【摘要】人才作为第一资源已成为管理最重要的因素和资源,人力资本已成为社会发展的核心资本,本文通过企事业单位人力资源管理中的问题分析,提出建立现代人力资源管理机制的举措建议。

一、研究背景

在经济增长诸多因素中,人力资源是最积极、最活跃并起着关键性作用的因素,它被称为经济发展和社会发展的第一资源。诺贝尔经济学奖获得者西奥多•W•舒尔茨认为,“土地本身并不是使人贫困的主要因素,而人的能力和素质确实是决定贫富的关键”。因此,建立现代人力资源管理机制,充分有效地管理和开发人力资源,已经成为各国发展战略中一个举足轻重的问题。同样,在企业的核心竞争力诸要素中,人才是第一位的,是对知识和技能进行整合的主体,在各种资源和能力的组合中起着主导性作用,可谓核心竞争力的“核心”。只有抓住人才这一关键,创新人力资源管理机制,增强人才素质,优化人才结构,扩张人才总量,构筑人才优势,核心竞争力才能得到有效提升。

二、人力资源管理实践中的问题

企事业单位人力资源管理的操作运用过程中,一直存在一些问题,致使人力资源效率、能效作用不显著。主要存在以下问题:

1、理念落后企事业单位人力资源管理的思想一般比较传统,已不适应市场经济发展的要求。长期以来,企事业单位的人力资源管理岗位大多由党组织指定,并且企事业单位的多数高层管理人员都是随着工作年限提拔上来的,其本身缺乏相应的管理知识和必备的管理技能,专业素养不高,而且他们采用的管理方式也大多沿用传统方法,而不是结合本单位的实际情况有针对性地、科学地展开。这种情况就导致了企事业单位的人才观念更新滞后,并逐渐成为了阻碍企事业单位人力资源发展的瓶颈。

2、开发模式僵化企事业单位的组织机构设置一般为单位党政领导一处一科室一职工,职工服从组织分配。这种委任方式,往往不能合理地开发和利用人力资源。领导和职工之间始终存在隔阂,不能有效地进行沟通和交流,这样就会产生职工学到了先进技术和理念,但在实际应用中仍感到无所适从的局面。

3、培训开发欠缺在现实的人力资源管理中,企事业单位的人力资源培训开发缺乏持续的发展体系,不重视长远利益,缺乏培训工作的长远规划和措施,培训开发活动与组织发展战略相脱节。人力资源投资周期长、见效慢的错误思想,导致人力资源的早期教育培训不足,造成人才发展的非持续性。

4、激励机制缺失企事业单位目前的激励中一定程度上存在平均主义倾向,虽然实行了绩效考核等激励,但是由于考核制度方面的缺陷,造成了绩效考核执行到位。职工中存在“干好干坏一个样”,“干与不干一个样”的错误思想,职工工作的积极性没有充分调动起来,工作缺乏热情。

三、解决问题的对策

针对企事业单位人力资源管理中存在的问题,应当在人力资源管理中施行现代的管理机制,创新创建机制的模式,具体建议如下:

1、提高管理者对人力资源管理的重视程度美国企业管理协会在其培训教材中说:“所谓企业管理就是人力资源管理,人力资源管理就是企业管理的代名词。”由此可见,西方企业把人力资源管理的重要性放在了前所未有的高度。科学的人力资源管理有助于塑造一种被员工认可的、积极向上的企业文化,增强企业凝聚力。因此,企业管理者必须改变原有观念,真正将人力资源管理视为关系企业发展的重要因素。

2、倡导能本管理的组织开发,建立科学的人力资源的开发和培训机制企业能否在激烈的竞争中取得主动,将最终决定于企业人力资源开发培养和利用的程度。人,作为一种资源,不但具有实际的,更有潜在的能力和活力,只是由于自身或外在因素的影响,人的潜能常常未能很好地发掘出来,人的潜在能力向实际能力的转化就是人力资源的开发培训过程。良好的成才环境是人才潜能发挥的润滑剂。企业要通过倡导、鼓励一种有利于创造力发挥和发展的价值观念来营造良好的人际关系环境,从而使每个员工都能心情舒畅、满腔热情地投入工作。因此,应该着力倡导以“能本”为核心的管理组织开发体系,形成崇尚能力、支持创造活动又能互相尊重的价值观念;增加组织内部结构和制度的弹性,使个人活动范围增大;允许员工在创造性活动中运用不同观点和不同信息来源,并且使组织保持开放。员工处在这样一种文化环境中,创造潜能就会被激发而活跃起来,获得超常的释放和发挥,以此激发整个组织的活力。人才培训是知识经济最重要的基本建设,是人力资源管理的一项重要工作。企业培训应当把参加学校的理论文化培训与在职的敬业培训、管理能力培训、自我开发意识培训结合起来进行,应当树立日常管理就是培训的观念。如果企业内部培训力量不足,也可以象美国一样,引进“外力”向大学的管理学院“订餐”,通过共同编制培训课程,既使受训人员掌握管理的基础理论与专业知识,又可以针对企业现存的实际问题进行探讨。

3、培养创新意识和能力现代社会最需要的人才要求创新意识和创新能兼备。既善于发现问题,又善于解决问题;既能够独立创造,又能够与组织内外其他人员合作。管理者要抓住多种机会,利用多种形式,从多个方面去激发员工的创新意识,使每个员工始终保持“创造性不满”的进取精神,并充分挖掘和发挥他们的创新能力。应该通过有效的制度和规范来加强组织中每个成员的合作,以便充分调动每个人的创新热情,形成提高企业核心竞争力的强大合力,尽可能把每个员工培养成一专多能的复合型人才。

4、建立科学管理激励机制激励是现代管理学的核心,对人力资源管理更具特殊意义。企业管理层应探索将多种形式的激励措施进行有效的组合,促进员工积极提高和发挥其工作能力。(1)动态管理。人力资源管理中有一个著名的鲶鱼效应,其用到企业中便是动态管理机制。企业中的员工如果能横向流动、纵向流动,能左能右、能上能下,岗位互动、择优上岗,就可以形成工作经验与工作方法的交流效应,形成不同信息、观念和思想的交流,同时使员工对工作产生新鲜感、使命感、满足感,使组织机构增添活力,形成开放性的系统结构。

(2)时效激励。人才激励有一个时效问题,一个员工的一生有一个时效激励问题,在每年的工作中,每个项目的进程中也有一个时效激励问题,激励点把握不好有时甚至会产生负面效应。激励的形式应该力求多样化,既要重视物质激励这一基本激励手段,也要注重关怀激励、认同激励、晋升激励等人性化激励手段。

(3)参与激励机制。即通过合理化建议、员工与各级管理层对话等民主管理方式,给员工某种参与制定计划和进行决策的机会,使其感受到企业对自己的信任,使员工产生主人翁责任感。员工对于组织的信任往往心存感激,因而会努力提高自己的工作能力和绩效,不负组织的厚望。

四、结束语

企业经营管理的成败,与人力资源的开发利用密切相关。优化人力资源管理机制与各项管理服务,经营效益是不可分割的一个整体。优化人力资源管理机制应体现于企业管理的全方位和全过程。一个企业、一个项目运作的好坏,最能说明问题的是管理水平、经营收入和社会效益。由此可见,优化人力资源管理机制的目的和意义,就在于管理水平、经济效益、社会效益的提高,以实现企业经营利润的最大化和服务对象满意度和社会效益的最大化。超级秘书网

检验和验证优化人力资源管理机制的成效也在于此。人力资源是生产力构成要素中的第一资源,是现代企业保持核心竞争力的战略性资源。“激活人”,充分发挥人力资源在企业生产与管理中的作用,是企业人力资源管理机制创新的目的。尽管我国企业对于人力资源管理的理解比以前有了长足的进步,但这种进步与我国企业所面临的国际竞争压力以及激烈的国内市场竞争所提出的要求相比,还存在很大的差距,建立现代意义的人力资源管理机制任重而道远。

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