这种培训与教育也是科研院所吸引人才、留住人才的重要条件。通过培训,可以提高员工实现目标的能力,为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。

2.建设良好的组织环境。知识型员工要成长、自主和发展,需要有一个健康、和谐的工作环境和自主创新、有团队精神的文化氛围;充满个性魅力的知识员工是科研院所最宝贵的资本,是科研院所创新发展的源泉。要吸引个性化的知识员工,除了尊重他们的个性,更重要的是增强科研院所自身的魅力。科研院所和知识型员工共同建设学习型的组织和个人是一个很有效的方法。

其次,稳定知识型员工

1.建立系统的绩效考核体系,包括:1)合理规划员工的工作。知识型员工独立性强,拥有较为丰富的专业知识和技能,能进行有效的自我管理,科研院所管理者要结合员工的职位和该职位与科研院所战略的联系,合理规划员工的工作,对员工的工作范围有一个合理的界定和描述;2)加强与知识型员工的沟通。科研院所管理者应与知识型员工就以下几点保持更为密切和有效的沟通:科研院所的战略目标,员工的职位说明书,具体的绩效目标,绩效管理过程和绩效评估的结果运用;3)强化绩效反馈。科研院所管理者表现对知识型员工的尊重最重要的方式就是对其员工进行绩效反馈,即把自己对员工绩效表现的看法及时具体地告诉员工,让员工感受到科研院所管理者对自己的关注;4)评估员工的贡献。在绩效周期结束时,科研院所管理者要评估员工的贡献,对员工进行有效的绩效评估。

2.完善管理机制。1)科研院所要遵循“以人为本,尊重人性”的管理理念,给知识型员工以充分实现个人价值的发展空间;2)充分授权,提高知识型员工的参与感和责任感;3)对知识型员工实行分散化的管理方式和有人情味的管理措施;4)推行弹性工作制,科研院所应经常对员工工作给予肯定并及时反馈,使知识型员工及时修正自己的行为,增强其工作自信心。

3.薪酬激励。为满足科研院所知识型员工的薪酬需求,目前科研院所普遍推行“全面薪酬战略”的支付方式。全面薪酬战略是指科研院所将支付给员工的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类,两者的组合即为“全面薪酬”。外在薪酬与内在薪酬相互联系,互为补充,构成完整的薪酬体系。实践证明,由于知识型员工对科研院所的期望和需求是全面的(包括物质需求和高度的精神需求),因而实施“全面薪酬战略”是实现对科研院所知识型员工全面激励的有效模式。超级秘书网

五、结论

本文在国内外学者对知识型员工激励问题研究的基础上,分析了科研院所在激励知识型员工所面临的现状及产生的原因,并从教育培训、组织环境、考核体系、管理机制及薪酬管理五个方面,研究了如何留住和稳定科研院所知识型员工的问题,达到对知识型员工的激励管理。

激励在现代科研院所人力资源管理中的重要性显而易见。作为管理者只有真正理解知识型员工的需要和把握他们的特点,并在此基础上实施激励,才能真正踏上激励员工的正轨,才能激发出知识型员工努力工作的热情,使其创造最大价值,为科研院所在竞争中赢得持续发展的优势。对于科研院所知识型员工激励的实践将朝着科学、规范、高效的方向发展,这有待于学者和管理者们坚持不懈地探讨研究,以便能最大限度地激励科研院所知识型员工。

参考文献:

[1]斯蒂芬•P•罗宾斯著,王敏译.管人的真理[M].北京:中信出版社,2002.

[2]林榕航.知识管理原理[M].厦门:厦门大学出版社,2005.

[3]弗朗西斯赫瑞比著,郑晓明译.管理知识员工[M].北京:机械工业出版,2000.

[4]斯蒂芬•P•罗宾斯著,郑晓明,春生译.组织行为学精要[M].北京:电子工业出版社,2005.

知识管理理论范文第3篇

（一）知识管理理论在城建档案管理中实施的必要性分析。在网络信息环境下，城建档案管理工作正在实现由静态的纸质档案信息存储向动态知识元的过渡，需要转变静止、僵化、固定不变的信息存在方式，实现城建档案信息的知识化。借助知识管理理论可以把大量的城市建设档案无序化的信息进行共享、传播和储存，使海量的城建档案信息实现有序化管理；其次，通过知识管理建立城建档案知识库，搜集个整理各类有价值的知识信息，增减城建档案知识储备；第三，借助知识管理理念可以充分了解和分析城市建设所面临的诸多外部环境，及时发现城市发展过程中的新动态，调整城建档案的搜集方式和归档目录，更好地为城市的建设和发展提供智力服务；第四，借助知识管理理论可以充分挖掘现有城建档案潜在的知识资源，借助信息化的服务方式，提升城建档案智能化服务水平和服务效益。

（二）知识管理理论在城建档案管理中实施的可行性分析。城建档案管理具有档案管理的一切属性，档案管理涵盖于社会大文化事务管理中，当然也隶属于知识管理的一部分，是知识管理的一个分支学科。知识作为当代社会发展过程中的一个典型标识，对于推动社会发展，指导社会经济建设具有宏观的规范与统摄作用，因此，在知识时代迈进的形势之下，借助知识的手段来挖掘潜在的有价值的知识信息对于城市的建设与发展来说具有决定性的意义和作用。那么，通过知识管理理论可以挖掘城建档案组织管理内部的知识资源，提高城建档案的组织与创新能力，以知识创新推动城建档案的组织管理创新，知识管理在城建档案管理中的运用就显得尤为重要了。知识管理在城建档案建设中的可行性具体可从以下几个方面来加以分析：首先，从城建档案信息属性的角度来看，城建档案涉及当地的历史、地理、人文、经济、科技、教育、自然资源等诸多信息，这些知识的存储是一种显性的知识储备，对于这些信息的记录是社会各部门工作人员的一种智慧和劳动的结晶，其本身与知识管理有着共同的资源基础；第二，从知识管理现有的研究成果来看，基本形成了一套较为完善的知识管理理论体系，具备了运用该理论形成的技术和方法。社会各个行业领域的由于面临着愈来愈激烈的竞争压力，这就需要充分发挥显性知识和隐性知识管理手段来提升企业的应变能力和创新能力，从而对城建档案信息情报的获取也就提出了更高的要求，因此，借助知识管理探索城建档案信息发展的新的方式和途径，完善城建档案工作，为城市建设提供有价值的竞争情报信息，把握好城市发展的方向与发展动态，提高城市的核心竞争力，制定科学的城市建设战略定位，推动城市的科学规划和建设提供理论支撑。

二、城建档案的开发与利用现状

城市的建设和发展离不开知识的积档案工作累和文化的积淀，城建档案的合理开发与利用才能为城市管理者、城市规划部门和城市执法部门提供相应的参考决策。随着市场经济的快速发展，城市快节奏的生活方式和高速的发展水平，新生事物的交替更新与快速蜕变，需要掌握更多的新知识、新科技、新文化，城建档案的有效开发与利用就显得尤为重要。加之，近年来城市建设项目的逐渐增多，城建档案在管理的过程中也表现出诸多不完善、不规范之处。从目前我国城建档案开发现状及开发过程中存在的问题主要表现在以下几个方面。

（一）城建档案建设中知识的流失。城建档案建设过程中知识的流失主要表现在许多档案知识信息没有得到及时的搜集、整理、保存和归档，特别是一些重要档案信息的流失不能制定科学的战略决策，造成城市的建设与发展多走一些不必要的弯路。城建档案知识的流失还表现在很多档案资料仅仅存放在档案馆，得不到合理的利用，城建知识得不到广泛的普及与开展，难以为城市建设与发展提供服务支持。造成城建档案建设中知识流失的原因本文分析认为主要表现在，首先，城建档案管理人员缺乏科学的管理理念和城建档案积累、搜集的意识，没有认识到城建档案在城市发展建设中的重要作用和意义，以致把城建档案管理集中在收管和保存上，开发与利用不足；其次，目前城市建设管理人员主要是依照“城建档案保存目录”来上交档案，城建档案管理人员把上交的档案加以分类存储，而城建档案馆并没有深入城市建设的实际工作，以致造成了大量的城市建设档案知识信息的流失。

（二）城建档案资源结构不合理。我国自改革开放以来，城市化进程的不断加快，城建档案在未来的城市建设规划中发挥着越来越重要的作用，但是，我们也应该清晰地意识到，在不断丰富城建档案馆藏内容的同时，也造成了资源结构上不合理的问题，具体表现在：第一，空间上的不合理。城市化的过度发展，城市规划建设发展迅猛，而一些落后城市和农村地区的建设规划没有完全走向正规，导致一些违章乱建的现象突出。另一方面，城建档案资源空间结构的不合理性还表现在区域分布不均，东西部城建档案资源差距较大，造成东西部城市建设的不协调；第二，城建档案内容上的不合理。我国城建档案建设过程中多局限于城市的规划，建筑的设计方面的记录，而缺乏对城市生态环境保护、城市文化内涵、城市人文精神等方面资源的开发，这也是我国城市建设过程中的生态严重失衡，城市文化内涵的缺失的原因之一，不利于城市建设的可持续发展。

（三）管理流程和知识化手段落后。知识经济和信息化时代的到来，计算机技术在各个领域的广泛实施，大量电子文档的涌现，城建档案信息化建设亦是发展的大势所趋。因此，借助现代化的科学技术理论与方法，不断简化城建档案管理流程，充分开发城建档案网络信息资源库，推进档案信息资源共享，实现档案管理的规范化、科学化和自动化建设。才目前我国城建档案的管理流程来看，主要包括：接受档案资料→检查资料是否完整→档案管理员进行档案编码→借阅档案资料→档案归档。多局限于传统手工的方式来完成档案的收集、存储、加工处理与归档工作，缺乏运用知识化、信息化的手段建立计算机检索系统来提高城建档案的管理效率，难以实现不同地域城建档案的资源共享。

三、基于知识管理的城建档案合理开发与利用的具体对策

（一）创新城建档案管理理论，规避城建档案建设中的知识流失。根据知识管理理论，本文认为城建档案建设需要构建一个开放的城建档案知识管理平台，吸收、利用外部的城建档案知识信息资源，挖掘更多有价值的档案知识信息，丰富城建档案管理知识库，提高城建管理工作的水平。知识管理理念下的城建档案资源信息共享以及档案信息系统的维护，实现对城建档案知识资源的潜在价值的开发，需要城建档案管理人员充分了解知识管理服务的内涵与本质，实现城建档案由一般传统的服务转向知识型、技术型的过渡，充分挖掘城建档案建设中的知识信息，做好数字化管理平台的开发与维护工作，有效规避城建档案建设中的知识流失。

（二）构建智能化的城建档案知识管理系统，规范城建档案资源结构。城建档案管理是一个复杂的系统工程，由于我国当前城建档案空间结构和内容结构不合理的问题，从知识管理的角度，本文建议建设大规模、可扩展、可交互操作的分布式的城建档案海量数据库，不仅可以实现城市内部档案信息共享，也可以实现不同城市之间的方案信息共享，优化空间结构，提升城建档案管理的工作效率、服务质量和市场竞争能力，以及城建档案知识管理的智能化水平。在城建档案的管理内容结构上，需要从知识应用、知识生产、知识资源三个层次上，发掘城建档案建设中的隐性知识，加快城建档案隐性知识显性化，并运用应用超文本、多媒体技术、电子加密技术等手段实现职能化检索、联网查询以及实时浏览服务，节省了大量的人力及财力资源。

知识管理理论范文第4篇

1.知识管理理论。斯克姆对知识管理的定义是：为实现组织目标，通过创造、收集、组织、传播、应用和开发等一系列规范化、系统化的管理手段对知识进行管理。知识管理的内容可分为两种：第一种是知识本身的管理，即对显性知识、隐性知识、显性知识和隐性知识相互作用的管理。野中郁次郎将知识的特性（隐性和显性）与知识创新主体结合，提出了SECI组织知识创新螺旋模型。该模型将知识创造过程划分为社会化、外在化、组合化、内在化四个模式，反映了组织知识创新的动态特征和创新的全过程。知识社会化是隐性知识之间通过共享手段转化成新的隐性知识；知识外在化是通过言语和行为等手段将隐形知识表现出来，形成显性知识；知识组合化是将显性知识与显性知识融合起来，形成更加系统、完整的显性知识；知识内在化是通过学习等手段将显性知识变成自己的隐性知识。第二种是知识基本过程的管理，体现知识线性价值链，其过程包括知识的获取、表示、共享、应用、创新以及存储等几个环节。

2.系统设计思路。基于知识管理理论，基础教育改革项目管理系统应该符合如下要求：

（1）符合“省级管理部门-试点县区-试点学校-试点班级”四级知识主体的要求。

（2）符合项目信息采集、项目活动计划、项目过程监控、项目成果总结四个环节的知识管理需求。

（3）符合隐性知识和显性知识的获取、表示、存储和共享的特点。其中，从知识基本过程的管理角度来设计，针对知识获取，拟收集项目基础数据、教师和学生能力状态数据，以及项目实施过程中的各种通知、方案、活动人员名单或总结报告等数据文档，再进行归类整理，提供搜索，形成可用的、有价值的统计信息和知识；针对知识存储，规定统一的数据结构和规范，利用数据库对适用性知识进行存储，便于相互交流借鉴；针对知识共享，遴选推荐优秀案例或总结报告，推送至前台门户网站，将存储的知识分享给项目参加人员，并构建邮件系统和异步交流论坛，促进项目参加人员分享显性和隐性知识。

二、总体架构设计

基础教育改革项目管理系统分为后台管理系统、前台门户网站两大部分，其中，后台管理系统包括基本数据管理、项目信息管理、项目活动管理、教师能力状态监测、学生发展状态监测、站内通知邮件、在线论坛、前台门户管理七个模块。前台门户网站对外宣传试点项目的通知公告、文件、活动、成效等。根据试点项目分级负责、分级管理的要求，系统采取省级、县区、试点学校、实验教师四级管理模式，操作用户相应分为省级部门管理用户（含管理员和领导）、试点县区管理用户（含管理员和领导）、试点学校管理用户（含管理员和领导）、实验教师和项目专家等四大类。用户登录之后，可以访问后台管理系统。前台门户网站面向公众用户开放。

三、功能模块设计

1.基础管理。该模块用于管理系统的基础数据和设置，分为基础数据管理、系统参数设置、模块管理、用户权限管理、系统帮助等子模块。系统管理员利用模块管理，可以对后台系统的菜单模块进行添加、删除和禁用，指定模块标示和ASPX页面，动态维护后台系统的菜单结构。用户权限管理模块，用于实现系统权限的分配和管理，包括用户管理、角色管理、用户组管理、用户权限分配。基础教育改革试点项目是一个动态复杂的过程，涉及到的部门层级多，用户人员广。有鉴于此，该系统采用基于角色的访问控制（RBAC）来实现用户与访问权限的逻辑分离，RBAC的基本思想是：定义一组用户集和角色集，在特定的环境里，权限被赋予角色，而角色被指定给一个用户，此用户就拥有了该角色所拥有的权限。

2.项目信息管理。该模块对参加试点项目的部门和人员的基本信息进行管理，包括试点县区管理、试点学校管理、实验班级管理、实验教师管理、项目专家管理等子模块。各级项目管理人员可以对所辖区域内的项目信息进行查询、统计、导出和打印，以图表方式查阅统计结果，及时掌握试点学校、实验班级和实验教师的数量与结构。其中，数据图表采用JavascriptCharts实现。

3.项目活动管理。该模块用于对各级部门、各类项目活动的计划、实施、总结的整个周期进行管理，便于上级部门监控下级部门的项目工作状态，以及收集下级部门开展项目的佐证性材料，实现项目知识的获取与存储。

（1）活动计划管理，包括上报活动计划、审核活动计划、查阅活动计划统计。每级部门均可上报本级的活动计划，活动计划表需要填写活动内容、起止时间、参加对象人员、活动地点、活动类型、活动负责人及联系信息等。其中，活动类型包括考察学习类、会议研讨类、培训训练类、展示观摩类、实验研究类、评比竞赛类、检查评估类等。下级单位的上报活动计划为待审状态，经上级单位审核后，即进入已审核待实施状态。

（2）活动实施管理，包括实施活动、填写活动报名表、审核学员报名。活动计划经过上级单位审核后，可以向下级单位活动通知，将活动添加到活动实施表，后的活动进入“正在实施”状态，纳入进程监督和考核验收的范围，活动承担部门需要定期上报活动完成的比率。上级部门可以通过所属地市、试验县区、活动实施状态等字段，筛选监控活动实施情况和完成率，可以对完成率进行排序比对。活动参加人员名单是项目活动的重要佐证材料。经授予权限，实验人员和非实验人员可以填报活动回执进行报名。活动承担部门能够对报名名单进行审核，并导出活动人员名单用于会务工作。

（3）活动总结与存档，包括填报活动总结、审阅和浏览活动总结。活动结束后，要求参加教师撰写教师个人总结，活动承担部门撰写活动总结报告，作为项目活动开展的过程性资料进行存档。活动总结的主要属性有：活动效果评级（1~5级）、审阅状态（不存档、存档）、分享范围（不共享、本级部门内共享、后台共享、前台共享）、上传附件（活动的文档资料、视频、图片等）。

4.教师能力状态监测。该模块包括掌握进度监测和能力档案监测，用于对教师参加项目所需能力的掌握进度进行监测，对教师参加项目的教案、获奖、参加活动情况及总结报告等各种档案信息进行管理。教师能力状态监测利用一个基于系统设定的、包含二级项目的评价量规，由教师本人及上级管理部门进行评价，具体分为个人自评、学校评价、县区评价、自治区级评价等四级评价。评价量规中的每个评分项目由未知、知道、理解、掌握、精通五级（用1~5分表示）构成。定期评价教师能力状态，及时更新教师得分。各级管理人员可以按教师、学校、县区三个层面，对教师掌握能力情况的得分进行查询和统计。

5.学生发展状态监测。该模块用于对实验学校学生的中高考成绩和综合素质等方面的发展状态进行监测，包括上报监测数据、学生发展状态分析等子模块。

知识管理理论范文第5篇

关键字：知识经济;行政管理;知识管理;以人为本的管理

前言

知识经济是近几年在世界范围内兴起的一个新概念。也是目前国内最热门的话题之一。在知识经济的带动下，美国近来表现出“高增长、低通胀、低失业率”的良好发展态势，令世界瞩目。而作为知识经济的子学科“知识管理”则是一个更新的概念。虽然我们似乎还没来得及深人研究。但它在当今的行政管理中。已开始发挥越来越重要的作用，并将成为知识经济时代行政管理的主要工具和管理模式。

一、知识管理的内涵

目前人们对知识管理的普遍概念是：知识管理是当面对日益增长的非连续性的环境发生变化时，能针对组织的适应性、组织的生存和竞争能力等实际情况而做出的一种迎合性措施。本质上，它包涵了组织的发展过程，并寻求将信息技术所提供的数据和信息的处理能力以及人的发明创造能力这两方面进行有机的结合。这一概念首先从行政与环境之间的关系阐明了知识管理的必要性，同时指出知识管理包括人和信息技术两方面内容，它以知识创新为直接目标，使行政管理在非连续变化的环境中求得生存和发展为最终目的。因此，人在获取知识的过程中与信息的这种相互作用和内在联系决定了“知识管理”是一种对人与信息资源的动态管理过程。我们理解“知识管理”应是以“人”为中心，以信息为基础，以知识创新为目标，将知识看作是一种可开发资源的管理思想。简单地说，“知识管理”就是人在行政管理中对其集体的知识与技能的捕获与运用的过程。从结构上看，它可分为对人力资源的管理和信息资源的管理两个方面。其目的就是努力寻求信息处理能力与人的知识创新能力的最佳结合。知识管理要求把信息与信息、信息与活动、信息与人连结起来，实现知识共享，运用集体的智慧和创新能力，赢得竞争优势：从信息管理到知识管理的转化，是管理理论与实践中“蹦人为本”的管理主线的进一步体现。知识管理有助于信息处理能力与行政人员创新能力相互结台．进而增强行政单位应变能力和预见能力。

1.在行政决策上实现由传统模式向网络化转变

网络技术不仅能提高行政决策的透明度且能对决策的执行形成有效的监督。有效的监督是政策如实执行的保证，但要对政策进行监督必须先了解政策的制定缘起、内容和执行中的有关规定。过去，由于群众不了解政策出台的过程，无法对政策执行进行比照，即使政策执行中存在扭曲、变形也不知道，监督从何谈起。监督的不易和不力，造成了“上有政策，下有对策”的广泛存在。问题出现并不说明我们没有监督体系，而是体系没有发挥应有的作用。上下级间的互相包庇堵塞了正常的监督渠道，公众想监督又怕报复或苦于没有直接的监督渠道，外部监督形同虚设。网络技术的普及，使得行政决策的网络化成为可能。行政决策的网络化大大提高了决策过程的透明度。人们通过网络就可轻易揭开行政决策的帷幕，把决策方案的选择项与个人利益作对照，确定自身立场，发表自己的见解，从而使决策由封闭的暗箱操作过程，变为下级、民众可以参与的开放、民主的过程。民众参与决策过程的同时也更好地了解了政策，为监督政策的执行提供了条件。此外，网络技术简化了监督反馈的传输环节。只要政府有“越轨”行为，民众就可以通过电子邮件向监督部门举报。同时网络以“秘密”方式进行投标，消除了民众的顾虑，大大提高了民众监督的积极性。

2.以人为本的管理

知识经济时代，一方面知识将日渐成为行政管理中的重要资源，人对知识的掌握和驾驭以及由此而带来的行政管理创新使得人在经济活动中的地位和作用比以往任何时候都变得更加突出和重要；另一方面，人的思维方式、价值观念也发生了巨大的变化，人的自主性，个性化自我价值的实现愿望将得到充分的尊重和释放，这些都是促使行政管理中把对人的关注推到空间的中心地位，以此借鉴和实施“以人为本”的管理模式。

二、行政管理的信息化

知识经济有两个鲜明的特点，一是高品位的不断创新，二是以较高的加速度发展，创新越来越快。知识经济导致的竞争归根到底是知识的生产、占有和利用的竞争。要提高竞争力，行政管理单位必须在获取知识、创新知识、应用知识方面加以提高。所以管理者必须把信息的获取、提炼，知识的研究、创新，高新技术的开发、应用，作为一项重要的职责。现在美国等发达国家的一些行政管理单位已设专门的“知识主管”，其职能是创造、使用、保存并转让知识。

在我国目前的行政管理领域，实际上有许多新的技术手段引入，如计算机和网络技术。但是这些技术都没有在我国的行政管理中被广泛运用，拿网络技术来说，虽然有些政府部门开始上网，可绝大多数基层政府部门连上网是怎么回事还不很清楚。在这种情况下，首先需要让人们树立起网络的概念。因此，从目前水平来说，对行政管理人员应加强现代管理技术和新兴科学技术教育，培养最起码的管理技术知识。

1.行政管理者要终生学习

知识经济时代需要有知识的领导，没有知识就无法胜任工作。我们的领导干部和管理者首先必须认真地学习好指导建设有中国特色社会主义的邓小平理论，学习依法治国所必须的法律知识，学习领导科学，学习管理社会和行业所必须的专业知识和现代科技基础知识。同时我们还要学习好社会科学和自然科学，把握社会发展的趋势以适应履行职责的需要。现在知识更新速度难以想象，必须坚持终生学习，补充和更新自己原有的知识，才能跟上时代步伐。学习必须要有一个好的学风，联系实际，学以致用，切忌摆花架子、卖弄知识、名词堆砌和脱离实际。如果只把学习到的知识作为自己的讲话和修辞，那么我们和发达地区的差距将会越拉越大。

2.行政绩效管理

行政绩效管理是通过绩效评价对被评价对象按照制定的指标，参照一定的标准进行对比分析，对被评对象在一定时期内的工作进行考察、评定、奖励和相关培训的活动；探索和创造可以反响的组织目标、组织价值的新视野；依次建立起激励与约束机制，促进其管理思想的完善和总体战略目标的实现。绩效评价是绩效管理的前提，对被评对象激励与约束的依据来自于对其所进行的绩效评价结果。

绩效评价是绩效管理的核心内容，也有人直接称其为绩效管理。绩效评价是采用特定的指标体系，对照一定的评价标准，运用一定的数理方法来评价。这种方法从主观愿望上是要实现全面、客观、公正、准确地评价他们所取得的业绩和效益，找出被评价对象之间的差距和优势，帮助组织成员了解他们对于实现组织目标的理解与贡献。据此扬长避短，优胜劣汰。但传统的绩效评价却远远没有达到预期的目的。

伴随着知识经济的到来，组织竞争越来越依赖于对知识资产的创新应用和管理，绩效管理的评价重心也必须转移到知识创新能力与效益方面来。知识经济环境下的绩效评价必须包括知本含量。知识经济的运作使知本的地位跃居于资本的前列，知识的拥有量、拥有类型以及知识的运作方式，成为经济增长的最关键因素，组织管理者面临着在知识方面把战略与运作结合起来的高层需求，组织自己必须根据知识要素和自己所拥有的知识力量制定知识管理战略，对组织内部的知识资本进行有效的调配；组织的竞争对手不仅应该知道对手的物质竞争力，而且应该知道对手的知本竞争力。并且通过绩效评价促进个人知识组织化，组织知识社会效益化、商品化。超级秘书网

三、总结

知识经济时代是一个充满激情与机遇、富有诱惑力又具有挑战性的时代，我们只有搏击进取，开拓创新，凭借对知识、技术、信息、人才的高度重视，有效地运用各种措施与手段，通过不同的途径，实现管理的现代化，才能在日益激烈的国内外竞争中获取竞争优势，增强竞争实力和综合国力，从而踏上持续、协调的发展轨道。

尽管知识管理的理论和实践并不完整和丰富但随着知识经济的到来，以往管理理论报难适应新经济的变化发展。因此，知识管理的产生是必然的。不过．作为一种新的、更高的管理形式，知识管理是在传统管理基础上发展起来的，其本身要有一个成熟和完善的过程，有待于进一步深化。

参考文献：

[1]陈俊生.加速实现政府行政管理的高效率和科学化[J].领导科学,2002,2：4-5.

[2]邓泽宏,何煦,郑丹.中国政府行政管理如何适应WTO规则[J].对外经贸实务,2002,3：34-36.

[3]周德民.略论中国社会福利行政管理的现状与趋势[J].科技进步与对策,2002,11：160-162.

[4]李洪仁.对地方政府行政管理创新的几点思考[J].理论与改革,2002,1：40-42.

[5]黄海霞.行政管理体制改革开始深化[J].瞭望,2002,28：48-49.

[6]张劲松.政府知识管理:行政管理理论与实践的创新[J].中共福建省委党校学报,2002,7：53-55.

[7]吴瑞坚.知识经济时代:行政管理的变革趋势[J].长春市委党校学报,2000,3：62-66.

[8]欧日瑶.知识经济的来临与行政管理科学化[J].成都行政学院学报,2000,3：26.