一、人力资源管理与开发的意义

人力资源是企业的各种资源中最珍贵、最重要的资源之一，随着社会的发展，科技的进步，人的管理也逐渐变得越来越复杂了。人力资源管理也不再仅仅是单纯的事务性工作，而是要提升到战略高度，也就是要从企业的战略出发来建立人力资源管理战略，使其与企业的战略吻合，以实现对企业战略目标的支持。在过去的普遍认识中，传统的人力资源管理被认为不能给企业创造经济价值，现在看来，人力资源管理已经证明了它的自身价值。绩效管理、人员配置、薪酬制度、培训开发等人力资源管理行为实际上都是投资，它们不但影响着企业员工的工作动机，而且影响着员工在向顾客提供认为有价值的服务和产品方面的能力。通过对提高企业员工的技能与积极性以及雇用与培训的成本所起的作用，人力资源管理一定程度上决定了企业的竞争优势，通过人力资源形成的企业竞争优势不容易被其他竞争对手模仿，而且是持续可发展的。

二、知识经济时代的人力资源管理发展趋势

知识经济时代，伴随着时代的变革，人力资源管理总体上呈现出的发展趋势主要有，第一，对知识型员工的管理将成为人力资源管理的重点。从最近几年的就业需求来看，企业需求最多的专业人才有销售、计算机、财会、管理、文秘、建筑、广告、新闻等方面人才，其中计算机、电子信息、管理方面的专业技术人才成为许多用人单位最为迫切需要的。这一现象说明企业对人才的需求结构正在发生着重大改变，对知识型员工的需求与开发正成为管理创新的先决条件。在知识经济时代的背景下，企业的财富将更多的来自于知识的积累，即智力资本的积累，企业的价值和核心竞争力是由那些掌握并应用知识的员工创造的。第二，人力资源的资本化。人力资源从本质上来说是能够产生更多价值的资本，是一种资本化的资源。随着时代的发展，人力资源的作用越来越重要，它已成为经济发展的重要支撑。人力资本是体现在劳动者身上，并以劳动者的质量和数量来表示的非物质资本。它体现为人的技能、知识、经验、资历与熟练程度，即表现为人的素质和能力。人的素质和能力是通过对人力资本的投资来获得的，所以，也可以说人力资本是对人力投资而形成的资本。第三，薪金报酬可以衡量人力资本的价值。知识经济时代的背景下，以产生的绩效和组织创造的实际价值作为报酬的标准，相比以往，这种薪酬方式中基本工资占总收入的比例减少，各种奖励性报酬占总收入的比例增大，这样做的优点是可以把员工的绩效和组织的业绩相关联，从而提高员工的工作质量和效率。第四，人力资源管理的网络化趋势。知识经济时代，网络正以极高的速度影响着社会的形态和我们的生活，互联网技术在企业管理中的使用促成了操作的创新，网络化的人力资源管理在许多方面都有着极好的应用，如网上招聘管理、考勤管理、在线评估、在线培训、绩效考核、人力资源数据信息管理等等相关方面的应用。人力资源的网络化管理，使得企业，特别是有许多分支机构企业的数据信息收集变得简单而有序。通过在线统计分析，企业能及时掌握所有员工的各项信息，如人员构成、人员数量、员工个人情况、福利成本、工资成本、教育支出、员工离职率、职位需求等等。第五，高新科技人才将成为人力资源开发的重点。未来国际竞争的本质将是人才的竞争，尤其是高新技术人才的竞争，领先的知识和高端的人才，是竞争中取胜的重要筹码。

三、我国人力资源管理与开发的现状

目前，就我国人力资源管理与开发的现状看，其整体水平与知识经济时代市场经济所要求的框架仍有很大的差距。主要表现为：

1．整体素质不高。知识经济时代的主体产业和主导产业是高新技术产业，这一产业需要的是高新技术人才，而中国人口尽管占世界人口的22%，人力资源丰富，但总体素质不高。当前竞争的实质是人的竞争，是人素质的较量，努力提高人力资源的总体素质，培养复合型人才，已成为当务之急。

2．委托与模糊不清。市场经济的特点之一就是利益主体的多元化，劳动表现为组织和个人的契约关系；组织和个人的风险、责任完全各自承担。然而在很多企业中，总裁或总经理既是委托人又是人，比如，母公司的副总经理或副总裁同时担任子公司的董事长或总经理。这时就必须对相关人员的权限予以合理、有效的设定。否则，企业的董事会职能将失效，委托与的关系模糊不清。

3．人才主权问题突出。所谓人才主权，就是人才具有更多的就业选择权和工作的自主决定权，而不是被动地适应企业或工作的需要。知识经济条件下，企业要尊重人才的选择权和工作的自主权，并站在人才内在需求的角度，去为人才提供人力资源的产品和服务，去赢得人才的满意和忠诚。而我国现在的人力资源管理仍然充满着人情管理和情绪管理，职业经理人还没有形成制度化。企业在招聘职业经理人时，往往将被录用的经理人看作自己人，而当职业经理人跳槽、离职时则被看作敌人；另一方面，许多职业经理人跳槽时往往也不遵循“竞业禁止”原则，一个高级职业经理人跳槽后如果泄露原雇主企业10%的核心机密，原雇主企业可能就会倒闭。

4．大部分企业仍然缺乏现代的人力资源管理制度。根据权威机构的一项调查表明，我国企业按照现代人力资源管理的要求运行的不到百分之十，九成以上的企业仍实行着传统的管理模式。就我国企业现状来看，百分九十的企业仍没有解决人力资源管理制度的问题。

四、知识经济时代背景下，我国的人力资源管理与开发战略

知识经济时代背景下，我国的人力资源管理与开发适逢其时，如何制定人力资源管理与开发的战略，对我国社会经济向前发展与高端人才的国际竞争极为重要。因此，知识经济时代的背景下，我国应首先从以下几个方面建立人力资源的管理和开发战略。第一，树立“以人为本”的管理理念，把“以人力资本投资为最优先投资”作为国家、企业的重要战略指导思想。实现知识经济的先决条件是把人作为资本进行开发和利用。当今我国人力资源整体素质还处于相对较低水平，因此必须加大对人力资本的投资，从而达到我国人力资本的保值和增值。目前，我国对物力资本的投资是人力资本投资的数倍甚至十数倍，也就是说我国在人才上的投资太少，而在物力上投入的相对太多，人的素质的提高远远满足不了发展的需要。因此，我们要改变观念，要加大人力资本的投资。第二，建立完善的、与时俱进的激励机制。知识经济时代，人才尤其是高端人才的竞争越来越激烈，为了得到并留住人才，需要建立新的完善的激励机制。激励机制也需要创新，也需要与时俱进。管理者要秉承“以人为本”的理念，营造出一种和谐、愉快、尊重、进取的氛围，让每个人都能体会到归属感、成就感。同时，要建立一种核心人才个人成长与公司发展相关联，风险共担、收益分成的机制，建立利益关联机制。第三，建立科学的绩效评估体系。知识经济时代的背景下，对人力资源进行科学公正的评价至关重要。绩效评估体系是人力资源管理与开发的基础，它不但影响着组织的竞争力与效率，而且还为组织内部管理的核心决策提供科学的依据。绩效评估有助于更好地管理员工，主要表现为评价员工和帮助员工发展，通过绩效的衡量为激励机制作依据，从而达到发掘员工的潜能、引导员工的自我发展、提高员工的工作绩效。绩效评估体系应当将组织的目标与员工的工作活动联系起来，首先确定为了实现组织战略所必需的结果、行为以及员工的个人特征，之后再设计与之相应的绩效评估体系，目的是要促使员工能够尽可能的完成这些行为、体现这些特征，从而实现组织战略。为了实现这种战略目的，绩效管理体系还必须具有一定的灵活性。在绩效评价过程中所提供的反馈要指出员工存在的不足和缺点，要找出原因，比如由于技能不足或是由于某些瓶颈阻碍了绩效的提高。科学的绩效评估应该全方位的评估，把同级和下级、内部和外部的意见都予以采集，不同的评估者会站在不同的角度对被评估者进行客观的评价。全方位的评估，不但避免了单方评估的主观与武断，还增强了绩效评估的信度、效果。第四，培养并形成良好的企业文化。企业文化是企业的灵魂，只有这个灵魂充满活力、永葆青春，企业才能发展壮大，一个企业的安身立命之本是它自身所特有的企业文化。员工在企业发展的共同目标中，休戚与共，戮力同心，久而久之所形成的反映该企业员工共同的意识和理念，就是有该企业特质的企业文化。一般说来，在这种企业文化下，组织有高效科学的业绩评估制度，员工们则有明确的工作目标以及自由的空间来施展个人的才华。第五，科学有效培训，完善培训体系。在知识经济时代，知识和技能以更快的速度进行着更新，因此对员工进行培训和组织员工学习是人力资源管理的重要组成。企业应根据自身的战略目标建立科学、系统的培训学习体系，这是企业在未来激烈的竞争中立于不败之地的根本保障。只有通过建立科学、系统的培训学习体系，才能顺应时代的发展，不被时代所淘汰。面对知识经济时代的机遇与挑战，我国企业要想走向世界，就必须培养一批职业化和专业化的人力资源管理队伍，才能使我国企业的技术、资本、人才等资源实现优化配置，才能使生产运作的国际化程度不断提高。在知识经济时代，只有充分认识人力资源管理在企业中的重要作用，适应未来的挑战与发展趋势，顺应历史潮流，才能在激烈的竞争中立于不败之地。（本文来自于《长春教育学院学报》杂志。《长春教育学院学报》杂志简介详见

作者：杨宁单位：中水东北勘测设计研究有限责任公司人事处